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　　大專法學(xué)畢業(yè)論文例文下載篇1

　　試談現(xiàn)有勞動(dòng)合同立法相關(guān)問(wèn)題

　　我國(guó)自1986年開(kāi)啟勞動(dòng)用工契約化改革以來(lái)，勞動(dòng)合同立法一直成為改革的一個(gè)焦點(diǎn)。經(jīng)過(guò)近30年的改革發(fā)展，我國(guó)已初步建立了以勞動(dòng)合同制度為主要形態(tài)的市場(chǎng)化勞動(dòng)用工制度，2008年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》則把勞動(dòng)合同用工制度以專門(mén)法律的形式推向立法的高潮。但也應(yīng)當(dāng)看到，我國(guó)盡管在形式上已建立起具有專門(mén)法律支撐的勞動(dòng)合同制度，但對(duì)于到底要建立一個(gè)什么樣的用工制度才適合我國(guó)國(guó)情，目前尚缺乏深刻而統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。同時(shí)，當(dāng)下勞動(dòng)合同制度面臨諸多問(wèn)題在根本上都是因?yàn)闆](méi)有一個(gè)清晰、合理、科學(xué)的思想觀念，核心是勞動(dòng)合同立法的宗旨、功能與治理這三個(gè)要害問(wèn)題尚未真正達(dá)成普遍共識(shí)并用以指導(dǎo)勞動(dòng)合同立法與司法，從而根本制約了我國(guó)勞動(dòng)合同制度科學(xué)發(fā)展與勞動(dòng)合同法治的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型。

　　依法治國(guó)要求良法先行。面對(duì)人口紅利逐漸消失、經(jīng)濟(jì)增速放緩、制造業(yè)萎縮等一系列挑戰(zhàn)，現(xiàn)有勞動(dòng)立法尤其是勞動(dòng)合同立法承載的勞動(dòng)力成本能否與勞動(dòng)效率相匹配，成為新時(shí)期我國(guó)勞動(dòng)合同立法面臨的新考驗(yàn)和新課題。其中，認(rèn)真反思現(xiàn)有勞動(dòng)合同立法的宗旨、功能與治理這三個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，是我國(guó)勞動(dòng)合同立法科學(xué)發(fā)展的基本前提和重要保障。

　　一、勞動(dòng)合同立法的宗旨

　　立法宗旨是一部法律的基本價(jià)值判斷和立法準(zhǔn)則?！秳趧?dòng)合同法》盡管第一條明確規(guī)定要"保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益",但理論界與實(shí)踐中都還存在勞動(dòng)合同立法究竟是"單保護(hù)"還是"雙保護(hù)"的爭(zhēng)論，進(jìn)而影響了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁與司法的理性判斷。

　　事實(shí)上，勞動(dòng)合同立法作為整個(gè)勞動(dòng)立法的重要組成，其宗旨的確定不僅要回歸勞動(dòng)法獨(dú)立的本源，還應(yīng)落地于現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的客觀需要?；诖?，勞動(dòng)合同立法的宗旨就不再是一個(gè)傳統(tǒng)命題，也不再是一個(gè)獨(dú)立問(wèn)題，而是一個(gè)傳統(tǒng)與現(xiàn)代整合的系統(tǒng)問(wèn)題，集中體現(xiàn)為三個(gè)層面：

　　(一)傾斜保護(hù)

　　傾斜保護(hù)在傳統(tǒng)上一直被公認(rèn)為勞動(dòng)立法的宗旨，勞動(dòng)合同立法繼承了這一傳統(tǒng)?！秳趧?dòng)合同法》第一條明確規(guī)定"保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益".然而，如何理解"保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益",或者說(shuō)如何理解傾斜保護(hù)，尚存各種觀點(diǎn)。有學(xué)者認(rèn)為，勞動(dòng)法所屬的社會(huì)法屬性決定了其以保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)為價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。

　　另有學(xué)者認(rèn)為，"保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益"就是"單保護(hù)",即勞動(dòng)合同立法在繼承勞動(dòng)法立法宗旨的基礎(chǔ)上，把立法宗旨定位于傾斜保護(hù)勞動(dòng)者，不僅符合勞動(dòng)法獨(dú)立的本源，也具有現(xiàn)實(shí)正當(dāng)性。持該觀點(diǎn)的學(xué)者以"弱者理論"、"企業(yè)社會(huì)責(zé)任理論"等證明傾斜保護(hù)就是"單保護(hù)"的正當(dāng)性。日本勞動(dòng)法學(xué)家片岡舜也指出："從法的中立性和公共性的觀點(diǎn)來(lái)看，法律應(yīng)在勞資關(guān)系中保持不偏不倚的立場(chǎng)。但就勞動(dòng)法的性質(zhì)來(lái)說(shuō)則是不可能的。勞動(dòng)法產(chǎn)生的歷史性質(zhì)，使得保障勞動(dòng)者的生存成為勞動(dòng)法的規(guī)范原理。勞動(dòng)法的解釋，必須從勞動(dòng)法產(chǎn)生的基本社會(huì)背景以及勞動(dòng)法的基本社會(huì)作用出發(fā)。"但也有學(xué)者認(rèn)為，傾斜保護(hù)并非一個(gè)獨(dú)立的價(jià)值判斷，應(yīng)由"傾斜立法"和"保護(hù)弱者"兩方面構(gòu)成。

　　就保護(hù)弱者來(lái)看，其要義是基于勞資地位事實(shí)上的不平等而保護(hù)相對(duì)弱勢(shì)方勞動(dòng)者的實(shí)質(zhì)平等。就傾斜立法而言，主要是通過(guò)勞動(dòng)基準(zhǔn)、立法傾斜、司法平等等途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)。

　　筆者認(rèn)為，在現(xiàn)代勞動(dòng)法賴以生存的社會(huì)生態(tài)環(huán)境發(fā)生重大變化的背景下，傳統(tǒng)"福特式"生產(chǎn)已被新經(jīng)濟(jì)蘊(yùn)含的"非集體化、非制度化和全球化"等取代，勞動(dòng)立法與勞動(dòng)合同立法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的立法宗旨應(yīng)當(dāng)重新審視，核心是勞動(dòng)合同立法如何在傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的同時(shí)，有效兼顧用人單位合理利益并在勞資雙方實(shí)現(xiàn)某種程度的利益平衡，從而為勞動(dòng)合同法的施行創(chuàng)造必要的外部環(huán)境并推動(dòng)法律的有效實(shí)施。從該意義上講，勞動(dòng)合同立法應(yīng)該既不是僅照顧勞動(dòng)者一方的"單保護(hù)",也不是平等保護(hù)的"雙保護(hù)",而是一種在偏向勞動(dòng)者利益基礎(chǔ)上的兼顧保護(hù)和平衡保護(hù)。

　　只有清晰認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)合同立法作為一種兼顧社會(huì)法與社會(huì)政策價(jià)值取向的特殊立法，才能正視傾斜保護(hù)既是一個(gè)帶有價(jià)值偏向的立法態(tài)度，也是一種兼顧勞資乃至整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)利益的社會(huì)政策，并以此指導(dǎo)整個(gè)勞動(dòng)合同立法與司法的理性運(yùn)行及良性互動(dòng)。

　　(二)平衡勞資關(guān)系并追求和諧穩(wěn)定"法是在矛盾的焦點(diǎn)上劃杠杠"

　　致力于追求勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定，是世界上任何一個(gè)國(guó)家勞動(dòng)立法的共同價(jià)值訴求。但究竟如何實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，沒(méi)有一個(gè)普適的世界經(jīng)驗(yàn)與模式。同時(shí)，平衡勞資關(guān)系并追求和諧穩(wěn)定，不是有了一個(gè)明確的表態(tài)即可，需要?jiǎng)趧?dòng)合同立法通過(guò)具體制度設(shè)計(jì)來(lái)支撐和保障。反觀現(xiàn)有勞動(dòng)合同立法，有關(guān)平衡勞資關(guān)系并追求和諧穩(wěn)定的具體制度還存在諸多問(wèn)題，主要有：

　　1.勞動(dòng)合同短期化問(wèn)題。自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，勞動(dòng)合同簽約率盡管有所上升，但勞動(dòng)合同簽訂質(zhì)量卻不容樂(lè)觀，典型例子是勞動(dòng)合同短期化問(wèn)題仍較嚴(yán)重。如果僅有形式上的勞動(dòng)合同，合同短期化問(wèn)題必然影響勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

　　勞動(dòng)合同短期化問(wèn)題的本質(zhì)是如何對(duì)待勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性與流動(dòng)性?，F(xiàn)有制度安排的基調(diào)是流動(dòng)性，主要原因包括我國(guó)采用的是以固定期限勞動(dòng)合同為主的合同期限模式、勞動(dòng)者辭職權(quán)幾乎無(wú)任何限制和法律成本、勞動(dòng)力總量過(guò)剩且整體素質(zhì)偏低造成勞動(dòng)者"可替代性"較強(qiáng)等。

　　應(yīng)當(dāng)看到，勞動(dòng)合同短期化不僅使勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和諧受到傷害，而且容易滋生在國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)者之間形成不同的職業(yè)穩(wěn)定感從而固化"雙軌制"、使勞動(dòng)者擔(dān)心失去工作而不敢維權(quán)、使工會(huì)難以組建并使集體協(xié)商機(jī)制的建立面臨現(xiàn)實(shí)困難等問(wèn)題。

　　勞動(dòng)合同短期化，歸根結(jié)底是我國(guó)尚未認(rèn)清應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)什么樣的勞動(dòng)用工制度，尤其是建立一個(gè)什么樣的勞動(dòng)合同期限制度?，F(xiàn)有勞動(dòng)合同立法建立了以固定期限勞動(dòng)合同為主、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同為輔的雙元?jiǎng)趧?dòng)合同期限制度。這種制度表面上建構(gòu)了一種全面覆蓋我國(guó)當(dāng)下勞動(dòng)用工關(guān)系的勞動(dòng)合同管理制度，但在促進(jìn)勞資關(guān)系穩(wěn)定和諧上確實(shí)存在若干現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

　　比如，兩種不同期限的勞動(dòng)合同各自體現(xiàn)的價(jià)值理念被同質(zhì)化。勞動(dòng)合同源于私法的雇傭合同，固定期限勞動(dòng)合同保留了傳統(tǒng)私法的特點(diǎn)，具有較強(qiáng)的合同預(yù)期，對(duì)違約方要求相應(yīng)的違約責(zé)任。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同由于市場(chǎng)信息不對(duì)稱以及勞資雙方地位事實(shí)上不平等等因素，因而被植入社會(huì)法干預(yù)理念，主要包括應(yīng)把合同作為一種勞動(dòng)關(guān)系的觸發(fā)機(jī)制、擴(kuò)大其適用范圍、強(qiáng)化解雇保護(hù)等。

　　反觀勞動(dòng)合同立法，占據(jù)主導(dǎo)地位的固定期限勞動(dòng)合同實(shí)際上同時(shí)承擔(dān)了固定期限勞動(dòng)合同承擔(dān)的私法自治與無(wú)固定期限勞動(dòng)合同承擔(dān)的解雇保護(hù)兩種價(jià)值理念。顯而易見(jiàn)，這幾乎是難以完成的。

　　改革重點(diǎn)是回歸兩種勞動(dòng)合同應(yīng)有的價(jià)值本相及作用機(jī)理，實(shí)施分類治理。一方面，要對(duì)固定期限勞動(dòng)合同的訂立"收縮".結(jié)合國(guó)外普遍經(jīng)驗(yàn)，在改革方向上應(yīng)著重考慮根據(jù)行業(yè)、崗位等屬性明確固定期限勞動(dòng)合同訂立的法定情形，其它都應(yīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。另一方面，要對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立"激活".主要思路是對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同"去福利化"改革并回歸其市場(chǎng)化勞動(dòng)用工的本相。同時(shí)，立法應(yīng)當(dāng)在固定期限勞動(dòng)合同向無(wú)固定期限勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)化建立制度機(jī)制，主要法定情形有固定期限勞動(dòng)合同到期未續(xù)簽而繼續(xù)使用勞動(dòng)者的、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而未訂立的等，根本改觀當(dāng)下固定期限勞動(dòng)合同訂立過(guò)于寬泛而無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立又過(guò)于狹窄的雙重困境，進(jìn)而使兩種勞動(dòng)合同各自發(fā)揮所長(zhǎng)，相互補(bǔ)充，對(duì)人力資源市場(chǎng)進(jìn)行有效調(diào)整。當(dāng)然，重構(gòu)兩種不同期限的勞動(dòng)合同制度，還應(yīng)警惕新制度可能造成的新問(wèn)題，在尚未看清看準(zhǔn)的情況下，不宜急于求成，應(yīng)充分論證，循序漸進(jìn)。

　　2.勞動(dòng)合同內(nèi)容規(guī)定不足問(wèn)題。勞動(dòng)合同內(nèi)容是勞資雙方權(quán)利義務(wù)的具體化，直接關(guān)乎勞資和諧穩(wěn)定，成為勞動(dòng)合同立法一個(gè)較為敏感的制度安排。理想狀況是，勞動(dòng)立法應(yīng)在充分理解勞資地位失衡的基礎(chǔ)上，在勞資權(quán)利義務(wù)配置上既要傾斜關(guān)切勞動(dòng)者實(shí)質(zhì)公平，又要兼顧用人單位合理利益。同時(shí)，國(guó)家對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容干預(yù)還應(yīng)積極回應(yīng)現(xiàn)代勞動(dòng)力市場(chǎng)共同治理的客觀趨勢(shì)，公權(quán)應(yīng)為用人單位內(nèi)部管理及勞資自治留有必要空間。

　　為此，世界上其他國(guó)家關(guān)于勞動(dòng)合同內(nèi)容的法律規(guī)定大致包括三種情況：一是法律明確規(guī)定勞動(dòng)合同的內(nèi)容，或稱法定必要條款;二是法律規(guī)定勞動(dòng)合同不應(yīng)包括的內(nèi)容，即禁止性合同條款;三是法律并未明確規(guī)定合同應(yīng)包含的內(nèi)容，只規(guī)定合同內(nèi)容由合同雙方協(xié)商確定，并不得違反其他法律法規(guī)的原則和內(nèi)容。我國(guó)《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》不僅規(guī)定了合同的法定內(nèi)容，也規(guī)定了合同雙方可以協(xié)商的內(nèi)容，這使得合同內(nèi)容更具有彈性和適應(yīng)性。但也應(yīng)當(dāng)看到，現(xiàn)有勞動(dòng)合同立法并未規(guī)定禁止性內(nèi)容，尚不足以有效防止勞動(dòng)合同內(nèi)容違法的現(xiàn)象，而禁止性內(nèi)容有利于直接宣示勞動(dòng)者的法定權(quán)利以及用人單位的禁止性義務(wù)。同時(shí)，現(xiàn)有勞動(dòng)合同內(nèi)容因?yàn)榉ǘl款過(guò)多而使剛性有余而勞資自治與用人單位管理空間卻過(guò)于狹窄，使名義上的協(xié)商條款大打折扣。

　　改革思路是：一方面，勞動(dòng)合同立法應(yīng)當(dāng)在規(guī)定法定條款與約定條款的基礎(chǔ)上，針對(duì)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)實(shí)踐中出現(xiàn)的主要問(wèn)題，進(jìn)一步規(guī)定針對(duì)用人單位的禁止性條款，主要包括：(1)限制簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條款，即允許用人單位變更勞動(dòng)合同期限規(guī)避連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同后只能訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律規(guī)定;(2)限制參加工會(huì)條款，即約定限制勞動(dòng)者參加工會(huì)的條款;(3)限制工資權(quán)條款，即允許用人單位克扣、拖欠勞動(dòng)者工資的條款;(4)限制勞動(dòng)者休息權(quán)條款，即允許用人單位隨意加點(diǎn)加班或以預(yù)先支付加點(diǎn)加班工資代替勞資協(xié)商;(5)限制職業(yè)發(fā)展權(quán)條款，即約定用人單位在為勞動(dòng)者提供任何培訓(xùn)情形下勞動(dòng)者都應(yīng)承諾服務(wù)期，否則用人單位不予提供職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì);(6)限制辭職權(quán)條款，即允許用人單位以履約保證金或違約金限制勞動(dòng)者自由擇業(yè);(7)限制民主參與條款，即允許用人單位通過(guò)形式民主取代勞資真正協(xié)商涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度。另一方面，勞動(dòng)合同立法在內(nèi)容安排上應(yīng)注意社會(huì)法乃公法與私法兼容的法域，認(rèn)識(shí)公權(quán)適度干預(yù)以及用人單位管理的重要性和必要性，盡量為勞資自治與用人單位內(nèi)部管理留有協(xié)商空間，使公權(quán)與自治相得益彰，實(shí)現(xiàn)對(duì)勞資關(guān)系的和諧治理。

　　3.解雇保護(hù)規(guī)定的亂象與本相。勞動(dòng)合同解除是勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中最敏感、沖突最激烈的一個(gè)環(huán)節(jié)，勞動(dòng)合同解除制度的設(shè)計(jì)成為很多國(guó)家勞動(dòng)合同立法最謹(jǐn)慎的一個(gè)問(wèn)題。整體上看，勞動(dòng)合同解除制度的設(shè)計(jì)除了要尊重市場(chǎng)化勞動(dòng)用工需要的流動(dòng)性外，還更突出國(guó)家基于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性考量而實(shí)施一系列解雇保護(hù)制度。我國(guó)勞動(dòng)合同立法在法定情形、法定程序、法律責(zé)任等方面規(guī)定了較為系統(tǒng)的解雇保護(hù)制度，對(duì)促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定起到了一定積極作用。

　　但也應(yīng)當(dāng)看到，勞動(dòng)合同立法試圖通過(guò)嚴(yán)格的解雇保護(hù)來(lái)促進(jìn)勞資和諧穩(wěn)定的做法事實(shí)上面臨諸多問(wèn)題。其主要有：(1)解雇保護(hù)理念混亂，集中體現(xiàn)為不區(qū)分固定期限勞動(dòng)合同與無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，讓占主導(dǎo)地位的固定期限勞動(dòng)合同同時(shí)承擔(dān)促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的流動(dòng)性與穩(wěn)定性，這幾乎是不可能的。從世界范圍來(lái)看，固定期限勞動(dòng)合同彰顯了私法雇傭合同精神，是以雙方地位平等、信息對(duì)稱等為前提的，體現(xiàn)的是不安定勞動(dòng)關(guān)系;而無(wú)固定期限勞動(dòng)合同則與解雇保護(hù)緊密勾連，是以雙方地位不平等、市場(chǎng)信息不對(duì)稱等為前提的，體現(xiàn)的是安定勞動(dòng)關(guān)系?，F(xiàn)有勞動(dòng)合同立法對(duì)解雇保護(hù)制度的設(shè)計(jì)基本上以固定期限勞動(dòng)合同為主要載體，明顯違背了兩種合同不同的價(jià)值理念。(2)固定期限勞動(dòng)合同解除條件及程序等過(guò)于嚴(yán)格，有違合同精神。現(xiàn)有立法對(duì)固定期限勞動(dòng)合同解除基本上是以國(guó)外無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的理念和思路來(lái)設(shè)計(jì)的，除了協(xié)商解除外，還在很大程度上引入了通常只有無(wú)固定期限勞動(dòng)合同才會(huì)規(guī)定的法定解除情形、提前通知、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)壬鐣?huì)法規(guī)范。

　　顯然，這些本來(lái)只有無(wú)固定期限勞動(dòng)合同才有的解雇保護(hù)規(guī)定與固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)有的意思自治精神相違背。(3)辭職權(quán)行使條件過(guò)于簡(jiǎn)單，未充分考慮用人單位的合理利益?，F(xiàn)有立法僅規(guī)定，如果用人單位無(wú)過(guò)錯(cuò)，勞動(dòng)者只需提前30日書(shū)面通知就可辭職。辭職權(quán)雖然滲透著勞動(dòng)者自由擇業(yè)權(quán)之精神，但過(guò)于寬松的辭職權(quán)必然與用工自主權(quán)相沖突，尤其是用人單位合理的合同預(yù)期利益未能得以充分尊重。(4)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同解雇保護(hù)過(guò)猶不及。雖然現(xiàn)行制度安排主要讓固定期限勞動(dòng)合同同時(shí)承擔(dān)促進(jìn)流動(dòng)性與穩(wěn)定性兩種功能，但無(wú)固定期限勞動(dòng)合同仍然擔(dān)負(fù)著部分解雇保護(hù)職能。比如，現(xiàn)行立法規(guī)定只有出現(xiàn)法定理由時(shí)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同才能解除。從實(shí)踐來(lái)看，這種幾乎苛刻的解雇保護(hù)制度實(shí)際上造成了諸多負(fù)面影響，最突出的一個(gè)問(wèn)題是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同近乎苛刻的解除制度反過(guò)來(lái)促使用人單位想方設(shè)法規(guī)避簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，從而壓縮了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍。

　　改革之道仍在于正本清源，回歸兩種勞動(dòng)合同的價(jià)值本相及作用機(jī)理，實(shí)施分類治理。對(duì)于固定期限勞動(dòng)合同，主要改革思路是在收縮適用范圍的基礎(chǔ)上，以私法雇傭合同意思自治理念為主導(dǎo)思想，剝離其承擔(dān)的解雇保護(hù)功能并移植于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，適度放寬解除條件，以嚴(yán)格的解除和終止補(bǔ)償來(lái)化解合同短期化風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，對(duì)辭職權(quán)的行使設(shè)置必要的法律責(zé)任，盡管不能禁止辭職，但應(yīng)基于合同預(yù)期利益及違約原則對(duì)辭職后的違約責(zé)任做補(bǔ)充規(guī)定，彰顯立法對(duì)勞資合理利益的有效平衡。對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，主要改革思路是激活，即在去福利化、放寬適用范圍基礎(chǔ)上，尊重市場(chǎng)化勞動(dòng)用工規(guī)律和要求，放寬解除條件，核心是以正當(dāng)理由取代法定理由，引導(dǎo)用人單位主動(dòng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　另外，無(wú)論是針對(duì)固定期限勞動(dòng)合同，還是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是否賦予勞動(dòng)者要求雇主復(fù)職的權(quán)利是解雇保護(hù)中最強(qiáng)烈的內(nèi)容。針對(duì)復(fù)職權(quán)在實(shí)踐中難以落實(shí)并浪費(fèi)社會(huì)資源，應(yīng)在復(fù)職與賠償之間建立司法主導(dǎo)機(jī)制，核心是對(duì)涉及勞動(dòng)者基本人權(quán)的不當(dāng)解雇是適用復(fù)職救濟(jì)最重要的考量因素，確保勞動(dòng)者基本權(quán)利不受侵犯。

　　(三)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展

　　綜觀改革開(kāi)放以來(lái)全國(guó)人大及其會(huì)的立法，可以發(fā)現(xiàn)，立法適應(yīng)和服從改革需要的策略，是一以貫之的處理立法與改革關(guān)系的主導(dǎo)性思想和指導(dǎo)性原則。

　　如何認(rèn)識(shí)勞動(dòng)合同立法與改革的關(guān)系，本質(zhì)是勞動(dòng)合同立法要與時(shí)俱進(jìn)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。同時(shí)，如果說(shuō)追求傾斜保護(hù)、平衡勞資關(guān)系并促進(jìn)勞資和諧穩(wěn)定是勞動(dòng)合同立法顯而易見(jiàn)的立法宗旨，那么，勞動(dòng)合同立法促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的立法宗旨尚未達(dá)成普遍共識(shí)，并進(jìn)入立法者的視野。

　　勞動(dòng)合同立法既是一項(xiàng)立法活動(dòng)，也是一種重要的社會(huì)政策，其立法宗旨必然同時(shí)訴求于法律規(guī)制與政策驅(qū)動(dòng)，后者集中表達(dá)為勞動(dòng)合同立法同時(shí)應(yīng)以社會(huì)政策的姿態(tài)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。一般認(rèn)為，社會(huì)政策盡管與福利供給緊密勾連，但其研究?jī)?nèi)容不限于社會(huì)福利，社會(huì)政策這一領(lǐng)域涵蓋了社會(huì)保障政策、公共衛(wèi)生政策、住房政策、就業(yè)政策、家庭政策以及與社會(huì)服務(wù)相關(guān)的政策。

　　就勞動(dòng)合同立法而言，其社會(huì)政策角色的關(guān)鍵是在關(guān)注微觀層面勞資關(guān)系時(shí)如何進(jìn)一步關(guān)注社會(huì)整體利益，把維護(hù)社會(huì)整體利益作為更高的價(jià)值依歸，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)傳統(tǒng)傾斜保護(hù)與平衡勞資關(guān)系的超越。

　　當(dāng)下要檢討四個(gè)焦點(diǎn)問(wèn)題：一是在新經(jīng)濟(jì)背景下，伴隨著勞動(dòng)用工形式的多元化及彈性化、勞動(dòng)力市場(chǎng)治理的兩端即勞動(dòng)合同與國(guó)家法令不斷增強(qiáng)等趨勢(shì)，勞動(dòng)合同實(shí)際上已扮演著維系就業(yè)關(guān)系、保護(hù)勞權(quán)以及促進(jìn)就業(yè)等多重角色，如何重構(gòu)勞動(dòng)合同的概念與價(jià)值?二是在深入推進(jìn)城鄉(xiāng)統(tǒng)一人力資源市場(chǎng)建設(shè)中，如何處理勞動(dòng)合同治理中的自治與干預(yù)關(guān)系?三是基于勞動(dòng)合同的個(gè)性化趨勢(shì)與社會(huì)政策的人力資本投資理念，勞動(dòng)合同如何促進(jìn)勞動(dòng)者的獨(dú)立意識(shí)、社會(huì)責(zé)任意識(shí)、終身學(xué)習(xí)意識(shí)與自我發(fā)展能力?四是勞動(dòng)合同如何適應(yīng)勞動(dòng)關(guān)系的變化并克服目前千篇一律的剛性，與用人單位管理良性互動(dòng)，共同促進(jìn)勞資和諧與用人單位健康持續(xù)的發(fā)展?可以說(shuō)，這些深層次問(wèn)題集中體現(xiàn)了當(dāng)下我國(guó)勞動(dòng)合同立法宗旨亟待突破的理論共識(shí)與制度前瞻。

　　二、勞動(dòng)合同立法的功能

　　立法宗旨解決了勞動(dòng)合同立法的價(jià)值判斷和取向問(wèn)題，要把勞動(dòng)合同立法宗旨轉(zhuǎn)化為具體的法律規(guī)范和制度，還必須根據(jù)宗旨推演出勞動(dòng)合同立法的功能，進(jìn)而指導(dǎo)勞動(dòng)合同立法的精細(xì)化和制度化?，F(xiàn)有勞動(dòng)合同立法面臨的諸多制度性及技術(shù)性等問(wèn)題，在很大程度上是由于我國(guó)勞動(dòng)合同立法的功能尚不清晰統(tǒng)一。即是說(shuō)，自1986年開(kāi)始實(shí)施勞動(dòng)合同用工制度以來(lái)，經(jīng)過(guò)近30年改革發(fā)展，我國(guó)盡管初步建立了以勞動(dòng)合同為主的市場(chǎng)化用工制度，但對(duì)于到底要建立一個(gè)什么樣的用工制度才適合我國(guó)國(guó)情，同時(shí)該用工制度究竟要承載什么樣的功能，理論界與實(shí)務(wù)界尚未達(dá)成普遍共識(shí)。

　　這應(yīng)當(dāng)是我國(guó)當(dāng)下勞動(dòng)合同立法面臨的又一個(gè)觀念性難題。

　　從世界范圍來(lái)看，勞動(dòng)合同發(fā)軔于私法雇傭合同當(dāng)時(shí)所依據(jù)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)背景與當(dāng)下知識(shí)經(jīng)濟(jì)和新經(jīng)濟(jì)已迥然不同，勞動(dòng)合同傳統(tǒng)意義上的確認(rèn)并維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的社會(huì)功能已在日益?zhèn)€性化、彈性化、非規(guī)律化和全球化的勞動(dòng)力市場(chǎng)中漸進(jìn)發(fā)展。如何把握并準(zhǔn)確定位新形勢(shì)下勞動(dòng)合同的制度功能，以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的客觀需要，是勞動(dòng)合同立法必須考慮的又一個(gè)重大問(wèn)題。

　　我國(guó)勞動(dòng)合同立法功能之定位，既要密切注意世界趨勢(shì)，又要立足國(guó)情，堅(jiān)持從我國(guó)勞動(dòng)合同立法的傳統(tǒng)、現(xiàn)實(shí)與未來(lái)中探究本相。我國(guó)勞動(dòng)合同立法功能之再造應(yīng)在革新傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，把勞動(dòng)合同主要作為一種經(jīng)濟(jì)改革的"附屬品"、勞資關(guān)系的"證明"、勞動(dòng)者的"保護(hù)傘"等角色向符合新經(jīng)濟(jì)與勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展需要的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型。

　　1.勞動(dòng)合同立法功能的整體性定位：靈活安全性

　　勞動(dòng)合同立法既是一項(xiàng)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的法律調(diào)整，也是一種重要的社會(huì)政策調(diào)整。勞動(dòng)合同立法不僅要以法治思維審視勞動(dòng)就業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系各方主體權(quán)利義務(wù)的公平正義性，也要以社會(huì)政策尤其是發(fā)展型社會(huì)政策的投資及干預(yù)理念來(lái)全面考量立法的有效性。

　　同時(shí)，伴隨著當(dāng)代勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)的新現(xiàn)象、新問(wèn)題及新機(jī)遇，規(guī)制與彈性并舉、兼顧公平與效率、實(shí)施勞資政三方共同治理等改革聲音與實(shí)踐不斷涌現(xiàn)，以前勞資政要求的那種單邊性交易目標(biāo)與制度目標(biāo)已無(wú)法有效滿足致力于構(gòu)建合作共贏的新的勞動(dòng)力市場(chǎng)生態(tài)環(huán)境。因此，通過(guò)勞動(dòng)合同立法來(lái)?yè)?dān)當(dāng)當(dāng)代勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)整的主導(dǎo)角色，市場(chǎng)主體訴求目標(biāo)應(yīng)當(dāng)首先深刻轉(zhuǎn)型。目前最有可能的突破是選擇一種兼容性較強(qiáng)的制度目標(biāo)即靈活安全性。

　　靈活安全性產(chǎn)生的背景、涵義及實(shí)踐。經(jīng)濟(jì)全球化和技術(shù)進(jìn)步引發(fā)了勞動(dòng)力市場(chǎng)不斷變化，勞資雙方的相互依賴性與合作性不斷增強(qiáng)，同時(shí)追求靈活性與安全性成為其訴求的交點(diǎn)。在這一背景下，靈活安全性概念應(yīng)運(yùn)而生，成為20世紀(jì)90年代中期以來(lái)勞動(dòng)力市場(chǎng)政策新的研究熱點(diǎn)。

　　有學(xué)者指出，靈活安全性是一種新的政策戰(zhàn)略，它既能促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)、工作組織安排、勞動(dòng)關(guān)系的靈活性，也能增強(qiáng)勞動(dòng)者，尤其是弱勢(shì)群體以及勞動(dòng)力市場(chǎng)邊緣化群體的就業(yè)安全與社會(huì)安全。

　　歐盟則認(rèn)為，靈活安全性是靈活的工作安排與安全的工作轉(zhuǎn)化之間的平衡，從勞動(dòng)合同與集體合同都應(yīng)當(dāng)是"靈活而穩(wěn)定的"、每個(gè)人都應(yīng)當(dāng)通過(guò)終身學(xué)習(xí)來(lái)適應(yīng)正在變化的要求、必須采取有效的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策來(lái)化解失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、現(xiàn)代社會(huì)保障制度必須提供全面保障等四個(gè)方面對(duì)靈活安全性予以具體化，以此指導(dǎo)其成員國(guó)的改革。同時(shí)，有關(guān)國(guó)家主要通過(guò)就業(yè)保護(hù)立法、消極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策和積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策等途徑探索及實(shí)踐靈活安全性，并根據(jù)就業(yè)保護(hù)與社會(huì)保護(hù)的動(dòng)態(tài)關(guān)系對(duì)幾種主要政策途徑予以組合。

　　靈活安全性在我國(guó)的分解。我國(guó)勞動(dòng)合同立法的整體功能定位于靈活安全性，不僅符合世界趨向，也與我國(guó)勞動(dòng)用工制度改革與勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展關(guān)系緊密。具體而言，靈活安全性項(xiàng)下的三個(gè)具體功能是：促進(jìn)勞動(dòng)用工制度改革，促進(jìn)體面就業(yè)，促進(jìn)靈活就業(yè)。

　　2.勞動(dòng)合同立法的具體功能

　　一是促進(jìn)勞動(dòng)用工制度改革。自1986年開(kāi)始實(shí)施勞動(dòng)合同制度以來(lái)，勞動(dòng)合同立法一直在我國(guó)勞動(dòng)用工制度改革中扮演著極其重要的牽引角色。經(jīng)過(guò)近30年的改革發(fā)展，我國(guó)基本上完成了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的"固定工"向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的"合同工"的根本轉(zhuǎn)型。

　　作為勞動(dòng)用工制度改革的"牽引",勞動(dòng)合同立法不僅要促進(jìn)改革，還要深化發(fā)展我國(guó)勞動(dòng)用工制度。當(dāng)下迫切需要解決的問(wèn)題是：勞動(dòng)合同立法在深入推進(jìn)勞動(dòng)用工制度改革的同時(shí)，應(yīng)著力解決好兩種"雙軌制"問(wèn)題，即歷史原因形成的體制內(nèi)和體制外并存的老雙軌制以及標(biāo)準(zhǔn)用工與非標(biāo)準(zhǔn)用工并存的新雙軌制，避免形成新的"路徑依賴".改革舉措有：深入推進(jìn)公務(wù)員用工制度改革，要對(duì)實(shí)踐中嘗試的公開(kāi)招聘但待遇優(yōu)厚的做法及時(shí)總結(jié)，核心是研究這些改革是否達(dá)到了公務(wù)員聘任制的要求，并對(duì)存在的深層次問(wèn)題系統(tǒng)研究;以目前事業(yè)單位用工制度改革為契機(jī)，以分類管理為依托，對(duì)能夠納入勞動(dòng)合同法調(diào)整的人員要在"入口"和"出口"上把好關(guān)，建立真正市場(chǎng)化的招聘和退出機(jī)制，使勞動(dòng)合同內(nèi)涵的能進(jìn)能出的用人理念能在事業(yè)單位真正落地;不斷深化國(guó)有企業(yè)用工制度改革，要以國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型為基本導(dǎo)向，著力解決當(dāng)前國(guó)有企業(yè)依然存在"能進(jìn)不能出、能上不能下"的多軌制用工問(wèn)題;勞動(dòng)合同立法在承認(rèn)靈活用工的基礎(chǔ)上，既要吸收靈活用工立法的寶貴經(jīng)驗(yàn)，也要汲取教訓(xùn)，對(duì)以勞務(wù)派遣為代表的靈活用工要確立正確的立法理念、功能定位和立法思路，以此指導(dǎo)并調(diào)適勞務(wù)派遣立法具體制度設(shè)計(jì);同時(shí)，勞動(dòng)合同立法還應(yīng)注意不同用工中核心勞動(dòng)基準(zhǔn)的統(tǒng)一，遏制多種用工中核心勞動(dòng)基準(zhǔn)"鴻溝"不斷擴(kuò)大的趨勢(shì)，避免產(chǎn)生新的用工多軌制。

　　二是促進(jìn)體面就業(yè)。黨的報(bào)告指出，要推動(dòng)實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量的就業(yè)。為此，當(dāng)前及今后一段時(shí)期，提升就業(yè)質(zhì)量問(wèn)題的理論探討和政策研究會(huì)成為一個(gè)普遍關(guān)注的焦點(diǎn)。同時(shí)，提升就業(yè)質(zhì)量說(shuō)到底就是如何促進(jìn)體面就業(yè)。體面就業(yè)是我國(guó)對(duì)以往就業(yè)制度目標(biāo)單純追求就業(yè)數(shù)量深刻反思的必然結(jié)果，是對(duì)當(dāng)下勞動(dòng)力市場(chǎng)及未來(lái)發(fā)展客觀需要的妥善制度安排。根據(jù)北京師范大學(xué)勞動(dòng)力市場(chǎng)研究中心賴德勝教授主持編寫(xiě)的《中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)報(bào)告2011》顯示，我國(guó)當(dāng)前就業(yè)質(zhì)量堪憂，集中體現(xiàn)為：勞動(dòng)力市場(chǎng)制度性分割依然明顯，就業(yè)機(jī)會(huì)不平等，就業(yè)歧視嚴(yán)重;勞動(dòng)收入份額下降，工資增長(zhǎng)緩慢，而且收入差距不斷擴(kuò)大;社會(huì)保障覆蓋范圍仍不全面，保障水平不高;勞資關(guān)系問(wèn)題突出，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量不斷攀升。另外，盡管用人單位在不簽訂勞動(dòng)合同罰則下將主動(dòng)簽訂合同作為自我防衛(wèi)的手段，但訂立勞動(dòng)合同質(zhì)量不容樂(lè)觀。北京大學(xué)社會(huì)學(xué)系大規(guī)模的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在簽訂的勞動(dòng)合同中，社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題較為突出。沒(méi)有參加醫(yī)療保險(xiǎn)的占55%,沒(méi)有參加養(yǎng)老保險(xiǎn)的占71%,沒(méi)有參加失業(yè)保險(xiǎn)的占83%,沒(méi)有參加工傷保險(xiǎn)的占64%.

　　從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，勞動(dòng)合同立法作為勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)的重要牽引，為促進(jìn)體面就業(yè)，應(yīng)在以下主要方面取得突破：隨著勞動(dòng)用工主體的分層化及多元化發(fā)展，雇主與雇員身份界限日益交叉和模糊，各個(gè)主體之間關(guān)系應(yīng)如何界定，需要將勞動(dòng)合同置于一個(gè)更加廣闊的社會(huì)領(lǐng)域認(rèn)識(shí);勞動(dòng)合同立法應(yīng)適時(shí)擴(kuò)面改革，把那些需要納入勞動(dòng)法保護(hù)的就業(yè)人員予以切實(shí)保護(hù);勞動(dòng)合同立法應(yīng)依法彈性確認(rèn)各種勞動(dòng)用工關(guān)系;勞動(dòng)合同立法應(yīng)當(dāng)切實(shí)貫徹平等就業(yè)并反就業(yè)歧視;勞動(dòng)合同立法要著眼于我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的集體化傾向，加強(qiáng)不當(dāng)勞動(dòng)行為立法，核心是規(guī)定用人單位的不當(dāng)勞動(dòng)行為，包括差別待遇、黃犬契約、拒絕集體談判和控制工會(huì)等;等。從近期看，勞動(dòng)合同立法為促進(jìn)體面就業(yè)要著力解決的問(wèn)題有：要研究體面就業(yè)的指標(biāo)體系，要警惕全球經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不穩(wěn)定局面下企業(yè)依靠低技能勞動(dòng)者和低成本實(shí)施尋底競(jìng)爭(zhēng)并形成低質(zhì)量就業(yè)的"囚徒困境",要針對(duì)不同就業(yè)群體建立差異化和精細(xì)化的就業(yè)質(zhì)量保障措施，要維持不同層級(jí)勞動(dòng)者在核心勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)上的趨同，等。

　　三是促進(jìn)靈活就業(yè)。靈活就業(yè)是在20世紀(jì)70年代后，伴隨著國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，產(chǎn)業(yè)形態(tài)不斷更新，科技發(fā)展以及文化理念變化等就業(yè)方式發(fā)生重大變化而出現(xiàn)的，是指在勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、工作方式、工作場(chǎng)地等方面具有靈活性的就業(yè)形式，其具體形態(tài)包括非全日制就業(yè)、階段就業(yè)、臨時(shí)工、小時(shí)工、勞務(wù)工、承包工等不同的就業(yè)形式。

　　應(yīng)該承認(rèn)，勞動(dòng)法是以傳統(tǒng)的、一般的、典型的勞動(dòng)關(guān)系為規(guī)制對(duì)象而誕生和發(fā)展起來(lái)的。面對(duì)當(dāng)代社會(huì)發(fā)展所需求的勞動(dòng)關(guān)系的多元化、靈活化趨勢(shì)，傳統(tǒng)勞動(dòng)法在適用上面臨著一些困境和盲區(qū)。

　　作為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的重要手段，勞動(dòng)合同立法不僅要回應(yīng)勞動(dòng)關(guān)系的新變化，還要以發(fā)展型社會(huì)政策理念來(lái)促進(jìn)就業(yè)尤其是靈活就業(yè)。同時(shí)，伴隨著勞動(dòng)關(guān)系的個(gè)體化、靈活化和全球化趨勢(shì)，勞動(dòng)合同的不確定性和不完善性特征將進(jìn)一步增強(qiáng)，勞動(dòng)合同調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基石作用再次凸顯出來(lái)。我國(guó)勞動(dòng)合同立法應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注這一世界趨勢(shì)，應(yīng)植入發(fā)展型社會(huì)政策理念，促進(jìn)靈活就業(yè)。

　　主要改革方向是：重構(gòu)勞動(dòng)合同概念，把其置于一個(gè)更加廣闊的領(lǐng)域重新認(rèn)識(shí)，核心是勞動(dòng)合同主要還是一種勞動(dòng)關(guān)系的觸發(fā)機(jī)制，其本身并不能涵蓋勞資雙方所有的權(quán)利和義務(wù)，也不能替代用人單位的內(nèi)部管理;承認(rèn)包括部分工作時(shí)間合同、兼職工作合同、學(xué)徒訓(xùn)練合同、實(shí)習(xí)合同等多種非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)合同;根本改觀勞動(dòng)合同內(nèi)容的過(guò)度剛性，應(yīng)針對(duì)不同用人單位和不同勞動(dòng)者確立區(qū)別對(duì)待原則和具體制度，尤其是在當(dāng)前國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)仍不樂(lè)觀的局面下，勞動(dòng)合同立法要注重對(duì)中小企業(yè)實(shí)施優(yōu)惠;在核心勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)"托底"保障下，允許勞資雙方根據(jù)需要對(duì)用工政策和用工條件等自行組合，使勞動(dòng)合同具有最大適應(yīng)性;填補(bǔ)現(xiàn)有立法空白，通過(guò)政府雇用補(bǔ)貼等方式強(qiáng)化政府促進(jìn)非全日制用工發(fā)展的具體責(zé)任;補(bǔ)充規(guī)定非全日制用工中勞動(dòng)者的民主參與權(quán)、集體協(xié)商權(quán)以及相應(yīng)的制度機(jī)制;等。

　　三、勞動(dòng)合同立法的治理

　　勞動(dòng)合同立法不能孤芳自賞，應(yīng)與相關(guān)要素協(xié)同運(yùn)行，才能發(fā)揮其應(yīng)有的制度功能。即便是我們對(duì)勞動(dòng)合同立法的宗旨和功能達(dá)成了共識(shí)，勞動(dòng)合同立法也不會(huì)自動(dòng)按照預(yù)設(shè)的制度軌跡向前推進(jìn)。勞動(dòng)合同立法需要治理才能達(dá)致其預(yù)設(shè)的宗旨和功能。同時(shí)，勞動(dòng)合同立法的治理"不能違背社會(huì)秩序的自生自發(fā)原理",而是一個(gè)長(zhǎng)期而復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其核心架構(gòu)為：

　　(一)維護(hù)勞動(dòng)法制權(quán)威：傾斜保護(hù)

　　對(duì)于正處于深度轉(zhuǎn)型期的中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)與勞動(dòng)用工制度改革而言，如何對(duì)日新月異的勞動(dòng)用工關(guān)系確認(rèn)并實(shí)施既能保障勞權(quán)又能兼顧效率、既能有序規(guī)范又能促進(jìn)靈活就業(yè)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，如果沒(méi)有法制手段和法律權(quán)威，其難度可見(jiàn)一斑。因此，通過(guò)勞動(dòng)合同立法來(lái)實(shí)施依法治理，既具有正當(dāng)性，也具有緊迫性。

　　傾斜保護(hù)始終是勞動(dòng)合同立法的優(yōu)先考慮。綜觀現(xiàn)有立法，盡管《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》都把"保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益"作為立法宗旨予以明確，但實(shí)踐效果并不理想，最突出的一個(gè)例子是勞動(dòng)合同立法規(guī)定的傾斜保護(hù)內(nèi)容遭遇了用人單位訴求抵制乃至地方政府GDP的突破。

　　問(wèn)題本源并不在用人單位或者政府，而是立法對(duì)傾斜保護(hù)的過(guò)度規(guī)定卻忽視了立法本身并不具有較強(qiáng)的適應(yīng)能力。

　　改革重點(diǎn)是對(duì)傾斜保護(hù)再造，維護(hù)法制權(quán)威。有四個(gè)層面問(wèn)題值得重視：一是立法傾斜保護(hù)的重點(diǎn)應(yīng)集中在核心勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)層面，主要包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、特殊保護(hù)等。對(duì)于核心勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，勞資雙方意思自治不能突破。值得一提的是，當(dāng)我們還在堂而皇之地將合同定義為雙方當(dāng)事人協(xié)商一致產(chǎn)物的時(shí)候，現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中的合同實(shí)踐卻沖破法學(xué)家們的理性約束和國(guó)家的立法框架，原來(lái)訂立的合同實(shí)際上很少是協(xié)商一致的產(chǎn)物，而是由對(duì)方一手操縱的。

　　我國(guó)當(dāng)下勞動(dòng)合同立法亟待在勞資權(quán)利義務(wù)配置上進(jìn)一步厘定那些尚未納入的核心勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，盡早修復(fù)勞動(dòng)者核心勞動(dòng)權(quán)利的缺失。二是執(zhí)法與司法應(yīng)當(dāng)在立法傾斜的基礎(chǔ)上保持克制和堅(jiān)守平等，配合國(guó)家司法改革，著力解決當(dāng)前勞動(dòng)執(zhí)法與司法隨意與法律權(quán)威受損等系列嚴(yán)重問(wèn)題。同時(shí)，如果勞動(dòng)合同立法本身對(duì)有關(guān)問(wèn)題未做規(guī)定或者規(guī)定模糊不清，執(zhí)法與司法應(yīng)當(dāng)以"有利原則"做出對(duì)勞動(dòng)者有利的傾斜。

　　三是深化司法對(duì)勞動(dòng)合同的識(shí)別能力建設(shè)。

　　在勞動(dòng)合同立法承認(rèn)多種形式勞動(dòng)合同的背景下，各種勞動(dòng)用工中是否存在勞動(dòng)關(guān)系以及權(quán)利義務(wù)如何，是勞動(dòng)仲裁和人民法院面臨的一大難題。如何在發(fā)揮司法能動(dòng)性與調(diào)適司法裁量范圍之間達(dá)成一個(gè)平衡，已成為我國(guó)勞動(dòng)合同立法與勞動(dòng)司法改革面臨的一個(gè)重大課題。

　　(二)構(gòu)建合作市場(chǎng)機(jī)制：三方共治

　　現(xiàn)代勞動(dòng)力市場(chǎng)是一個(gè)合作共贏的新模式。在新經(jīng)濟(jì)背景下，勞資雙方乃至政府相互依賴共存的特征不斷明顯，建立一種勞資政共同治理的新模式，是當(dāng)下西方勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)的一股新風(fēng)。

　　我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)軔于農(nóng)民工進(jìn)城突破城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)與政府培育的雙向推動(dòng)，勞動(dòng)合同立法的宗旨與功能唯有通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)這一核心機(jī)制，才能獲得最大限度釋放。同時(shí)，我國(guó)勞動(dòng)合同立法應(yīng)當(dāng)構(gòu)建一個(gè)勞資政三方共同治理機(jī)制，進(jìn)而搭建勞動(dòng)合同立法宗旨與功能的"孵化器".

　　有四條重要發(fā)展思路值得考慮：一是國(guó)家要掌握對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)治理規(guī)則的主動(dòng)權(quán)，并通過(guò)勞動(dòng)合同立法得以實(shí)施。二是政府要根據(jù)《全面深化改革決定》提出的"使市場(chǎng)在資源配置中起決定性作用",在國(guó)家治理現(xiàn)代化上要達(dá)成廣泛共識(shí)，關(guān)鍵是處理好政府與市場(chǎng)的關(guān)系，把政府退出市場(chǎng)干預(yù)切實(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)檎?wù)市場(chǎng)與保障市場(chǎng)健康運(yùn)行。這就要求勞動(dòng)合同立法在制定勞資合作規(guī)則、建設(shè)公平市場(chǎng)環(huán)境、構(gòu)建促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活安全的綜合治理新模式等方面深化改革。

　　三是政府要基于我國(guó)就業(yè)立法保護(hù)與社會(huì)保護(hù)的不平衡性，在社會(huì)保護(hù)尚欠缺的情形下，繼續(xù)完善就業(yè)立法保護(hù)，核心是構(gòu)建以勞權(quán)為中心的就業(yè)法制保障體系，同時(shí)應(yīng)注意以社會(huì)保險(xiǎn)為代表的社會(huì)保護(hù)不能對(duì)勞動(dòng)力流動(dòng)形成阻礙，而應(yīng)在工作轉(zhuǎn)化安全、社會(huì)保障有力等方面予以支持。四是政府應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)信息以及公共資金等實(shí)施主導(dǎo)管理，確保其安全性和有效性。

　　(三)建設(shè)新型用工模式：管理創(chuàng)新

　　勞動(dòng)合同盡管在傳統(tǒng)意義上被視為構(gòu)建勞資關(guān)系并維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的重要憑證，并植入了強(qiáng)勢(shì)的國(guó)家干預(yù)，但這并不說(shuō)明國(guó)家對(duì)勞動(dòng)合同的管理只能是公權(quán)介入。實(shí)際上，當(dāng)代西方發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家中并無(wú)哪一個(gè)國(guó)家能夠完全依賴公權(quán)的強(qiáng)制干預(yù)來(lái)實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的公正與平衡，而是借助包括勞動(dòng)基準(zhǔn)、集體合同、個(gè)體合同以及雇主內(nèi)部管理等多種途徑形成的綜合調(diào)整機(jī)制。

　　我國(guó)勞動(dòng)合同立法由于過(guò)度倚重書(shū)面勞動(dòng)合同，并通過(guò)近乎家長(zhǎng)式的公權(quán)強(qiáng)行介入對(duì)勞動(dòng)合同實(shí)施包攬式和全覆蓋的管理，試圖達(dá)成維護(hù)勞權(quán)及和諧勞動(dòng)關(guān)系的理想狀態(tài)。但事實(shí)卻偏離了法律預(yù)期。比較典型的例子有：近年來(lái)富士康自跳樓事件后出現(xiàn)的群毆事件雖然原因復(fù)雜，但其極其推崇的靜音管理模式及其隱患無(wú)不昭然天下。很簡(jiǎn)單的道理是，在勞動(dòng)者合法權(quán)益普遍遭遇用人單位隨意"克扣"的情形下，如果用人單位不注重從管理上予以彌補(bǔ)，最終很可能誘發(fā)突發(fā)性和群體性事件。從該意義上講，中國(guó)勞動(dòng)用工面臨的諸多問(wèn)題，除了法律層面的原因外，用人單位內(nèi)部管理往往成為問(wèn)題爆發(fā)的重要誘因和"推手".

　　勞動(dòng)合同立法改革應(yīng)當(dāng)?shù)?quot;法律父愛(ài)主義",及時(shí)扭轉(zhuǎn)公權(quán)過(guò)度擠壓而用人單位內(nèi)部管理不足甚至空缺的尷尬境地，建立一種國(guó)家公權(quán)與用人單位管理對(duì)勞動(dòng)關(guān)系相互作用的新機(jī)制。核心舉措是創(chuàng)新用人單位內(nèi)部管理，關(guān)鍵是重構(gòu)法律與管理的良性互動(dòng)關(guān)系：首先，勞動(dòng)合同立法應(yīng)通過(guò)主要設(shè)定核心勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和底線保護(hù)等途徑，為用人單位內(nèi)部管理實(shí)施留下必要的空間。其次，勞動(dòng)合同立法應(yīng)通過(guò)立法宗旨、規(guī)章制度建設(shè)的具體規(guī)則等引導(dǎo)用人單位內(nèi)部管理建設(shè)和完善，在勞資博弈中細(xì)化規(guī)章制度的制定權(quán)和異議權(quán)，根本改觀立法僅僅原則性規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度而勞動(dòng)者事實(shí)上不能有效民主參與監(jiān)督的困境。再次，勞動(dòng)合同立法還應(yīng)當(dāng)正確處理個(gè)體勞動(dòng)合同與集體勞動(dòng)合同的關(guān)系。既要合理劃分集體合同與勞動(dòng)合同規(guī)范的側(cè)重，前者側(cè)重企業(yè)性、行業(yè)性和區(qū)域性的共同問(wèn)題，后者側(cè)重勞動(dòng)者與用人單位之間具體權(quán)利義務(wù)的協(xié)商，并在勞動(dòng)合同中導(dǎo)入效率原則使其在動(dòng)態(tài)領(lǐng)域發(fā)揮合理高效使用人力資源的作用;又要厘定集體合同性質(zhì)，把簽訂集體合同作為用人單位的一項(xiàng)強(qiáng)制義務(wù)而非選擇性權(quán)利，為我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系向集體化重心的轉(zhuǎn)移及調(diào)整做好準(zhǔn)備。值得一提的是，伴隨著近年來(lái)漸次出現(xiàn)的富士康跳樓事件、富士康群毆事件、佛山本田罷工事件、上海2000工人罷工事件等，盡管我國(guó)已出現(xiàn)一定程度的勞動(dòng)關(guān)系集體化傾向，但尚未達(dá)到勞動(dòng)關(guān)系整體集體化轉(zhuǎn)型的拐點(diǎn)。

　　勞動(dòng)合同立法應(yīng)當(dāng)積極回應(yīng)現(xiàn)代勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞動(dòng)用工與勞動(dòng)關(guān)系的彈性化、個(gè)性化等趨勢(shì)，既要看到勞動(dòng)關(guān)系集體化發(fā)展的趨勢(shì)并有預(yù)見(jiàn)性地規(guī)劃和立法，又要認(rèn)識(shí)到當(dāng)下個(gè)體勞動(dòng)合同在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系中的基礎(chǔ)作用并著力破解勞動(dòng)合同面臨的立法思想觀念不清晰、剛性有余而個(gè)性不足、制度設(shè)計(jì)理想豐滿而現(xiàn)實(shí)殘酷等困境。最后，勞動(dòng)合同立法還應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)用人單位內(nèi)部管理注重培育企業(yè)文化建設(shè)，致力于創(chuàng)建一個(gè)友好安全的工作環(huán)境。良好的企業(yè)文化既能夠?yàn)閯趧?dòng)合同法律的施行營(yíng)造和諧的環(huán)境，又能有效彌補(bǔ)勞動(dòng)合同立法的剛性并為用人單位管理提供必要的"潤(rùn)滑劑",從而使勞動(dòng)合同立法與用人單位管理相輔相成，相得益彰，共同促進(jìn)勞資和諧穩(wěn)定。

　　大專法學(xué)畢業(yè)論文例文下載篇2

　　淺談網(wǎng)絡(luò)誹謗的侵權(quán)責(zé)任比較

　　摘要：在許多人眼中，互聯(lián)網(wǎng)是一個(gè)無(wú)法律管轄的自由領(lǐng)域，人們?cè)诰W(wǎng)絡(luò)上可以自由發(fā)表言論。然而，近年來(lái)互聯(lián)網(wǎng)引起的誹謗訴訟逐漸增多，已經(jīng)引起人們的關(guān)注，世界許多國(guó)家都開(kāi)始制定相關(guān)的法律。本文通過(guò)對(duì)各國(guó)誹謗侵權(quán)責(zé)任的比較研究，以期對(duì)我國(guó)有所啟示。

　　關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)誹謗;網(wǎng)絡(luò)服務(wù)提供商;侵權(quán)責(zé)任

　　一、網(wǎng)絡(luò)誹謗的概念及構(gòu)成要件

　　誹謗是指通過(guò)向第三方制作虛假陳述而中傷他人的行為或以虛假的口頭或書(shū)面的陳述損害他人名譽(yù)。

　　誹謗訴因的構(gòu)成要件一般包括：(1)一項(xiàng)涉及他人的虛假的、誹謗性言論;(2)在不受特權(quán)保護(hù)的情況下向某第三人公布該言論;(3)公布者須有過(guò)錯(cuò)，至少須有過(guò)失;(4)要么該言論無(wú)論導(dǎo)致特殊損害與否均可起訴，要么存在由該公布造成的特殊損害。其中第二個(gè)要件對(duì)于誹謗訴因來(lái)說(shuō)非常重要，即誹謗的言論必須公布給第三者。

　　二、網(wǎng)絡(luò)誹謗的侵權(quán)責(zé)任比較

　　(一)美國(guó)。

　　1.《通訊端正法案》頒布之前。

　　在《通訊端正法案》生效之前，網(wǎng)絡(luò)誹謗的兩個(gè)典型案例是Cubby v.CompuServe Inc.案和Stratton-Oakmont v.Prodigy Svcs.Co.案。

　　Cubby v.ComupuServe Inc.一案涉及到一家提供登錄電子公告板(BBS)服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)提供商，該電子公告板由一家獨(dú)立的公司行使編輯權(quán)能。一封名為Rumorville的新聞出現(xiàn)在公告板上。該電子新聞出現(xiàn)了一些關(guān)于原告的誹謗性言論，原告于是對(duì)網(wǎng)絡(luò)服務(wù)提供商ComupuServe Inc.提起訴訟。法院判決CompuServe是書(shū)面誹謗法中的傳播者，指出CompuServe對(duì)于這種公布并沒(méi)有享有比公共圖書(shū)館、書(shū)店、報(bào)攤更多的編輯控制權(quán)，同時(shí)指出，要求CompuServe檢查其傳播的每一項(xiàng)內(nèi)容中是否含有誹謗性的言論，這是不可行的。法院判決ComupuServe Inc.不用承擔(dān)責(zé)任。

　　但是，Stratton-Oakmont v.Prodigy Svcs.Co.案中，法院判決作為發(fā)布者的在線電腦服務(wù)公司，對(duì)服務(wù)器管理的電子雜志或者電子公告板中出現(xiàn)的誹謗性言論負(fù)責(zé)，即使服務(wù)公司(server)沒(méi)有注意到該言論。

　　2.《通訊端正法案》頒布之后。

　　1996年2月8日，美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)的《通訊端正法案》規(guī)定只由原始作者承擔(dān)淫穢或者誹謗內(nèi)容表達(dá)的責(zé)任。其立法意圖是保護(hù)公民享有言論自由的憲法權(quán)利和免除因特網(wǎng)在發(fā)展過(guò)程中可能受到的訴訟拖累。

　　《1996年通訊端正法案》(The Communications Decency Act of 1996)所謂的“善良撒馬利人(Good Samaritan)”條款規(guī)定：“任何一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)的提供者或者使用者都不應(yīng)被看作他人提供的信息的公布者或者發(fā)言人。”該條款推翻了Stratton一案的判決，對(duì)網(wǎng)絡(luò)服務(wù)提供商提供了更廣的保護(hù)，使其免于承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，包括不被提起誹謗訴訟。

　　(二)英國(guó)。

　　英國(guó)《誹謗法》在1996年的修改，是為了互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，將普通法的無(wú)心傳播原則寫(xiě)進(jìn)成文法，使ISP的責(zé)任得到清楚界定。依此規(guī)定，根據(jù)ISP的行為，可將ISP在網(wǎng)絡(luò)誹謗中的侵權(quán)形態(tài)，分為直接侵權(quán)、間接侵權(quán)和責(zé)任豁免三大類。

　　1.直接侵權(quán)。

　　直接侵權(quán)，是指行為人自已的行為本身構(gòu)成侵權(quán)法上的侵權(quán)行為。《誹謗法》第1條第1款(a)規(guī)定中，被告人若是誹謗陳述的作者、編輯或出版者，構(gòu)成直接侵權(quán)，依法承擔(dān)責(zé)任。

　　2.間接侵權(quán)。

　　間接侵權(quán)，是指ISP不直接實(shí)施某項(xiàng)侵權(quán)行為，但對(duì)直接侵權(quán)行為人的行為起了幫助作用，因此應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的侵權(quán)責(zé)任。根據(jù)英國(guó)《誹謗法》第1條第1款的規(guī)定，英國(guó)ISP的消極的、不作為，或積極的、作為的，兩種情形都可能構(gòu)成間接侵權(quán)。

　　3.責(zé)任豁免。

　　責(zé)任豁免，是指ISP不直接實(shí)施侵權(quán)行為，也無(wú)法對(duì)網(wǎng)絡(luò)用戶的侵權(quán)行為進(jìn)行幫助，或事前、事后都無(wú)法從技術(shù)手段上控制或限制網(wǎng)絡(luò)用戶的侵權(quán)行為，這種情形下，ISP無(wú)需為網(wǎng)絡(luò)用戶的網(wǎng)絡(luò)誹謗承擔(dān)任何責(zé)任?！墩u謗法》的第1條第1款(c)中也就此做出規(guī)定：若ISP無(wú)法知道他的行為會(huì)引起或有助于誹謗字句的發(fā)布，他就不承擔(dān)責(zé)任。

　　三、對(duì)我國(guó)的借鑒意義

　　2009年我國(guó)頒布的侵權(quán)責(zé)任法，在對(duì)網(wǎng)絡(luò)侵權(quán)立法的36條中，也采用了英國(guó)的通知即刪除原則。36條建立的網(wǎng)絡(luò)侵權(quán)的責(zé)任制度，對(duì)我國(guó)網(wǎng)絡(luò)侵權(quán)的司法及適用起到積極的作用，具有重大的歷史意義。但在審查義務(wù)以及侵權(quán)責(zé)任方面的規(guī)定仍有待進(jìn)一步完善。

　　(一)審查義務(wù)方面。

　　我國(guó)36條在第三款規(guī)定了ISP的審查義務(wù)，并分為事前審查義務(wù)與事后審查義務(wù)，但并未對(duì)審查的內(nèi)容與方式進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定。對(duì)于這種適用法律上的模糊，應(yīng)當(dāng)具體化、明確化。英國(guó)的誹謗法第1條第5款給我們提供了很好的借鑒，其規(guī)定三個(gè)重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)：一是從誹謗言詞的負(fù)責(zé)程序或是否發(fā)布上起決定作用;二是，從發(fā)表誹謗言詞的性質(zhì)及環(huán)境;三是，從言詞作者、編輯和出版者之前的行為和人格。從這三個(gè)方面全面判斷是否盡到合理的注意義務(wù)，在司法適用上簡(jiǎn)便易行。

　　(二)侵權(quán)責(zé)任。

　　我國(guó)只規(guī)定了直接侵權(quán)與間接侵權(quán)，對(duì)于提供通道的ISP也需承擔(dān)間接侵權(quán)責(zé)任未規(guī)定責(zé)任豁免，這樣不僅不利于言論自由的保護(hù)，也不利于ISP，特別是那些對(duì)網(wǎng)絡(luò)誹謗無(wú)法知道，也沒(méi)有能力控制的，僅提供各種通道或設(shè)施服務(wù)的ISP，這種義務(wù)明顯與能力不相符的規(guī)定，必將極大阻礙了ISP的正常發(fā)展。英國(guó)三分類法是值得我們借鑒的，這種分法，使ISP的能力與義務(wù)相匹配，既保護(hù)了ISP的發(fā)展，也保護(hù)了言論自由。

　　即使我國(guó)侵權(quán)責(zé)任法36條有關(guān)網(wǎng)絡(luò)誹謗的相關(guān)規(guī)定仍存一些爭(zhēng)議或缺陷，但它的制定，對(duì)我國(guó)規(guī)范網(wǎng)絡(luò)誹謗及ISP的責(zé)任方面仍起到重大的積極意義，且我們相信《侵權(quán)責(zé)任法》36條也將會(huì)在司法實(shí)踐中不斷借鑒它國(guó)的先進(jìn)的立法經(jīng)驗(yàn)，不斷的完善。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[2]徐愛(ài)國(guó).英美侵權(quán)行為法學(xué).[M]北京大學(xué)出版社.2004版，102-125頁(yè)