企業(yè)法律風(fēng)險的論文篇2

　　淺談企業(yè)勞務(wù)派遣法律風(fēng)險防范

　　摘 要：在當(dāng)前勞動法律環(huán)境下，企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工形式的法律風(fēng)險逐漸加大。為減少法律風(fēng)險，企業(yè)除了履行法定義務(wù)外，還應(yīng)從勞務(wù)派遣單位的遴選、對勞務(wù)派遣單位的適當(dāng)監(jiān)控、對勞務(wù)派遣工的培訓(xùn)與管理等幾個方面入手加強(qiáng)法律應(yīng)對。

　　關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣;法律風(fēng)險

　　當(dāng)前，為減少用工成本，越來越多的企業(yè)開始采用勞務(wù)派遣的用工形式。而隨著《勞動合同法》修訂案的頒布實(shí)施，勞務(wù)派遣受到越來越多的法律規(guī)制。本文擬結(jié)合當(dāng)前企業(yè)用工實(shí)際，探討企業(yè)在勞務(wù)派遣的用工形式下如何加強(qiáng)管理，防范和減少法律上的風(fēng)險。

　　一、勞務(wù)派遣概述

　　所謂勞務(wù)派遣，又稱人才租賃，是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞動者訂立勞動合同并支付報酬，把勞動者派向其他用工單位，再由用工單位向派遣機(jī)構(gòu)支付服務(wù)費(fèi)用的一種用工形式。

　　勞務(wù)派遣法律關(guān)系主體包括：用工單位、勞務(wù)派遣單位、勞動者。其中用工單位和勞務(wù)派遣單位為勞務(wù)派遣合同關(guān)系，同時與勞動者基于勞務(wù)派遣形成勞務(wù)關(guān)系;而勞務(wù)派遣單位與勞動者之間則簽訂勞動合同，形成勞動合同關(guān)系。與勞動關(guān)系相比，勞務(wù)關(guān)系最明顯的特征，是勞動力的提供和使用主體和勞動合同的簽訂主體并不一致。

　　勞務(wù)派遣之所以受到企業(yè)的青睞，是因?yàn)橥ㄟ^勞務(wù)派遣，可以提升企業(yè)自身的管理能力，把有限的資源專注于核心業(yè)務(wù);可以根據(jù)市場狀況及時、靈活地調(diào)整用人規(guī)模，有效地降低人力成本;可以避免一些勞資糾紛，降低用工風(fēng)險;還可以完善企事業(yè)單位富余人員的退出機(jī)制。

　　二、勞務(wù)派遣用工形式下企業(yè)法律風(fēng)險防范

　　在新的勞動法律背景下，被派遣勞動者擁有了一些可以實(shí)現(xiàn)的合法權(quán)益，企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工則受到更多規(guī)制，法律風(fēng)險也相應(yīng)加大了。那么，企業(yè)應(yīng)如何有效的防范和減少法律風(fēng)險呢?

　　(一)在不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的條件下使用勞務(wù)派遣工

　　《勞動合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣用工是勞動合同用工的補(bǔ)充形式，只能適用于臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，且不得超過其用工總量的一定比例。而勞動行政部門將這一比例限制為10%。實(shí)踐中很多用工單位在一些長年穩(wěn)定需求乃至主營崗位上也大量使用勞務(wù)派遣工，導(dǎo)致法律風(fēng)險加大。規(guī)避此類風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)做到：一是按照法定條件和比例使用勞務(wù)派遣工。不符合臨時性、輔助性、替代性等法定條件的崗位，應(yīng)盡量使用正式用工。二是部分主營工作確實(shí)無適當(dāng)人員或無足夠人力完成的，可以采用工程外包、工作外包方式，將該類工作通過承攬合同對外承包。

　　(二)選用適當(dāng)?shù)膭趧?wù)派遣單位

　　企業(yè)選擇勞務(wù)派遣單位應(yīng)關(guān)注以下幾個方面：

　　1.具有合法的勞務(wù)派遣資質(zhì)。

　　若勞務(wù)派遣單位不具備相應(yīng)資質(zhì)，可能導(dǎo)致勞務(wù)派遣協(xié)議無效，導(dǎo)致用工單位和被派遣勞動者形成事實(shí)勞動合同關(guān)系?！秳趧雍贤ā沸抻啺敢?guī)定了二百萬元以上注冊資本、固定的經(jīng)營場所和設(shè)施、獲得行政許可等條件，對勞務(wù)派遣單位是否具備上述條件進(jìn)行嚴(yán)格審查必不可少。

　　2.勞務(wù)派遣單位應(yīng)具有優(yōu)秀的業(yè)務(wù)實(shí)力。

　　企業(yè)采用勞務(wù)派遣的用工形式，目的之一就是為了減少本企業(yè)人力資源管理工作，獲得更為專業(yè)的人力資源管理服務(wù)。因此，是否具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力也是在選擇勞務(wù)派遣單位時應(yīng)該考慮的一個重要因素。業(yè)務(wù)能力包括其招工途徑和招工能力、工資按時足額發(fā)放、社保辦理、派遣手續(xù)的規(guī)范、對員工的培訓(xùn)和管理等。如果勞務(wù)派遣單位業(yè)務(wù)能力達(dá)不到一定的水平，企業(yè)不僅無法獲得較好的服務(wù)，而且很容易被卷入到勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間的糾紛中。

　　實(shí)踐中，需要對勞務(wù)派遣單位的營業(yè)規(guī)模、品牌影響力、客戶美譽(yù)度以及員工的認(rèn)可程度等信息進(jìn)行調(diào)查，來掌握勞務(wù)派遣單位的業(yè)務(wù)能力。

　　3.勞務(wù)派遣單位應(yīng)具有良好的信譽(yù)和法律責(zé)任能力。

　　依據(jù)現(xiàn)行《勞動合同法》，在諸多情況下，用工單位和勞務(wù)派遣單位均需要承擔(dān)連帶責(zé)任。而一旦出現(xiàn)該類情形，如果勞務(wù)派遣單位信譽(yù)度差，或其責(zé)任承擔(dān)能力低，則權(quán)利人勢必會向用工單位求償，使用工單位承擔(dān)不應(yīng)有的損失。因此，在選擇勞務(wù)派遣單位時，應(yīng)注重對其信譽(yù)度進(jìn)行考察?？梢酝ㄟ^查詢其銀行資信狀況、是否有失信記錄、是否有未履行的判決、裁定等方面判斷其信譽(yù)，同時對其資產(chǎn)狀況進(jìn)行調(diào)查，確定其具備良好的法律責(zé)任承擔(dān)能力。

　　(三)加強(qiáng)合作過程中對勞務(wù)派遣單位的適當(dāng)監(jiān)控

　　為避免因勞務(wù)派遣單位的違法、失當(dāng)行為而蒙受損失，在整個合作期間，都應(yīng)加強(qiáng)對勞務(wù)派遣單位的監(jiān)控，一旦發(fā)現(xiàn)問題，隨時要求糾正，或解除雙方合作關(guān)系，避免法律風(fēng)險。

　　1.加強(qiáng)勞動檔案資料搜集。

　　簽訂勞務(wù)派遣合同之后，應(yīng)立即著手向勞務(wù)派遣單位收集相關(guān)資料。該等資料至少應(yīng)包括：勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間所簽訂的勞動合同、被派遣勞動者的身份證復(fù)印件、被派遣勞動者的體檢資料、勞務(wù)派遣介紹信。

　　2.對其工資發(fā)放情況、社保繳納情況進(jìn)行按月監(jiān)控。

　　當(dāng)前，勞務(wù)派遣單位不依法為被派遣勞動者足額繳納社保、發(fā)放工資的現(xiàn)象并不鮮見，勢必挫傷勞動者的工作積極性，也可能導(dǎo)致用工單位成為共同被告。而如果勞務(wù)派遣單位未為其辦理工傷保險，一旦發(fā)生工傷，則對于高額的醫(yī)療費(fèi)、賠償金等費(fèi)用，用工單位可能承擔(dān)連帶責(zé)任，導(dǎo)致較大損失。如果勞務(wù)派遣單位破產(chǎn)倒閉，這時用工單位還可能成為全部費(fèi)用的最終承擔(dān)者。因此，用工單位應(yīng)要求勞務(wù)派遣單位按月提供工資發(fā)放表及銀行回單、社保繳納憑證，對其工資發(fā)放和社保繳納進(jìn)行監(jiān)控。

　　3.對其勞動合同續(xù)簽情況隨時把控。

　　用工單位應(yīng)對所收集的勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同進(jìn)行整理，形成勞動合同期限一覽表。在勞動合同期限屆滿前，應(yīng)明確是否繼續(xù)使用該勞務(wù)派遣工，如續(xù)用則通知勞務(wù)派遣單位續(xù)簽勞動合同并重新辦理備案手續(xù)，如退回則辦理退回手續(xù)。如果二者之間工作脫節(jié)，勞務(wù)派遣單位疏漏了與勞務(wù)派遣工續(xù)簽勞動合同，可能在用工單位和被派遣勞動者之間形成事實(shí)勞動關(guān)系。

　　(四)加強(qiáng)對勞務(wù)派遣工的培訓(xùn)與管理

　　1.注重對勞務(wù)派遣工開展培訓(xùn)。

　　對審核合格的被派遣勞動者進(jìn)行必要的安全、技能培訓(xùn)，有助于勞務(wù)派遣工掌握工作技能，提高工作效率;同時安全培訓(xùn)也是用工單位的法定義務(wù)之一。同時應(yīng)對勞動者加強(qiáng)企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)，利于被派遣勞動者熟悉規(guī)章制度，另一方面部分涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，履行告知義務(wù)是必要程序之一，否則不能作為管理依據(jù)。

　　2.完善勞務(wù)派遣工處罰、退回相關(guān)手續(xù)并留存證據(jù)。

　　如勞務(wù)派遣工辭職，則應(yīng)保存好其辭職書;對違反規(guī)章制度的，如需予以處罰或?qū)⑵渫嘶嘏汕矄挝?，則應(yīng)留存好相關(guān)視聽資料、該被派遣勞動者所寫的“檢查”等違反企業(yè)規(guī)章制度的證據(jù)、被派遣勞動者不能勝任崗位的證據(jù)等等。一旦發(fā)生爭議，也便于用工單位舉證，如勞務(wù)派遣單位因此與被派遣勞動者發(fā)生爭議，這些證據(jù)也可提供勞務(wù)派遣單位使用。

　　3.實(shí)行同工同酬。

　　《勞動合同法》修訂案規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實(shí)行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”當(dāng)然同工同酬并不包括福利和社會保險。如果正式用工與勞務(wù)派遣工確實(shí)有薪酬差距，則正式用工與勞務(wù)派遣工不得在同一崗位上任職，避免“混崗”。

　　三、結(jié)語

　　勞務(wù)派遣雖然可以降低用工單位成本，但是在新的勞動法律背景下也會導(dǎo)致更多勞動法律風(fēng)險。為了有效的防范風(fēng)險，用工單位還需更多加強(qiáng)人力資源管理，做好勞務(wù)派遣單位的遴選，加強(qiáng)與勞務(wù)派遣單位的合作，并加強(qiáng)管理勞務(wù)派遣工。以有效防范和減少勞動用工法律風(fēng)險，使企業(yè)的利益最大化。

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