勞動(dòng)法律論文
勞動(dòng)法律論文
勞動(dòng)法律是維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的法律,對(duì)企業(yè)人力資源管理有著重要的影響。反之,企業(yè)人力資源管理對(duì)勞動(dòng)法律的具體實(shí)施和完善有著重要的作用,二者相互影響。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的勞動(dòng)法律論文，供大家參考。
勞動(dòng)法律論文范文一：新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理影響思考
【摘要】人力資源管理作為企業(yè)管理工作中重要的環(huán)節(jié)，受到企業(yè)足夠的重視，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)也源于人力資管管理。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)行影響力當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理情況。本文就新勞動(dòng)法實(shí)施后對(duì)企業(yè)人力資管原理的影響和對(duì)策進(jìn)行深入簡(jiǎn)出的分析探索，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展能夠有積極正面的影響。
【關(guān)鍵詞】人力資管管理;新勞動(dòng)法;企業(yè);影響及對(duì)策
引言
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》在2008年1月1日正式開始實(shí)施，這也對(duì)各個(gè)企業(yè)的人力資源管理有著很深的影響，這對(duì)于企業(yè)是新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)人力資源管理必將進(jìn)行新的變革。
一、新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響
1.對(duì)企業(yè)規(guī)章制度方面影響。
新勞動(dòng)法規(guī)定，企業(yè)單位在進(jìn)行關(guān)乎于勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利等等一系列規(guī)章制度如若涉及到勞動(dòng)者切身利益或重大事項(xiàng)時(shí)，需要在職工代表大會(huì)進(jìn)行平等對(duì)話并討論商定，提出的方案和意見需經(jīng)雙方友好協(xié)商進(jìn)行制定。這項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施，無(wú)疑將職工代表大會(huì)、工會(huì)的權(quán)利擴(kuò)大，對(duì)勞動(dòng)者在企業(yè)規(guī)章制度過程中有了更多的參與權(quán)和話語(yǔ)權(quán)，這對(duì)企業(yè)制定和修改規(guī)章制度提出了更高的民主性要求。
2.對(duì)企業(yè)招聘方面的影響。
新勞動(dòng)法通過硬性規(guī)定強(qiáng)制締約和加大違法成本的措施，以使企業(yè)和勞動(dòng)者主動(dòng)簽訂合同來(lái)進(jìn)行權(quán)益保障，并且還明確了對(duì)于合同簽訂的長(zhǎng)期化導(dǎo)向。這使得企業(yè)在招聘新進(jìn)員工時(shí)，需要更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼鐒e更符合企業(yè)發(fā)展的人才，試用期也變得尤為重要，對(duì)于人才的招聘要求越來(lái)越高，需要在招聘時(shí)和試用期確認(rèn)好人員是否合適公司發(fā)展，不然后期將面臨多方面的損失。
3.對(duì)企業(yè)績(jī)效管理方面的影響。
長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同。新勞動(dòng)法實(shí)施之前，企業(yè)一般可以多次簽訂一到兩年的短期合同靈活掌握不續(xù)簽合同的權(quán)利，續(xù)簽合同也作為了激勵(lì)員工工作的一項(xiàng)措施。而新法要求下，合同簽訂后除非員工有嚴(yán)重違紀(jì)或特殊情況，企業(yè)必須能夠合理證明員工不勝任對(duì)應(yīng)職務(wù)，才能單方面對(duì)員工進(jìn)行調(diào)整。這就對(duì)企業(yè)績(jī)效管理提出了更加苛刻的要求，尤其是與員工的合同簽訂和績(jī)效管理方面更要需要認(rèn)真研究，并形成完善體系。
4.對(duì)薪酬方面的影響。
新勞動(dòng)法中明確對(duì)頂，簽訂的勞動(dòng)合同中，必須對(duì)員工薪酬水平予以標(biāo)明，并且需要標(biāo)明在違約情況下賠償損失細(xì)節(jié)，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說無(wú)疑是很難實(shí)際實(shí)施操作的。這樣來(lái)看，企業(yè)的前期預(yù)測(cè)和規(guī)劃就變得極為重要，企業(yè)管理費(fèi)用隨之增加。
二、新勞動(dòng)法實(shí)施下企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略分析
1.規(guī)章制度方面的應(yīng)對(duì)策略。
規(guī)章制度是企業(yè)的法律，是企業(yè)內(nèi)部行為規(guī)范的準(zhǔn)則。在新勞動(dòng)法實(shí)施之后，對(duì)于規(guī)章制度的制定、行政管理程序規(guī)范等等方面，企業(yè)需要做到足夠的民主化、公開化。制定規(guī)章適度時(shí)需要注意要平等協(xié)商，并且要規(guī)范制定制度的行為，通過對(duì)制度的完善修訂，使所訂制度合理合法。而且其中涉及到處罰條款方面，要加以明確做到清晰、具體，一目了然。避免后期勞動(dòng)糾紛。
2.對(duì)企業(yè)招聘方面的應(yīng)對(duì)策略。
新勞動(dòng)合同法鼓勵(lì)簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，并且在違約金以及涉及到處罰條款方面要清晰、明確、具體，這就需要企業(yè)對(duì)于企業(yè)自身崗位情況需要做更深入的研究，在此基礎(chǔ)上，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行嚴(yán)格的選拔，可以通過多項(xiàng)測(cè)試、筆試、面試進(jìn)行綜合評(píng)定。進(jìn)入試用期后要及時(shí)進(jìn)行合理試用考核，在短時(shí)期內(nèi)從多方面對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合的分析，以確定是否能夠勝任崗位工作。
3.對(duì)企業(yè)績(jī)效管理方面的應(yīng)對(duì)策略。
企業(yè)需要對(duì)績(jī)效管理工作予以足夠的重視，績(jī)效管理要公平、公開、合理并且制度化，績(jī)效考核的信息需要進(jìn)行及時(shí)的記錄和存檔，以便隨時(shí)查閱使用，以作為各方面考核的依據(jù)信息。新勞動(dòng)法實(shí)施后，對(duì)于員工辭退需要證明員工不能勝任崗位工作，并需要有對(duì)于《崗位說明書》與績(jī)效考核兩方面考核結(jié)果對(duì)辭退進(jìn)行支持，否則屬于違法接觸勞動(dòng)合同。
4.對(duì)薪酬方面的應(yīng)對(duì)策略。
新勞動(dòng)法多項(xiàng)條款涉及到工資問題，企業(yè)要嚴(yán)格執(zhí)行，對(duì)各個(gè)崗位工資情況需要明確規(guī)范，節(jié)日補(bǔ)貼與高溫補(bǔ)貼等不能與工資項(xiàng)目混淆，并且對(duì)績(jī)效工資要進(jìn)行強(qiáng)化。如有違反行為，企業(yè)需按照基本工資或者工資條全年12個(gè)月平均工資計(jì)算。企業(yè)可以在勞動(dòng)合同中體現(xiàn)基本工資為國(guó)家規(guī)定的最低薪資水平，并且隨國(guó)家政策而變，這將很大程度的避免勞動(dòng)爭(zhēng)議。新勞動(dòng)法在薪酬方面經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用范圍加大，這無(wú)疑對(duì)企業(yè)的解約成本加大。這樣短期合同必然受到影響，所以企業(yè)盡量與勞動(dòng)者簽訂長(zhǎng)期合同。這種形式的延伸，可以從側(cè)面激勵(lì)在職勞動(dòng)者，穩(wěn)定人才，凝聚團(tuán)隊(duì)。結(jié)束語(yǔ)我國(guó)新勞動(dòng)法的實(shí)施，彌補(bǔ)了94年頒布的勞動(dòng)法中的一些不足，對(duì)勞動(dòng)合同制度進(jìn)行了完善，并且規(guī)章制度措施也趨于規(guī)范，對(duì)于企業(yè)人力資源管理方面的要求也越來(lái)越高。新勞動(dòng)合同法的實(shí)施，也從側(cè)面反映了企業(yè)需要科學(xué)化的進(jìn)行人力資源管理來(lái)獲得企業(yè)新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的理念。本文就新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響和應(yīng)對(duì)措施進(jìn)行了分析，人力資源管理在未來(lái)的企業(yè)發(fā)展中將把那煙更加重要的角色，希望對(duì)企業(yè)發(fā)展有所益處。
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勞動(dòng)法律論文范文二：新勞動(dòng)法背景下薪酬管理論文
1.當(dāng)前形勢(shì)下企業(yè)薪酬管理工作中潛在存有的問題
我們國(guó)家企業(yè)的薪酬管理工作相對(duì)齊全，但是在工作過程中仍然存在著許多重要的問題，因此必須重點(diǎn)探究與分析。
1.1當(dāng)前的薪酬管理工作的理念比較陳舊。
我們國(guó)家對(duì)薪酬管理的研究不管是在理論方面還是在具體的操作方面，對(duì)薪酬管理工作的認(rèn)識(shí)還比較落后，單一的認(rèn)為薪酬管理工作就是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行工資統(tǒng)計(jì)以及分發(fā)薪酬等工作，沒有充分的認(rèn)識(shí)薪酬管理工作的實(shí)質(zhì)性含義。目前，我們國(guó)家內(nèi)部的眾多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作和薪酬管理工作中缺乏各方面的因素做支撐，自身的薪酬發(fā)布原則不明確，相關(guān)方面標(biāo)準(zhǔn)不符合員工的發(fā)展需要。員工薪資來(lái)源和體系相似，幾乎都是基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)組成，高的薪金水平能夠帶來(lái)較好的員工效應(yīng)，這就造成員工過分追求高薪資水平。不僅如此，我國(guó)還有許多企業(yè)沒有比較權(quán)威和法律性比較強(qiáng)的工作職位界定書，也不會(huì)做評(píng)價(jià)工作，這就為薪酬管理工作帶來(lái)了困難。
1.2薪酬管理工作內(nèi)容沒有充分的結(jié)合整體的企業(yè)發(fā)展格局。
當(dāng)前，許多企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展格局的時(shí)候，常常忽視了薪酬管理工作的重要性。目前仍然會(huì)有許多企業(yè)利用時(shí)間比較短的方法來(lái)激勵(lì)員工的工作行為，這就導(dǎo)致了員工的發(fā)展僅僅是著眼于當(dāng)前的發(fā)展目標(biāo)，沒有認(rèn)識(shí)到職工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的重要性。然而此種做法的結(jié)局必然是某些重要層次比較高的工作成果不明顯，尤其是新市場(chǎng)的發(fā)掘、新技術(shù)的提出、經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新與管理理念的改進(jìn)工作等。這些因素的存在會(huì)影響企業(yè)未來(lái)的發(fā)展情況，這是因?yàn)檫@些因素不是能夠在短時(shí)間內(nèi)體現(xiàn)出來(lái)的，因此經(jīng)常受到相關(guān)部門的輕視。在這種情況下，企業(yè)內(nèi)部已有的人才就會(huì)漸漸的流失，不利于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。
1.3薪酬管理工作不完善，僅僅注意個(gè)人的進(jìn)步，忽視了團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。
為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用，相關(guān)企業(yè)部門會(huì)過于重視員工個(gè)人評(píng)價(jià)與激勵(lì)工作,這就大大降低了員工與員工之間的合作意識(shí)，因此阻礙了企業(yè)的整體發(fā)展，降低經(jīng)營(yíng)管理效率。薪酬管理工作的主體雖然是企業(yè)員工，但是在實(shí)際過程中也應(yīng)當(dāng)注重團(tuán)隊(duì)的整體發(fā)展，這樣才能夠更好的保障企業(yè)精英隊(duì)伍的質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展和管理工作奠定基礎(chǔ)。
2.新勞動(dòng)法背景下做好薪酬管理工作的措施
2.1革新企業(yè)薪酬管理工作宗旨，引進(jìn)寬帶薪酬管理。
寬帶薪酬是組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍,將原來(lái)變成較少的薪酬等級(jí),從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。這種新型的薪酬管理模式能夠有效的實(shí)現(xiàn)公平、公正與公開的薪酬管理工作目標(biāo)，同時(shí)也能夠讓員工感受到薪酬管理工作的柔性和公正性，這樣才能夠更好的激勵(lì)員工進(jìn)行工作，維護(hù)企業(yè)的發(fā)展，增加員工對(duì)工作的時(shí)間和精力的投入量。不僅如此，先進(jìn)的薪酬管理工作理念還能夠幫助企業(yè)加強(qiáng)凝聚力，為企業(yè)戰(zhàn)勝內(nèi)憂外患奠定基礎(chǔ)。
2.2薪酬管理工作要充分展示企業(yè)發(fā)展格局。
薪酬管理工作質(zhì)量的高低能夠有效的反應(yīng)企業(yè)的整體發(fā)展格局，同時(shí)也能夠更好的幫助企業(yè)進(jìn)行決定。在這種情況下，企業(yè)能夠利用薪酬管理工作的彈性幫助企業(yè)凝聚員工的積極性，借以發(fā)展和改進(jìn)企業(yè)自身存在的不足之處。同時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)新勞動(dòng)法制定的內(nèi)容來(lái)調(diào)整本企業(yè)自身的薪酬管理工作內(nèi)容，特別是擬定多種形式分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)紅利，這樣才能夠更好的幫助企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展格局和發(fā)展趨勢(shì)。
2.3薪酬管理工作還要注重團(tuán)隊(duì)的進(jìn)步。
薪酬管理工作要重視整體的企業(yè)發(fā)展，也就是需要注重團(tuán)隊(duì)的共同進(jìn)步，動(dòng)態(tài)薪酬設(shè)計(jì)模型就是一種重要的表現(xiàn)形式。動(dòng)態(tài)薪酬設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)是由崗位、市場(chǎng)、業(yè)績(jī)和能力組成,在這些因素中崗位比較穩(wěn)定,其他因素變化性強(qiáng)，因此能夠?qū)崿F(xiàn)彈性發(fā)展目標(biāo)。這樣動(dòng)態(tài)的將企業(yè)的各項(xiàng)發(fā)展因素結(jié)合在一起執(zhí)行的薪酬管理工作，能夠?qū)崿F(xiàn)激勵(lì)人員的效果。不僅如此，在薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)制定的時(shí)候也要綜合員工各方面的因素，這樣才能夠提高整體的積極性和作用。
2.4薪酬管理工作要注重公平性。
俗話說，最堅(jiān)固的堡壘，往往是從內(nèi)部被攻破，企業(yè)經(jīng)營(yíng)同樣如此。企業(yè)團(tuán)隊(duì)的好壞決定企業(yè)的生存和發(fā)展，薪酬管理是員工最關(guān)注的的問題，也是影響團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定的最大問題。只有重視薪酬管理的公平性，才會(huì)贏得員工的信任，才能激勵(lì)員工的創(chuàng)造性，為公司創(chuàng)造更多的效益。
3.結(jié)語(yǔ)
在新勞動(dòng)法的背景下，企業(yè)要逐漸完善相關(guān)的制度，人力資源部門也要加強(qiáng)對(duì)薪酬管理工作的重視度，這樣才能夠更好的促使企業(yè)職工為企業(yè)自身的發(fā)展而努力。薪酬管理是企業(yè)進(jìn)行人本化管理的重要核心，同時(shí)也是降低企業(yè)管理成本、生產(chǎn)成本，不斷提高產(chǎn)品質(zhì)量的重要指導(dǎo)因素，所以必須要足夠的重視薪酬管理工作的開展。企業(yè)為提高競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)對(duì)產(chǎn)品的研發(fā)力度，提高服務(wù)水平，這些經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要員工的共同努力，因此離不開薪酬管理工作。在現(xiàn)如今的社會(huì)形勢(shì)下，我們國(guó)家內(nèi)部許多企業(yè)必須要堅(jiān)持新勞動(dòng)法的基本觀點(diǎn)，制定科學(xué)合理的薪酬管理工作規(guī)范和制度，這樣才能夠更好的激勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新和進(jìn)取，為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
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