醫(yī)院護理綜述護理論文范文
隨著社會的進步和人們生活質(zhì)量的日益提高,人們對醫(yī)療健康水平的要求越來越高,而政府對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的高度重視也對醫(yī)療衛(wèi)生工作提出了更高的要求。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的醫(yī)院護理綜述護理論文，供大家參考。
醫(yī)院護理綜述護理論文范文一：基層醫(yī)院護理崗位管理研究
摘要：目的提高護理人員工作積極性、責(zé)任感及歸屬感，防止護理人員流失，進一步推進優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作。方法科學(xué)合理設(shè)置護理崗位分層管理，通過宣傳發(fā)動、積極申報、競聘上崗、績效考核，將護士按身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾怼＝Y(jié)果實現(xiàn)按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、按崗考核、同工同酬，全方位調(diào)動護理人員工作積極性，穩(wěn)定了護理隊伍，有利于人才梯隊培養(yǎng)。結(jié)論實行崗位管理充分調(diào)動了護理人員工作積極性，增加了護士的責(zé)任感及歸屬感，是打造一支高水平人才隊伍的必然要求，推進了優(yōu)質(zhì)護理工作的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：護士;崗位管理;競聘上崗;績效考核
我院始建于1952年，是鄂州市唯一一所集預(yù)防保健與醫(yī)療為一體的三級優(yōu)秀婦幼保健機構(gòu)。為落實衛(wèi)生部《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要(2011-2015)》和《關(guān)于實施醫(yī)院護士崗位管理的指導(dǎo)意見》的工作要求，進一步加強醫(yī)院護士隊伍的科學(xué)管理，完善護理人員調(diào)配制度，調(diào)動護理人員積極性，促進護理隊伍的穩(wěn)定與健康發(fā)展，提高護理質(zhì)量和服務(wù)水平，推動優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)可持續(xù)發(fā)展。結(jié)合我院的實際情況，我院于2014年6月開始推行護士崗位管理，現(xiàn)將實踐與體會報告如下。
1護士崗位管理方法
1.1成立領(lǐng)導(dǎo)小組，做好崗位設(shè)置與分析
成立以院長為組長，分管護理和人事的副院長為副組長，護理部、人力資源部、財務(wù)部等相關(guān)科室負責(zé)人為成員的護理崗位管理領(lǐng)導(dǎo)小組。將我院護理崗位設(shè)置分為護理管理崗位、臨床護理崗位和其他護理崗位。領(lǐng)導(dǎo)小組在全面調(diào)研我院目前實際護理工作量(包括護理級別、危重患者人數(shù)、死亡患者人數(shù)等)、實際床位數(shù)、床位使用率與周轉(zhuǎn)率、出院人次、門診診療人次等醫(yī)療指標(biāo)的基礎(chǔ)上，還收集、統(tǒng)計并分析我院各護理單元近3年相關(guān)指標(biāo)數(shù)據(jù)，并結(jié)合科室效益、風(fēng)險程度、護理人員缺勤等因素將我院臨床護理單元分為普通臨床護理崗位和特殊臨床護理崗位。其他護理崗位指既沒有從事醫(yī)院護理管理也沒為患者提供直接護理服務(wù)的崗位，即非護理崗位，一律不納入護士管理，不享受護士相關(guān)待遇。
1.2確定護士分層等級，制定護士層級使用條件和崗位職責(zé)
根據(jù)護士業(yè)務(wù)能力及技術(shù)水平，結(jié)合相應(yīng)職稱體系，同時參考護齡、學(xué)歷等因素將臨床護理崗位分為N1-N4四個技術(shù)層級。制定各層級護理崗位的任職資格、工作內(nèi)容、工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等，形成全面、客觀的各層級護理崗位說明書。
1.3核定各護理單元護士配置和不同層級護士配置比例
根據(jù)各護理單元的工作性質(zhì)、勞動強度、風(fēng)險系數(shù)等進行分類分級，再根據(jù)護理單元類別確定護士配置數(shù)量和不同層級護士配置比例。
1.4競聘上崗
主要是對N3及N4級護理崗位實行競聘，N1及N2級護士由護理部和科室護士長根據(jù)具體情況進行評定。
1.4.1宣傳發(fā)動
通過召開護士長專題會議和全院護士大會，傳達崗位管理的目的和意義。
1.4.2個人申報
相關(guān)護理人員根據(jù)各科崗位設(shè)置情況結(jié)合自己的工作能力、技術(shù)職稱、專業(yè)方向申報競聘護理崗位，由各科護士長收集統(tǒng)一交護理部審核。并將符合競聘崗位報名條件的人員名單進行公示。
1.4.3理論考核
由護理部組織，個人根據(jù)競聘科室崗位選擇考試專業(yè)進行筆試，筆試成績占總成績的30%。
1.4.4競聘演講
醫(yī)院召開崗位競聘演講大會，組織中層干部、職工代表參加會議，評委由崗位設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)小組成員及相關(guān)科室主任、護士長擔(dān)任，演講成績占總成績的30%。
1.4.5科室測評
組織本科室職工對參與競聘的人員進行測評，以無記名投票方式按崗位1:1推薦人選，按得票的多少比例計分，占總成績的20%。
1.4.6組織考核
由崗位管理領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)對入選人員進行總體評價，評價結(jié)果占總成績的20%。
1.4.7審批與聘任
經(jīng)崗位領(lǐng)導(dǎo)小組討論審批確定各科室N3及N4級護士聘用名單，由醫(yī)院統(tǒng)一聘用，護理部記入護士技術(shù)檔案。
1.5完善崗位績效考核管理
1.5.1績效考核原則與內(nèi)容
實施基于護理工作數(shù)量、質(zhì)量、患者滿意度、護理風(fēng)險及技術(shù)要求的護理人員績效考核，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以日常工作和表現(xiàn)為重點，綜合考核工作業(yè)績、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平，考核結(jié)果與護理人員的收入分配、獎勵、評先評優(yōu)、職稱評聘和職務(wù)晉升掛鉤。不同層級護士績效分配指導(dǎo)系數(shù)為N1：0.6～0.9;N2：1.0;N3：1.1～1.2;N4：1.3～1.4;護士長2.0(副護士長1.5);科護士長2.2。
1.5.2績效考核方法
由護理部每月考核各護理單元護理質(zhì)量和各級護士長的管理質(zhì)量，各科護士長考核本病區(qū)護士的工作質(zhì)量，考核結(jié)果與當(dāng)月績效掛鉤。年終考核在院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下，由人力資源部、護理部對各護理人員進行綜合業(yè)績及崗位能力考核，其結(jié)果納入護士技術(shù)檔案，作為年終評先、評優(yōu)的依據(jù)。
1.5.3考核結(jié)果的應(yīng)用
與護士崗位績效工資和職稱晉升掛鉤，對年終考核不合格的護士實行降級、換崗試用、解聘管理。護士崗位績效考核結(jié)果作為晉升專業(yè)技術(shù)職稱的重要依據(jù)，結(jié)合分級體系評價護士技術(shù)水平及實踐能力，優(yōu)先考慮工作強度大、臨床風(fēng)險高、技術(shù)水平要求高的臨床一線護理崗位護士，注重工作業(yè)績、技術(shù)能力和群眾滿意度。
2結(jié)果
我院設(shè)置護理崗位共197個，分別是護理管理崗位15個，占總崗位的7.6%;臨床護理崗位182個，占總崗位的92.4%，其中N4級護士11人，占臨床崗位的6%，N3級護士39人，占臨床崗位的21.4%，N2級護士83人，占臨床護理崗位的45.6%，N1級護士49人，占臨床崗位的27%。競聘結(jié)果，崗位空缺5人，低職高聘12人，高職低聘6人，院領(lǐng)導(dǎo)小組協(xié)調(diào)到崗5人，從非護士崗位返回到臨床護理崗位0人，臨床護理崗位人員流失0人。
3討論
3.1提高護理管理水平，調(diào)動護理人員工作積極性
在醫(yī)院護士隊伍中實施崗位管理，是提升護理科學(xué)管理水平，調(diào)動護士積極性的關(guān)鍵措施[1]。護士是醫(yī)院人力資源中舉足輕重的群體，其比例占醫(yī)務(wù)人員的50%。因而，有效推行護士崗位管理對公立醫(yī)院更好的實行科學(xué)管理來說顯得尤為重要[2]。我院崗位管理領(lǐng)導(dǎo)小組合理設(shè)置護理崗位，實現(xiàn)按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、按崗考核、同工同酬，全方位調(diào)動護理人員工作積極性，提升了全院護理管理的科學(xué)化水平。
3.2打破傳統(tǒng)的護士身份管理模式，全方位落實崗位管理
建立能進能出、能上能下的激勵性用人機制。將護士的能力、技術(shù)水平、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職稱、經(jīng)驗等與崗位的任職條件相匹配。這種“人崗匹配”的做法，體現(xiàn)了對護士綜合素質(zhì)和執(zhí)業(yè)水平的認(rèn)可，讓護士認(rèn)識到護理工作的價值所在，為個人和護理專業(yè)發(fā)展指明了方向，搭建了護士成長的階梯，從而使護士對護理工作的成就感顯著增強[3]。這種以臨床能力為主要指標(biāo)的崗位設(shè)置體系，解決了以往護理人員“熬年資”的問題。實現(xiàn)了低職高聘、高職低聘，同時保留少量的崗位空缺，為護士的成長晉級提供了動力。
3.3改革獎金分配方法，實行全面績效考核
實現(xiàn)工效掛鉤的考評機制可以打破按身份管理“同工不同酬”的現(xiàn)象，從而改善收入、獎懲等與付出和業(yè)績脫節(jié)的現(xiàn)狀。該考評機制是實現(xiàn)公立醫(yī)院人事和分配制度改革的主要環(huán)節(jié)，也是落實護士崗位管理的重要舉措[4]。考核結(jié)果與護士的績效、晉升晉級、評先評優(yōu)掛鉤，真正發(fā)揮了激勵作用。
3.4有效地杜絕護理人才流失現(xiàn)象
在以往的按護士身份管理機制中，由于臨床護理工作風(fēng)險大、強度大、壓力大等因素，導(dǎo)致一批護理人員流失到非護理崗位，造成人才梯隊青黃不接，極不利于護理隊伍穩(wěn)定發(fā)展。在此次推行護理崗位管理機制后，沒有一個護理人員要求脫離臨床，體現(xiàn)了這種管理機制的科學(xué)性和合理性，有利于人才梯隊的培養(yǎng)。同時從結(jié)果中可以看出，沒有流失的人員返回到臨床，說明人員一旦流失到非護理崗位，回來的意愿就很低。
3.5實現(xiàn)了護理人力資源的合理調(diào)配
從結(jié)果中可以得知在護理崗位互調(diào)5人，使各層級護士能在各科室相對均勻安置，各科室都能合理的擁有技術(shù)骨干。改善了以往輕松科室人才扎堆、辛苦科室沒人去的弊端。
4小結(jié)
我院通過實行護士崗位管理，充分的調(diào)動了護理人員工作積極性，增加了護士的責(zé)任感及歸屬感，是打造一支高水平人才隊伍的必然要求，推進了優(yōu)質(zhì)護理工作的發(fā)展。
參考文獻
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醫(yī)院護理綜述護理論文范文二：醫(yī)院護理缺失及影響
[摘要]目的分析中山市三級甲等醫(yī)院護理缺失的影響因素，為減少護理缺失的發(fā)生提出科學(xué)建議。方法對中山市內(nèi)4所三級甲等醫(yī)院765名護理人員進行問卷調(diào)查。根據(jù)護理缺失的得分將護理人員分為護理缺失組、非護理缺失組，通過多因素Logistic回歸分析篩選護理缺失的影響因素。結(jié)果266名護理人員發(fā)生過護理缺失，占34.8%。不同身體狀況、工齡、專業(yè)思想、家庭成員相處狀態(tài)以及家庭成員支持工作程度的護士護理缺失發(fā)生差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。Logistic回歸分析顯示，身體狀況、專業(yè)思想是影響護理缺失的關(guān)鍵因素(OR=1.489、1.380，P<0.05或P<0.01)。結(jié)論護理管理者應(yīng)關(guān)注護士的身體狀況、工齡、專業(yè)思想、與家庭成員相處狀態(tài)以及家庭成員支持工作程度,尤其是身體狀況和專業(yè)思想，以減少護理缺失的發(fā)生。
[關(guān)鍵詞]護理缺失;影響因素;護理管理
護理缺失，美國Kalisch[1]將其定義為應(yīng)該落實的護理措施，由于各種原因，部分或全部未落實或延遲執(zhí)行。護理缺失是指護理行為過程中的缺失，未必已造成不良結(jié)果，這一點與護理負性事件相區(qū)別。但護理缺失的存在，必將降低護理質(zhì)量，影響護理安全，降低了護理的服務(wù)水平，是引起護患糾紛的重要因素。近年來，護理管理者開始關(guān)注護理缺失的現(xiàn)狀及原因，但只關(guān)注到患者需求提高，護理人力資源不足等客觀原因，而護理缺失的影響因素復(fù)雜而不好確定，為此，本研究對中山市4所三級甲等醫(yī)院進行調(diào)查，旨在于護士自身及家庭方面的因素中，篩選導(dǎo)致護理缺失發(fā)生的關(guān)鍵影響因素，從而探索避免護理缺失發(fā)生的有效途徑。現(xiàn)報道如下。
1對象與方法
1.1調(diào)查對象
2012年8—12月，對中山市所有三級甲等醫(yī)院，共4所醫(yī)院的臨床護士進行調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：具備護士執(zhí)業(yè)資格;目前從事臨床護理工作1年及以上。排除標(biāo)準(zhǔn)：進修護士及從事非臨床崗位的工作人員。
1.2方法
1.2.1調(diào)查工具
自譯Kalisch的護理缺失問卷[1]，用德爾菲法(Delphi)修改問卷，使其具有本土化特點。問卷第1部分是調(diào)查對象的自身及家庭因素，共13個選項。包括性別、身體狀況、最高學(xué)歷、職稱、工齡、用工形式、每周工作時間、帶教情況、每天的拖班時間、專業(yè)思想、照顧家庭情況、與家庭成員相處狀態(tài)、家庭成員支持工作程度，均采用護士自評的方式填寫表格。其中身體狀況分為良好、一般、差3個等級：軀體、心理及社會三者均良好，疲倦感不明顯或較易消除,工作生活不受影響為良好;三者狀態(tài)不佳，有明顯疲倦感，工作效率或生活質(zhì)量下降為一般;患有慢性疾病,不能如常工作或生活者為差;專業(yè)思想、照顧家庭情況、與家庭成員相處狀態(tài)、家庭成員支持工作程度均分為5個等級。第2部分是護理缺失部分，共31個條目，選項采用Likert5級計分法分為“從不”計1分，“很少”計2分,“有時”計3分,“經(jīng)常”計4分,“總是”計5分。護理缺失總分155分,分?jǐn)?shù)越低,缺失程度越重，總分≤124分為護理缺失組?？偡?gt;124分為非護理缺失組。調(diào)查問卷總的Cronbach’sα系數(shù)為0.903，內(nèi)容效度指數(shù)為0.870。1.2.2調(diào)查方法研究者與調(diào)查小組成員到接受調(diào)查的4所醫(yī)院，以不記名方式發(fā)放問卷并當(dāng)場收回。本調(diào)查共發(fā)放765份問卷，回收有效問卷730份，問卷有效回收率為95.4%。
1.2.3統(tǒng)計學(xué)方法采用
SPSS17.0進行統(tǒng)計描述，計數(shù)資料采用卡方檢驗，計量資料采用獨立樣本t檢驗，采用多因素Logistic回歸分析篩選護理缺失的影響因素，P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。
2結(jié)果
2.1中山市三級甲等醫(yī)院護理缺失發(fā)生現(xiàn)狀及單因素分析
730名護士中，護理缺失總分≤124分的266名護士為護理缺失組，>124分的464名護士為非護理缺失組。不同身體狀況、工齡、專業(yè)思想、家庭成員相處狀態(tài)以及家庭成員支持工作程度的護士護理缺失發(fā)生差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)，其中護理缺失組在身體狀況良好、2年以上工齡、專業(yè)思想熱愛工作、與家庭成員相處融洽、家庭成員支持工作5個方面的人數(shù)百分比均低于非護理缺失組。
2.2中山市三級甲等醫(yī)院護理缺失發(fā)生影響因素
的多因素分析以是否發(fā)生護理缺失為因變量，將表1中有統(tǒng)計學(xué)意義的自變量納入多因素分析。具體賦值方法見表2。對各因素賦值后進行Logistic回歸分析，篩選出身體狀況、專業(yè)思想是影響護理缺失的關(guān)鍵因素。
3討論
3.1中山市三級甲等醫(yī)院護理缺失現(xiàn)狀
護理缺失現(xiàn)象及其對護理服務(wù)水平的不良影響日漸受到國內(nèi)護理管理者的關(guān)注。李智等[2]調(diào)查結(jié)果顯示臨床護理工作中護理缺失現(xiàn)象普遍存在，其中10.00%～39.53%為護理評估缺失，12.29%～45.19%為護理計劃缺失，3.37%～48.37%護理措施缺失，12.43%～22.49%護理評價缺失。本研究中，調(diào)查總?cè)藬?shù)730名，其中護理缺失組有266名，占34.8%，可見存在護理缺失行為的護士比例相當(dāng)高，間接反映護理缺失現(xiàn)象也較為普遍。另外，護理缺失組中，身體狀況良好、具有2年工齡以上、熱愛護理工作、與家庭成員相處融洽、家庭成員支持工作5個方面的人數(shù)所占的百分比均低于非護理缺失組,差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。提示：護理缺失組護士在上述5個方面上存在劣勢因素，而這些劣勢因素可能直接或間接會導(dǎo)致護理缺失的發(fā)生。因此，護理管理者日常管理中，應(yīng)關(guān)注護士的身體狀況、工齡、專業(yè)思想、與家庭成員相處狀態(tài)以及家庭成員支持護理工作程度這5個方面的問題。
3.2中山市三級甲等醫(yī)院護理缺失影響因素分析
本研究通過建立多因素Logistic回歸模型，以二分類護理缺失為因變量，將對兩組護士自身及家庭因素單因素分析比較中有統(tǒng)計學(xué)意義的自變量納入回歸模型。結(jié)果顯示：身體狀況和專業(yè)思想是護理缺失發(fā)生的關(guān)鍵影響因素。
3.2.1護士的身體狀況是護理工作順利開展的基礎(chǔ)
不良的身體狀況會影響護理工作效率和生活質(zhì)量。多因素分析顯示，身體狀況是護理缺失發(fā)生的影響因素(OR=1.489，P<0.05)。護理缺失組中，身體狀況一般的護士占24.4%，而非護理缺失組的比例是13.6%。可見，護士處于不佳的身體狀態(tài)下較易發(fā)生護理缺失。隨著國內(nèi)大醫(yī)院病人數(shù)量的劇增，護士人力相對不足，護理工作的要求提高，以及倒夜班等因素的存在，護理人員承受的壓力也隨之增大，部分護理人員處于亞健康狀態(tài)。我國衛(wèi)生部對臨床護理人員調(diào)查結(jié)果表明，護理人員亞健康狀態(tài)陽性率48.0%[3]，黃璜等報道某三級甲等綜合醫(yī)院護士亞健康患率為58.1%，其臨床表現(xiàn)復(fù)雜，涉及到軀體、心理及社會等多方面的癥狀[4]。護士從而出現(xiàn)精神活力、適應(yīng)能力和反應(yīng)能力的下降，如果這種狀態(tài)不能得到及時的糾正，容易引起心身疾病。因此，護理管理者應(yīng)根據(jù)單位實際情況，酌情考慮減輕護士工作負擔(dān)，增加人手，盡量減少加班，提供適當(dāng)?shù)男菹⒑头潘蓤鏊?。并注重護士的健康理念和心理培訓(xùn)，通過調(diào)節(jié)飲食與睡眠，堅持鍛煉、做好工作防護、調(diào)節(jié)情緒言以及平衡心態(tài)等措施提高護士身體素質(zhì)[5]。
3.2.2穩(wěn)定的專業(yè)思想是護理事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力
多因素分析顯示，專業(yè)思想是護理缺失發(fā)生的影響因素(OR=1.380，P<0.01)。護理缺失組中，熱愛護理專業(yè)與較熱愛護理專業(yè)的護士占13.5%、37.2%，而非護理缺失組的比例分別是20.5%、46.7%?？梢?，護理缺失組中，護士的專業(yè)思想較差。專業(yè)思想是指人們對自己所從事專業(yè)的總的觀點和態(tài)度，包括對專業(yè)學(xué)習(xí)的興趣，對護理工作的理解，從事護理職業(yè)的信念，護理職業(yè)榮譽感和價值觀等[6]。部分護士的專業(yè)思想不穩(wěn)固，對職業(yè)前途不存信心和希望，消極應(yīng)付護理工作，導(dǎo)致服務(wù)水平下降，發(fā)生護理缺失，甚至離開護理崗位。任麗霞等[7]認(rèn)為護士專業(yè)思想不穩(wěn)固，職業(yè)道德淡薄，責(zé)任心不強，會導(dǎo)致執(zhí)行醫(yī)囑失誤、不遵守操作規(guī)程等問題的存在。因此，護理管理者應(yīng)動態(tài)了解護士對專業(yè)的認(rèn)知，及時介入和引導(dǎo)護士正確認(rèn)識護理專業(yè)的內(nèi)涵和價值，并體驗到在為患者服務(wù)的過程中體現(xiàn)自身價值的滿足感和快樂感。創(chuàng)造一個能夠充分發(fā)揮護士才能的空間和平臺，以專業(yè)發(fā)展、個人發(fā)展及團隊凝聚力來吸引和留住護士[8]。
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