醫(yī)院護(hù)理綜述護(hù)理論文范文
隨著社會(huì)的進(jìn)步和人們生活質(zhì)量的日益提高,人們對醫(yī)療健康水平的要求越來越高,而政府對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的高度重視也對醫(yī)療衛(wèi)生工作提出了更高的要求。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的醫(yī)院護(hù)理綜述護(hù)理論文，供大家參考。
醫(yī)院護(hù)理綜述護(hù)理論文范文一：基層醫(yī)院護(hù)理崗位管理研究
摘要：目的提高護(hù)理人員工作積極性、責(zé)任感及歸屬感，防止護(hù)理人員流失，進(jìn)一步推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作。方法科學(xué)合理設(shè)置護(hù)理崗位分層管理，通過宣傳發(fā)動(dòng)、積極申報(bào)、競聘上崗、績效考核，將護(hù)士按身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?。結(jié)果實(shí)現(xiàn)按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、按崗考核、同工同酬，全方位調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性，穩(wěn)定了護(hù)理隊(duì)伍，有利于人才梯隊(duì)培養(yǎng)。結(jié)論實(shí)行崗位管理充分調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員工作積極性，增加了護(hù)士的責(zé)任感及歸屬感，是打造一支高水平人才隊(duì)伍的必然要求，推進(jìn)了優(yōu)質(zhì)護(hù)理工作的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：護(hù)士;崗位管理;競聘上崗;績效考核
我院始建于1952年，是鄂州市唯一一所集預(yù)防保健與醫(yī)療為一體的三級(jí)優(yōu)秀婦幼保健機(jī)構(gòu)。為落實(shí)衛(wèi)生部《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要(2011-2015)》和《關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》的工作要求，進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院護(hù)士隊(duì)伍的科學(xué)管理，完善護(hù)理人員調(diào)配制度，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員積極性，促進(jìn)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定與健康發(fā)展，提高護(hù)理質(zhì)量和服務(wù)水平，推動(dòng)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)可持續(xù)發(fā)展。結(jié)合我院的實(shí)際情況，我院于2014年6月開始推行護(hù)士崗位管理，現(xiàn)將實(shí)踐與體會(huì)報(bào)告如下。
1護(hù)士崗位管理方法
1.1成立領(lǐng)導(dǎo)小組，做好崗位設(shè)置與分析
成立以院長為組長，分管護(hù)理和人事的副院長為副組長，護(hù)理部、人力資源部、財(cái)務(wù)部等相關(guān)科室負(fù)責(zé)人為成員的護(hù)理崗位管理領(lǐng)導(dǎo)小組。將我院護(hù)理崗位設(shè)置分為護(hù)理管理崗位、臨床護(hù)理崗位和其他護(hù)理崗位。領(lǐng)導(dǎo)小組在全面調(diào)研我院目前實(shí)際護(hù)理工作量(包括護(hù)理級(jí)別、危重患者人數(shù)、死亡患者人數(shù)等)、實(shí)際床位數(shù)、床位使用率與周轉(zhuǎn)率、出院人次、門診診療人次等醫(yī)療指標(biāo)的基礎(chǔ)上，還收集、統(tǒng)計(jì)并分析我院各護(hù)理單元近3年相關(guān)指標(biāo)數(shù)據(jù)，并結(jié)合科室效益、風(fēng)險(xiǎn)程度、護(hù)理人員缺勤等因素將我院臨床護(hù)理單元分為普通臨床護(hù)理崗位和特殊臨床護(hù)理崗位。其他護(hù)理崗位指既沒有從事醫(yī)院護(hù)理管理也沒為患者提供直接護(hù)理服務(wù)的崗位，即非護(hù)理崗位，一律不納入護(hù)士管理，不享受護(hù)士相關(guān)待遇。
1.2確定護(hù)士分層等級(jí)，制定護(hù)士層級(jí)使用條件和崗位職責(zé)
根據(jù)護(hù)士業(yè)務(wù)能力及技術(shù)水平，結(jié)合相應(yīng)職稱體系，同時(shí)參考護(hù)齡、學(xué)歷等因素將臨床護(hù)理崗位分為N1-N4四個(gè)技術(shù)層級(jí)。制定各層級(jí)護(hù)理崗位的任職資格、工作內(nèi)容、工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等，形成全面、客觀的各層級(jí)護(hù)理崗位說明書。
1.3核定各護(hù)理單元護(hù)士配置和不同層級(jí)護(hù)士配置比例
根據(jù)各護(hù)理單元的工作性質(zhì)、勞動(dòng)強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等進(jìn)行分類分級(jí)，再根據(jù)護(hù)理單元類別確定護(hù)士配置數(shù)量和不同層級(jí)護(hù)士配置比例。
1.4競聘上崗
主要是對N3及N4級(jí)護(hù)理崗位實(shí)行競聘，N1及N2級(jí)護(hù)士由護(hù)理部和科室護(hù)士長根據(jù)具體情況進(jìn)行評定。
1.4.1宣傳發(fā)動(dòng)
通過召開護(hù)士長專題會(huì)議和全院護(hù)士大會(huì)，傳達(dá)崗位管理的目的和意義。
1.4.2個(gè)人申報(bào)
相關(guān)護(hù)理人員根據(jù)各科崗位設(shè)置情況結(jié)合自己的工作能力、技術(shù)職稱、專業(yè)方向申報(bào)競聘護(hù)理崗位，由各科護(hù)士長收集統(tǒng)一交護(hù)理部審核。并將符合競聘崗位報(bào)名條件的人員名單進(jìn)行公示。
1.4.3理論考核
由護(hù)理部組織，個(gè)人根據(jù)競聘科室崗位選擇考試專業(yè)進(jìn)行筆試，筆試成績占總成績的30%。
1.4.4競聘演講
醫(yī)院召開崗位競聘演講大會(huì)，組織中層干部、職工代表參加會(huì)議，評委由崗位設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)小組成員及相關(guān)科室主任、護(hù)士長擔(dān)任，演講成績占總成績的30%。
1.4.5科室測評
組織本科室職工對參與競聘的人員進(jìn)行測評，以無記名投票方式按崗位1:1推薦人選，按得票的多少比例計(jì)分，占總成績的20%。
1.4.6組織考核
由崗位管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對入選人員進(jìn)行總體評價(jià)，評價(jià)結(jié)果占總成績的20%。
1.4.7審批與聘任
經(jīng)崗位領(lǐng)導(dǎo)小組討論審批確定各科室N3及N4級(jí)護(hù)士聘用名單，由醫(yī)院統(tǒng)一聘用，護(hù)理部記入護(hù)士技術(shù)檔案。
1.5完善崗位績效考核管理
1.5.1績效考核原則與內(nèi)容
實(shí)施基于護(hù)理工作數(shù)量、質(zhì)量、患者滿意度、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)及技術(shù)要求的護(hù)理人員績效考核，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以日常工作和表現(xiàn)為重點(diǎn)，綜合考核工作業(yè)績、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平，考核結(jié)果與護(hù)理人員的收入分配、獎(jiǎng)勵(lì)、評先評優(yōu)、職稱評聘和職務(wù)晉升掛鉤。不同層級(jí)護(hù)士績效分配指導(dǎo)系數(shù)為N1：0.6～0.9;N2：1.0;N3：1.1～1.2;N4：1.3～1.4;護(hù)士長2.0(副護(hù)士長1.5);科護(hù)士長2.2。
1.5.2績效考核方法
由護(hù)理部每月考核各護(hù)理單元護(hù)理質(zhì)量和各級(jí)護(hù)士長的管理質(zhì)量，各科護(hù)士長考核本病區(qū)護(hù)士的工作質(zhì)量，考核結(jié)果與當(dāng)月績效掛鉤。年終考核在院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下，由人力資源部、護(hù)理部對各護(hù)理人員進(jìn)行綜合業(yè)績及崗位能力考核，其結(jié)果納入護(hù)士技術(shù)檔案，作為年終評先、評優(yōu)的依據(jù)。
1.5.3考核結(jié)果的應(yīng)用
與護(hù)士崗位績效工資和職稱晉升掛鉤，對年終考核不合格的護(hù)士實(shí)行降級(jí)、換崗試用、解聘管理。護(hù)士崗位績效考核結(jié)果作為晉升專業(yè)技術(shù)職稱的重要依據(jù)，結(jié)合分級(jí)體系評價(jià)護(hù)士技術(shù)水平及實(shí)踐能力，優(yōu)先考慮工作強(qiáng)度大、臨床風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)水平要求高的臨床一線護(hù)理崗位護(hù)士，注重工作業(yè)績、技術(shù)能力和群眾滿意度。
2結(jié)果
我院設(shè)置護(hù)理崗位共197個(gè)，分別是護(hù)理管理崗位15個(gè)，占總崗位的7.6%;臨床護(hù)理崗位182個(gè)，占總崗位的92.4%，其中N4級(jí)護(hù)士11人，占臨床崗位的6%，N3級(jí)護(hù)士39人，占臨床崗位的21.4%，N2級(jí)護(hù)士83人，占臨床護(hù)理崗位的45.6%，N1級(jí)護(hù)士49人，占臨床崗位的27%。競聘結(jié)果，崗位空缺5人，低職高聘12人，高職低聘6人，院領(lǐng)導(dǎo)小組協(xié)調(diào)到崗5人，從非護(hù)士崗位返回到臨床護(hù)理崗位0人，臨床護(hù)理崗位人員流失0人。
3討論
3.1提高護(hù)理管理水平，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性
在醫(yī)院護(hù)士隊(duì)伍中實(shí)施崗位管理，是提升護(hù)理科學(xué)管理水平，調(diào)動(dòng)護(hù)士積極性的關(guān)鍵措施[1]。護(hù)士是醫(yī)院人力資源中舉足輕重的群體，其比例占醫(yī)務(wù)人員的50%。因而，有效推行護(hù)士崗位管理對公立醫(yī)院更好的實(shí)行科學(xué)管理來說顯得尤為重要[2]。我院崗位管理領(lǐng)導(dǎo)小組合理設(shè)置護(hù)理崗位，實(shí)現(xiàn)按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、按崗考核、同工同酬，全方位調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性，提升了全院護(hù)理管理的科學(xué)化水平。
3.2打破傳統(tǒng)的護(hù)士身份管理模式，全方位落實(shí)崗位管理
建立能進(jìn)能出、能上能下的激勵(lì)性用人機(jī)制。將護(hù)士的能力、技術(shù)水平、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職稱、經(jīng)驗(yàn)等與崗位的任職條件相匹配。這種“人崗匹配”的做法，體現(xiàn)了對護(hù)士綜合素質(zhì)和執(zhí)業(yè)水平的認(rèn)可，讓護(hù)士認(rèn)識(shí)到護(hù)理工作的價(jià)值所在，為個(gè)人和護(hù)理專業(yè)發(fā)展指明了方向，搭建了護(hù)士成長的階梯，從而使護(hù)士對護(hù)理工作的成就感顯著增強(qiáng)[3]。這種以臨床能力為主要指標(biāo)的崗位設(shè)置體系，解決了以往護(hù)理人員“熬年資”的問題。實(shí)現(xiàn)了低職高聘、高職低聘，同時(shí)保留少量的崗位空缺，為護(hù)士的成長晉級(jí)提供了動(dòng)力。
3.3改革獎(jiǎng)金分配方法，實(shí)行全面績效考核
實(shí)現(xiàn)工效掛鉤的考評機(jī)制可以打破按身份管理“同工不同酬”的現(xiàn)象，從而改善收入、獎(jiǎng)懲等與付出和業(yè)績脫節(jié)的現(xiàn)狀。該考評機(jī)制是實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院人事和分配制度改革的主要環(huán)節(jié)，也是落實(shí)護(hù)士崗位管理的重要舉措[4]。考核結(jié)果與護(hù)士的績效、晉升晉級(jí)、評先評優(yōu)掛鉤，真正發(fā)揮了激勵(lì)作用。
3.4有效地杜絕護(hù)理人才流失現(xiàn)象
在以往的按護(hù)士身份管理機(jī)制中，由于臨床護(hù)理工作風(fēng)險(xiǎn)大、強(qiáng)度大、壓力大等因素，導(dǎo)致一批護(hù)理人員流失到非護(hù)理崗位，造成人才梯隊(duì)青黃不接，極不利于護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定發(fā)展。在此次推行護(hù)理崗位管理機(jī)制后，沒有一個(gè)護(hù)理人員要求脫離臨床，體現(xiàn)了這種管理機(jī)制的科學(xué)性和合理性，有利于人才梯隊(duì)的培養(yǎng)。同時(shí)從結(jié)果中可以看出，沒有流失的人員返回到臨床，說明人員一旦流失到非護(hù)理崗位，回來的意愿就很低。
3.5實(shí)現(xiàn)了護(hù)理人力資源的合理調(diào)配
從結(jié)果中可以得知在護(hù)理崗位互調(diào)5人，使各層級(jí)護(hù)士能在各科室相對均勻安置，各科室都能合理的擁有技術(shù)骨干。改善了以往輕松科室人才扎堆、辛苦科室沒人去的弊端。
4小結(jié)
我院通過實(shí)行護(hù)士崗位管理，充分的調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員工作積極性，增加了護(hù)士的責(zé)任感及歸屬感，是打造一支高水平人才隊(duì)伍的必然要求，推進(jìn)了優(yōu)質(zhì)護(hù)理工作的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]何小蘭，于衛(wèi)華.護(hù)士核心能力、工作滿意度、工作環(huán)境相關(guān)性研究[J].齊魯護(hù)理雜志，2013,19(1)：222-223.
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醫(yī)院護(hù)理綜述護(hù)理論文范文二：醫(yī)院護(hù)理缺失及影響
[摘要]目的分析中山市三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)理缺失的影響因素，為減少護(hù)理缺失的發(fā)生提出科學(xué)建議。方法對中山市內(nèi)4所三級(jí)甲等醫(yī)院765名護(hù)理人員進(jìn)行問卷調(diào)查。根據(jù)護(hù)理缺失的得分將護(hù)理人員分為護(hù)理缺失組、非護(hù)理缺失組，通過多因素Logistic回歸分析篩選護(hù)理缺失的影響因素。結(jié)果266名護(hù)理人員發(fā)生過護(hù)理缺失，占34.8%。不同身體狀況、工齡、專業(yè)思想、家庭成員相處狀態(tài)以及家庭成員支持工作程度的護(hù)士護(hù)理缺失發(fā)生差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。Logistic回歸分析顯示，身體狀況、專業(yè)思想是影響護(hù)理缺失的關(guān)鍵因素(OR=1.489、1.380，P<0.05或P<0.01)。結(jié)論護(hù)理管理者應(yīng)關(guān)注護(hù)士的身體狀況、工齡、專業(yè)思想、與家庭成員相處狀態(tài)以及家庭成員支持工作程度,尤其是身體狀況和專業(yè)思想，以減少護(hù)理缺失的發(fā)生。
[關(guān)鍵詞]護(hù)理缺失;影響因素;護(hù)理管理
護(hù)理缺失，美國Kalisch[1]將其定義為應(yīng)該落實(shí)的護(hù)理措施，由于各種原因，部分或全部未落實(shí)或延遲執(zhí)行。護(hù)理缺失是指護(hù)理行為過程中的缺失，未必已造成不良結(jié)果，這一點(diǎn)與護(hù)理負(fù)性事件相區(qū)別。但護(hù)理缺失的存在，必將降低護(hù)理質(zhì)量，影響護(hù)理安全，降低了護(hù)理的服務(wù)水平，是引起護(hù)患糾紛的重要因素。近年來，護(hù)理管理者開始關(guān)注護(hù)理缺失的現(xiàn)狀及原因，但只關(guān)注到患者需求提高，護(hù)理人力資源不足等客觀原因，而護(hù)理缺失的影響因素復(fù)雜而不好確定，為此，本研究對中山市4所三級(jí)甲等醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查，旨在于護(hù)士自身及家庭方面的因素中，篩選導(dǎo)致護(hù)理缺失發(fā)生的關(guān)鍵影響因素，從而探索避免護(hù)理缺失發(fā)生的有效途徑?，F(xiàn)報(bào)道如下。
1對象與方法
1.1調(diào)查對象
2012年8—12月，對中山市所有三級(jí)甲等醫(yī)院，共4所醫(yī)院的臨床護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：具備護(hù)士執(zhí)業(yè)資格;目前從事臨床護(hù)理工作1年及以上。排除標(biāo)準(zhǔn)：進(jìn)修護(hù)士及從事非臨床崗位的工作人員。
1.2方法
1.2.1調(diào)查工具
自譯Kalisch的護(hù)理缺失問卷[1]，用德爾菲法(Delphi)修改問卷，使其具有本土化特點(diǎn)。問卷第1部分是調(diào)查對象的自身及家庭因素，共13個(gè)選項(xiàng)。包括性別、身體狀況、最高學(xué)歷、職稱、工齡、用工形式、每周工作時(shí)間、帶教情況、每天的拖班時(shí)間、專業(yè)思想、照顧家庭情況、與家庭成員相處狀態(tài)、家庭成員支持工作程度，均采用護(hù)士自評的方式填寫表格。其中身體狀況分為良好、一般、差3個(gè)等級(jí)：軀體、心理及社會(huì)三者均良好，疲倦感不明顯或較易消除,工作生活不受影響為良好;三者狀態(tài)不佳，有明顯疲倦感，工作效率或生活質(zhì)量下降為一般;患有慢性疾病,不能如常工作或生活者為差;專業(yè)思想、照顧家庭情況、與家庭成員相處狀態(tài)、家庭成員支持工作程度均分為5個(gè)等級(jí)。第2部分是護(hù)理缺失部分，共31個(gè)條目，選項(xiàng)采用Likert5級(jí)計(jì)分法分為“從不”計(jì)1分，“很少”計(jì)2分,“有時(shí)”計(jì)3分,“經(jīng)常”計(jì)4分,“總是”計(jì)5分。護(hù)理缺失總分155分,分?jǐn)?shù)越低,缺失程度越重，總分≤124分為護(hù)理缺失組?？偡?gt;124分為非護(hù)理缺失組。調(diào)查問卷總的Cronbach’sα系數(shù)為0.903，內(nèi)容效度指數(shù)為0.870。1.2.2調(diào)查方法研究者與調(diào)查小組成員到接受調(diào)查的4所醫(yī)院，以不記名方式發(fā)放問卷并當(dāng)場收回。本調(diào)查共發(fā)放765份問卷，回收有效問卷730份，問卷有效回收率為95.4%。
1.2.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法采用
SPSS17.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述，計(jì)數(shù)資料采用卡方檢驗(yàn)，計(jì)量資料采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，采用多因素Logistic回歸分析篩選護(hù)理缺失的影響因素，P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2結(jié)果
2.1中山市三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)理缺失發(fā)生現(xiàn)狀及單因素分析
730名護(hù)士中，護(hù)理缺失總分≤124分的266名護(hù)士為護(hù)理缺失組，>124分的464名護(hù)士為非護(hù)理缺失組。不同身體狀況、工齡、專業(yè)思想、家庭成員相處狀態(tài)以及家庭成員支持工作程度的護(hù)士護(hù)理缺失發(fā)生差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，其中護(hù)理缺失組在身體狀況良好、2年以上工齡、專業(yè)思想熱愛工作、與家庭成員相處融洽、家庭成員支持工作5個(gè)方面的人數(shù)百分比均低于非護(hù)理缺失組。
2.2中山市三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)理缺失發(fā)生影響因素
的多因素分析以是否發(fā)生護(hù)理缺失為因變量，將表1中有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的自變量納入多因素分析。具體賦值方法見表2。對各因素賦值后進(jìn)行Logistic回歸分析，篩選出身體狀況、專業(yè)思想是影響護(hù)理缺失的關(guān)鍵因素。
3討論
3.1中山市三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)理缺失現(xiàn)狀
護(hù)理缺失現(xiàn)象及其對護(hù)理服務(wù)水平的不良影響日漸受到國內(nèi)護(hù)理管理者的關(guān)注。李智等[2]調(diào)查結(jié)果顯示臨床護(hù)理工作中護(hù)理缺失現(xiàn)象普遍存在，其中10.00%～39.53%為護(hù)理評估缺失，12.29%～45.19%為護(hù)理計(jì)劃缺失，3.37%～48.37%護(hù)理措施缺失，12.43%～22.49%護(hù)理評價(jià)缺失。本研究中，調(diào)查總?cè)藬?shù)730名，其中護(hù)理缺失組有266名，占34.8%，可見存在護(hù)理缺失行為的護(hù)士比例相當(dāng)高，間接反映護(hù)理缺失現(xiàn)象也較為普遍。另外，護(hù)理缺失組中，身體狀況良好、具有2年工齡以上、熱愛護(hù)理工作、與家庭成員相處融洽、家庭成員支持工作5個(gè)方面的人數(shù)所占的百分比均低于非護(hù)理缺失組,差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。提示：護(hù)理缺失組護(hù)士在上述5個(gè)方面上存在劣勢因素，而這些劣勢因素可能直接或間接會(huì)導(dǎo)致護(hù)理缺失的發(fā)生。因此，護(hù)理管理者日常管理中，應(yīng)關(guān)注護(hù)士的身體狀況、工齡、專業(yè)思想、與家庭成員相處狀態(tài)以及家庭成員支持護(hù)理工作程度這5個(gè)方面的問題。
3.2中山市三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)理缺失影響因素分析
本研究通過建立多因素Logistic回歸模型，以二分類護(hù)理缺失為因變量，將對兩組護(hù)士自身及家庭因素單因素分析比較中有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的自變量納入回歸模型。結(jié)果顯示：身體狀況和專業(yè)思想是護(hù)理缺失發(fā)生的關(guān)鍵影響因素。
3.2.1護(hù)士的身體狀況是護(hù)理工作順利開展的基礎(chǔ)
不良的身體狀況會(huì)影響護(hù)理工作效率和生活質(zhì)量。多因素分析顯示，身體狀況是護(hù)理缺失發(fā)生的影響因素(OR=1.489，P<0.05)。護(hù)理缺失組中，身體狀況一般的護(hù)士占24.4%，而非護(hù)理缺失組的比例是13.6%?？梢姡o(hù)士處于不佳的身體狀態(tài)下較易發(fā)生護(hù)理缺失。隨著國內(nèi)大醫(yī)院病人數(shù)量的劇增，護(hù)士人力相對不足，護(hù)理工作的要求提高，以及倒夜班等因素的存在，護(hù)理人員承受的壓力也隨之增大，部分護(hù)理人員處于亞健康狀態(tài)。我國衛(wèi)生部對臨床護(hù)理人員調(diào)查結(jié)果表明，護(hù)理人員亞健康狀態(tài)陽性率48.0%[3]，黃璜等報(bào)道某三級(jí)甲等綜合醫(yī)院護(hù)士亞健康患率為58.1%，其臨床表現(xiàn)復(fù)雜，涉及到軀體、心理及社會(huì)等多方面的癥狀[4]。護(hù)士從而出現(xiàn)精神活力、適應(yīng)能力和反應(yīng)能力的下降，如果這種狀態(tài)不能得到及時(shí)的糾正，容易引起心身疾病。因此，護(hù)理管理者應(yīng)根據(jù)單位實(shí)際情況，酌情考慮減輕護(hù)士工作負(fù)擔(dān)，增加人手，盡量減少加班，提供適當(dāng)?shù)男菹⒑头潘蓤鏊?。并注重護(hù)士的健康理念和心理培訓(xùn)，通過調(diào)節(jié)飲食與睡眠，堅(jiān)持鍛煉、做好工作防護(hù)、調(diào)節(jié)情緒言以及平衡心態(tài)等措施提高護(hù)士身體素質(zhì)[5]。
3.2.2穩(wěn)定的專業(yè)思想是護(hù)理事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力
多因素分析顯示，專業(yè)思想是護(hù)理缺失發(fā)生的影響因素(OR=1.380，P<0.01)。護(hù)理缺失組中，熱愛護(hù)理專業(yè)與較熱愛護(hù)理專業(yè)的護(hù)士占13.5%、37.2%，而非護(hù)理缺失組的比例分別是20.5%、46.7%?？梢姡o(hù)理缺失組中，護(hù)士的專業(yè)思想較差。專業(yè)思想是指人們對自己所從事專業(yè)的總的觀點(diǎn)和態(tài)度，包括對專業(yè)學(xué)習(xí)的興趣，對護(hù)理工作的理解，從事護(hù)理職業(yè)的信念，護(hù)理職業(yè)榮譽(yù)感和價(jià)值觀等[6]。部分護(hù)士的專業(yè)思想不穩(wěn)固，對職業(yè)前途不存信心和希望，消極應(yīng)付護(hù)理工作，導(dǎo)致服務(wù)水平下降，發(fā)生護(hù)理缺失，甚至離開護(hù)理崗位。任麗霞等[7]認(rèn)為護(hù)士專業(yè)思想不穩(wěn)固，職業(yè)道德淡薄，責(zé)任心不強(qiáng)，會(huì)導(dǎo)致執(zhí)行醫(yī)囑失誤、不遵守操作規(guī)程等問題的存在。因此，護(hù)理管理者應(yīng)動(dòng)態(tài)了解護(hù)士對專業(yè)的認(rèn)知，及時(shí)介入和引導(dǎo)護(hù)士正確認(rèn)識(shí)護(hù)理專業(yè)的內(nèi)涵和價(jià)值，并體驗(yàn)到在為患者服務(wù)的過程中體現(xiàn)自身價(jià)值的滿足感和快樂感。創(chuàng)造一個(gè)能夠充分發(fā)揮護(hù)士才能的空間和平臺(tái)，以專業(yè)發(fā)展、個(gè)人發(fā)展及團(tuán)隊(duì)凝聚力來吸引和留住護(hù)士[8]。
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