有關醫(yī)院護士畢業(yè)論文范文
有關醫(yī)院護士畢業(yè)論文范文
加強護理管理工作,作為醫(yī)院管理的重要內容,護理管理水平如何,對醫(yī)院發(fā)展具有直接影響。下面是學習啦小編為大家整理的有關醫(yī)院護士畢業(yè)論文，供大家參考。
有關醫(yī)院護士畢業(yè)論文范文一：醫(yī)院護理人力資源配置完善策略
摘要：為了解醫(yī)院護理人力資源的配置現(xiàn)狀，提出優(yōu)化措施，進一步提高醫(yī)院護理人力資源配置的合理性。本文根據(jù)唐山市某醫(yī)院的《衛(wèi)生(護理)人力基本信息調查表》，利用文獻研究法、調查研究法分析了護理人力資源年齡、護齡﹑學歷、職稱等構成情況。運用實際工作量等方法測算該院護理人力資源的最佳配置數(shù)量和結構。結果顯示該院總床護比、總醫(yī)護比、衛(wèi)護比均達到國家配置標準。在功能制護理模式下，內、外、婦、兒科的缺編率分別為12.76%、14.48%、4.35%和0。結論是該院護理人力資源總量不足;護理人員整體素質、專業(yè)水平不高;急需解決編外聘用護士隊伍穩(wěn)定問題。建議完善護理人力資源配置制度;優(yōu)化護理人才結構;加強繼續(xù)教育提高護理專業(yè)人才水平;及時研究制定政策,穩(wěn)定編外護理隊伍。
關鍵詞：護理人力資源現(xiàn)狀分析優(yōu)化分析
人力資源是醫(yī)院的重要戰(zhàn)略性資源，護理人力資源又是其中非常重要的一部分，護理人力資源的合理配置和開發(fā)利用是保證護理事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素，對提高整個衛(wèi)生人力系統(tǒng)的利用效率起著重要作用。本文以唐山市某全國三級甲等綜合性醫(yī)院為例分析該醫(yī)院護理人力資源配置中存在的問題及產(chǎn)生的原因，進而提出優(yōu)化護理人力資源配置的對策。
一、對象和方法
(一)調查對象
唐山市某醫(yī)院兒科、婦科、ICU、內科(包括心內科、神經(jīng)內科、消化科等)、外科(包括心外科、神經(jīng)外科、骨科等)病區(qū)從事臨床護理工作的全體在崗的護理人員，以及每天的不同等級護理病人數(shù)。
(二)研究方法
1.自行設計的醫(yī)院一般情況調查表：包括醫(yī)院名稱、實際開床位數(shù)、護士總人數(shù)、醫(yī)生總人數(shù)、衛(wèi)生技術人員總人數(shù)。以此表數(shù)據(jù)與《中國衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒》中的全國平均水平，以及從文獻中摘錄出的國內外先進水平進行比較。
2.根據(jù)護理人員基本信息表調查出護理人員年齡、護齡、學歷、職稱、聘用性質。采用構成比、相對數(shù)等指標描述護理人員占全院衛(wèi)生技術人員數(shù)量的比重及醫(yī)護比、床護比等情況。
3.護理工作量調查表包括科室名稱，護士人數(shù)，床位數(shù)，每天一、二、三級護理等級病人數(shù)。
二、結果
(一)唐山市某醫(yī)院護理人力資源總量分析
唐山某醫(yī)院的醫(yī)護比、床護比、衛(wèi)護比狀況以及相應的國家配置標準。
(二)樣本臨床科室護理人力資源分析
本研究采用隨機整群抽樣的方法，抽取該院15個臨床科室的病區(qū)作為調查對象，其中包括內科系統(tǒng)的心內、神內、內分泌等科室;外科系統(tǒng)的心外、神外、骨外、腫瘤外科等;婦科、兒科以及急診科的各病區(qū)。
1.護理人力資源數(shù)量分析
本研究應用標準床護比和實際工作量法測算各樣本科室所配置護理人力資源的數(shù)量。
2.護理人力資源結構分析
從護理人力資源的年齡、護齡、學歷、職稱和聘用方式等方面來分析護理人力資源的結構。
三、討論
(一)護理人力資源匱乏，配置不合理
該院總床護比為1:0.81，基本達到了衛(wèi)生部頒發(fā)的標準。但是與國外發(fā)達國家的先進水平相比，存在較大的差距。美國的床護比為1:1.6，法國為1:1.2，均高于我國的標準。從醫(yī)護比看，為1:1.88，高于全國的平均水平。但1978年衛(wèi)生部頒布的《編制原則》要求三級醫(yī)院的醫(yī)護比為1:2，結果明顯低于此標準。亞洲國家平均醫(yī)護比為1:2.019，新加坡的醫(yī)護比為1:3;日本的醫(yī)護比為1:3.9。英國、德國等國的醫(yī)護比例都超過1:4，芬蘭、挪威等國家的醫(yī)護比甚至超過了1:6。不難發(fā)現(xiàn)，我國總體上的醫(yī)護比例倒置，護理人員配置數(shù)量明顯低于世界發(fā)達國家水平。此次調查結果顯示，在功能制護理下，除神內科、神外、心外、骨外、口眼科和兒科的護理人員數(shù)量比較充裕外，其他各科室均存在缺人現(xiàn)象。而在整體護理模式下這四大系統(tǒng)內的15個臨床科室的病區(qū)均存在缺編現(xiàn)象，護理人力資源數(shù)量嚴重不足，護理人力資源浪費是一個十分顯著的問題。
(二)護理人力資源結構不合理
該院護理人員年齡在35歲以下的共占63.64%，而全國此年齡段的護理人員比例為55%，表明該院護理隊伍趨于年輕化，說明該院護理事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的后勁較足，但是過于年輕的隊伍常意味著專業(yè)技術骨干隊伍力量薄弱;護齡在5年以下的護理人員占護理總人數(shù)的比重最高，占35.14%，在10年以下的護理人員所占比例為53%，這提示，該院護理人員的護齡相對較短。該院護理人員學歷以本科學歷為主，占58.97%但研究生學歷的護理人員數(shù)量微乎其微。從護理人員職稱結構看，具有副主任護師以上職稱的護理人員僅占總數(shù)的5.56%，而初級職稱則高達63.64%。該院護理人員中高級職稱、中級職稱、初級職稱的比例約為1:5:11。根據(jù)衛(wèi)生部頒布的l:3:5:7的高、副高、中、初級比例及世界衛(wèi)生組織倡導的高、中、初級的1:3:1的比例，該院的人才職稱結構差距較大。
(三)護理人員整體素質，專業(yè)水平不高
護齡在10年以下的護理人員占總人數(shù)的比例超過了一半，這表示該院護理人員的護齡相對較短，護士專業(yè)成熟度低，臨床工作經(jīng)驗相對不足，對護理質量必然產(chǎn)生不良的影響;該院護理人員學歷在大專以上的占97%，但研究生學歷的護理人員數(shù)量微乎其微。由此可見，雖然該院護理人員的學歷結構已達到了《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要》中的要求，但缺乏學科帶頭人，致使該院護理事業(yè)發(fā)展后勁不足;從護理人員職稱結構看，該院初級職稱的護理人員占了大多數(shù)，這就表明該院的醫(yī)護人員專業(yè)水平不高，沒有形成合理的人才結構，與衛(wèi)生部和世界衛(wèi)生組織推薦的標準存在較大差距，亟待提高護理人員的整體素質和專業(yè)技能。
(四)聘用制度影響護士隊伍的穩(wěn)定
90年代初，因為護理人力資源的普遍緊張，部隊醫(yī)院、專科醫(yī)院、國有綜合性醫(yī)院等單位逐漸聘用合同護士，以緩解護理人力資源不足的矛盾。進入21世紀，合同護士在國有醫(yī)院的數(shù)量己占相當比例，成為護士隊伍中一個重要組成部分。但在《中國護理事業(yè)發(fā)展綱要》中明確指出，醫(yī)院可以配備少量合同護士，但要以編制內護士為主。此次調查結果顯示：該醫(yī)院合同制護理人員有241人，占醫(yī)院護理總人數(shù)的52%。由于合同制護士在工資福利待遇、繼續(xù)教育以及晉升等方面與編制內的護士存在相當大的差別，合同護士的權益、職業(yè)發(fā)展、工作滿意度等問題均是影響護士工作穩(wěn)定性的重要因素。
四、對策
(一)合理配置護士數(shù)量，完善護理人力資源配置制度
在數(shù)量配置過程中，改革傳統(tǒng)的以床位數(shù)為基礎的護理人力計算方法，以實際床位數(shù)、床位周轉率、床位使用率、直接護理和間接護理的工作量，不同科室的病人病情和生活自理能力等為主要指標，運用統(tǒng)計學的多種人力資源配置測算方法，在國家的標準下制定符合自身特點和實際的護理人力資源配置管理制度，有效解決護理人力資源配置不足或配置浪費的問題。
(二)優(yōu)化護理人才結構，提升隊伍整體質量
鑒于目前該院護理隊伍整體年齡、學歷、職稱結構普遍偏低，人才結構呈金字塔形分布的現(xiàn)狀，建議：第一，對于護理人才的年齡結構的配置，應該以30歲以上的護理人員為主。根據(jù)護理工作實際情況以及人力資源生命周期特點，35歲以下護理人員精力充沛，善于接受新鮮事物，是護理工作的青年后備力量;35~44歲護理人員綜合能力強，是護理工作的“中流砥柱”。第二，應配置一定比例的研究生人才，以提高創(chuàng)新護理的科研能力和處理疑難問題的能力。第三，職稱比例應高、中、初級合理搭配，根據(jù)現(xiàn)狀應適當增加高級職稱的編配，使護理人力資源配置的結構提升，較大幅度的增強護理工作質量和效果。
(三)加強繼續(xù)教育，提高護理專業(yè)水平
醫(yī)院應制定完善的護理人員繼續(xù)醫(yī)學教育培訓方案，科學規(guī)范地開展繼續(xù)教育，提高護理專業(yè)水平和隊伍整體素質。醫(yī)院管理者應根據(jù)護士工作業(yè)績考核分析結果，制訂定期培訓方案;并且可以根據(jù)不同層次護理人員的需求，有針對性的安排繼續(xù)教育的內容。加強護理人員基本知識、理論和技能的培訓，服務理念的培訓，促進其主動服務意識，增強護患溝通能力。還要促進護理科研隊伍建設，發(fā)掘和培養(yǎng)護理學科帶頭人，從而促進護理人才隊伍建設與學科發(fā)展。
(四)及時研究制定政策，穩(wěn)定編外護理隊伍
醫(yī)療衛(wèi)生行政部門和醫(yī)院必須科學地、合理地、法制地管理聘用護士。首先，對現(xiàn)存的編外聘用護士的歷史遺留問題，從穩(wěn)定和發(fā)展護理隊伍出發(fā)，共同制定相應的管理政策，尤其是待遇上如何逐漸向“同工同酬”過渡的問題。第二，醫(yī)院領導應在各方面關心她們，對工作中成績突出，任勞任怨的給予表揚和獎勵;在生活上盡量幫她們解決困難，逐年提高工資福利待遇，提高其工作的積極性。第三，逐步減少甚至停招收編外聘用護士，增加高素質在編護士的招聘比例。
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有關醫(yī)院護士畢業(yè)論文范文二：醫(yī)院護理人員流失因素及預防對策
【摘要】醫(yī)院護理人員流失問題是影響醫(yī)院正常運營和管理的重要因素，護理人員的流失帶來的是無形資產(chǎn)的流失和巨大的重置成本。造成護理人員流失的因素包括職業(yè)壓力、心理壓力、社會壓力、編制因素，因而做好人力資源管理、避免人才流失是醫(yī)院管理工作中的重要內容，應通過完善人事制度、規(guī)范管理、提高薪酬待遇留住人才、人性化管理減少壓力、加強素質教育、樹立正確的價值觀等措施來避免護理人員的流失。
【關鍵詞】護理人員;流失;影響因素;預防對策
進入二十一世紀后，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)加快改革步伐，各家醫(yī)院為適應社會主義市場經(jīng)濟，發(fā)揮所能，建立起有激勵、有競爭、有潛力的醫(yī)療運行機制，對護理工作質量的要求也越來越高[1]。但隨著醫(yī)療環(huán)境的改變，護理人員的大量流失已成為我國護理管理者必須面臨的一個主要問題之一[2]。本文分析某院流失護理人員的相關資料，探討影響流失的相關因素分析及對策，現(xiàn)報告如下。
1流失護理人員資料
某院2012年升為三級甲等中醫(yī)醫(yī)院，開放床位共計720張，現(xiàn)有護理人員269名，2011年1月-2014年6月流失護理人員78名，年齡18~42歲，平均(29.32±5.76)歲;工作時間不滿2年者23名，3~5年46名，6~10年9名;中專學歷30名，?？茖W歷48名;臨床科室78名;護士70名，護師8名。流向情況：考入周邊地區(qū)醫(yī)院23名，考入上級醫(yī)院10名，到民營醫(yī)院9名，改行10名，不明去向26名。
2造成護理人員流失的因素
2.1職業(yè)壓力
護理人員工作不再是單純的執(zhí)行醫(yī)囑，而是“以患者為中心”，為患者提供生理、心理和社會的全面護理，需要付出很多的體力、腦力和愛心，高度緊張的工作狀態(tài)，長期超負荷工作，長年累月的翻班，生活無規(guī)律，護理人員的工作環(huán)境中有毒、有害、致病因素等不良的環(huán)境因素，對護理人員的健康產(chǎn)生較大的傷害[3]。護理人員工作每天面對的是患者，患者的健康、生命與護理密切相關，工作中稍有疏忽，就會發(fā)生差錯事故，而受到各方面的指責，還必須承擔相應的法律責任，嚴重影響到護理人員的身心狀況，職業(yè)風險壓力較大。
2.2心理壓力
護理人員大部分是獨生子女，缺乏吃苦耐勞、無私奉獻的精神，操作能力較弱，但對自己的期望值較高，當其行為與患者和管理者的期望有距離時，患者的不滿意和管理者的批評使其工作積極性受挫，產(chǎn)生心理壓力[4]。另一方面，社會仍處于重“醫(yī)”輕“護”的現(xiàn)象，護理服務價格低廉，甚至免費。護理人員的發(fā)展機會少，如進修深造、職稱晉升晉級等與同年資的醫(yī)生比較相差較遠，使其心理失衡。
2.3社會壓力
隨著市場經(jīng)濟發(fā)展，擇業(yè)機會增多，使護理隊伍受到一些高收入、高待遇、低風險、低付出行業(yè)的沖擊，目前護理人員薪酬待遇較低，工薪的差距[5]，往往使她們感覺不公平，產(chǎn)生抱怨心理，她們對醫(yī)院整體發(fā)展，缺乏關心和真誠付出，隨時提出辭職，不寫辭職信，并當天提出辭職，立即停止上班，完全不考慮醫(yī)院和科室的情況，辭職理由含糊不清，如“護理人員太辛苦了，不想再做護士了”等。
2.4編制因素
由于招不到在編護理人員，醫(yī)院只能招中專畢業(yè)的非編護理人員，而非編人員往往缺乏執(zhí)業(yè)的穩(wěn)定性，一旦有好的創(chuàng)業(yè)機會，就會放棄護理專業(yè)，辭職干另外的工作。而周邊地區(qū)靈活的招聘政策加劇了筆者所在醫(yī)院護理人員的流失，從醫(yī)院非編人員中招聘護理人員，而且錄取就成為正式在編人員，這一政策使我市很多非編護理人員被紹興招走，而且這些人員基本都是經(jīng)過培訓的熟練護理人員。
3預防護理人員流失的對策
醫(yī)院是醫(yī)療行業(yè)的主體部分，承擔著為人民健康服務的神圣職責，而醫(yī)療和護理是醫(yī)院的主力軍，護理人員的流失使護理人員的數(shù)量得不到補充甚至減少，常常增加了在職護理人員的負擔，造成更多人產(chǎn)生離職意念，人心不定，導致護理人員缺乏，影響護理質量和患者滿意度，造成醫(yī)患關系緊張[6];給管理帶來紊亂;造成國家教育經(jīng)費及衛(wèi)生資源的極大浪費，影響醫(yī)院的整體質量，影響醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，護理人員嚴重缺編這一現(xiàn)象亟需得到政府及有關部門的重視[7]。
3.1完善人事制度，規(guī)范管理
提高醫(yī)院領導對護理人員的重視，從聘用到解聘的各個環(huán)節(jié)制定了完善的人事制度，提供各種保障，幫助她們辦理執(zhí)業(yè)護士資格證，工會、團員、黨員等重要關系的調轉與辦理，非在編護理人員和在編護理人員一樣進行職稱評定，外出進修學習等[8]。在大環(huán)境、大因素不能完全解決的前提下，考慮實施相對靈活的招聘政策：增加非編人員招聘轉正數(shù)量，可面向周邊縣市，從有護理執(zhí)業(yè)資格的歷屆非編護理人員人員中考慮;適當放寬護理人員調入本地的限制，使部分自愿回諸的護理人員進入本地醫(yī)院。將部分編制留給護士;能嚴格控制護理人員轉崗到非護理崗位工作，穩(wěn)定護理隊伍。
3.2提高薪酬待遇，留住人才
薪酬待遇是人力資源管理的一項重要手段，要想留住人才，應對薪酬進行改革。根據(jù)浙人社發(fā)[2013]229號和紹市衛(wèi)發(fā)[2014]63號文件要求，醫(yī)院出臺關于做好臨床護理人員發(fā)放津貼的相關文件，并對一線護理人員常規(guī)輪值夜班的護士進行摸排統(tǒng)計，并進行公示，發(fā)放相對應的臨床護理津貼。護理人員的工資根據(jù)工作年限逐年遞增，職稱評定后聘用者將調節(jié)工資，讓護理人員安心在本院工作，留在醫(yī)院時間越長受益就越多[9]。
3.3人性化管理，減少壓力
領導重視護理人員的生活和工作環(huán)境的改善，了解她們的生活、工作和思想動態(tài)，為她們解決實際困難，每年安排護理人員的旅游，增強她們的積極性，充分發(fā)揮她們的才智，定期與她們進行溝通，及時了解她們的思想動態(tài)，給予正確的引導，合理安排她們的作息時間，關心她們的健康狀況，保證她們回家探親時間，讓她們在醫(yī)院就像在家里一樣，能為醫(yī)院、患者付出她們的愛心和真誠。
3.4加強素質教育，樹立正確的價值觀
護理工作關系到患者的生命安危，護理人員要有高度的道德情操和責任心，重視新護士崗前培訓和在職護士專業(yè)知識和技能培訓，明確崗位責任制、工作職責，落實護理人員“三基三嚴”，進行有效的職業(yè)道德教育和安全教育，培養(yǎng)護理人員的責任感、榮譽感、事業(yè)心和奉獻精神、溝通技巧及對工作持有堅韌不拔的精神，協(xié)助護理人員進行專業(yè)生涯規(guī)劃，確立發(fā)展目標，并積極達成目標，增加成就感，樹立正確的價值觀[10-11]。護理人員是醫(yī)院人才隊伍的重要組成部分，護理人員隊伍是否穩(wěn)定決定了醫(yī)院能否流暢運行，因此，醫(yī)院人力資源管理部門應該對護理人員離職的現(xiàn)狀及原因進行深入分析，并采取行之有效的措施來避免這一現(xiàn)象的出現(xiàn)。隨著護理事業(yè)的發(fā)展及醫(yī)院管理水平的不斷提高，相信護理人員離職現(xiàn)象會得到有效的解決。
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