人力資源mba論文范文
人力資源mba論文范文
人力資源管理已經(jīng)成為了企業(yè)變革的倡導者和推動者。下面是學習啦小編為大家整理的人力資源mba論文范文，供大家參考。
人力資源mba論文范文篇一
《 試析人力資源管理中不容忽視的原則 》
論文摘要：在電力企業(yè)中，只有高度重視人力資源的開發(fā)和利用才能為國民經(jīng)濟這個大動脈的安全穩(wěn)定運行提供可靠的支撐。以《士兵突擊》這部電視劇為例，從善待“績效較差”員工是人力資源管理的要義、樹立團隊精神是人力資源管理的核心、不斷地解決問題是人力資源管理的關(guān)鍵這三個方面闡述人力資源管理不容忽視的原則。
論文關(guān)鍵詞：人力資源;管理;不容忽視;原則
現(xiàn)代企業(yè)所有的資源中，人力資源是最重要、最關(guān)鍵的資源，有人把它稱為“第一資源”。人力資源管理的一項重要特征就是重視人的作用，實行“以人為本”的管理。在電力企業(yè)中，只有高度重視人力資源的開發(fā)和利用才能為國民經(jīng)濟這個大動脈的安全穩(wěn)定運行提供可靠的支撐。那么如何進行人力資源管理呢?電力行業(yè)的專家學者包括高級管理者，在相關(guān)理論的探索與實踐的總結(jié)上多有非同凡響的建樹。在此，筆者另辟蹊徑，通過前幾年風靡一時的《士兵突擊》這部電視劇談一談對電力企業(yè)人力資源管理原則的幾點看法。
一、善待“績效較差”員工是人力資源管理的要義
《士兵突擊》在“無美女、無明星、無戀情”的“三無”情況下取得了出人意料的高收視率，就是因為它的精神震撼力猛烈地撞擊著人們的心扉，而其中“不拋棄，不放棄”就是這部軍旅電視劇的靈魂。
主人公許三多從一個“豬都被他氣死了”的“倒數(shù)第一”逐漸成為英勇善戰(zhàn)、沖鋒陷陣的“老A兵王”。當人們津津樂道于這個一口氣連翻了333個回轉(zhuǎn)的“傻根”時，不得不佩服對他傾注心血全力培養(yǎng)的老班長——史今。因為曾在許三多父親面前承諾過“一年之內(nèi)把許三多培養(yǎng)成一個堂堂正正的兵”，史今力排眾議將這個“一根筋”保留了下來，將這個掄鐵錘砸了自己手的“龜兒子”保護了起來。他以寬容和鼓勵使許三多終于開竅，創(chuàng)造了一系列令人難以置信的成績。史今所遵循的原則是什么?那就是“不拋棄，不放棄”，而這六個字正是鋼七連的連訓，是每個士兵在入伍儀式上必須大聲復頌的連隊精神。
在人力資源管理的現(xiàn)實中，恰恰暴露出人們在這六字上的缺陷。一些領(lǐng)導者并沒有把注意力放在“績效較差”的員工身上，很少花氣力去鼓勵和鞭策這些“弱者”。如目前大張旗鼓開展的“績效管理”、“薪酬管理”，乃至于員工的職位升遷，一般基于員工以往的業(yè)績，是一種“表彰先進，懲罰后進”的管理模式。如此一來，許三多式的“績效較差”員工很容易被邊緣化，更不用說重用了。至于若干年前的“末位淘汰”，更是使“績效較差”員工的生活蒙上一輩子也揮之不去的陰影。于是就出現(xiàn)了“好員工越來越好，差員工越來越差”的局面，亦或出現(xiàn)“20%的高績效員工創(chuàng)造出80%的利潤”的極端失衡現(xiàn)象。
人力資源是最寶貴的資源，并不是單純地針對高績效員工而言，同樣包括那些“績效較差”員工。人人都有可能成為人才，這在許三多身上得到了充分而切實的驗證。當然關(guān)鍵在于許三多秉承著“好好活，就是做有意義的事;做有意義的事，就是好好活”的信念，付出了極大的努力。也就是常說的“內(nèi)因是事物轉(zhuǎn)化的根本”，但是決不能忽視外因的作用。“不拋棄，不放棄”就是用溫情去感染、激勵“績效較差”員工，使他們樹立起“人可為，我亦可為”的信心。
孫子曰：“視卒如嬰兒，故可與之赴深溪;視卒為愛子，故可與之俱死。”善待“績效較差”員工并不是保護落后，而是盡最大可能激勵每個員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性。“不拋棄，不放棄”折射的就是這個道理，這也應該是人力資源管理不容忽視的原則之一。換言之，當“績效較差”員工都能“前進一大步”時，企業(yè)的又好又快發(fā)展就是指日可待的。
二、樹立團隊精神是人力資源管理的核心
團隊是由兩個或兩個以上的人組成的集體。團隊具有的特征：一是必須有現(xiàn)實的目標，以明確團隊存在的價值;二是規(guī)模必須有所限制，保障成員之間的充分了解和相互影響;三是一定要發(fā)揮“1+1”遠大于2的功效。在《士兵突擊》中，每一次演習都是一個團隊協(xié)同作戰(zhàn)的實例，不管個人能力有多強，如果沒有團隊其他人的幫助是完不成任務的。在一般情況下，企業(yè)員工都是生活在團隊之中，團隊作為一種組織形態(tài)已經(jīng)越來越引起企業(yè)的重視。
團隊精神就是團隊中各成員之間互相溝通、交流、真誠合作，為實現(xiàn)團隊的整體目標而奮斗的精神。它包括與人溝通、交流的能力以及與人合作的能力，也就是說要善于與人溝通，尊重合作者，懂得與適當?shù)姆绞脚c人合作，學會被別人領(lǐng)導和領(lǐng)導別人。
《士兵突擊》為培養(yǎng)團隊精神樹立了很好的樣板。許三多剛到鋼七連時成績非常差，班長史今并沒有拋棄他，而是根據(jù)他的性格特點不斷地鼓勵他，幫助他樹立自信心，并且在自己的手被許三多砸傷后仍讓其確立了第一個團隊目標，“如果不好好干，班就不會成為先進班，班長明年就要走人!”為了幫助許三多提高業(yè)務素質(zhì)，班里的戰(zhàn)友主動放棄了午休，集體幫助他提高本領(lǐng)，這在培養(yǎng)團隊精神中是很感人的場面。
其實，在《士兵突擊》中樹立團隊精神的場面俯首皆是。如果說對許三多采取的是正面的引導和激勵的方式，那么對成才則是采取了另一種方式。成才是一個技術(shù)全面而且非常優(yōu)秀的人，但是他缺乏團隊合作精神，甚至有些自私。自私的人不會自覺地融于一個團隊，很少考慮與戰(zhàn)友同生同死、同進同退。當成才認識到自己的缺點和錯誤后，老A還是最終接納了他，不過這時的成才已經(jīng)具有團隊精神了。
企業(yè)盡管不是軍隊，但是在樹立團隊精神上卻有很多相同之處。第一，要明確團隊的使命，制訂清晰的目標，讓團隊中每一個員工都懂得生活在這個團隊里為了什么、自己該怎么做;第二，團隊為了實現(xiàn)共同的目標，必須建立最佳的工作模式，要求員工必須了解他們在團隊中的職責、目標和權(quán)限，并讓每一個員工明確界定他們在實現(xiàn)目標過程中的增值角色，形成統(tǒng)一的認識;第三，團隊應該有系統(tǒng)、有計劃地培養(yǎng)和提高員工的技能，使員工體會到團隊中個人的價值能夠不斷提升。
在現(xiàn)實中，團隊中成才式的人物確實不在少數(shù)，他們耍著小聰明，自以為是，急功近利，有時為了“小我”的利益而你爭我搶。社會是個大環(huán)境，團隊是個大集體，這個集體雖然不可避免會受到大環(huán)境的影響，但是作為團隊的一個成員，如果重視個人的目的而忽視團隊的目標，這個團隊肯定是松松垮垮的。而團隊精神是凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力的集中體現(xiàn)，一個成功的團隊必須具備良好的團隊精神，這就是企業(yè)人力資源管理的核心。
三、不斷地解決問題是人力資源管理的關(guān)鍵
在一個企業(yè)中，沒有問題就不需要管理人員，人力資源管理同樣如此。人是活生生的人，人的思想是在不斷地發(fā)生著變化，就像許三多所說的日子是問題疊著問題，關(guān)鍵在于需要每一個人具備不斷地解決問題的能力。企業(yè)之所以能夠不斷發(fā)展，根本原因是尋找到了解決問題的辦法和途徑。
中國軍隊長期以來的主要組成就是像許三多這樣農(nóng)民出身的戰(zhàn)士，是他們用血肉之軀表現(xiàn)出了軍威、國威。而企業(yè)也并不全是技術(shù)高尖的人才、足智多謀的人才，一些員工大都很普通、很平凡。無論是自身存在的問題，還是不可避免遇到的問題，都是數(shù)不勝數(shù)，接連不斷。
其實解決問題并不復雜，就是看能不能從內(nèi)心到行動上真正實現(xiàn)“要我做”到“我要做”這樣一個看似簡單的過程。許三多在撤編的鋼七連一人留守半年多，日復一日堅持以往的軍事訓練、打掃衛(wèi)生、飯前唱連歌，這些看似簡單的行為卻是鋼七連的規(guī)定。在規(guī)章制度面前不能打任何折扣?；叵胍幌?，如果在沒有人監(jiān)督的情況下，大家能做到這樣嗎?為什么在企業(yè)里習慣性違章屢禁不止，不就是圖省事怕麻煩嗎?有人平時只是遇到一點點問題就會退縮，在與別人意見不一致時就會面紅耳赤地非爭個你對我錯。在被誤解或受委屈時，更多的人會怨天尤人。這怎么能解決問題呢?應該具備許三多式的招牌微笑，笑對問題、笑對挫折、笑對誤解，甚至笑對譏諷和鄙視，而把全部精力放在解決問題上。“多一些理解，少一些埋怨;多一點勤奮，少一點懶惰;多一點奉獻，少一點自私”或許就是不斷解決問題的關(guān)鍵，是通向成才之路的捷徑。
人力資源管理是一門科學，但這門科學不是刻板教條的，是最具有人情味的，最需要發(fā)揮人的主觀能動性。解決問題的人是不混日子的人，是能挺得住的人，是能把每件小事都做好的人。成功就是把簡單的事情不斷地、重復地去做。這說起來簡單，做起來卻不是那么容易了。這個時代，人們都想成才，而人力資源管理的最終目標也是如此。但是成才不成才卻完全在于自己能不能用一顆“平常心”來干好身邊的每一件事情，也就是在不斷解決問題中前進。
當人們梳理企業(yè)管理的歷史時往往驚奇地發(fā)現(xiàn)，對企業(yè)管理作出最大貢獻的并不是企業(yè)家、管理學者，而是軍隊。許多企業(yè)當然包括電力企業(yè)，無不殫精竭慮地從軍隊管理中尋找本企業(yè)的核心管理精神。從海爾集團不拘一格降人才、賽馬不相馬，到華為集團勝則舉杯同慶、敗則拼死相救的“狼性文化”，正是對軍隊管理的運用之妙，存乎一心。
《士兵突擊》啟示多多，企業(yè)何嘗不需要許三多這樣的員工?企業(yè)何嘗不需要鋼七連、老A這樣的團隊?在人力資源管理上，《士兵突擊》是難得的教材。
人力資源mba論文范文篇二
《 簡論人力資源管理部門內(nèi)部崗位輪換 》
論文摘要：基于淮安供電公司人力資源部崗位從業(yè)現(xiàn)狀，分析了長期從事同一工作的弊端，結(jié)合實際分析了在部門內(nèi)部實施崗位輪換的現(xiàn)實意義和操作注意事項。
論文關(guān)鍵詞：崗位輪換;人力資源;復合型人才
人力資源是企業(yè)的第一資源。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)上升到主導地位，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的中心和重點。人力資源部已由單一的行政事務管理轉(zhuǎn)變?yōu)檎w的專業(yè)性職能管理，再轉(zhuǎn)變到綜合的系統(tǒng)性戰(zhàn)略管理。人力資源部不再是服務性、咨詢性和控制性的參謀部門，已轉(zhuǎn)變?yōu)樽阋杂绊懙狡髽I(yè)整體表現(xiàn)和績效的重要決策部門。人事經(jīng)理也成為了企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略合作伙伴。作為企業(yè)的戰(zhàn)略性伙伴，人力資源從業(yè)人員必須具備全面的知識和相應的技能，應具備人力資源所有功能的專業(yè)理論知識和基本技能。
一、人力資源部崗位從業(yè)現(xiàn)狀及弊端
1.現(xiàn)狀
(1)現(xiàn)崗位從業(yè)時間長。以淮安供電公司人力資源部為例，目前11名專職人員中有10人在現(xiàn)崗位工作時間超過6年，時間最久者長達15年。
(2)從事專業(yè)單一，缺少多崗位從業(yè)經(jīng)驗。目前所有的專職人員中，僅3人有兩個不同崗位的工作經(jīng)歷，且均是因機構(gòu)調(diào)整或有人員提升、調(diào)離時而變動的崗位。其余人員均自從事人力資源工作以來一直從事相同的專業(yè)工作。
(3)科班出身專業(yè)人員稀缺。淮安公司目前僅有1人為人力資源專業(yè)畢業(yè)，其余人員均是電力系統(tǒng)、營銷、財務等與人力資源不相關(guān)的專業(yè)半道出家，其專業(yè)知識均是進入人力資源部后從實際工作中學習的。
2.弊端
(1)不利于提高工作質(zhì)量和效率。由于長期從事同一工作，導致各專職對其他崗位的專業(yè)工作不熟悉。近年來工作節(jié)奏越來越快，常有突發(fā)性任務，上級單位有時會在較短時間內(nèi)要求上報專業(yè)報表或報告，若此時負責該工作的專職人員不在，就會不同程度地影響工作進度和質(zhì)量。
(2)不利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。從心理角度看，一個人如果長期從事單一工作，創(chuàng)造的激情就會被壓抑，逐漸失去對工作的興趣而流于照章辦事。這種現(xiàn)象被稱為疲頓傾向。疲頓傾向是提高效率和發(fā)揮創(chuàng)新精神的大敵。長期在同一崗位工作，習慣了被動式管理模式，將導致部門如一潭死水，缺乏活力。員工沒有激情，工作但求完成、不求創(chuàng)新，只是被動接受、缺乏主動意識。
(3)不利于知識的傳播和共享。崗位與崗位之間的半封閉甚至封閉狀態(tài)容易導致“各人自掃門前雪”，不利于知識和經(jīng)驗的交流。
(4)容易產(chǎn)生本位主義。只了解掌握一種崗位業(yè)務就難以站在其他崗位的立場去考慮問題，難以處理好本崗位工作與整體工作的關(guān)系，遇事不能站在全局角度看問題。各崗位間難以協(xié)調(diào)和配合，甚至會因崗位設(shè)置本身的不均衡、工作量的不均而產(chǎn)生抵觸情緒和矛盾。
二、人力資源部實施部門內(nèi)部崗位輪換的意義
崗位輪換又稱輪崗，是指企業(yè)有計劃地通過同一職能部門或不同部門之間的平行調(diào)動，讓員工承擔不同的工作，具備“一崗多能”的能力，達到為企業(yè)培養(yǎng)復合型人才的目的。
在人力資源部實施部門內(nèi)部輪崗除了能有效解決前文所述弊端外，還具有以下意義：
1.有效儲備人才
崗位輪換可以使員工同時具備幾個崗位的工作經(jīng)驗與能力。有效的崗位輪換相當于建立了企業(yè)內(nèi)部人力資源市場，一旦需要調(diào)整可迅速進行補充，從而提升部門、企業(yè)的穩(wěn)定性，降低人才流失帶來的動蕩與損失。
2.促進員工換位思考
崗位輪換使得大家都有機會接觸各個崗位，使員工能夠體會不同專業(yè)崗位的差異，增進相互間的了解。通過崗位輪換打破各崗位間的專業(yè)壁壘，使員工都能意識到不同崗位在實際工作中遇到的問題和困難，在以后的工作中能做到換位思考，互相設(shè)身處地地考慮問題，達到充分的溝通和協(xié)作。
3.能夠最大程度地利用人力資源
在某崗位工作較為集中繁忙、時間要求較緊時，可調(diào)用有過該崗位工作經(jīng)驗的員工協(xié)助。比如，每年公司“兩會”召開前，各單位《績效考核責任書》的編制時間緊、任務重，僅由績效管理專職一人負責，工作量太大，往往連續(xù)數(shù)日加班加點，且容易出錯。如果進行了常態(tài)的崗位輪換管理，部門內(nèi)部有多人熟悉該工作，則可一起分擔，從容應對。
4.減輕組織晉升的壓力，減少員工的不滿情緒
由于長期得不到晉升，必將導致員工的工作的熱情減少。而企業(yè)能提供的晉升崗位又十分有限，難以滿足員工的晉升要求。而崗位輪換可在一定程度上緩解晉升崗位不足的壓力。
5.控制風險
通常一個人在某個崗位工作時間較長，會積累很多資源。人力資源部各崗位的廉政風險相對于和客戶、施工單位接觸較多的崗位來說要低，但在人員招聘、人事調(diào)整等方面也存在一定的危險源點。崗位輪換有助于對此進行制約，規(guī)避因資源的個人壟斷對企業(yè)利益造成的潛在風險。
三、實施部門內(nèi)部崗位輪換前的準備工作
崗位輪換是一項技術(shù)性、專業(yè)性很強的工作，實際操作并不容易，因此必須充分做好崗位輪換前的各項準備工作，考慮周全、注意細節(jié)。
1.制訂輪換計劃，做到循序漸進
崗位輪換是一項長期性工作，不可能一蹴而就。在輪換前應制訂詳細的計劃，確定輪換周期。若周期過長，達不到輪崗的目的。而過于頻繁會對員工的心理造成沖擊，崗位輪換的效果會適得其反。一般情況下，員工在同一崗位工作4年進行輪換為宜。初次進行崗位輪換時，一定要在相關(guān)性的崗位間進行，如干部管理崗位與人事管理崗位、保險管理與薪酬、績效管理等崗位進行輪換，待逐漸開展積累一定的經(jīng)驗后進行全面輪換。
2.建立各崗位完整的崗位說明書
崗位說明書是新到崗員工的行為準則，務必詳盡規(guī)范，使新到崗員工對照崗位說明書能夠開展最基本的日常工作。同時，梳理部門內(nèi)部工作流程，加強流程控制?；窗补緮M梳理人力資源部各專職間的內(nèi)部工作流程44項。
3.崗位輪換培訓
為使員工盡快適應新崗位工作，應做好崗前培訓工作，使員工在最短的時間內(nèi)了解新崗位的工作程序，掌握基本技能?？梢栽诖_定的輪崗時間前3～5個月即讓員工介入其新崗位的日常工作。在原崗位人員的幫助下，提前熟悉崗位業(yè)務和工作情況，在實踐中進行培訓，為正式崗位輪換做好準備。
4.建立嚴格的交接制度，明確責任
原崗位人員的工作經(jīng)驗和技巧有助于繼任者少走彎路，提高效率。原崗位人員有責任輔導繼任人員的實際操作，及時提醒相關(guān)注意事項。怎樣使離任者心甘情愿毫無保留地傳授經(jīng)驗和技巧，一方面與思想工作是否做到位有關(guān)，另一方面健全的制度約束也起到至關(guān)重要的作用。因此，做好交接工作，建立交接記錄，完善記錄交接前后的流程和細節(jié)，明確交接雙方的責任和義務，有助于崗位輪換的順利進行。
5.做好溝通，減少負面影響
由于人力資源部各專業(yè)崗位崗級不同，崗位輪換時難免會出現(xiàn)由高崗級向低崗級崗位輪換的現(xiàn)象，收入的減少會使崗級降低者產(chǎn)生較大的心理落差。因而，做好崗位輪換前的思想工作非常必要。事前溝通的另一重要作用是使崗位輪換程序符合《勞動合同法》關(guān)于“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容”等相關(guān)條款的法律規(guī)定，避免產(chǎn)生不必要的矛盾和糾紛。
流水不腐，戶樞不蠹。在人力資源部實施有效的部門內(nèi)部崗位輪換將會最大限度地盤活現(xiàn)有人力資源，培養(yǎng)打造一支復合型人力資源管理隊伍，使得部門不會因任何一個人的離開(休假、培訓、離職等)而導致運轉(zhuǎn)困難，從而有效地提高部門效率和工作質(zhì)量，更好地促進公司的全面發(fā)展。
人力資源mba論文范文篇三
《 簡論獨立學院人力資源管理中激勵機制存在的問題及路徑分析 》
論文摘要：獨立學院是伴隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，在高等教育體制改革的背景下應運而生的，是對我國高等教育資源相對緊張的有效緩解。獨立學院在我國發(fā)展的時間還不是很長，在辦學過程中尚存在著經(jīng)濟化的趨勢;相應地，在人力資源管理過程中亦存在著諸多問題。要想實現(xiàn)獨立學院在推動我國高等教育良性健康發(fā)展中的積極作用，就必須要對出現(xiàn)的問題和矛盾進行深刻的剖析。對獨立學院人力資源管理中存在的問題進行了深入分析，并對激勵機制的構(gòu)建提出了相應的對策。
論文關(guān)鍵詞：獨立學院;人力資源管理;激勵機制
激勵指利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，是激發(fā)人的行為的心理過程。激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容和手段。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。
一、當前獨立學院人力資源激勵中存在的主要問題
在獨立學院，人力資源激勵機制最終要服務于教學、科研、管理，要與高等學校辦學規(guī)律高度耦合。然而獨立學院在我國發(fā)展的時間畢竟很短，在人力資源管理的激勵機制建設(shè)中還存在一些問題和矛盾，主要表現(xiàn)在三個方面。
1.獨立學院人力資源激勵機制的制度建設(shè)還比較落后，激勵機制的層次和結(jié)構(gòu)還比較單一
不可否認的是，獨立學院在緩解我國高等教育資源相對不足、促進我國高等教育發(fā)展過程中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。由于獨立學院的師資力量大多是抽調(diào)或依賴于掛靠的公辦高校，其激勵機制明顯傾向于這些抽調(diào)的教師，獨立學院自身引進的教師在激勵機制中明顯處于弱勢，這是人力資源激勵機制制度安排上明顯的不公。具體到激勵層次上，以職稱評定和外出深造等激勵機制為例，在這一激勵領(lǐng)域中按資排輩的現(xiàn)象異常突出，嚴重抑制了獨立學院教職員工的積極性和工作熱情，尤其是嚴重抑制了一些青年教師科研創(chuàng)新動力。
在激勵結(jié)構(gòu)上，獨立學院采用的激勵方式主要是以薪酬激勵為主，在員工職業(yè)發(fā)展以及員工精神層面上安排的激勵措施相對不足。當然物質(zhì)激勵也是一種有效的手段，會對教職員工發(fā)展起到非常有效的積極作用。然而要想讓教職員工保持一種持續(xù)的工作積極性和工作熱情，就必須實現(xiàn)教職員工的精神層面和物質(zhì)層面的雙豐收。
2.獨立學院人力資源在激勵約束機制上還存在需要提高的方面
當前我國獨立學院在人力資源管理上主要借鑒企業(yè)人力資源管理的模式，實行聘任合同制度。激勵機制上的約束機制不健全，表現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)職務的評定和聘任方面，一旦聘用成功，對聘用后期的管理還不是很到位，職稱考核管理不是非常健全，依然是套用公辦高校的做法，不能從獨立學院自身實際出發(fā)，“職稱終身制”現(xiàn)象依然突出，“能上能下”的人力資源流動約束機制并沒有真正落實。具體到人力資源考核方面，人力資源激勵機制中的約束機制顯得更是毫無“約束”可言，論資排輩、輪流坐莊的現(xiàn)象依然突出。對于績效、薪酬以及進修深造等方面，明顯偏重于教學科研人員。
3.獨立學院在人力資源激勵指標設(shè)定上數(shù)量過多，且重“量”忽“質(zhì)”、執(zhí)行不嚴的現(xiàn)象凸顯
尤其是在年終考核的時候，一些教師員工根本看不懂下發(fā)的考核辦法和考核文件。具體到崗位聘任上，對于崗位聘任的考核獨立學院更多是偏重于量的考核，考察擬聘任的業(yè)績成果數(shù)量、科研教學數(shù)量，對一些內(nèi)在的質(zhì)的考核上明顯欠缺，一些教職員工為了盡早評上職稱，在教學科研中過多包攬一些工作量，將大量的時間和精力放到論文著作上，真正用在提高教學質(zhì)量、提高科研質(zhì)量的時間非常少，抱有只要完成課時量、只要科研能夠順利結(jié)題就可以的思想，其教學和科研的質(zhì)量很難保證。在教學任務上，對教職員工的考核僅僅是完成任務的工作量大小，至于完成的質(zhì)量如何卻無從檢驗。一些教職員工內(nèi)在的隱形創(chuàng)造力因為缺少健全的“質(zhì)”的激勵而受到抑制。
二、獨立學院人力資源激勵機制構(gòu)建的主要路徑分析
1.獨立學院在人力資源管理激勵機制中要構(gòu)建健全的競爭機制
競爭機制是獨立學院人力資源管理中最為有效的機制，也是最能發(fā)揮員工積極性、發(fā)掘員工潛力的機制。實行競爭機制，首先要引入崗位競爭機制，在崗位上要實行全員聘任制制度。獨立學院實行全員聘任制度，能夠有效增強廣大教職員工的思想重視程度、自覺增加壓力、自覺釋放工作潛力和激發(fā)活力。采用全員崗位聘任制能夠貫徹獨立學院人力資源管理公平原則，讓所有員工都站在同一起跑線上，根據(jù)崗位對個人能力、科研和業(yè)績的需求來競聘上崗，真正實現(xiàn)崗位由員工綜合能力決定、而非上級人為安排。引入競爭機制，實行全員競聘上崗能夠有效實現(xiàn)人力資源在合理的范圍內(nèi)流動，保持廣大教職員工隊伍始終處于一種高質(zhì)量、高負責的運轉(zhuǎn)狀態(tài)。獨立學院人力資源管理激勵機制中引入競爭機制就是要為勝任者提供持續(xù)展示的平臺，讓不能勝任者抓緊時間提高自身素質(zhì)，使獨立學院的有限崗位實現(xiàn)人力資源上的高效配置，無形之中促使員工不斷提高自身素質(zhì)、不斷加強自身業(yè)務能力提高、不斷挖掘自身各項潛能。獨立學院引入競爭機制，還要在人才引進、人才培養(yǎng)方面下功夫。在人才引進上要采取公開、公正的社會化招聘，堅決杜絕人情崗，本著擇優(yōu)錄取的原則，為引進創(chuàng)造各種條件，為引進人才之后的發(fā)展奠定必要的基礎(chǔ)。獨立學院引入競爭機制，能夠使獨立學院廣大教職員工隊伍實現(xiàn)合理、優(yōu)化和動態(tài)管理，發(fā)揮人力資源最大效益，實現(xiàn)有限資源合理優(yōu)化。
2.獨立學院在人力資源激勵中要不斷完善教職工的評價機制
一般來講，人力資源評價機制可以分為發(fā)展性評價和獎懲性評價。獎懲性評價是借助獎勵和懲罰的手段、自上而下的評價，這種評價機制主要應用在對教學和科研的效能性評價領(lǐng)域，運用獎懲性評價機制對員工進行一定程度上的激勵和約束。獎懲性評價機制中，無論是采取積極的獎勵還是采取消極的懲罰都會使員工的情緒和態(tài)度產(chǎn)生很大的影響，尤其是在懲罰環(huán)節(jié)中，要注意適度的原則，堅持教育和引導為主。發(fā)展性評級機制主要是為教職員工長遠發(fā)展奠定基礎(chǔ)、創(chuàng)造條件，以此促進員工積極性發(fā)揮。在發(fā)展性評價中，獨立學院要克服自己辦學的特殊性困難，采取切實措施幫助廣大教職員工發(fā)展，實現(xiàn)人力資源潛能的挖掘。發(fā)展性評價相對于獎懲性評價而言，具有雙重性的特點：發(fā)展性評價強調(diào)是員工與學院二者的結(jié)合，只要學院為員工長遠發(fā)展奠定好充分的基礎(chǔ)，員工就會以更加積極和努力的態(tài)度積極參與，有助于增強員工的責任感、使命感，對于提高教學、科研和管理都具有十分積極的作用，長遠來講有助于提高獨立學院的競爭力;而獎懲性評價強調(diào)的是獨立學院這一單向?qū)用妗＊毩W院在人力資源激勵機制中具體使用哪種評價要根據(jù)實際情況。但總的原則是，要以發(fā)展性評價機制為主，積極引導廣大教職員工全體參與、共同進步，在評價中重視評價結(jié)果的反饋，以此促進教職員工的全面發(fā)展。
3.獨立學院要不斷優(yōu)化和完善廣大教職員工的工作環(huán)境，充分應用學院發(fā)展與個人發(fā)展相結(jié)合的方法實現(xiàn)人力資源激勵機制作用的發(fā)揮
工作環(huán)境對于廣大教職員工來講，是一種外在、軟性的激勵機制環(huán)節(jié);獨立學院在人力資源機制中要充分考慮員工工作環(huán)境因素，設(shè)身處地地為廣大教職員工創(chuàng)造良好的科研環(huán)境、優(yōu)越的教學環(huán)節(jié)、融洽的管理環(huán)境、和諧的人際關(guān)系環(huán)境。獨立學院在領(lǐng)導作風、學院組織架構(gòu)、硬件設(shè)施等方面要盡可能滿足廣大教職員工的要求。一旦教職員工對外在的工作環(huán)境滿意了，才能更加投入地去工作。試想，如果教職員工連做基本的科研實驗的硬件設(shè)備也沒有、連最基本的辦公條件也不能滿足，他們的積極性、工作熱情、責任心、奉獻精神還會有嗎?通過完善員工工作環(huán)境來實現(xiàn)人力資源機制，應該著重做好以下幾方面的工作：首先，要為廣大教職員工提供一個能夠全身性投入工作的校園自然環(huán)境。其次，要為廣大教職員工提供一個無后顧之憂的生活環(huán)境。安居才能樂業(yè)，尤其是要想方設(shè)法在生活條件上滿足引進人才的需要。再次，在教學、科研和管理上為廣大教職員工營造良好的秩序環(huán)境，讓他們?nèi)硇酝度氲浇虒W、科研和管理工作中。
在為廣大教職員工提供必要工作環(huán)境的同時，要把獨立學院的長遠發(fā)展與教職員工的個人發(fā)展結(jié)合起來。獨立學院要為廣大教職員工在進修、深造、培訓和學習方面提供必要的支持，只有員工的個人潛力被充分挖掘，才能實現(xiàn)人力資源作用發(fā)揮至最大，才能實現(xiàn)獨立學院長遠發(fā)展。獨立學院要積極引導教職員工在努力工作中去實現(xiàn)人生報復、人生理想，充分考慮廣大教職員工的特長、能力以及興趣愛好等，充分調(diào)動廣大教職員工共同參與到學院的發(fā)展規(guī)劃制定中來，讓教職員工在對學院有清晰認識的基礎(chǔ)上實現(xiàn)獨立學院長遠發(fā)展與個人發(fā)展有效結(jié)合。
4.獨立學院在人力資源激勵機制中要不斷改革工資薪金制度
獨立學院人力資源激勵機制中最活躍、最核心的環(huán)節(jié)應當為員工的薪金激勵環(huán)節(jié)。員工的薪金，不但是對員工工作成績的認可，也是調(diào)動員工積極性、促進員工不斷深造的有效動力。通過薪金激勵可以使廣大教學科研人員以更大的動力投身到教學科研中，促進獨立學院在教學科研層面上的提高;可以讓廣大管理人員用更加積極、更加負責任的態(tài)度投身到管理中去，為學院的發(fā)展奠定良好環(huán)境。獨立學院必須要根據(jù)實際情況不斷改革薪金機制，不要盲目照搬照用公辦高校等事業(yè)單位的薪金管理體制，要構(gòu)建一種既能實現(xiàn)社會效益、又能服務經(jīng)濟效益的薪金管理機制，以激發(fā)員工形成公平性的發(fā)展環(huán)境為原則，更好地提升獨立學院的競爭力，更好地引進人才、留住人才。在條件允許的情況下，獨立學院要想法設(shè)法制訂在同類獨立學院中具有較強競爭力的薪金制度，以吸引更多的科研教學和管理人才。員工在薪金上的愿望滿足了，才能更加安心地投入到工作中、以更加有優(yōu)越感的姿態(tài)長期為學院的發(fā)展服務。薪金機制改革并不意味著僅僅是在貨幣形式和物質(zhì)層面上，還要建立一種隱形的薪金福利并納入到人力資源的激勵機制中，建立一種復合的薪酬體系。這種復合的、隱形的薪酬體系可以包括對員工的帶薪深造、帶薪培訓等。這種隱形的薪金體系對于員工來講更加具有吸引力。獨立學院要緊跟國家高校體制改革的步伐，同時要結(jié)合自身實際，不斷創(chuàng)新適合自身特點的薪金體系，實現(xiàn)薪金在獨立學院人力資源激勵中的作用發(fā)揮。
三、結(jié)束語
獨立學院的人力資源激勵機制在促進學院總體競爭力提高、促進廣大教職工更大的熱情投入到工作、實現(xiàn)學院長遠發(fā)展與教職工個人發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。深入研究獨立學院人力資源機制運行條件存在的問題和矛盾、及時對存在的問題和矛盾做出明確判斷，才能有效實現(xiàn)獨立學院人力資源激勵機制的不斷完善和發(fā)展。獨立學院建立科學、完善的人力資源激勵機制能夠及時掌握人力資源管理的實際效果，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的問題并對發(fā)現(xiàn)的問題實現(xiàn)有效調(diào)整;通過激勵機制能夠及時了解在人力資源管理中制約激勵機制的有利或不利條件，并將這些條件及時傳遞到激勵主體，使其更好地適應完善后的激勵機制。完善獨立學院人力資源激勵機制，必須要在人力資源管理激勵機制中構(gòu)建健全的競爭機制、不斷完善教職員工的評價機制、不斷優(yōu)化和完善廣大教職員工的工作環(huán)境、實現(xiàn)學院發(fā)展與個人發(fā)展相結(jié)合的辦法等方面實現(xiàn)人力資源激勵機制作用的發(fā)揮。
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