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有關(guān)人力資源論文范文

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有關(guān)人力資源論文范文

  人力資源管理(Human Resource Management)是指一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的有關(guān)人力資源論文范文,供大家參考。

  有關(guān)人力資源論文范文篇一

  《 淺談公司人力資源管理的實(shí)施建議 》

  【摘 要】發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì),其核心在于大家在工作上加強(qiáng)溝通,利用個(gè)性和能力差異,在團(tuán)結(jié)協(xié)作中實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),發(fā)揮積極協(xié)同的系統(tǒng)效應(yīng),帶來(lái)“1 + l >2”的公司績(jī)效。本文簡(jiǎn)要分析公司人力資源管理的實(shí)施建議。

  【關(guān)鍵詞】團(tuán)隊(duì)合作; 人力資源; 管理。

  面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),競(jìng)爭(zhēng)雙方的力量對(duì)比往往十分微妙,它的對(duì)手往往看似強(qiáng)大無(wú)比,而它好像不堪一擊??墒寝D(zhuǎn)眼間,局勢(shì)就可能被徹底顛倒。弱者和強(qiáng)者的位置可以隨時(shí)變換,而決定這一結(jié)果的正是雙方的領(lǐng)袖人物及管理團(tuán)隊(duì),這就是所謂的領(lǐng)導(dǎo)力。

  一、強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)作用及團(tuán)隊(duì)合作。

  1、引進(jìn)和培養(yǎng)卓越的領(lǐng)導(dǎo)者,構(gòu)筑企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)并使它高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

  ( l) 正確選擇核心團(tuán)隊(duì)成員。這里最重要的就是核心團(tuán)隊(duì)成員必須擁有不同的層次和特長(zhǎng),這樣才能使成員之間取長(zhǎng)補(bǔ)短、互相配合,獲得“1 + l >2”的效果。試想一下,如果在一個(gè)核心團(tuán)隊(duì)里大家的專長(zhǎng)、能力和經(jīng)驗(yàn)類似,那就意味著整個(gè)團(tuán)隊(duì)在其它很多重要的地方專長(zhǎng)就越少,就會(huì)產(chǎn)生管理學(xué)著名的“木桶理論”所說(shuō)的“短板”,永遠(yuǎn)也達(dá)不到最大的儲(chǔ)水量。

  ( 2) 建立起信任關(guān)系。正確選擇核心團(tuán)隊(duì)成員僅是班子建設(shè)的基礎(chǔ),要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使,真正形成一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì),建立信任關(guān)系是最為重要的。如果團(tuán)隊(duì)成員之間貌合神離、互相猜疑,那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)怎么有可能進(jìn)行有效的合作? 怎么有可能形成一個(gè)高效率的、富有凝聚力和戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)? 因此,作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人,應(yīng)該在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部營(yíng)造相互信任的氛圍。

  ( 3) 合理、有效利用沖突。團(tuán)隊(duì)雖然著力使成員形成合作關(guān)系,但這并不意味團(tuán)隊(duì)中不允許存在不同意見(jiàn)。事實(shí)上,團(tuán)隊(duì)上的沖突隨時(shí)都可能發(fā)生,有些是顯性的,有些是隱性的; 有些是建設(shè)性的,有些是破壞性的; 有些是認(rèn)知層的,有些是情感上的; 有些可能危及企業(yè)存亡,有些可能不值一提。面對(duì)企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)中發(fā)生的沖突,作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該正確面對(duì)它、分析它、解決它,從而明朗團(tuán)隊(duì)氣氛,提高團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效。

  2、靈活運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

  就領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格本身而言,并無(wú)好壞之分,只要對(duì)完成任務(wù)有好處,同時(shí)達(dá)到效率、效果最大化就好。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,若能夠了解這些不同的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的優(yōu)點(diǎn)與不足,將有助于形成你自己獨(dú)有的領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,進(jìn)而影響你的員工潛力的發(fā)揮,影響整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。從國(guó)內(nèi)外眾多領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)踐來(lái)看,成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況,有的放矢地指導(dǎo)員工、教育員工、激勵(lì)員工,并在各種方式之間自由地進(jìn)行轉(zhuǎn)換,才能充分發(fā)揮出卓越的領(lǐng)導(dǎo)力。

  二、柔性管理。

  1、團(tuán)隊(duì)管理。

  企業(yè)是一個(gè)相關(guān)專業(yè)互相配合的團(tuán)隊(duì)工作。良好的團(tuán)隊(duì)合作、工作氛圍對(duì)工作的效率起著重要的作用,而這樣的激勵(lì)卻是公司目前所欠缺的。針對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì),應(yīng)努力提高員工的合作意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神,為設(shè)計(jì)人員提供輕松的工作環(huán)境。穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì),會(huì)對(duì)設(shè)計(jì)人員產(chǎn)生向心力,員工之間能彼此協(xié)調(diào),良好的人際關(guān)系,能使設(shè)計(jì)人員感到愉悅,從而增加對(duì)工作的主動(dòng)性和積極性。

  2、工作自主性。

  員工的工作是知識(shí)的綜合運(yùn)用,工作的自主性、決策權(quán)、行動(dòng)權(quán)對(duì)設(shè)計(jì)人員的工作態(tài)度、積極性有著不可忽視的影響。針對(duì)員工的激勵(lì),主要應(yīng)側(cè)重工作的多樣性與工作的自主性。單調(diào)、重復(fù)的工作會(huì)降低員工工作的熱情,在工作安排時(shí),盡量考慮工作的輪換交替,使工作內(nèi)容豐富。管理者應(yīng)強(qiáng)調(diào)對(duì)工作結(jié)果的監(jiān)督,而對(duì)工作的過(guò)程,應(yīng)賦予設(shè)計(jì)人員自主權(quán),讓其按照自己的方式進(jìn)行設(shè)計(jì)工作。

  3、彈性工作時(shí)間。

  設(shè)計(jì)人員有別于其他技術(shù)人員的一個(gè)重要之處,就是設(shè)計(jì)人員的設(shè)計(jì)是一種創(chuàng)作,設(shè)計(jì)必然受到自然環(huán)境、實(shí)驗(yàn)材料、技術(shù)、國(guó)家和地方的政策、規(guī)范、定額、指標(biāo)等的限制。如果非要讓員工實(shí)行嚴(yán)格的坐班制,勢(shì)必影響和束縛他們的思維。因此,明智的管理者應(yīng)該在工作時(shí)間上給設(shè)計(jì)人員更大的自由、更大的空間,讓設(shè)計(jì)人員盡情發(fā)揮。

  三、有針對(duì)性的管理各類人才。

  1、科技型人才的管理。

  ( l) 核心能力的傳遞。對(duì)某項(xiàng)技術(shù)、資源的壟斷是造成核心員工難以管理的根本原因。一個(gè)相對(duì)理性的企業(yè)家,除了激勵(lì)現(xiàn)有核心員工外,另一個(gè)重要的任務(wù)是不能讓某一個(gè)核心員工在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)擁有或控制企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)和重要權(quán)力,縮短核心能力集中在少數(shù)員工身上的期限,建立一個(gè)傳遞核心能力的平臺(tái)。一種有效的管理工具就是在組織內(nèi)運(yùn)用“文檔控制”: 每天對(duì)核心員工的工作流程、工作任務(wù)以文檔的方式記錄,并定期匯總存檔。當(dāng)核心員工由于某種原因離開企業(yè)時(shí),其留下來(lái)的文檔可作為其他員工學(xué)習(xí)及研究的資料。

  ( 2) 戰(zhàn)略儲(chǔ)備。人才制衡適度的制衡機(jī)制可以培養(yǎng)核心員工的企業(yè)精神和合作意識(shí),避免他們因受到企業(yè)的重視而產(chǎn)生驕傲自滿的情緒,使企業(yè)為雇用他們而支付過(guò)大的人力成本。采取從市場(chǎng)上招聘對(duì)現(xiàn)有核心員工職位有威脅的員工作為戰(zhàn)略儲(chǔ)備。一方面激勵(lì)現(xiàn)有核心員工努力工作,使其產(chǎn)生工作不努力就會(huì)有被“炒”的擔(dān)心,另一方面也是為了最大可能地防范核心員工一旦流失而給企業(yè)帶來(lái)不必要的損失。

  ( 3) 充分信任。對(duì)核心員工的制約應(yīng)建立在對(duì)核心員工充分信任的基礎(chǔ)上。企業(yè)采取相應(yīng)的制約措施,以防止核心員工流失給企業(yè)造成的影響是無(wú)可厚非的。但企業(yè)對(duì)核心員工缺乏應(yīng)有的信任,制約多于激勵(lì),既要核心員工努力為企業(yè)創(chuàng)造效益,又處處限制核心員工發(fā)揮最大價(jià)值所需要的有關(guān)條件。這會(huì)很大程度上挫傷他們的積極性,使部分核心員工被迫離開企業(yè)。

  ( 4) 加強(qiáng)契約管理,明確企業(yè)與核心員工之間的權(quán)利與義務(wù)。

  核心員工的管理應(yīng)該納入規(guī)范化軌道,采取相應(yīng)的法律手段規(guī)范核心員工的行為,使核心員工與企業(yè)之間的關(guān)系建立在法律契約上,而不至于因管理中的有關(guān)問(wèn)題影響核心員工的工作積極性,進(jìn)而導(dǎo)致核心員工的流失。

  2、打造多批次的優(yōu)秀操作性“灰領(lǐng)”人才。

  ( 1) 創(chuàng)新企業(yè)用人觀念。企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)及用人機(jī)制的靈活,雖然作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)弱勢(shì)的一方,卻能及時(shí)轉(zhuǎn)變大企業(yè)重學(xué)歷輕技能的傳統(tǒng)用人觀念,積極發(fā)掘有潛力的高技能人才。使其成為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的骨干、管理創(chuàng)新的精英。

  ( 2) 充分發(fā)揮灰領(lǐng)的才能。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的灰領(lǐng),應(yīng)當(dāng)使其才能得到充分發(fā)揮。在當(dāng)前灰領(lǐng)緊缺的情況下,企業(yè)應(yīng)當(dāng)不拘一格的充分利用現(xiàn)有人才,這樣才能留住人才,使其有歸屬感和受重視感,也為吸引外部灰領(lǐng)、增加人才存量及形成人才高地打下了良好的基礎(chǔ)。

  ( 3) 制定鼓勵(lì)創(chuàng)新的激勵(lì)制度。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到灰領(lǐng)也是企業(yè)創(chuàng)新的源泉,必須通過(guò)制定激勵(lì)制度。 有效的發(fā)揮他們的積極性,提升他們的創(chuàng)新能力。

  ( 4) 重視企業(yè)灰領(lǐng)人才的培養(yǎng)。當(dāng)前社會(huì)知識(shí)更新速度快,需要不斷查漏補(bǔ)缺和充電,生物科技服務(wù)企業(yè)的灰領(lǐng)員工更加需要這樣的培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)。因此,企業(yè)要立足依靠自己的力量去培養(yǎng)灰領(lǐng)人才。對(duì)現(xiàn)有人才中具有一定理論基礎(chǔ)的要鼓勵(lì)立足本職,潛心自學(xué),主動(dòng)幫助解決實(shí)際性問(wèn)題,從硬件上作保障; 對(duì)現(xiàn)有人才中具有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn); 有培養(yǎng)前途的。可以采取分期分批的辦法,將他們送到有關(guān)院校、科研單位進(jìn)行“充電”培訓(xùn),拓寬知識(shí)面。

  ( 5) 重視外部灰領(lǐng)的引進(jìn)。企業(yè)要重視灰領(lǐng)的培養(yǎng)和使用,吸引企業(yè)外部大量有創(chuàng)新精神的灰領(lǐng)。對(duì)于這些有遠(yuǎn)大抱負(fù)的人才,企業(yè)應(yīng)當(dāng)為其創(chuàng)造的良好創(chuàng)新平臺(tái),增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力,提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

  四、結(jié)語(yǔ)。

  對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)人力資源是其最為重要的資源之一。在經(jīng)濟(jì)生活中,很多企業(yè)因?yàn)闊o(wú)法突破人力資源困境,使其本就不穩(wěn)固的基礎(chǔ)遭受嚴(yán)重挫折,甚至是項(xiàng)目流產(chǎn)或企業(yè)夭折,成為企業(yè)壽命普遍較短的最重要原因之一。如何有效增強(qiáng)企業(yè)人力資源、改善提升其人力資源體系,已經(jīng)成為眾多中小型科技企業(yè)必須解決的難題之一。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。應(yīng)立足公司現(xiàn)狀,明確人力資源戰(zhàn)略,樹立人資源是第一資源的觀念,通過(guò)每個(gè)員工的個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。

  有關(guān)人力資源論文范文篇二

  《 勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理效能分析 》

  內(nèi)容摘要:勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理效能一直以來(lái)為學(xué)術(shù)界所關(guān)注,本文以勞動(dòng)密集型企業(yè)的代表經(jīng)濟(jì)性酒店為例,對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源的管理效能進(jìn)行分析。本文分析了經(jīng)濟(jì)型酒店員工流失現(xiàn)象,探究員工流失原因及應(yīng)對(duì)措施,旨在提高經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理效能,減少人才流失,進(jìn)而促進(jìn)包括經(jīng)濟(jì)型酒店在內(nèi)的勞動(dòng)密集型企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

  關(guān)鍵詞:經(jīng)濟(jì)型酒店 員工高流失率 人力資源管理。

  勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理概述。

  勞動(dòng)密集型企業(yè)(labour—intensiveenterprises)是指生產(chǎn)需要大量的勞動(dòng)力,即產(chǎn)品成本中活勞動(dòng)量消耗占比重較大的企業(yè)。勞動(dòng)密集型企業(yè)狹義上是指在生產(chǎn)成本中,工資支出與設(shè)備折舊和研發(fā)支出相比所占比重大的企業(yè);廣義上指單位資本占用勞動(dòng)力較多或單位勞動(dòng)占用資本較少的企業(yè)。一般認(rèn)為,餐飲娛樂(lè)、運(yùn)輸通信、文教衛(wèi)生等服務(wù)業(yè)和紡織、食品加工、電子通信設(shè)備等制造業(yè)以及建筑業(yè),都屬于吸納勞動(dòng)力相對(duì)較多的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。

  勞動(dòng)密集型企業(yè),可以容納較多職工,行業(yè)門檻和企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本也相對(duì)較低。但是,如果人力資源管理不當(dāng),這些優(yōu)勢(shì)同樣可以轉(zhuǎn)化為劣勢(shì)。依賴勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)可以解決一部分就業(yè)問(wèn)題,但在解決的同時(shí),如果企業(yè)一味地依賴勞動(dòng)力,沒(méi)有真正提高生產(chǎn)效率,沒(méi)有按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律運(yùn)行,這樣可能使單位勞動(dòng)生產(chǎn)率趨于更低,不利于提高市場(chǎng)份額和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營(yíng)。另外,由于我國(guó)企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè),吸納了大量的勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)上說(shuō),勞動(dòng)力資源數(shù)量多,但素質(zhì)卻亟待提高;從動(dòng)態(tài)上講,勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源體制不健全,各種管理機(jī)制缺乏激勵(lì)性等,這就使得人力資源流動(dòng)現(xiàn)象普遍成為一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。因此,勞動(dòng)密集型企業(yè)更要注重人力資源的管理,發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)。

  經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理現(xiàn)狀分析。

  作為勞動(dòng)密集型企業(yè)的經(jīng)濟(jì)型酒店面臨著高流失率問(wèn)題的困擾,人力成本隨之增加,經(jīng)濟(jì)型酒店若想在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中嶄露頭角,必須降低人力成本。正常的人員流動(dòng)率一般應(yīng)該在5%-10% 左右。但是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,國(guó)內(nèi)的酒店業(yè)人員流動(dòng)率很高,平均流動(dòng)率為25.74%。酒店行業(yè)崗位的流動(dòng)率在30% 以上,有35% 的酒店員工流動(dòng)率在30% 以上,有36% 的酒店員工流失率在 15%-30% 之間,僅有 5% 的酒店員工流動(dòng)率低于10%。由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展歷程較短,對(duì)酒店員工缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃及建立長(zhǎng)效的培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制,使得員工高流失率的問(wèn)題表現(xiàn)得更為突出。

  因此,了解經(jīng)濟(jì)型酒店員工流動(dòng)現(xiàn)狀,分析當(dāng)前酒店業(yè)人才流失的原因,提出解決人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策,對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)型酒店業(yè)的發(fā)展將大有裨益。

  經(jīng)濟(jì)型酒店員工高流失率的原因分析。

  (一)員工自身原因。

  1.員工個(gè)人特征。研究表明,年齡是影響員工流動(dòng)的重要原因。在我國(guó)酒店業(yè)中,普遍認(rèn)為酒店工作是吃青春飯的行業(yè),在這種觀念支配下,酒店員工也很難安心工作。而且,經(jīng)濟(jì)型酒店從業(yè)人員平均年齡較小,處于變換工作頻繁的年齡階段。另外,酒店員工的個(gè)性特征也是導(dǎo)致流失的一個(gè)因素,因?yàn)閭€(gè)性決定了員工的職業(yè)興趣。由于經(jīng)濟(jì)型酒店工作內(nèi)容繁瑣,而且大多僅提供入住服務(wù),這樣除了前臺(tái)員工以外,經(jīng)濟(jì)型酒店其他一線員工面對(duì)客人的機(jī)會(huì)較少,這樣對(duì)于活潑、健談等個(gè)性較為鮮明的員工來(lái)說(shuō)是無(wú)法忍受的。

  2.員工受傳統(tǒng)思想觀念的影響。我國(guó)經(jīng)濟(jì)型酒店的一些員工受傳統(tǒng)思想觀念的影響比較深,認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作是服務(wù)別人、低人一等的。因而,一旦有機(jī)會(huì),他們就會(huì)盡其所能到其他行業(yè)中工作。再加上目前社會(huì)上的就業(yè)面更為廣泛,具有眾多技能的高素質(zhì)經(jīng)濟(jì)型酒店人才完全可以在其他領(lǐng)域發(fā)揮自己的才能,許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負(fù),最終離開酒店行業(yè)。

  (二)酒店方面原因。

  1.薪酬體系和福利不夠合理。首先,當(dāng)前經(jīng)濟(jì)型酒店行業(yè)的酬薪相對(duì)較低,特別是一線工作人員。促使經(jīng)濟(jì)型酒店員工頻頻流動(dòng)的原因中,待遇問(wèn)題是最主要的,經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn),多數(shù)酒店普通員工工資在1000-1500 元水平,很難讓年輕人滿意;而且隨著其他行業(yè)的迅猛發(fā)展以及整個(gè)酒店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈,運(yùn)營(yíng)成本增加、效益下滑,獎(jiǎng)金等福利也很不穩(wěn)定,并且相對(duì)其他行業(yè)來(lái)說(shuō)偏低。其次,經(jīng)濟(jì)型酒店現(xiàn)在普遍要求員工“一崗多能”。“一崗多能”的人才需求模式有利有弊。一方面,“一崗多能”為經(jīng)濟(jì)型酒店縮減人員編制提供了途徑,降低了酒店經(jīng)營(yíng)成本,也為鍛煉員工能力、培養(yǎng)合格的經(jīng)濟(jì)型酒店管理人員創(chuàng)造了條件;但在另一方面,“一崗多能”導(dǎo)致的結(jié)果就是要求多樣性的工作職責(zé)、高強(qiáng)度的勞動(dòng)量和員工更高的勝任能力,使得崗位的價(jià)值量提高,當(dāng)然員工所期望的勞動(dòng)報(bào)酬也就在無(wú)形中被提高。經(jīng)調(diào)查,經(jīng)濟(jì)型酒店的員工對(duì)薪酬福利的滿意度很低,連續(xù)三年只有近一半的員工對(duì)薪酬福利表示滿意,連續(xù)三年有七成多的員工要求改善薪酬福利。薪酬福利水平無(wú)法滿足員工的需求,長(zhǎng)此以往,這必然會(huì)造成經(jīng)濟(jì)型酒店員工的高流失率。

  2.缺乏對(duì)員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

  據(jù)調(diào)查,許多經(jīng)濟(jì)型酒店寧愿高薪誘使其他經(jīng)濟(jì)型酒店管理者和員工跳槽,而忽略自身現(xiàn)有人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)和使用,這種情況不僅會(huì)造成自身酒店人力資源成本增加,長(zhǎng)此以往,經(jīng)濟(jì)型酒店之間這種人力資源的惡性競(jìng)爭(zhēng),會(huì)使其經(jīng)營(yíng)成本普遍增加。從經(jīng)濟(jì)型酒店的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)說(shuō),需要對(duì)管理型人才、專業(yè)技術(shù)人才以及基層員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃以留住人才。然而被外來(lái)跳槽員工堵住上升通道的本店員工則認(rèn)為經(jīng)濟(jì)型酒店不尊重其工作,不重視其才能,更不尊重其獨(dú)立人格,也紛紛跳槽而去。

  3.激勵(lì)機(jī)制不合理。目前,經(jīng)濟(jì)型酒店的競(jìng)爭(zhēng)重心已經(jīng)從物質(zhì)資本轉(zhuǎn)向人力資本,經(jīng)濟(jì)型酒店的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要集中在人力資本的聚合和整合能力上。然而人力資本作用的發(fā)揮取決于激勵(lì)安排。但是我國(guó)經(jīng)濟(jì)型酒店業(yè)的通病卻是激勵(lì)短缺,或者進(jìn)入激勵(lì)誤區(qū),主要表現(xiàn):經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為主,忽略精神激勵(lì);加強(qiáng)了短期激勵(lì),然而長(zhǎng)期激勵(lì)不足;強(qiáng)調(diào)普遍激勵(lì)而忽視了特殊激勵(lì);激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制不對(duì)稱,不能使兩者有的放矢地進(jìn)行。

  提高員工穩(wěn)定性的對(duì)策。

  (一)規(guī)范招聘程序并建立內(nèi)部晉升機(jī)制。

  招聘是員工和崗位的首次匹配,有效的招聘可以使酒店獲得最合適的人才,這里所謂合適的人才,指的是與酒店的需求相匹配的員工。這就要求人力資源部門在招聘過(guò)程中嚴(yán)把招聘關(guān),按照崗位的不同特點(diǎn)選擇適合本崗位的員工。比如,餐飲部就需要員工有較強(qiáng)的溝通能力和良好的形象禮儀修養(yǎng)。另外,經(jīng)濟(jì)型酒店過(guò)于注重外聘,而忽視內(nèi)部晉升,應(yīng)將外聘與內(nèi)聘結(jié)合起來(lái),設(shè)計(jì)一系列內(nèi)部晉升梯隊(duì),使不論是基層員工、技術(shù)層還是基層管理人員甚至中高層管理人員都有適合自己的內(nèi)部晉升系統(tǒng),使之看到自己在本企業(yè)的發(fā)展前景,從而降低高流失率。

  (二)加強(qiáng)文化論文" target="_blank">企業(yè)文化建設(shè)。

  酒店文化是愿景的具體化,是酒店長(zhǎng)期建設(shè)中形成的核心價(jià)值觀的表現(xiàn)。酒店文化建設(shè)應(yīng)該包含兩個(gè)關(guān)鍵元素:一是以員工為本。經(jīng)濟(jì)型酒店應(yīng)采用非強(qiáng)制性管理方式,利用企業(yè)文化培養(yǎng)員工信仰,培養(yǎng)員工向心力、凝聚力及歸屬感。二是富有本企業(yè)特色。經(jīng)濟(jì)型酒店要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際,建設(shè)能激勵(lì)本企業(yè)員工的、有一定創(chuàng)造性的、具有自己特色的企業(yè)文化。根據(jù)經(jīng)濟(jì)型酒店共同價(jià)值與企業(yè)文化理念相結(jié)合進(jìn)行人性化、個(gè)性化管理,以尊重員工人格與尊嚴(yán)為前提,充分考慮員工感受,提高員工的自豪感和主人翁感。

  (三)明確員工職業(yè)規(guī)劃。

  經(jīng)濟(jì)型酒店應(yīng)該根據(jù)酒店發(fā)展需要,為員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃,使員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合起來(lái)。合理的職業(yè)規(guī)劃不僅有利于激發(fā)員工潛能,更能提高員工自身技能和服務(wù)意識(shí)、態(tài)度等專業(yè)水平,進(jìn)而提高員工的忠誠(chéng)度,降低員工流失率。經(jīng)濟(jì)型酒店為了節(jié)約運(yùn)營(yíng)成本,一人多崗已比較普通,因此應(yīng)加強(qiáng)員工的職業(yè)規(guī)劃,對(duì)其進(jìn)行合理引導(dǎo),幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃,充分開發(fā)員工的潛能,讓員工在酒店里感受到“家”的溫暖,看到自己的發(fā)展前景。而且,員工的發(fā)展規(guī)劃要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)進(jìn)行。脫離了酒店發(fā)展戰(zhàn)略的員工職業(yè)規(guī)劃是不現(xiàn)實(shí)的,也是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。

  (四)完善人才培養(yǎng)及培訓(xùn)制度以提升整體員工素質(zhì)水平。

  員工的培訓(xùn)和教育是酒店人力資源管理的一項(xiàng)重要的工作,這項(xiàng)投資也是一項(xiàng)最重要和最主要的投資。一方面,對(duì)于基層管理人員及中高層管理人員,可通過(guò)與部分院校聯(lián)合培養(yǎng)或建立自己一套培訓(xùn)系統(tǒng),強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)型酒店管理水平,努力提高管理技能和水平。另一方面,制定標(biāo)準(zhǔn)化流程。只有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),才能使員工的服務(wù)規(guī)范化,而且以標(biāo)準(zhǔn)化為基礎(chǔ)的個(gè)性化服務(wù),能讓客人感受到回到“家”的感覺(jué),這就需要建立一套完善的培訓(xùn)制度培訓(xùn)為員工進(jìn)行了人力資本投資,所以,培訓(xùn)和教育既是提高酒店員工技能的重要手段,也是酒店福利的一種形式,對(duì)于留住員工發(fā)揮著重大的作用。

  (五)建立完善的績(jī)效管理體系并進(jìn)行績(jī)效薪酬管理。

  經(jīng)濟(jì)型酒店應(yīng)該做到員工管理事前有績(jī)效計(jì)劃、事中有績(jī)效考核、事后有績(jī)效面談???jī)效考核應(yīng)該根據(jù)酒店實(shí)際工作科學(xué)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),考評(píng)者應(yīng)接受考核培訓(xùn),做到指標(biāo)設(shè)計(jì)公正、考核過(guò)程公正和考核結(jié)果公正。在考核過(guò)程中盡量減少主觀考評(píng)法的使用。在考核方法使用上,根據(jù)經(jīng)濟(jì)型酒店工作的性質(zhì)、任務(wù)和要求采取恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)方法。如等級(jí)評(píng)定法、考核清單法、配對(duì)比較法等。在科學(xué)的績(jī)效管理基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)薪酬制度。根據(jù)管理崗、技術(shù)崗和操作崗等崗位工作特點(diǎn)和激勵(lì)側(cè)重點(diǎn)不同,設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu),確定固定薪酬和可變薪酬的比重,使薪酬能夠與福利相互配合,更能提高經(jīng)濟(jì)型酒店的效率以及體現(xiàn)相對(duì)公平。與薪酬偏重效率不同,福利更應(yīng)體現(xiàn)公平,因此,酒店管理應(yīng)該在福利項(xiàng)目與福利水平的設(shè)計(jì)上,貫徹低差異、高保障的原則,增強(qiáng)員工對(duì)薪酬和福利的公平感知。

  (六)完善激勵(lì)機(jī)制和社會(huì)保障制度。

  經(jīng)濟(jì)酒店中激勵(lì)機(jī)制大多不完善。在激勵(lì)過(guò)程中,運(yùn)用融物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)為一體的靈活激勵(lì)機(jī)制,提高激勵(lì)效果。完善的激勵(lì)機(jī)制不僅需要物質(zhì)激勵(lì),更重要的是精神激勵(lì)。首先,物質(zhì)激勵(lì),如滿意薪酬是經(jīng)濟(jì)型酒店吸引人才并留住人才、充分調(diào)動(dòng)員工積極性、最大化發(fā)揮人力資源價(jià)值的主要力量之一。其次,精神激勵(lì),如科學(xué)合理晉升機(jī)制,將員工個(gè)人利益與酒店整體利益相結(jié)合起來(lái),讓員工參與經(jīng)營(yíng)管理及利潤(rùn)分配,確定其主人翁地位,使其提高自豪感和忠誠(chéng)度。再次,經(jīng)濟(jì)型酒店也應(yīng)該建立完善的社會(huì)保障體系,為員工解決后顧之優(yōu),減少員工的流失。

  (七)規(guī)范離職管理。

  按照規(guī)范的離職程序,由人力資源部管理人員與離職員工面談。面談應(yīng)在員工提出離職后盡快進(jìn)行,人力資源部和相關(guān)業(yè)務(wù)部門應(yīng)封鎖員工離職消息,避免因員工放棄離職而影響其他員工的工作激情,確保酒店工作能夠繼續(xù)開展。而且規(guī)范離職管理,一方面能讓員工感受到酒店對(duì)他們的重視和酒店希望挽留他們的決心,使其看到酒店珍惜人才的誠(chéng)意,從而慎重考慮自己的離職決定,降低整體離職率;另一方面,能通過(guò)離職面談了解到員工離職的真正動(dòng)因,了解到企業(yè)管理存在的問(wèn)題和弊端,從而采取相應(yīng)的措施,以降低酒店人員流失率,從而有利于企業(yè)不斷完善自我,獲得更好的發(fā)展。

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  7(1)企業(yè)管理 Business Management

  有關(guān)人力資源論文范文篇三

  《 試論企業(yè)人力資源制度執(zhí)行力的提升 》

  論文摘要:從人力資源制度本身及人力資源制度執(zhí)行兩方面進(jìn)行分析,提出要從規(guī)范人力資源制度的制訂以及完善人力資源制度執(zhí)行的流程管理兩方面出發(fā),提高人力資源制度的執(zhí)行力。

  論文關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源制度;執(zhí)行力

  一、人力資源制度概述

  隨著企業(yè)人力資源管理的逐步深化,越來(lái)越多的管理者認(rèn)識(shí)到人力資源制度建設(shè)的重要性和緊迫性,力求通過(guò)健全人力資源制度促使企業(yè)人力資源各項(xiàng)工作規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化,提升人力資源管理水平和員工的工作效率。

  但在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中往往又會(huì)遇到這樣一種現(xiàn)象:一方面是各種新的人力資源制度不斷出臺(tái),另一方面是人力資源新制度出臺(tái)后往往是熱鬧一陣就歸于沉寂。歸根結(jié)底這是人力資源制度執(zhí)行不力的表現(xiàn),制度執(zhí)行不力,其原因包括制度本身和制度執(zhí)行機(jī)制這兩方面的原因。

  二、人力資源制度執(zhí)行力不足的原因分析

  1.人力資源制度本身的原因

  (1)人力資源制度不合理。有不少人力資源管理者在制訂制度時(shí),沒(méi)有考慮到工作實(shí)際,“跟著感覺(jué)走”、“眼高手低”,在沒(méi)有充分調(diào)研分析、對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的理解和對(duì)企業(yè)人力資源發(fā)展的前瞻性把握不夠、照搬照抄上級(jí)制度等前提下制定出臺(tái)的人力資源管理制度,這些制度本身設(shè)計(jì)和流程就不夠科學(xué),不夠具體明確,缺乏可操作性。不科學(xué)、不合理、不具體、操作性差的人力資源制度在執(zhí)行時(shí)必將引起員工的抵觸,進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生對(duì)于制度的過(guò)于頻繁的修改-執(zhí)行-修改,使企業(yè)的人力資源制度逐漸失去權(quán)威性,員工更會(huì)無(wú)所適從,并逐漸產(chǎn)生對(duì)人力資源制度和管理的困惑。

  (2)企業(yè)文化與新人力資源制度沖突較大。對(duì)某項(xiàng)具體人力資源工作來(lái)說(shuō),也許管理流程是合理的,出臺(tái)的制度也是科學(xué)的,但不能適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀。因?yàn)槠髽I(yè)有自身的業(yè)務(wù)組織和運(yùn)營(yíng)特點(diǎn),決定了企業(yè)對(duì)人力資源組織的方法和對(duì)人力資源管理的手段,企業(yè)固有的行事風(fēng)格、價(jià)值觀等對(duì)新制度的制訂和執(zhí)行,也起著范圍介定的作用,如果出臺(tái)的人力資源新制度大大超越原有文化,會(huì)產(chǎn)生災(zāi)難性的后果——員工離職、企業(yè)權(quán)利斗爭(zhēng)、消極怠工、效益滑坡、安全事故頻發(fā)等一系列連鎖反應(yīng)。

  (3)人力資源制度違法或損害職工利益。管理者在制定人力資源制度的時(shí)候,沒(méi)有對(duì)制度涉及到的有關(guān)國(guó)家政策和法律法規(guī)進(jìn)行充分的了解和掌握,出臺(tái)的人力資源制度違反法律、法規(guī)和行政規(guī)定,導(dǎo)致制度難以執(zhí)行,同時(shí)也增加了企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)。另外,企業(yè)制定和出臺(tái)各項(xiàng)人力資源制度時(shí),絕大部分會(huì)涉及到員工利益的調(diào)整,如果在出臺(tái)制度前沒(méi)有對(duì)員工利益調(diào)整的幅度和員工的接受程度進(jìn)行科學(xué)合理的測(cè)算和評(píng)估,對(duì)員工利益調(diào)整較大的人力資源制度勢(shì)必會(huì)受到員工的抵觸。

  (4)人力資源制度體系過(guò)于龐大難以執(zhí)行。不少企業(yè)在構(gòu)建人力資源制度體系時(shí),過(guò)分追求先進(jìn)性、科學(xué)性,構(gòu)建的制度體系太煩瑣復(fù)雜,試圖一下改革到位,以最先進(jìn)的方法進(jìn)行人力資源管理。此類型的人力資源制度體系推行周期過(guò)長(zhǎng)且操作繁瑣,難以在短期內(nèi)取得效果,這將影響到人力資源管理在企業(yè)管理者和普通員工心目中的形象,會(huì)對(duì)制度進(jìn)一步推進(jìn)帶來(lái)麻煩。

  2.人力資源制度執(zhí)行機(jī)制的原因

  (1)認(rèn)識(shí)不到位。傳統(tǒng)的人治管理方式在一定程度上還在左右著企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理,企業(yè)各項(xiàng)人力資源決策還在不同程度上受到人治的影響,不少企業(yè)管理者和員工沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到制度的生命力在于執(zhí)行,對(duì)于企業(yè)內(nèi)部管理來(lái)說(shuō),執(zhí)行人力資源制度比制訂制度更為費(fèi)力,更為重要,也更為緊迫,沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到好的人力資源制度的強(qiáng)有力執(zhí)行會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理及員工效率起到明顯的推動(dòng)作用。

  (2)利益的驅(qū)使。由于人力資源制度絕大多數(shù)涉及員工利益,管理者在執(zhí)行制度的時(shí)候,難免會(huì)產(chǎn)生趨利的傾向,對(duì)自己有利的就會(huì)花費(fèi)較大精力執(zhí)行和監(jiān)督,對(duì)自己沒(méi)利或損害自身利益的就淡化不去執(zhí)行,在執(zhí)行人力資源制度過(guò)程中搞實(shí)用主義。

  (3)準(zhǔn)備不足的執(zhí)行反復(fù)。在人力資源新制度執(zhí)行前沒(méi)有考慮到宣貫的重要性,導(dǎo)致不少制度的執(zhí)行者和利益相關(guān)者對(duì)新制度不了解或誤解,制度執(zhí)行時(shí)偏差較大,需要不停地反復(fù)執(zhí)行,浪費(fèi)大量人力物力,而且還達(dá)不到預(yù)期的執(zhí)行效果。

  (4)缺少執(zhí)行人和強(qiáng)有力的監(jiān)督。執(zhí)行人缺位,是很多企業(yè)人力資源制度執(zhí)行不到位的重要原因,執(zhí)行人的挑選和任用,是企業(yè)人力資源制度能否貫徹的關(guān)鍵,不少企業(yè)的制度執(zhí)行人只是普通的管理專職,而人力資源制度涉及范圍涵蓋該專職的直接上級(jí)或間接上級(jí),因管理權(quán)限的原因?qū)е氯肆Y源制度難以執(zhí)行或執(zhí)行流于形式。

  同時(shí),缺乏對(duì)人力資源制度執(zhí)行人執(zhí)行制度效果的監(jiān)督也是執(zhí)行力不足的重要原因,在缺乏強(qiáng)有力監(jiān)督的前提下,由于人的惰性和扯皮等原因,僅僅期望執(zhí)行者發(fā)揮高度工作責(zé)任感去執(zhí)行制度的愿望往往是實(shí)現(xiàn)不了的。

  (5)領(lǐng)導(dǎo)不執(zhí)行。即使企業(yè)配置了合適的人力資源制度執(zhí)行人和建立了強(qiáng)有力的制度執(zhí)行監(jiān)督體系,但與其平級(jí)或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人違反制度后,如何處理,特別是當(dāng)該領(lǐng)導(dǎo)人為元老或?qū)嵙ε蓵r(shí),作為人力資源制度的執(zhí)行者乃至企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者將如何處理,是強(qiáng)制執(zhí)行并對(duì)違規(guī)者進(jìn)行處罰還是按照企業(yè)原有政治原則對(duì)某些領(lǐng)導(dǎo)者和元老進(jìn)行單獨(dú)的特殊考慮,人力資源制度執(zhí)行者和企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的不同決策都會(huì)對(duì)人力資源制度的執(zhí)行力有較大的影響。

  三、提高人力資源制度執(zhí)行力的措施

  在新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下,要提高員工效率,推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部建設(shè),實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展,沒(méi)有與之相適應(yīng)的人力資源制度創(chuàng)新不行,而制度執(zhí)行不力更不行。

  1.規(guī)范人力資源制度的制定

  (1)保證人力資源制度的嚴(yán)肅性、合理性、科學(xué)性、完善性。在制訂人力資源制度前,要進(jìn)行充分的調(diào)研分析,在收集和分析制度出臺(tái)的前提、背景、適用范圍、管理流程等各方面資料的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源制度的編寫,并在一定范圍內(nèi)對(duì)即將出臺(tái)的人力資源制度進(jìn)行討論和征求意見(jiàn),在匯總分析各層面意見(jiàn)后對(duì)制度進(jìn)行修改完善,有條件的可在小范圍內(nèi)進(jìn)行制度的試運(yùn)行,通過(guò)試運(yùn)行來(lái)檢驗(yàn)人力資源制度的嚴(yán)肅性、合理性、科學(xué)性和完善性。

  (2)人力資源制度內(nèi)容和程序要合法。人力資源制度應(yīng)依法制定,內(nèi)容不得違反國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)和行政規(guī)定。人力資源制度的制定,特別是涉及員工利益的薪酬、保險(xiǎn)、福利、休假等方面的制度更應(yīng)經(jīng)過(guò)民主程序,有職工代表大會(huì)或員工代表大會(huì)的,應(yīng)經(jīng)職代會(huì)審議通過(guò),沒(méi)有職代會(huì)制度的,應(yīng)當(dāng)征求工會(huì)的意見(jiàn);沒(méi)有建立工會(huì)的企業(yè),應(yīng)當(dāng)征求超過(guò)半數(shù)職工所推舉的職工代表的意見(jiàn)。同時(shí)人力資源制度應(yīng)通過(guò)單位分發(fā)或員工簽字領(lǐng)取,員工有知悉權(quán)。

  (3)更多地考慮人的因素。根據(jù)員工特點(diǎn)考慮人力資源制度對(duì)權(quán)力在各層面的分配以及集權(quán)和分權(quán)程度的確定,員工因個(gè)人利益對(duì)人力資源制度的接受或抵觸的程度,近期企業(yè)在員工日常管理中呈現(xiàn)的突出問(wèn)題,現(xiàn)有員工工作中存在的良好的團(tuán)隊(duì)氛圍,員工未來(lái)的發(fā)展方向等都是人力資源制度制訂的重要參考依據(jù)。

  (4)構(gòu)建簡(jiǎn)潔可行的人力資源制度體系。企業(yè)構(gòu)建人力資源管理體系,必定需要一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)期進(jìn)行持續(xù)過(guò)渡、調(diào)整、完善和優(yōu)化,試圖一步改革到位,以最先進(jìn)的方法進(jìn)行人力資源管理,顯然是不可行的。構(gòu)建人力資源制度體系可以力求簡(jiǎn)潔,具體來(lái)說(shuō),一是制度不必過(guò)分追求先進(jìn)性、科學(xué)性,二是制度不能太煩瑣復(fù)雜。

  同時(shí),面對(duì)龐大的人力資源制度體系構(gòu)建,可選擇從局部入手。這里的局部有兩層意思,一是指從人力資源的某個(gè)模塊入手,二是指從一部分員工而非全部員工入手。這體現(xiàn)了首先抓住主要矛盾的思想,在引入一個(gè)系統(tǒng)性工程的時(shí)候應(yīng)該避免眉毛胡子一把抓。一方面,從人力資源的某個(gè)模塊入手。如果推行人力資源管理的主要目的在于企業(yè)管理的規(guī)范化提升,那么可以考慮以崗位管理體系的優(yōu)化為突破口,因?yàn)檫@是整個(gè)人力資源管理體系,特別是薪酬和績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)。若要使工作更為扎實(shí),則可以借助流程優(yōu)化和梳理的工具,對(duì)崗位管理體系進(jìn)行優(yōu)化。另一方面,從一部分員工入手。一般而言,主要指的是各部門負(fù)責(zé)人(中層)。對(duì)人力資源基礎(chǔ)較為薄弱、員工對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)尚很膚淺的企業(yè),全面推行人力資源管理具有相當(dāng)?shù)碾y度,故可以先對(duì)部門負(fù)責(zé)人的薪酬、績(jī)效進(jìn)行優(yōu)化,運(yùn)行一段時(shí)間以后,待這部分管理者已經(jīng)掌握了人力資源的方式方法以后,再于更大范圍內(nèi)進(jìn)行推廣,效果更佳。

  2.完善人力資源制度執(zhí)行的流程管理

  (1)提高認(rèn)識(shí)。企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者、普通管理者和員工都要提高對(duì)人力資源制度執(zhí)行重要性的認(rèn)識(shí),充分認(rèn)識(shí)到人力資源制度的生命力在于執(zhí)行,再好的制度如果只停留在制度本身而不執(zhí)行到位,所有美好的人力資源管理愿望都只能成為泡影。

  (2)加強(qiáng)人力資源制度的宣傳貫徹。要想執(zhí)行人力資源制度,必須先讓企業(yè)員工了解和熟悉人力資源制度,就必須進(jìn)行制度的宣傳貫徹,而且制度的宣傳貫徹必須由企業(yè)中具有實(shí)際影響力的人員帶頭,同時(shí)在進(jìn)行制度宣傳貫徹的過(guò)程中要注重完善書面記錄,對(duì)各類人力資源制度在各層面員工中宣傳貫徹后都應(yīng)保留有書面記錄可查。在員工違反規(guī)定或執(zhí)行不到位的時(shí)候就會(huì)有據(jù)可查,可以在很大程度上避免執(zhí)行人力資源制度后,因無(wú)書面證據(jù)證明制度是否宣傳貫徹到位而收回處罰令或減輕處罰,更不會(huì)引起后期不斷的討價(jià)還價(jià)。

  (3)以人為本,精細(xì)管理,為人力資源制度執(zhí)行提供良好保證。人力資源制度執(zhí)行的主體是“人”,要打造執(zhí)行力,必須打造強(qiáng)大的執(zhí)行團(tuán)隊(duì)。

  一是優(yōu)化正面激勵(lì)機(jī)制。本著“一流員工、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬”的薪酬分配原則,進(jìn)一步完善績(jī)效掛鉤機(jī)制,根據(jù)員工崗位業(yè)績(jī)建立相對(duì)應(yīng)的薪酬福利體系,從而形成員工謀發(fā)展、比貢獻(xiàn)、爭(zhēng)上游的良好工作競(jìng)賽氛圍。同時(shí),以典型事例正面引導(dǎo)員工行為,捕捉安全生產(chǎn)、技能比武、知識(shí)競(jìng)賽、企業(yè)管理等各條戰(zhàn)線上的優(yōu)秀人員進(jìn)行典型開發(fā),引導(dǎo)員工積極向上。

  二是構(gòu)建精細(xì)管理體系。完善崗位責(zé)任制和目標(biāo)管理。認(rèn)真進(jìn)行職務(wù)分析,把企業(yè)崗位的職、權(quán)、責(zé)、利等有效地統(tǒng)一起來(lái)。有工作就有相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任,將工作的好壞和獎(jiǎng)懲掛起鉤來(lái)。同時(shí)要加強(qiáng)目標(biāo)管理,在保證目標(biāo)設(shè)置合理性的前提下,強(qiáng)化目標(biāo)分解、目標(biāo)執(zhí)行和目標(biāo)考核的過(guò)程管理,使每個(gè)崗位的工作人員明確自己應(yīng)完成的使命和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

  三是增強(qiáng)員工執(zhí)行能力。定期組織員工的執(zhí)行力培訓(xùn),倡導(dǎo)員工運(yùn)用新知識(shí)、新觀念來(lái)帶動(dòng)執(zhí)行力的提升。

  四是要有強(qiáng)有力的執(zhí)行人??梢赃x取意志頑強(qiáng)、原則性強(qiáng)、溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)、為人正直、熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)的專業(yè)人員為人力資源制度的執(zhí)行者,而且制度的執(zhí)行者必須被公開授予權(quán)力,并公開制約其行為的措施,同時(shí)獲得企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的支持。

  (4)加強(qiáng)監(jiān)督,落實(shí)責(zé)任,為人力資源制度執(zhí)行提供有力保障。加強(qiáng)督促檢查和責(zé)任追究,是人力資源制度執(zhí)行的有效保障。應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源制度執(zhí)行情況的考核檢查,進(jìn)一步加大責(zé)任追究力度,保障各項(xiàng)人力資源制度落實(shí)到位。

  一是實(shí)行“黨政一把手責(zé)任制”。各職能部室、業(yè)務(wù)單位的黨政一把手,在本職范圍內(nèi)負(fù)有人力資源制度執(zhí)行監(jiān)督權(quán),是人力資源制度執(zhí)行的責(zé)任人,有助于增強(qiáng)負(fù)責(zé)人的責(zé)任感,促進(jìn)相關(guān)制度的落實(shí)。

  二是強(qiáng)化責(zé)任追究制。對(duì)人力資源制度執(zhí)行進(jìn)度、目標(biāo)、結(jié)果進(jìn)行監(jiān)控,對(duì)不執(zhí)行制度、錯(cuò)誤執(zhí)行制度、違規(guī)執(zhí)行制度等行為進(jìn)行懲處。

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