人力資源管理師論文范文
人力資源管理師論文范文
隨著世界經(jīng)濟一體化和企業(yè)經(jīng)營全球化進程的加快，人力資源已成為企業(yè)資源中最寶貴也是最稀缺的資源。下面是學習啦小編為大家整理的人力資源管理師論文范文，供大家參考。
人力資源管理師論文范文篇一
《 淺談人力資源管理中的績效考核管理 》
摘要：現(xiàn)代社會，不論是是企業(yè)、事業(yè)單位，都把人力資源管理看做是一個核l心。而人力資源管理中的績效考核被看成一個衡量員工工資或者升遷的標準。本文將對人力資源管理中績效考核存在的問題和對策做以簡要的論述。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;績效考核管理;策略
現(xiàn)代的企業(yè)管理模式已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變，人力資源的管理也應該有很大的改變。隨著世界經(jīng)濟一體化進程的加快，這就出現(xiàn)了很多企業(yè)的績效考核不能統(tǒng)一，片面的績效考核也是存在的。人力資源的管理本身就是一門實踐性極強，技術(shù)含量高，理論高深的一項很富有挑戰(zhàn)性的工作。而繢效的考核是人力資源管理過程中一項重要的活動?？冃Э己司褪侵钙髽I(yè)組織以達到既定的目標為標準，對他們的工作人員在各自崗位上的工作態(tài)度及行為以及工作的結(jié)果，進行跟蹤、收集、分析評價、反饋，主要目的是為了形成一個客觀的過程，為人事決策提供公正的依據(jù)。那么績效的考核就成了一個非常重要的工具?？冃Э己诉\用得當。員工的工作熱情高，企業(yè)的凝聚力就強。那么企業(yè)的市場競爭力必然增強。如果運用不得當，員工的工作熱情消極，員工流失嚴重，那么企業(yè)的效益就會大打折扣。現(xiàn)在我們也能看到普遍存在的現(xiàn)象，許多企業(yè)招不進去人才，自身內(nèi)部的人才流失又非常的嚴重。針對這總情況，淺析人力資源管理中如何運用績效考核的策略解決以上問題。
一、人力資源管理的深度和在企業(yè)中重要地位
我們國家大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理都是以員工的績效考核作為一個標準的，崗位能力的執(zhí)行情況和工作的態(tài)度，用這些標準來評價員工的工作成績和效果。每個員工都有迫切的愿望想通過自己的努力及努力所取得的成果來達到預期的經(jīng)濟利益或者名譽回報，而企業(yè)也想通過員工的勞動成果達到自身的預定目標，那么績效考核也就應運而生。績效考核正是抓住了員工和企業(yè)兩個需求的共同點，不僅對員工的工作態(tài)度有幾大的激勵，更為重要的是對企業(yè)的人力選拔和分配有著極為重要的指導意義。
績效考核是人力資源管理中運用最為頻繁的使用手段，它是人力資源管理的一個范疇。也是構(gòu)成企業(yè)人力資源管理可操作性系統(tǒng)的一個部分?？冃Э己藶槿肆Y源管理提供重要的來源和依據(jù)，而考核的結(jié)果就能直接的為各個決策部門提供人事依據(jù)，更好調(diào)動合適的人員做合適的崗位也是資源管理節(jié)約的必要。
績效考核在現(xiàn)今的企業(yè)競爭中也是企業(yè)實現(xiàn)預定目標的一個手段。通過這個手段，既減少了一次性的投入過大和存在的不科學部公平現(xiàn)象。也能更清晰地看到每一個考核的真實數(shù)據(jù)。企業(yè)的生存靠什么?無非是靠自身的技術(shù)或者業(yè)務(wù)水平來創(chuàng)造更大的利潤。那么企業(yè)的這些利潤誰來創(chuàng)造呢?就是員工，就是在科學管理下的企業(yè)員工。每一個技術(shù)的開發(fā)或者業(yè)務(wù)的拓展又是一個非常具體具體的指標，而指標就是通過數(shù)據(jù)、用績效來表現(xiàn)的?？冃峭ㄟ^考核來實現(xiàn)的，如何考核就是現(xiàn)在企業(yè)人力資源改革的一個中重點。這就足以說明了績效考核在在企業(yè)人力資源管理中的作用：鼓勵員工提高技術(shù)、擴展業(yè)務(wù)來實現(xiàn)企業(yè)更大的利潤。因而，績效考核不僅僅只是一個考核，是為了提高工作效率，為了企業(yè)的共同利益。把每一個員工都納入自我績效考核的氣氛中來。
另外，績效考核在現(xiàn)在的人力資源管理中將扮演越來越為特殊的重要地位，它是企業(yè)自身長足發(fā)展的需要，也是企業(yè)提升核心競爭力和進入國際市場要做的最為優(yōu)秀的“功課”?？冃Э己撕帽茸鲬?zhàn)計劃，對企業(yè)的其他管理活動有指導作用。人又是各種活動的支配著者，也是企業(yè)管理的主體。俗話說：毛驢拉磨，馬套車。如果企業(yè)的人力資源管理能做到人盡其才，把最合適的人選分配到了最合適的崗位，才能發(fā)揮其自身的巨大做用，從而就用順利的完成企業(yè)的既定目標。
二、績效考核存在的問題
每個企業(yè)都在管理體系中建立的績效考核制度，但實際的操作往往存在很多問題
1.績效考核的單一性
很多企業(yè)的考核只是對人的考核，僅僅在考核過程中評價這個人的表現(xiàn)：如工作認真、待人熱情等。當然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，現(xiàn)在的企業(yè)不是靠考核人生存的，它考核的是一個人的綜合素質(zhì)，企業(yè)不需要沒有技術(shù)的好人，也不需要有技術(shù)的壞人。所以，人力資源的考核既是對人的考核也是對事的考核，如果只有態(tài)度沒有績效，那么考核就是一句空話，考核就是不科學的。
2.績效考核主要看業(yè)績或者利潤
這也是現(xiàn)在績效考核的一個誤區(qū)。很多的企業(yè)對員工的考核靠的就是業(yè)績。如果一個剛進入企業(yè)的員工就給安排了一個前所未有的目標并且要求按時完成，那么這樣的考核從一開始就是錯誤的。因為考核者只簡單的把考核看成了一個任務(wù)，而并沒有全面的客觀分析這個考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環(huán)境。一個員工的考核包括的內(nèi)容很多，最起碼的有客戶的評價、管理能力的展現(xiàn)、自身學習能力的表現(xiàn)等。
3.績效考核走形式
很多企業(yè)的員工都希望績效考核能和自己的升遷掛鉤，以此來激勵自己的工作積極性。但很多企業(yè)只是把考核走形式，在考核之初相當?shù)恼J真，給員工一種假象，讓員工覺得自己升遷的希望很大?？煽己酥挥芯驮贌o音信，結(jié)果就是本來很有潛力的員工一個個走掉。造成核心人員的流失。企業(yè)競爭力大大下降。
4.考核的結(jié)果得不到真實的反饋
考核結(jié)果不反饋大概有2種結(jié)果，一是考核的記過吃吃沒有反饋給被考核者，使考核者認為考核時一種人為地暗箱操作。被考核者也就無從知道自己的考核是否通過，自身有哪些缺點需要改進，哪些地方時滿意的。也有可能是企業(yè)的管理者如果把考核的信息公布很可能會引起下屬或者員工的不滿，在以后的工作中采取的非暴力不合作態(tài)度或者做出一些暴力的事件來。二一個是考核者本身的職業(yè)素質(zhì)或技能太低。沒有能力把考核的信息通過比較完整的敘述傳達給被考核者?；蛘哌@個企業(yè)本身的制度存在極大的問題，使得考核成為其管理的一個殺手銅，而考核者本身也屈服于企業(yè)管理者。
三、績效考核的策略
1.考核要制定客觀的標準。
績效考核，應該制定客觀的考核標準，是每個員工都能明確考核標準。把員工工作能力和與勞動成果結(jié)合起來，建立客觀明確的績效考核標準。依據(jù)工作崗位和工作性質(zhì)的不同而分別設(shè)立如，崗位工資等。把員工的素質(zhì)和業(yè)績這兩個概念形成一個合理的比例分配。在素質(zhì)達到的情況下要特別的突出業(yè)績。
2.及時反饋考核信息，考核與薪酬并重
績效考核的信息要及時的犯規(guī)給被考核者，是其早工作中能更好的去認識其自身的不足，哪些方面需要改進，哪些方面是有點可以繼續(xù)的發(fā)揚等。及時反饋考核信息的也是對企業(yè)自身管理的一個很好的檢驗，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發(fā)掘其自身潛力，拓展更好的工作空間提供了機會。
績效考核不單純是考核。更應該和員工的薪資待遇掛鉤，才能更好的激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造的積極性。建立考核和薪酬掛鉤，能直接體現(xiàn)出員工的價值?？冃Э己艘簿透拥墓娇陀^。這樣企業(yè)的管理就會進入全新的模式，員工自身把企業(yè)當做自己的企業(yè)，績效考核的真正作用也就隨之體現(xiàn)?？冃Э己艘簿蜁嬲谂_進企業(yè)管理而不是單獨存在。
以上所述，企業(yè)人力資源管理中的績效考核是涉及面廣、技術(shù)含量高、內(nèi)容復雜的一項巨大工程。在實際的應用中應該把與人力資源管理有聯(lián)系的部門或者環(huán)節(jié)都容納進來，使其相互關(guān)聯(lián)，形成一個能自己運轉(zhuǎn)的有機體，那么企業(yè)就會有一個氣氛獨特充滿人情味的考核機制，并形成企業(yè)文化的組成部分，從而使績效考核發(fā)揮巨大作用。
人力資源管理師論文范文篇二
《 談企業(yè)人力資源管理與開發(fā) 》
摘要：在當今全球經(jīng)濟一體化、知識經(jīng)濟的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源。為此，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，就必須加強人力資源的開發(fā)與管理。文章從企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中的問題入手，提出了相應的對策。
關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;管理;開發(fā)
我國企業(yè)作為參與國際競爭的中堅力量，同時也面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。歸根結(jié)底，經(jīng)濟的發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)，人力資源的合理利用和開發(fā)已經(jīng)突顯其重要作用。人力資源在市場中屬于可持續(xù)利用的資源，目前企業(yè)的人力資源管理模式較為粗放，為適應新的競爭環(huán)境，應通過創(chuàng)新加強科學管理，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)人力資源管理與開發(fā)模式的精細化。
一、企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中的問題
(一)人力資源開發(fā)過程中產(chǎn)生的問題
目前，企業(yè)人員的基本文化、技能素質(zhì)相對較低，使企業(yè)的生產(chǎn)效率低、產(chǎn)品質(zhì)量差、資金周轉(zhuǎn)也相對緩慢。因此，企業(yè)人力資源的開發(fā)不僅使員工加強對專業(yè)技能的掌握，有利于提升經(jīng)濟主體的科技含量和時效性，同時也使對員工本身的心智、道德等方面綜合素質(zhì)得以全面提高。人力資源的開發(fā)存在的問題包括：第一，人力資源開發(fā)形式較為陳舊，人才引進的力度不夠。目前，對企業(yè)的人力資源開發(fā)主要形式集中于培訓、交流等方面，并未取得良好的收益。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，信息更新速度較快，要求對企業(yè)人力資源采取多種形式的有效開發(fā)。第二，人力資源開發(fā)內(nèi)容具有局限性，主要集中于知識技能的開發(fā)，對心理素質(zhì)、道德素質(zhì)等方面并未加強。第三，人力資源開發(fā)投資少，培訓體系落后，缺乏科學性。部分企業(yè)，由于只看重眼前的利益，不舍得進行人力資本的投入，企業(yè)的人力資源儲各不足。同時，由于培訓制度不健全、措施不完善，對員工培訓缺乏系統(tǒng)的計劃和明確的目標，沒有進行細致的調(diào)查分析及制定全面、長期的培訓計劃，內(nèi)容和形式過于單調(diào)。
(二)人力資源管理過程中產(chǎn)生的問題
第一，領(lǐng)導者的管理能力和知識不完善。企業(yè)人力資源開發(fā)的主體是領(lǐng)導管理者，因此，領(lǐng)導者的管理能力和知識背景尤為重要。然而，我國企業(yè)經(jīng)營管理類人才總量偏少，其管理人員主要來自于技術(shù)人員，他們的知識結(jié)構(gòu)偏重于生產(chǎn)技術(shù)和專業(yè)知識，缺少系統(tǒng)的經(jīng)濟管理知識和經(jīng)驗?；谝陨显?，企業(yè)的領(lǐng)導階層未能實現(xiàn)科學化管理，致使人力資源配置得不到應有的重視。一些企業(yè)的管理者只重視資金、設(shè)備等硬件設(shè)施，一味追求生產(chǎn)結(jié)果。他們將大量資金投入到有形的設(shè)備更新和原材料建設(shè)等方面，而不愿意投資在人力資源建設(shè)方面，未認識人力資源開發(fā)投資在企業(yè)的重要意義。
第二，企業(yè)凝聚力不強、員工進取心不足。在管理上，企業(yè)為確保任務(wù)完成，往往采取高壓態(tài)勢，忽視職工對豐富工作經(jīng)驗，提升靈活就業(yè)能力、實現(xiàn)心理成就感的職業(yè)生涯規(guī)劃需要。一些工作能力強、表現(xiàn)優(yōu)秀的職工不能選拔到管理崗位，不能享受相應的工資、福利待遇。阻礙了人才發(fā)展，削弱了職工的積極性。
二、相應的對策分析
一個企業(yè)要想提高勞動生產(chǎn)率，創(chuàng)造更多的財富，在市場競爭中立于不敗之地，必須要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓、人員激勵等手段有效配合，具體而言，要做到幾下以點：
第一，樹立以人為本的管理觀念。在當前國際化的經(jīng)濟形勢中，我國企業(yè)應對其人力資源管理模式進行深入的調(diào)整，樹立以人為本的管理觀念。“以人為本”是現(xiàn)代人力資源管理理論的本質(zhì)。秉承這個理念，我國企業(yè)已經(jīng)將勞動關(guān)系法整合到人力資源管理模式中。我國企業(yè)要增強社會責任感，自覺遵守勞動合同法的各項規(guī)定，不斷改善用工環(huán)境，提高勞動者的物質(zhì)、文化生活條件，吸引和留住優(yōu)秀的人才。
第二，構(gòu)建新型的人力資源管理模式。人力資源部門負有招募雇用、培訓發(fā)展、薪酬福利、員工關(guān)系、人事記錄、健康安全、戰(zhàn)略規(guī)劃等職能，而且各個職能要相互關(guān)聯(lián)，統(tǒng)一協(xié)調(diào)。在管理方式上，人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的責任，每個管理者都應是人力資源管理的參與者，人的管理應分散到企業(yè)中每個管理者甚至是每一個職工身上。每個領(lǐng)導者都要掌握相關(guān)的人力資源管理知識，要懂得了解職工的需要、需求及其心理變化，從而激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)發(fā)展。
人力資源管理師論文范文篇三
《 基于企業(yè)文化的人力資源管理研究 》
摘要：基于企業(yè)文化的人力資源管理，不僅闡述了人力資源管理獨特的文化方式，同時也為人力資源建設(shè)提供了理論上的依據(jù)。文章主要探討了企業(yè)文化對人力資源管理的導向性作用，并針對基于企業(yè)文化的人力資源管理構(gòu)建提出了幾點建議。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化;人力資源;價值觀
人力資源管理是指企業(yè)在一定的戰(zhàn)略目標的指導下，利用工作分析、人力資源規(guī)劃、企業(yè)招聘、績效考評、薪酬管理、員工激勵等一系列的手段來提高生產(chǎn)效率，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。企業(yè)文化是指企業(yè)在經(jīng)營和發(fā)展的過程中，逐漸形成的被全體員工認同并自覺遵守的、具有本企業(yè)特色的的價值觀念、經(jīng)營準則、企業(yè)精神和發(fā)展目標的總和。企業(yè)文化最核心的內(nèi)容即是以人為本，重視人的作用與價值?；谄髽I(yè)文化的人力資源管理，不僅闡述了人力資源管理獨特的文化方式，同時也為人力資源建設(shè)提供了理論上的依據(jù)。在企業(yè)的人力資源管理中要堅持以人為本，充分重視企業(yè)文化的作用。
一、企業(yè)文化對人力資源管理的導向性作用
企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展目標的實現(xiàn)是離不開企業(yè)員工共同努力，因而首先就應該讓所有的員工都對企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展目標有所了解。但是在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的所有員工來自不同的地方，風俗習慣、文化傳統(tǒng)、行為方式等方面都可能會存在著較大的差異，就可能導致員工之間出現(xiàn)各種隔閡，不利于企業(yè)總體目標的實現(xiàn)。為了保持正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動，企業(yè)內(nèi)部勢必就會形成一些得到全體員工認可的并且符合企業(yè)整體經(jīng)營利益的價值觀念和行為準則，即企業(yè)文化。因而企業(yè)文化的構(gòu)成可以分為兩個方面：其一是一些特定的與企業(yè)相關(guān)的價值觀念和行為準則;其二是員工個體帶到企業(yè)的社會文化、價值觀念和思維方式。
企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的價值觀，其決定了企業(yè)成員的思維方式和行為方式。在企業(yè)共同價值觀的基礎(chǔ)上，企業(yè)員工才能充分的發(fā)揮合作團隊精神。對于企業(yè)的發(fā)展而言，企業(yè)文化并不是推動企業(yè)成功直接因素，但是最持久的決定因素。一個企業(yè)要想獲得成功是離不開三個因素的：優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、良好的服務(wù)和深厚的文化底蘊。而優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和良好的服務(wù)又往往根源于企業(yè)文化。一個企業(yè)擁有深厚的文化底蘊，就是注重每一個員工的價值，充分重視他們的人格尊嚴和應有的權(quán)利，運用切實可行的手段調(diào)動員工的積極性和主動性;注重客戶服務(wù)，以專業(yè)、優(yōu)良的服務(wù)使客戶滿意，從而增加企業(yè)的市場競爭力。由此可見，企業(yè)文化對人力資源管理的導向作用是通過企業(yè)文化對員工的價值觀、思維方式和行為準則來塑造實現(xiàn)的。
同時，企業(yè)文化還能有效的促進人力資源管理建設(shè)。主要表現(xiàn)在三個方面：
1.企業(yè)文化具有凝聚作用。目前對于很多企業(yè)而言，想要留住人才一直是一個難題。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以營造出和諧的組織氛圍和良好的人際關(guān)系，使員工處在一個良好的環(huán)境中工作，提高員工的滿意度和歸屬感，從而增加企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)留住人才。
2.企業(yè)文化的激勵作用。企業(yè)精神是企業(yè)文化的重要組成部分，是員工在工作過程中逐漸建立起來的共同價值取向和心理趨向的總和。構(gòu)建良好的企業(yè)文化有利于打造企業(yè)精神，激勵員工在工作中保持積極向上、自強不息的精神狀態(tài)，增強其責任感和工作積極性，維護企業(yè)的各項利益，推動企業(yè)的長遠發(fā)展，與人力資源管理所要達到的效果相符。
3.企業(yè)文化的約束作用。企業(yè)文化能夠起到約束職工言行的作用，可以促使職工自覺的遵守企業(yè)價值觀和行為準則，為人力資源管理起到良好的推動作用。
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