有關(guān)人力資源論文范文
隨著經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展,人力資源的全球化是不可阻擋的趨勢(shì)。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的有關(guān)人力資源論文范文，供大家參考。
有關(guān)人力資源論文范文篇一
《 煤炭企業(yè)人力資源管理研究 》
摘要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源，是提升企業(yè)管理的法寶，是促進(jìn)國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原動(dòng)力。文章簡(jiǎn)明闡述了煤炭企業(yè)人力資源管理工作存在的問(wèn)題，并提出了切實(shí)可行的解決辦法。
關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè);人力資源管理;問(wèn)題;對(duì)策
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源，它對(duì)企業(yè)的特殊價(jià)值是世界上任何一種物質(zhì)資源都無(wú)法取代的，它是提升企業(yè)管理的法寶，是促進(jìn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原動(dòng)力。合理有效地管理和開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源，對(duì)企業(yè)的發(fā)展會(huì)起到事半功倍的效果。如何最大限度地做好人力資源管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性，是擺在每個(gè)企業(yè)管理者面前必須思考的問(wèn)題。
一、人力資源管理理論綜述
(一)人力資源管理理論
人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效、支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。
(二)人力資源管理的特征
人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能。主要表現(xiàn)在：管理內(nèi)容上以人為中心;管理形式上為動(dòng)態(tài)管理;管理方式采取人性化管理;管理策略上注重人力資源整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃;管理體制上采用主動(dòng)開(kāi)發(fā)方式;管理層次處于決策層，直接參與企業(yè)的計(jì)劃與決策。人力資源管理是企業(yè)管理的一項(xiàng)關(guān)鍵性工作，起著“牽一發(fā)而動(dòng)全身”的關(guān)鍵作用。
二、加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理的重要意義
近幾年來(lái)，國(guó)內(nèi)外煤炭形勢(shì)看好，這就給煤炭行業(yè)提供了廣闊的發(fā)展空間和前所未有的發(fā)展機(jī)遇，煤炭企業(yè)一定要抓住機(jī)遇，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵是要擁有高質(zhì)量的人力資源和一個(gè)運(yùn)作發(fā)展良好的人力資源管理系統(tǒng)，同時(shí)要充分調(diào)動(dòng)好他們的工作積極能動(dòng)性。因此，加強(qiáng)人力資源管理，特別是加強(qiáng)以“人本”思想的人力資源管理研究，有效提升人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展成為當(dāng)務(wù)之急的任務(wù)。
(一)加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理是實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的要求
科學(xué)發(fā)展觀，即“堅(jiān)持以人為本，樹(shù)立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展”。必須以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，大力加強(qiáng)人力資源管理，形成尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的氛圍，合理配置和利用企業(yè)人力資源，充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。
(二)加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的需要
這是因?yàn)槠髽I(yè)管理目標(biāo)是由企業(yè)管理者制定、實(shí)施和控制的，但在工作過(guò)程中，管理者是通過(guò)員工的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)。
(三)加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理是提高員工工作績(jī)效的需要
企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，通過(guò)不斷培訓(xùn)，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，營(yíng)造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，自覺(jué)維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過(guò)輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類(lèi)，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績(jī)效，全面提高企業(yè)工作效率。
三、煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
隨著人力資源和人力資本的國(guó)際化、全球化趨勢(shì)越來(lái)越明顯，國(guó)有煤炭企業(yè)面臨著更為復(fù)雜多變的外部環(huán)境，這使得國(guó)有煤炭企業(yè)面臨著較為嚴(yán)峻的人才危機(jī)。由于煤炭行業(yè)職工收入低，生產(chǎn)、生活條件艱苦，盡管各企業(yè)也采取了很多措施吸引人才，但人才流失仍在不斷擴(kuò)大，一些優(yōu)秀的企業(yè)管理人才、成熟的技術(shù)工人紛紛被安全措施較好的大煤礦和提供高薪的民營(yíng)煤炭企業(yè)挖走。資料顯示：我國(guó)96%的煤炭企業(yè)缺少煤礦機(jī)電人才，88%的煤炭企業(yè)缺乏采礦專(zhuān)業(yè)人才，引進(jìn)補(bǔ)充人才的數(shù)量不足40%，從山東省國(guó)有重點(diǎn)煤炭企業(yè)來(lái)看，煤礦專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員僅占全部職工總數(shù)的13%，而真正在井下一線(xiàn)工作的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員更是寥寥無(wú)幾。當(dāng)前，煤炭企業(yè)人力資源管理尚存在一些與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不相適應(yīng)的問(wèn)題。
(一)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)
長(zhǎng)期以來(lái)，煤炭企業(yè)對(duì)人力資源的管理大都實(shí)行傳統(tǒng)的人事管理，人力資源管理的工作主要是由組干部門(mén)和勞資部門(mén)按照崗位、級(jí)別等分別承擔(dān)的。結(jié)果使得煤炭企業(yè)對(duì)人力資源的現(xiàn)狀和未來(lái)心中無(wú)數(shù)，進(jìn)而對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和統(tǒng)籌，從而造成煤炭企業(yè)人才流失，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。
(二)缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制
煤炭企業(yè)現(xiàn)在雖然大部分都建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但也有相當(dāng)一部分企業(yè)實(shí)際上是“換湯不換藥”，一些陋習(xí)依然存在。如：一些煤炭企業(yè)人員選用權(quán)力過(guò)分集中，缺乏公開(kāi)民主機(jī)制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)，容易產(chǎn)生任人唯親的弊端，挫傷了廣大煤炭企業(yè)員工的工作積極性。
(三)缺乏科學(xué)長(zhǎng)遠(yuǎn)有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
首先，許多國(guó)有煤炭企業(yè)仍然把人力資源停留在一種成本的水平，運(yùn)用傳統(tǒng)的定量分析進(jìn)行人員規(guī)劃。其次，對(duì)于人力資源管理目標(biāo)只集中在與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)是否同步的程度。最后，許多企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動(dòng)。沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的，沒(méi)有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開(kāi)發(fā)和利用。
(四)缺乏科學(xué)合理完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制
由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)管理思想的影響，國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理體制存在很多問(wèn)題：薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性思考，分配關(guān)系不合理，薪酬設(shè)計(jì)與市場(chǎng)脫節(jié)，薪酬與其績(jī)效考核不匹配等。使得現(xiàn)有員工和新進(jìn)入企業(yè)的人才均得不到適當(dāng)?shù)募?lì)，挫傷了人力資本的積極性，造成了企業(yè)效率的低下。
(五)企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出
企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同價(jià)值觀，它具有強(qiáng)大的凝聚力，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有重要作用。但由于一些國(guó)有煤炭企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，職工的責(zé)任感和忠誠(chéng)感成為空談。
四、加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理的對(duì)策建議
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，科學(xué)技術(shù)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)力，掌握科技知識(shí)的人成為了其中最活躍的因素，企業(yè)人力資源管理更加具有決定意義。所以，煤炭企業(yè)人力資源管理就需要構(gòu)建一個(gè)完整的人力資源管理體系來(lái)保證其高效運(yùn)作。
(一)更新觀念，定位要“準(zhǔn)”
樹(shù)立正確的觀念，盤(pán)活現(xiàn)有人力資源。要從狹隘的人才觀向全面的人才觀轉(zhuǎn)變;要從單一使用人才向選用復(fù)合人才轉(zhuǎn)變;要從對(duì)外招聘人才向與內(nèi)部創(chuàng)造人才相結(jié)合轉(zhuǎn)變。
(二)完善機(jī)制，政策要“活”
完善引進(jìn)機(jī)制，做到“政策愛(ài)才”;完善使用機(jī)制，做到“崗位助才”;完善管理機(jī)制，做到“權(quán)益保才”;完善培訓(xùn)機(jī)制。
(三)優(yōu)化環(huán)境，氛圍要“濃”
優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的凝聚力和向心力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供精神支撐和智力支持。要發(fā)揮思想政治工作優(yōu)勢(shì)，要繼承國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的傳統(tǒng)文化，要努力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。
目前，我國(guó)正處于全面建設(shè)小康社會(huì)的重要戰(zhàn)略機(jī)遇時(shí)期，是煤炭工業(yè)走新興工業(yè)化道路，進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度的重要時(shí)期，企業(yè)的良好發(fā)展離不開(kāi)對(duì)人力資源的管理與研究。特別是對(duì)于煤炭行業(yè)這樣的傳統(tǒng)企業(yè)，如果不從根本上進(jìn)行人力資源管理研究，要想快速提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，走出一條新興工業(yè)化道路，是不可能的。所以，對(duì)于煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須加強(qiáng)人力資源管理研究，使其盡快成為企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)勁推動(dòng)力。
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有關(guān)人力資源論文范文篇二
《 淺析企業(yè)人力資源中的薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策 》
【論文關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源 薪酬管理 問(wèn)題 對(duì)策
【論文摘 要】本文闡述了薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工的重要意義，分析了當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題，探討了薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要作用，提出了加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策。
薪酬是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，它對(duì)于組織經(jīng)營(yíng)至關(guān)重要。企業(yè)通過(guò)全面的薪酬管理能夠有效地留住核心員工，激勵(lì)在職員工的工作效率，達(dá)到集中優(yōu)勢(shì)人力資源實(shí)現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。在現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定和實(shí)施過(guò)程中，如何利用科學(xué)、合理、有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工的工作熱情和積極性，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)，也是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
1、薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工的重要意義
1.1 協(xié)助員工達(dá)成工作與生活協(xié)調(diào)的目的。企業(yè)給員工提供的福利諸如帶薪休假、節(jié)日費(fèi)等，這些福利制度可以幫助員工合理地安排自己工作之余的生活，合理分配自己工作與休息的時(shí)間，有效地協(xié)調(diào)了員工工作與生活的時(shí)間，實(shí)現(xiàn)了兩者的平衡。
1.2 合理的薪酬管理可以提高員工的生活質(zhì)量。在全面的薪酬管理過(guò)程中，企業(yè)對(duì)員工支付的福利主要是非現(xiàn)金的方式，而這是提高員工生活質(zhì)量的關(guān)鍵。這主要包括為員工提供的公寓、提供工作餐、增加員工商業(yè)保險(xiǎn)和子女醫(yī)療保險(xiǎn)等。這樣可以為員工提供優(yōu)越的工作環(huán)境，減少其由于生活方面分散的工作精力，有效提高員工的生活質(zhì)量。
2、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
2.1 薪酬管理缺少激勵(lì)色彩。實(shí)踐中，有些企業(yè)員工對(duì)薪酬現(xiàn)狀不滿(mǎn)，難以有效激勵(lì)他們積極地工作。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重;二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒(méi)有安全感。此外，激勵(lì)手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵(lì)代替一切;忽略高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。
2.2 沒(méi)有建立有效的績(jī)效考核體系。許多企業(yè)的績(jī)效考核體系落后，使得激勵(lì)功能發(fā)揮不足。如在考核內(nèi)容和考核方法上都比較落后，績(jī)效考核并沒(méi)有明顯地改變員工的工作態(tài)度和績(jī)效，績(jī)效考核中暴露出很多問(wèn)題;如考核的定位模糊、考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性等問(wèn)題嚴(yán)重阻礙了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。
2.3 管得太寬，政府干預(yù)過(guò)多。我國(guó)有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。
2.4 薪酬缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力和有失內(nèi)部公平性。在外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。員工會(huì)將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類(lèi)似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)薪酬的平均水平，員工的不滿(mǎn)情緒就會(huì)產(chǎn)生，甚至跳槽。 對(duì)內(nèi)有失公平。一些企業(yè)的核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距小，分配不公平，造成激勵(lì)和約束作用很差。
2.5 薪酬制度過(guò)分“科層制”。這里的“科層制”是指一些企業(yè)的薪酬體系采用行政級(jí)別來(lái)定薪，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱(chēng)高低、工齡對(duì)薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬，只有靠“熬”級(jí)別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人員的積極性。
3、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要作用
薪酬管理可以幫助企業(yè)構(gòu)造自己的核心人力資源，這要求企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)具有外部競(jìng)爭(zhēng)能力以及內(nèi)部公平性。
3.1 促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。合理的薪酬管理能夠有力地刺激并引導(dǎo)員工做出企業(yè)所期望的行為，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程。不管企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是規(guī)模擴(kuò)張、利潤(rùn)增加、成本節(jié)約還是服務(wù)的創(chuàng)新，將員工的薪酬實(shí)現(xiàn)與之一起捆綁起來(lái)可以有效地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
3.2 促進(jìn)薪酬制度的內(nèi)部公平、透明。一個(gè)合理科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)可以促進(jìn)企業(yè)人力資源的整體豐富和優(yōu)勢(shì)，從側(cè)面也促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部薪酬制度日趨公平。同時(shí)，企業(yè)薪酬的透明程度也將影響到員工對(duì)于薪酬公平的具體感知。一些企業(yè)因此而采取對(duì)員工薪酬保密的方式來(lái)消除這種可能由于不公平而導(dǎo)致的爭(zhēng)議。
3.3 薪酬所體現(xiàn)的外部競(jìng)爭(zhēng)能力。薪酬體現(xiàn)出的外部競(jìng)爭(zhēng)能力可以提高企業(yè)的知名度，能夠吸引企業(yè)外部的人才來(lái)到企業(yè)，增加企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)。尤其是伴隨著薪酬設(shè)計(jì)復(fù)雜化，應(yīng)聘者在對(duì)企業(yè)的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)能力判斷時(shí)更具難度。
4、加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策
4.1 福利政策設(shè)計(jì)需“人性化”與“個(gè)性化”相結(jié)合。企業(yè)面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，在設(shè)計(jì)福利制度時(shí)應(yīng)給員工提供眾多選擇的“靈活性福利制度”，讓員工根據(jù)自己的需要有限制地選擇一些福利項(xiàng)目。同時(shí)，由于給了員工自由選擇的權(quán)利，在一定程度讓員工感覺(jué)到自己被企業(yè)所尊重，進(jìn)而激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的潛能。對(duì)企業(yè)而言，由于這種福利制度能提高員工的滿(mǎn)意度，進(jìn)而也會(huì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
4.2 建立完善的績(jī)效考核體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息，建立科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系，將個(gè)人的薪酬與對(duì)企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值、貢獻(xiàn)直接掛鉤。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的進(jìn)行績(jī)效考核，使員工的晉升或降級(jí)有了量化的考核依據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
4.3 提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。薪酬體系是激勵(lì)員工最直接、最有效的福利政策。在薪酬激勵(lì)中，要敢于張揚(yáng)人才優(yōu)勢(shì)，要重點(diǎn)突出“人才優(yōu)勢(shì)是員工薪酬的分水嶺”。在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開(kāi)差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析，從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在;而對(duì)外，企業(yè)所提供的薪酬要具有競(jìng)爭(zhēng)力，是指企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及同本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平相比較，以確保企業(yè)的薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力，能吸引并留住企業(yè)所需要的核心員工。
4.4 轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境。企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國(guó)家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。
5、結(jié)束語(yǔ)
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者已經(jīng)意識(shí)到了薪酬管理的重要性，而且將之納入到了影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與規(guī)劃的范疇。開(kāi)展好薪酬管理工作，有利于完善勞動(dòng)用工管理，促進(jìn)建立統(tǒng)一、規(guī)范、有序的勞動(dòng)力市場(chǎng);有利于為企業(yè)創(chuàng)造健康發(fā)展創(chuàng)造良好的企業(yè)文化環(huán)境;有利于建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會(huì)主義新型勞動(dòng)關(guān)系。
參考文獻(xiàn)：
[1] 李新建. 企業(yè)薪酬管理概論[M]. 中國(guó)人民大學(xué)出版社.2006
[2] 朱厚嘉. 薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探討[J]. 管理觀察.2011
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《 事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制 》
事業(yè)單位的人力資源主要包括行政管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員等。人力資源管理，是指以事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，以社會(huì)公正和工作效率為目的，依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用以及工資、保障等管理活動(dòng)過(guò)程的總和。事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制主要是通過(guò)考核評(píng)估、行政職務(wù)管理、員工獎(jiǎng)懲、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)管理等方面的構(gòu)成。
一、事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題
目前， 事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題在于，一是缺乏針對(duì)不同層次人員的分類(lèi)評(píng)價(jià)體系，實(shí)際考核評(píng)價(jià)效果不佳。這一問(wèn)題突出表現(xiàn)在，單純依靠行政職務(wù)晉升激勵(lì)中低層次管理人員很難有效調(diào)動(dòng)其積極性。在薪酬保障機(jī)制中現(xiàn)有的工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)制度并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的保障功能。事業(yè)單位工作人員是按照國(guó)家的工資制度進(jìn)行工資分配，主要根據(jù)員工的職稱(chēng)和等級(jí)來(lái)確定收入水平，而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決。在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業(yè)績(jī)和工作崗位差異，從而不能有效激勵(lì)每個(gè)員工的工作積極性。二是績(jī)效考核體系不健全?？?jī)效考核體系是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，不僅為工資分配、職稱(chēng)考核和后備人才培養(yǎng)提供了重要的基礎(chǔ)信息，而且也在充分調(diào)動(dòng)員工的積極性方面發(fā)揮了強(qiáng)大作用。要使每個(gè)人真正提高績(jī)效達(dá)到激勵(lì)效果，就不能把員工孤立地提出來(lái)，片面地大談激勵(lì)。激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理，都不會(huì)有好的效果。
為此，事業(yè)單位應(yīng)該建立起一整套科學(xué)、系統(tǒng)、合理的績(jī)效考核成績(jī)制度體系，才能實(shí)現(xiàn)更客觀公正和準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估結(jié)果的目的。
二、事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的對(duì)策
1.因人而異，創(chuàng)建全面的激勵(lì)機(jī)制從激勵(lì)的內(nèi)容上可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，前者作用于人的生理方面，后者作用于人的心理方面。首先，每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要是不同的，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿(mǎn)足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。所以， 事業(yè)單位人員激勵(lì)要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。其次，員工的需求在不斷變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿(mǎn)變化的環(huán)境中， 事業(yè)單位應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵(lì)的有效性。再次，不應(yīng)把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人，而應(yīng)看成是社會(huì)人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。物質(zhì)的刺激雖必不可少，但因人而異，事業(yè)單位對(duì)高層次的技術(shù)人員和管理人員，內(nèi)在精神方面的激勵(lì)顯得更為重要。除提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應(yīng)注重精神激勵(lì)(評(píng)選優(yōu)秀等)、工作激勵(lì)(如晉升、授予更重要的工作)和創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，這種激勵(lì)持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，激發(fā)的作用也更大。
事業(yè)單位的人力資源主要包括行政管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員等。人力資源管理，是指以事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，以社會(huì)公正和工作效率為目的，依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用以及工資、保障等管理活動(dòng)過(guò)程的總和。事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制主要是通過(guò)考核評(píng)估、行政職務(wù)管理、員工獎(jiǎng)懲、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)管理等方面的構(gòu)成。
一、事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題
目前， 事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題在于，一是缺乏針對(duì)不同層次人員的分類(lèi)評(píng)價(jià)體系，實(shí)際考核評(píng)價(jià)效果不佳。這一問(wèn)題突出表現(xiàn)在，單純依靠行政職務(wù)晉升激勵(lì)中低層次管理人員很難有效調(diào)動(dòng)其積極性。在薪酬保障機(jī)制中現(xiàn)有的工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)制度并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的保障功能。事業(yè)單位工作人員是按照國(guó)家的工資制度進(jìn)行工資分配，主要根據(jù)員工的職稱(chēng)和等級(jí)來(lái)確定收入水平，而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決。在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業(yè)績(jī)和工作崗位差異，從而不能有效激勵(lì)每個(gè)員工的工作積極性。二是績(jī)效考核體系不健全。績(jī)效考核體系是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，不僅為工資分配、職稱(chēng)考核和后備人才培養(yǎng)提供了重要的基礎(chǔ)信息，而且也在充分調(diào)動(dòng)員工的積極性方面發(fā)揮了強(qiáng)大作用。要使每個(gè)人真正提高績(jī)效達(dá)到激勵(lì)效果，就不能把員工孤立地提出來(lái)，片面地大談激勵(lì)。激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理，都不會(huì)有好的效果。
為此，事業(yè)單位應(yīng)該建立起一整套科學(xué)、系統(tǒng)、合理的績(jī)效考核成績(jī)制度體系，才能實(shí)現(xiàn)更客觀公正和準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估結(jié)果的目的。
二、事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的對(duì)策
1.因人而異，創(chuàng)建全面的激勵(lì)機(jī)制從激勵(lì)的內(nèi)容上可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，前者作用于人的生理方面，后者作用于人的心理方面。首先，每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要是不同的，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿(mǎn)足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。所以， 事業(yè)單位人員激勵(lì)要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。其次，員工的需求在不斷變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿(mǎn)變化的環(huán)境中， 事業(yè)單位應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵(lì)的有效性。再次，不應(yīng)把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人，而應(yīng)看成是社會(huì)人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。物質(zhì)的刺激雖必不可少，但因人而異，事業(yè)單位對(duì)高層次的技術(shù)人員和管理人員，內(nèi)在精神方面的激勵(lì)顯得更為重要。除提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應(yīng)注重精神激勵(lì)(評(píng)選優(yōu)秀等)、工作激勵(lì)(如晉升、授予更重要的工作)和創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，這種激勵(lì)持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，激發(fā)的作用也更大。
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