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我國勞動爭議調(diào)解制度的困境淺析論文

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我國勞動爭議調(diào)解制度的困境淺析論文

  勞動爭議調(diào)解是指在企業(yè)與員工之間,由于社會保險、薪資、福利待遇、勞動關(guān)系等發(fā)生爭議時,由第三方(例如專業(yè)性的人才機構(gòu)、爭議調(diào)解中心等)進行的和解性咨詢,通過勞動爭議調(diào)解達到法律咨詢、和解方式等的說明。以下是學習啦小編為大家精心準備的:我國勞動爭議調(diào)解制度的困境淺析相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考,歡迎閱讀!

  我國勞動爭議調(diào)解制度的困境淺析全文如下:

  在勞動爭議案件持續(xù)增長的今天,在日常的司法實踐中,勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解的案件數(shù)量卻反而大幅下降, 勞動爭議調(diào)解制度正處在一個尷尬的境地。因此,有必要對現(xiàn)行的勞動爭議調(diào)解制度進行分析研究,對調(diào)解制度進行改革與完善,切實實現(xiàn)調(diào)解制度的設立初衷,把矛盾解決在萌芽狀態(tài),減輕仲裁和訴訟的壓力,促進勞動關(guān)系的和諧。

  1 勞動爭議調(diào)解制度的現(xiàn)狀與原因

  勞動爭議進入調(diào)解程序的比例下降, 調(diào)解的成功率較低且逐年下降。

  雖然, 我國在形式上建立了勞動爭議解決的“一調(diào)一裁兩訴”機制,但調(diào)解制度實行自愿原則,也就是當事人可以選擇調(diào)解,也可以選擇不調(diào)解。在勞動爭議逐年成倍增長的情況下,調(diào)解案件卻大幅下降,這種強烈的反差,表示當事人越來越不愿意將爭議通過調(diào)解來解決,而傾向于仲裁和訴訟。

  為什么當事人不愿意調(diào)解, 肯定與其本身的調(diào)解制度有著根本的關(guān)系??赡艿脑蛴幸韵聨讉€方面:

  (1)勞動爭議調(diào)解機構(gòu)的公信力較低。

  由于我國調(diào)解主要是通過企業(yè)勞動爭議委員會來進行調(diào)解, 而企業(yè)勞動爭議委員會是用人單位內(nèi)部的群眾性組織,缺乏獨立性,受制于用人單位,因此很難取得勞動者的信任。此外,基層人民勞動爭議調(diào)解缺乏規(guī)范性,調(diào)解員總體缺乏專業(yè)素質(zhì),在調(diào)解過程中沒能公平、客觀地保持中立,來對待當事人雙方,因而影響了當事人對其的信任。

  (2)勞動爭議調(diào)解率低。

  從某種程度上來說,調(diào)解的成功率也同樣取決于勞動爭議調(diào)解員綜合素質(zhì)的高低。由于我國目前沒有對調(diào)解人員的要求,做統(tǒng)一的衡量和選拔標準,所以調(diào)解人員的素質(zhì)水平存在較大的差異。部分調(diào)解員缺乏必要的專業(yè)培訓,弱化了調(diào)節(jié)作用;部分調(diào)解員缺乏靈活的思辨能力,在調(diào)解中難以激發(fā)當事人的主動性和創(chuàng)造性,致使雙方難以達成共識,因而嚴重影響了調(diào)解結(jié)果,致使勞動爭議調(diào)解率低。

  (3)勞動爭議調(diào)解協(xié)議缺乏法律效力。

  筆者個人覺得,在《勞動法》中的法律空白還是很多的,例如第80 條第2 款規(guī)定“勞動爭議經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的,當事人應當履行”,而對于不履行勞動爭議調(diào)解協(xié)議的行為應該如何制裁,后果是什么,法律卻沒有給出明確的答復。盡管《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定調(diào)解協(xié)議對雙方有約束力,當事人雙方應當履行,但一方不履行的,另一方只能是繼續(xù)正常程序,即提起仲裁,而違反協(xié)議并不需要承擔任何法律責任,這使調(diào)解協(xié)議幾乎沒有什么約束力,法律效力嚴重受阻。這樣,人們無法徹底依靠調(diào)解來解決糾紛,甚至對通過調(diào)解在解決勞動爭議處理問題產(chǎn)生了質(zhì)疑,大大影響了調(diào)解在勞動爭議處理中效力的發(fā)揮。

  2 勞動爭議調(diào)解制度突破困境的對策

  建立和完善以基層調(diào)解組織為主體的調(diào)解體系,建立相對穩(wěn)定的調(diào)解員隊伍,提高調(diào)解組織的公信力、執(zhí)行力和影響力。加強對勞動爭議調(diào)解工作的統(tǒng)一領(lǐng)導,整合資源、合理分工、明確責任,建立健全勞動爭議調(diào)解多方協(xié)調(diào)機制。

  (1)勞動爭議調(diào)解制度的回歸。

  作為解決勞動爭議問題的最為基礎而簡易的方式,調(diào)解具有靈活便捷、成本低廉等優(yōu)勢,理應在解決勞動爭議、緩和勞資矛盾等方面發(fā)揮著重要的作用。制訂培訓管理制度,實現(xiàn)調(diào)解專業(yè)化。調(diào)解員應當具備一定的職業(yè)素養(yǎng)和調(diào)解技巧,這樣才能保證勞動爭議調(diào)解工作順利開展。在選擇調(diào)解員時,可以優(yōu)先選擇具有司法執(zhí)業(yè)資格的法律專家,或受過法律教育的行業(yè)代表和勞動者代表等原調(diào)解機構(gòu)人員。除此之外,為提高調(diào)解質(zhì)量和水平,國家還應針對調(diào)解員在資格認定、業(yè)務培訓和選派任命方面,制訂一整套科學規(guī)范的管理制度。

  (2)賦予調(diào)解協(xié)議以法律效力。

  由于勞動爭議調(diào)解的非強制性,使得勞動調(diào)解協(xié)議的法律效力無法得到保證。因此,需要賦予調(diào)解協(xié)議以法律效力。

 ?、賱趧訝幾h雙方當事人達成調(diào)解協(xié)議后,調(diào)解協(xié)議書由雙方當事人簽名或蓋章,經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效,具有民事合同的法律效力,對雙方當事人具有約束力,當事人雙方應當履行;

 ?、谝环讲宦男幸堰_成的調(diào)解協(xié)議,另一方當事人可以向人民法院申請強制執(zhí)行。當然,要通過人民法院的審查,也就是說只有有效的勞動爭議調(diào)解協(xié)議,才能成為法院強制執(zhí)行的根據(jù)。

  (3)充分發(fā)揮工會在勞動爭議調(diào)解中的作用。

  《勞動爭議調(diào)解仲裁法》涉及的企業(yè)勞動爭議調(diào)解制度中,企業(yè)工會的地位和職責更加明確。把絕大多數(shù)勞動爭議在企業(yè)內(nèi)部預防、化解,應該是工會努力的方向和追求的目標。企業(yè)工會直接面對職工,做好企業(yè)調(diào)解意義重大?;诠男新氊熀桶l(fā)揮作用的考慮,企業(yè)調(diào)解只能加強,不能削弱,但工作方式、方法要有所調(diào)整。工會要準確定位,立足于勞動關(guān)系雙方互利共贏,從促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的角度,積極開展勞動爭議調(diào)解工作。應當積極推動建立健全企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會。

  已經(jīng)建立了工會的企業(yè),工會要積極會同企業(yè)依法建立健全勞動爭議調(diào)解委員會;還沒有建立工會的企業(yè),要在抓緊組建工會的同時,同步建立勞動爭議調(diào)解委員會,充分發(fā)揮工會在勞動爭議調(diào)解工作中的作用。要適應形勢發(fā)展需要,加強與相關(guān)部門的協(xié)調(diào)配合,努力構(gòu)建社會化“大調(diào)解”格局,形成全方位、多層次、廣覆蓋的勞動爭議調(diào)解網(wǎng)絡,切實發(fā)揮調(diào)解[收稿日期] 在勞動爭議處理中“第一道防線”的作用。

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