應(yīng)用性和實(shí)踐性是行政管理專(zhuān)業(yè)的內(nèi)在要求,因而實(shí)踐教學(xué)在行政管理專(zhuān)業(yè)的課程體系設(shè)置和人才培養(yǎng)中具有極為重要的地位.我國(guó)高校在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)做出了許多努力,也取得了良好成效。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家推薦的行政法畢業(yè)論文，供大家參考。

　　行政法畢業(yè)論文范文一：行政管理畢業(yè)論文

　　摘 要：行政程序是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)在行使行政權(quán)力，實(shí)施行政活動(dòng)過(guò)程中所遵循的方式、步驟、順序以及時(shí)限的總和。根據(jù)道路運(yùn)輸管理法規(guī)、規(guī)章中的行政程序，闡述了行政程序是依法行政的重要保障。

　　關(guān)鍵詞：道路運(yùn)輸管理;行政程序

　　我國(guó)目前的道路運(yùn)輸管理體制中，縣級(jí)以上地方道路運(yùn)輸管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)具體實(shí)施道路運(yùn)輸管理工作，包括行政許可、監(jiān)督檢查、行政處罰等，其日常的執(zhí)法活動(dòng)必須按照行政法及道路運(yùn)輸有關(guān)法規(guī)、規(guī)章中的行政程序進(jìn)行。

　　所謂行政程序是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)在行使行政權(quán)力，實(shí)施行政活動(dòng)過(guò)程中所遵循的方式、步驟、順序以及時(shí)限的總和，即行政主體實(shí)施行政行為的空間與時(shí)間表現(xiàn)形式。

　　在我國(guó)存在著“重實(shí)體輕程序”的現(xiàn)象，法律文化傳統(tǒng)一向不重視程序法規(guī)范的作用。目前的現(xiàn)狀是行政權(quán)力膨漲，運(yùn)用混亂、控制不力，公民的合法權(quán)益得不到有效的保護(hù);同時(shí)生產(chǎn)力發(fā)展水平落后，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建設(shè)要求能有高效率的行政權(quán)力行使。

　　基于此，行政程序的作用表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是限制行政權(quán)力的恣意行使，防止對(duì)方當(dāng)事人的合法權(quán)益遭受行政權(quán)力的侵害;二是使行政決定具有確定性、合法性，維護(hù)行政權(quán)力、提高行政效率。

　　例如，《行政處罰法》第一條就表明了立法目的是“保障和監(jiān)督行政機(jī)關(guān)有效實(shí)施行政管理，保護(hù)公民、法人或者其他組織的合法權(quán)益”.《道路運(yùn)輸條例》第一條規(guī)定“保護(hù)道路運(yùn)輸有關(guān)各方當(dāng)事人的合法權(quán)益”.《道路運(yùn)輸行政處罰規(guī)定》第一條規(guī)定“保護(hù)道路運(yùn)輸經(jīng)營(yíng)者、旅客、貨主和其他當(dāng)事人的合法權(quán)益”.

　　為體現(xiàn)上述精神，道路運(yùn)輸行政法規(guī)及規(guī)章設(shè)立了一系列具體的程序來(lái)規(guī)范行政權(quán)力的運(yùn)行，略述如下。

　　1 簡(jiǎn)易程序和普通程序

　　行政處罰種類(lèi)繁多，它對(duì)行政相對(duì)人利益的影響很大，因此需要對(duì)這種權(quán)力的行使規(guī)定一個(gè)正式而嚴(yán)格的程序以保障相對(duì)人的切身利益。然而，其中一些較輕的處罰如警告、小額罰款等對(duì)當(dāng)事人的利益影響甚小，而正式、嚴(yán)格的行政程序一般手續(xù)繁瑣、費(fèi)用較高，國(guó)家所付出的較之當(dāng)事人受到保護(hù)的利益更大。 大學(xué)生校內(nèi)網(wǎng)(www.dxs518.cn)

　　《交通行政處罰規(guī)定》第十條規(guī)定了道路運(yùn)輸行政處罰簡(jiǎn)易程序即：“違法事實(shí)確鑿并有法定依據(jù)，985 211大學(xué)名單，對(duì)公民處以五十元以下，對(duì)法人或其他組織處以一千元以下罰款或警告的行政處罰的，可以當(dāng)場(chǎng)作出行政處罰決定”。第十五條規(guī)定“交通管理部門(mén)必須對(duì)案件情況進(jìn)行全面、客觀、公正地調(diào)查、收集證據(jù);必要時(shí)，依照法律法規(guī)的規(guī)定可以進(jìn)行檢查”即為道路運(yùn)輸行政處罰的普通程序。兩種程序的不同在于普通程序有著嚴(yán)格的調(diào)查、質(zhì)證、抗辯、決定、送達(dá)等規(guī)定，而簡(jiǎn)易程序較為簡(jiǎn)便，可以“當(dāng)場(chǎng)”作出決定。

　　2 聽(tīng)證程序

　　其目的在于保護(hù)行政相對(duì)人的重大利益，因?yàn)槁?tīng)證能擴(kuò)大相對(duì)人的行政參與權(quán)，收集各方面意見(jiàn)和建議便于行政決策切實(shí)可行，通過(guò)為當(dāng)事人提供辯論、陳述自己觀點(diǎn)的機(jī)會(huì)以避免行政機(jī)關(guān)片面地作出行政決定。

　　《交通行政處罰程序規(guī)定》第二十五條確定了行政處罰的聽(tīng)證程序。在普通程序基礎(chǔ)上，對(duì)“交通管理部門(mén)作出責(zé)令停產(chǎn)停業(yè)、吊銷(xiāo)證照、較大數(shù)額罰款等行政處罰”;《交通行政許可實(shí)施程序規(guī)定》規(guī)定行政許可的聽(tīng)證程序“法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定實(shí)施交通行政許可應(yīng)當(dāng)聽(tīng)證的事項(xiàng)，或者交通行政許可實(shí)施機(jī)關(guān)認(rèn)為需要聽(tīng)證的其它涉及公共利益的行政許可事項(xiàng)”〔第二十條〕;“交通行政許可直接涉及申請(qǐng)人與他人之間重大利益沖突的，實(shí)施機(jī)關(guān)在作出交通行政許可決定前，應(yīng)當(dāng)告知申請(qǐng)人、利害關(guān)系人享有要求聽(tīng)證的權(quán)力”.

　　聽(tīng)證程序的核心是抗辯，即當(dāng)事人可以對(duì)于自己不利的證據(jù)提出異議并要求指控方加以證明，同時(shí)可以提出利于自己的證據(jù)。當(dāng)事人通過(guò)這種參與、介入對(duì)行政行為的事實(shí)和理由加以論證，防止了行政專(zhuān)橫和自由裁量權(quán)的恣意行使，保持了行政權(quán)力與相對(duì)人權(quán)利的平衡。

　　3 申辯和質(zhì)證程序

　　《交通行政處罰程序規(guī)定》第十一條規(guī)定“當(dāng)事人有權(quán)進(jìn)行陳述和申辯。執(zhí)法人員必須充分聽(tīng)取當(dāng)事人意見(jiàn)，對(duì)當(dāng)事人提出的事實(shí)、理由和證據(jù)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行復(fù)核，當(dāng)事人提出的事實(shí)、理由和證據(jù)成立的，應(yīng)當(dāng)采納”.《交通行政許可實(shí)施程序規(guī)定》第十四條規(guī)定“申請(qǐng)人有權(quán)進(jìn)行陳述和申辯”.

　　這些規(guī)定，一方面可以使行政主體在作出行政處罰決定時(shí)注意到以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，促使依法行政;二是允許當(dāng)事人申辯、質(zhì)證，可以澄清事實(shí)、避免失誤、維護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益;三是可以促進(jìn)法治觀念的形成。當(dāng)事人在申辯質(zhì)證過(guò)程中，可以增強(qiáng)維護(hù)主體權(quán)利的意識(shí)，受到生動(dòng)的法制教育，有利于法治觀念的培養(yǎng)。

　　4 職能分離程序

　　(1)辦案與決定處罰相分離。在普通程序中，規(guī)定由執(zhí)法人員調(diào)查或檢查、收集證據(jù)，而由行政機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行審查并作出處罰決定，重大復(fù)雜的違法行為導(dǎo)致的行政處罰還應(yīng)由行政機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人集體討論決定。在聽(tīng)證程序中，要求聽(tīng)證由行政機(jī)關(guān)指定的非本案調(diào)查人員主持。

　　(2)罰款決定的機(jī)關(guān)與收繳罰款的機(jī)構(gòu)相分離。作出罰款決定的機(jī)關(guān)不得自行收繳罰款，由當(dāng)事人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)到指定的銀行交納罰款。同時(shí)罰款必須全部上交國(guó)庫(kù)，任何行政機(jī)關(guān)或個(gè)人都不得以任何形式私分截留。

　　5 說(shuō)明理由程序

　　《交通行政處罰程序規(guī)定》第十一條“規(guī)定執(zhí)法人員當(dāng)場(chǎng)作出行政處罰決定前，應(yīng)當(dāng)講認(rèn)定的違法事實(shí)處罰的理由和依據(jù)告知當(dāng)事人”.第二十條“交通管理部門(mén)…告知給予處罰的事實(shí)、理由和依據(jù)…”.《交通行政許可實(shí)施程序規(guī)定》第十七條規(guī)定“實(shí)施機(jī)關(guān)依法作出不予行政許可的決定的，…說(shuō)明理由…”

　　理由，是行政決定作出者對(duì)法律、政策和自由裁量權(quán)所持的觀點(diǎn)的解釋說(shuō)明，也就是對(duì)行政決定的事實(shí)依據(jù)和法律政策適用及其相互之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系的認(rèn)識(shí)。行政機(jī)關(guān)如果不對(duì)這種理由作出說(shuō)明，就會(huì)使得行政權(quán)力行使趨于草率、專(zhuān)橫，當(dāng)事人往往也無(wú)法明了其理由及行政機(jī)關(guān)所執(zhí)行的法律政策的意義，不利于法律和政策的順利實(shí)施。因此說(shuō)明行政處罰決定的理由有助于限制自由裁量權(quán)力的恣意行使、促進(jìn)合理、謹(jǐn)慎行政，有助于行政處罰決定的可靠性、穩(wěn)定性，對(duì)人民法院的司法審查也有助益能成立。

　　6 資訊公開(kāi)程序

　　資訊公開(kāi)是現(xiàn)代行政程序的重要制度之一，指有關(guān)行政主體活動(dòng)的情況和資料，凡是涉及相對(duì)人權(quán)利義務(wù)、不屬于法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)予保密的范圍，都應(yīng)依法向社會(huì)公開(kāi)，任何公民、組織均可依法查閱或復(fù)制。資訊公開(kāi)制度是行政相對(duì)人參與行政的體現(xiàn)，可以增進(jìn)公民對(duì)政府的信任，加強(qiáng)公民和政府之間的溝通和合作，調(diào)動(dòng)公民參與行政的積極性。此外，也便于公民對(duì)行政機(jī)關(guān)的活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督?！督煌ㄐ姓幜P程序規(guī)定》和《交通行政許可實(shí)施程序規(guī)定》都確立了公開(kāi)原則，規(guī)定對(duì)行政處罰和行政許可的結(jié)果必須公布，后者還規(guī)定了進(jìn)行公示的方式。

　　7 通知程序

　　通知指行政機(jī)關(guān)在實(shí)施行政行為或其他管理活動(dòng)時(shí)，將應(yīng)該讓公民了解的事項(xiàng)通過(guò)一定的途徑告知。通知的對(duì)象不僅指利害關(guān)系人，有時(shí)也針對(duì)一般公眾。聽(tīng)證程序中規(guī)定，行政機(jī)關(guān)應(yīng)在作出行政處罰決定之前“告知當(dāng)事人有要求舉行聽(tīng)證的權(quán)利”;“行政機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)在聽(tīng)證的七日前通知當(dāng)事人舉行聽(tīng)證的時(shí)間、地點(diǎn)”.

　　此外，還有一些其他的道路運(yùn)輸管理行政程序，如時(shí)效、回避等，在此不一一詳述。就前者，《交通行政處罰程序規(guī)定》規(guī)定了行政機(jī)關(guān)的調(diào)查、送達(dá)、聽(tīng)證等法定期限;關(guān)于后者，明確規(guī)定了在聽(tīng)證程序中“當(dāng)事人認(rèn)為主持人與本案有直接利害關(guān)系的有權(quán)申請(qǐng)回避”.

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]@羅豪才主編。中國(guó)行政法學(xué)教程[M].北京：人民法院出版社，1996.

　　行政法畢業(yè)論文范文二：對(duì)上海星盾干洗機(jī)廠薪酬管理的思考

　　內(nèi) 容 提 要

　　薪酬管理對(duì)于企業(yè)人力資源管理十分重要,要解決用薪酬保證人力資源戰(zhàn)略?xún)?yōu)勢(shì)的問(wèn)題,必須以系統(tǒng)的方法綜合多個(gè)考慮因素,制定適宜的薪酬政策,來(lái)分析和設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理體系。在任何企業(yè)中,薪酬都有著非?；A(chǔ)的作用。薪酬與激勵(lì)是全面滿(mǎn)足員工需求的重要基礎(chǔ),激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理有著十分重要的意義與難以估價(jià)的正向效應(yīng)。不斷強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制已越來(lái)越被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)所認(rèn)同和采用。同時(shí),薪酬作為勞動(dòng)成本,在企業(yè)總成本中占有很大比重,它的增加會(huì)直接導(dǎo)致產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力和盈利水平的下降。因此,只有盡快完善激勵(lì)機(jī)制,加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理,才能充分挖掘員工的內(nèi)在潛力,做到人盡其才,才盡其用。才能使企業(yè)發(fā)展更上一個(gè)新的臺(tái)階。

　　我從研究上海星盾干洗機(jī)廠薪資管理過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了，領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪資管理理念，缺乏科學(xué)長(zhǎng)短薪資調(diào)整制度，績(jī)效薪資不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，對(duì)人力資本的作用缺乏正確認(rèn)識(shí)，不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用等等問(wèn)題。

　　關(guān)鍵詞：

　　民營(yíng)企業(yè)：薪酬管理：上海星盾干洗機(jī)廠

　　對(duì)上海星盾干洗機(jī)廠薪酬管理的思考

　　一、前言

　　現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。科學(xué)合理的薪酬制度是民營(yíng)企業(yè)吸引、激勵(lì)、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相關(guān)，成為推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的工具。如何更有效地發(fā)揮薪酬的作用，已被越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)管理者所關(guān)注。正是基于此，我從調(diào)研的上海星盾干洗機(jī)廠的薪酬管理的現(xiàn)狀出發(fā)，探討了該廠在薪酬管理過(guò)程中存在的誤區(qū)，并就民營(yíng)企業(yè)薪酬管理提出了相關(guān)建議。在一個(gè)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標(biāo)的條件下，滿(mǎn)足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵(lì)方式就是構(gòu)建一個(gè)合理的薪酬機(jī)制。

　　二、案例調(diào)研

　　上海星盾干洗機(jī)廠位于上海市奉賢區(qū)，是一個(gè)民營(yíng)中型企業(yè)，資產(chǎn)總額達(dá)200萬(wàn)元，具備年產(chǎn)千臺(tái)生產(chǎn)能力。以下是2008年10月對(duì)該公司薪酬的調(diào)查材料結(jié)果。

　　1、薪酬總體水平調(diào)查。我們對(duì)上海星盾干洗機(jī)廠管理層(崗位員工包括中高層領(lǐng)導(dǎo)共117人)的薪酬水平滿(mǎn)意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)如下比例關(guān)系，滿(mǎn)意∶一般∶不滿(mǎn)意∶很不滿(mǎn)意=6∶23∶49∶22.工資水平過(guò)低是大多數(shù)員工的一致看法(注：2007年上半年該市的在崗職工人均工資11，520元)。

　　2、薪酬設(shè)計(jì)公平性調(diào)查。對(duì)于現(xiàn)行薪酬體制的公平性，調(diào)查結(jié)果顯示，比較公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9.這與實(shí)際調(diào)查的數(shù)據(jù)相吻合，一般員工每月960元左右的收入與高層領(lǐng)導(dǎo)十幾萬(wàn)年薪差距正說(shuō)明了這一問(wèn)題，并且這一工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)持續(xù)多年沒(méi)有變動(dòng)。

　　3、福利制度調(diào)查。我們通過(guò)調(diào)查了解到，目前上海星盾干洗機(jī)廠的福利狀況是：管理崗位職工，每月每人發(fā)1～2塊香皂和每年的中秋、春節(jié)每人200元現(xiàn)金福利;工人崗位只是在管理崗位員工的基礎(chǔ)上外加一年兩套工作服，其他福利幾乎為零。滿(mǎn)意∶一般∶不滿(mǎn)意∶很不滿(mǎn)意=3∶46∶25∶26.

　　4、獎(jiǎng)金分配制度調(diào)查。上海星盾干洗機(jī)廠目前管理崗位員工獎(jiǎng)金制度實(shí)行的是單一的“反向激勵(lì)”，公司采取職工自評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)他評(píng)的方式，在滿(mǎn)分為10分的條件下享受全額工資，否則，從工資中扣除相應(yīng)的處罰金，也就是說(shuō)，一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　三、上海星盾干洗機(jī)廠薪酬管理過(guò)程中的問(wèn)題

　　(一)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪酬管理理念

　　民營(yíng)企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對(duì)滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)。部分民營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為，“只要我給員工的工資不低于其他企業(yè)員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長(zhǎng)期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，并且?guī)в泻艽箅S意性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，顯然有悖于薪酬決策的科學(xué)性，違反薪酬管理的公平原則。

　　(二)缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系

　　與上海星盾干洗機(jī)廠類(lèi)似，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系，主要體現(xiàn)在：一是大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)薪酬體系不能及時(shí)跟隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，致使薪酬體系不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展和變化，從而不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略;二是隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，近年來(lái)物價(jià)大幅度上漲，很多民營(yíng)企業(yè)連續(xù)幾年都不對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整，或調(diào)整幅度很小，加薪的幅度很多時(shí)候每年僅僅維持在5%左右，甚至出現(xiàn)連續(xù)多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿(mǎn)足自身及其家庭成員的基本生活，從而導(dǎo)致員工消極怠工、離職等現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重受阻。

　　(三)績(jī)效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用

　　許多民營(yíng)企業(yè)唯恐員工與老板爭(zhēng)飯吃，根本就沒(méi)有規(guī)范的績(jī)效考核與評(píng)估體系，沒(méi)有設(shè)置績(jī)效工資，企業(yè)員工的薪酬收入與工作績(jī)效沒(méi)有掛鉤。而一些建立績(jī)效考核的民營(yíng)企業(yè)，要么績(jī)效考評(píng)結(jié)果不與工資、晉升、獎(jiǎng)懲等掛鉤，要么績(jī)效考核系統(tǒng)不科學(xué)，強(qiáng)調(diào)管理忽視激勵(lì)，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)，甚至沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)。正如上海星盾干洗機(jī)廠，在為員工的待遇設(shè)置了固定的標(biāo)準(zhǔn)總額以后，別無(wú)其他績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢(qián)，這種反向激勵(lì)的作用只是激勵(lì)其員工的惰性。

　　(四)對(duì)人力資本的作用缺乏正確認(rèn)識(shí)

　　很多民營(yíng)企業(yè)管理者沒(méi)有真正意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的重要性，存在兩種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)：一是忽視一線員工。管理者往往認(rèn)為在供過(guò)于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)里，只要出錢(qián)就能招到工人。所以不注重一線員工福利待遇改善，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)基礎(chǔ)員工隊(duì)伍不穩(wěn)，一線員工頻繁進(jìn)出，企業(yè)發(fā)展后勁不足;二是高薪酬一定可以留住核心人才。民營(yíng)企業(yè)核心員工的離職率居高不下，如何吸引并留住企業(yè)核心員工已成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中遇到的一大難題。民營(yíng)企業(yè)管理者往往認(rèn)為，只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才，事實(shí)遠(yuǎn)非如此。

　　(五)不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用

　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現(xiàn)多元化趨勢(shì)。民營(yíng)企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會(huì)忽略?xún)?nèi)在的薪酬和福利的作用。民營(yíng)企業(yè)尤其是經(jīng)營(yíng)特殊行業(yè)的企業(yè)，比如該廠，工人一直是處于工藝高、操作環(huán)境比較危險(xiǎn)的場(chǎng)所工作，其薪酬和待遇要體現(xiàn)這方面的特殊，因此在內(nèi)在薪酬和福利方面不僅有所體現(xiàn)而且要充分加強(qiáng)，以此來(lái)彌補(bǔ)員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報(bào)酬形式是無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的吸引和激勵(lì)的。

　　四、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理對(duì)策

　　(一)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視企業(yè)薪酬管理

　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工已成為民營(yíng)企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，吸引和留住人才是民營(yíng)企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵(lì)人才，但終極目標(biāo)是為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬的有關(guān)知識(shí)，充分認(rèn)識(shí)薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，樹(shù)立現(xiàn)代薪酬管理理念。要是員工的薪酬變得極具剛性，沒(méi)有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。在薪酬管理中，實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤(rùn)共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會(huì)通過(guò)調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來(lái)讓薪酬“動(dòng)”起來(lái)。造成薪酬靜態(tài)化的一個(gè)重要原因是中小民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理水平較低，沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)來(lái)讓薪酬“動(dòng)”起來(lái)。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見(jiàn)的一種形式是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒(méi)有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。另外一種常見(jiàn)的現(xiàn)象是動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，但是績(jī)效考核結(jié)果不是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映，使得動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無(wú)法有效發(fā)揮激勵(lì)作用。

　　(二)建立穩(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度

　　企業(yè)在不同發(fā)展階段，應(yīng)實(shí)行不同的薪酬策略。薪酬制度應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而變化，使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性。同時(shí)，企業(yè)薪酬的增長(zhǎng)幅度直接關(guān)系到員工生活水平的高低。薪酬的增長(zhǎng)幅度應(yīng)超過(guò)物價(jià)上漲幅度，才能切實(shí)保證員工的實(shí)際生活水平不降低。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立周期性薪資調(diào)整機(jī)制，使薪資增幅與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度相適應(yīng)，保證員工生活水平不斷提高，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。該廠首先明確薪調(diào)查對(duì)象，用科學(xué)方法收集并統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，解決對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。其次，建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，解決對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題?？茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)需要考慮職位所需的知識(shí)技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素，通過(guò)綜合評(píng)價(jià)這些因素確定工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。

　　(三) 建立科學(xué)有效的績(jī)效薪酬體系

　　約瑟夫。J.馬爾托齊奧說(shuō)：“根據(jù)員工的績(jī)效來(lái)支付報(bào)酬是20世紀(jì)美國(guó)薪酬的一個(gè)里程碑。”只有當(dāng)企業(yè)的薪酬與績(jī)效掛鉤時(shí)，薪酬的激勵(lì)性作用才能得到有效的發(fā)揮。民營(yíng)企業(yè)必須建立科學(xué)有效的績(jī)效薪酬，有效的績(jī)效薪酬體系的確立，一方面能在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng);另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。該廠已充分認(rèn)識(shí)到，只有員工素質(zhì)和工作績(jī)效的提高真正與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，才能改變組織的績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)通過(guò)建立績(jī)效管理體系將公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)管

　　理、部門(mén)職責(zé)和公司戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合在一起，從而確保各業(yè)務(wù)單位和部門(mén)目標(biāo)與公司整體戰(zhàn)略保持高度一致?？?jī)效管理體系已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的有效手段。不少企業(yè)不惜成本，聘請(qǐng)顧問(wèn)公司建立系統(tǒng)化的績(jī)效管理體系，并投入大量的人力物力，維系這一體系的運(yùn)轉(zhuǎn)。但同時(shí)我們也看到企業(yè)在建立績(jī)效管理過(guò)程面臨很多的問(wèn)題與矛盾，這些矛盾主要集中在以下幾個(gè)方面：如何平衡企業(yè)短期、中期、長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)系?如何平衡企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效與非財(cái)務(wù)績(jī)效的關(guān)系?如何平衡組織績(jī)效與個(gè)體績(jī)效的關(guān)系?為解決這些問(wèn)題，我們將從績(jī)效管理四個(gè)維度對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行分析與構(gòu)建。績(jī)效管理的四個(gè)維度是指從績(jī)效管理的長(zhǎng)期、中期和短期績(jī)效的角度出發(fā)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的分類(lèi)，他們分別是戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和員工績(jī)效。戰(zhàn)略績(jī)效，側(cè)重于公司長(zhǎng)期績(jī)效，通過(guò)確定公司戰(zhàn)略圖，有效的確定公司的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)及影響企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵因素，平衡企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效的矛盾;經(jīng)營(yíng)績(jī)效，側(cè)重于公司的年度績(jī)效，以預(yù)算管理為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略資源的優(yōu)化配置和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo);部門(mén)績(jī)效主要體現(xiàn)在部門(mén)層面，根據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和公司級(jí)的分解制定的部門(mén)和工作目標(biāo)。員工績(jī)效，主要是在員工個(gè)體層面，按照“動(dòng)態(tài)的目標(biāo)+靜態(tài)的職責(zé)”原則，將戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和部門(mén)績(jī)效在各級(jí)員工層面的分解。通過(guò)戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和員工績(jī)效的有效結(jié)合，將長(zhǎng)期的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為近期內(nèi)的計(jì)劃，團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)體的績(jī)效，將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為個(gè)人的行動(dòng)，確保戰(zhàn)略的有效落地和執(zhí)行。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和員工績(jī)效的有效銜接，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解并引導(dǎo)員工培養(yǎng)企業(yè)所需的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能，必須建立以為核心的業(yè)績(jī)管理體系和以素質(zhì)模型為核心的任職資格體系。

　　(四)重視核心員工薪酬設(shè)計(jì)

　　根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，對(duì)人的激勵(lì)因素可分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素只能讓人不產(chǎn)生不滿(mǎn)意，而激勵(lì)因素則能直接讓人產(chǎn)生滿(mǎn)意。高薪酬屬于保健因素而非激勵(lì)因素。單一的價(jià)值分配無(wú)法滿(mǎn)足核心員工的需求，在貨幣性報(bào)酬滿(mǎn)足的情況下，核心人才更需要好的工作環(huán)境、充分的信任、彈性工作時(shí)間等激勵(lì)因素。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)關(guān)注核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，對(duì)其實(shí)施股票期權(quán)和長(zhǎng)期利潤(rùn)分享等具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。該廠由于員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則不同，往往具有較低的薪酬差距，以激發(fā)員工之間的協(xié)作與知識(shí)共享，進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生促進(jìn)作用。內(nèi)部公平為導(dǎo)向的薪酬策略獲得成功至少應(yīng)解決好兩個(gè)問(wèn)題：組織戰(zhàn)略與員工價(jià)值判斷的共識(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)與員工的價(jià)值判斷之間往往難以形成有效統(tǒng)一，會(huì)存在一定的沖突，甚至可能發(fā)生員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則與企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)背離。比如，在改制前的國(guó)有企業(yè)中，大部分員工認(rèn)為薪酬決策中應(yīng)該充分考慮資歷、員工對(duì)企業(yè)的累計(jì)貢獻(xiàn)等因素。但是，由于企業(yè)面臨市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)需要對(duì)具有高學(xué)歷、創(chuàng)新精神的員工增加激勵(lì)。如果以大部分員工的判斷準(zhǔn)則作為確定薪酬的依據(jù)，追求內(nèi)部公平，雖然會(huì)獲得較高的員工滿(mǎn)意度，但就會(huì)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相違背。不同崗位群體員工之間價(jià)值判斷準(zhǔn)則的共識(shí)不同利益群體都會(huì)在各自利益的驅(qū)動(dòng)下，主張采用對(duì)自己最有利的指標(biāo)作為確定薪酬的關(guān)鍵要素。生產(chǎn)人員強(qiáng)調(diào)應(yīng)加大工作環(huán)境、工作負(fù)荷

　　等指標(biāo)的權(quán)重，而研發(fā)人員則會(huì)認(rèn)為技能水平才是決定薪酬最為重要的因素;年齡大的員工強(qiáng)調(diào)資歷的重要性，年輕員工則認(rèn)為績(jī)效才是決定薪酬的依據(jù)。在這種組織情景下就需要以掌握企業(yè)關(guān)鍵資源的那部分員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則作為薪酬設(shè)計(jì)的主要依據(jù)，并對(duì)公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀進(jìn)一步明確，使員工將之內(nèi)化于心。只有這樣才能保證企業(yè)的效率與和諧，確保薪酬管理為戰(zhàn)略服務(wù)。薪酬制度對(duì)企業(yè)背景具有極強(qiáng)的依賴(lài)性，不存在一個(gè)放之四海皆準(zhǔn)的薪酬制度。明確的戰(zhàn)略定位是薪酬制度設(shè)計(jì)的前提，兼顧內(nèi)部公平是薪酬制度設(shè)計(jì)考慮的重要因素，關(guān)注企業(yè)價(jià)值鏈增值點(diǎn)的轉(zhuǎn)移是薪酬制度設(shè)計(jì)成功的關(guān)鍵。又是年終調(diào)薪時(shí)，作為老板在清晰了組織戰(zhàn)略及明年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后，必須制定有針對(duì)性的調(diào)薪策略，并兼顧員工上年的績(jī)效表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)核心人力資源的有效投入，從而達(dá)到留住核心員工的目的。

　　(五)重視內(nèi)在薪酬和福利的作用

　　對(duì)大多數(shù)員工而言，貨幣的激勵(lì)更現(xiàn)實(shí)、更普遍，激勵(lì)效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內(nèi)在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿(mǎn)足的同時(shí)更關(guān)注個(gè)人職業(yè)化生涯的規(guī)劃，更需要良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間、福利待遇，等等。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結(jié)合，內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合的方式，通過(guò)滿(mǎn)足員工高層次的需求來(lái)達(dá)到對(duì)其最大激勵(lì)的目的。該廠在企業(yè)內(nèi)部，不同職務(wù)、不同級(jí)別、不同銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的銷(xiāo)售人員之間的薪酬水平應(yīng)該有一定的差距，從而不斷地激勵(lì)員工提高工作績(jī)效，因?yàn)楫?dāng)他們因業(yè)績(jī)突出時(shí)，將獲得更高的薪酬水平。除此之外，適當(dāng)拉開(kāi)不同銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的銷(xiāo)售人員之間的薪酬差距，還可以吸引其他企業(yè)，有時(shí)甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中的優(yōu)秀銷(xiāo)售人員到本企業(yè)來(lái)工作，不僅增強(qiáng)了自身的實(shí)力，而且消弱了對(duì)方的競(jìng)爭(zhēng)力，從而使本企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位，不斷擴(kuò)大市場(chǎng)份額，不斷成長(zhǎng)。具有激勵(lì)性的薪酬可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感，并調(diào)動(dòng)他們的積極性和工作熱情，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上，積極進(jìn)取得企業(yè)氛圍。員工的責(zé)任感不只是員工的滿(mǎn)意程度，員工責(zé)任指的是員工所感覺(jué)到的工作的發(fā)揮程度，所感覺(jué)到的被組織的有效程度，在工作中的滿(mǎn)意程度。如果企業(yè)內(nèi)部銷(xiāo)售人員之間的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不同而薪酬差距卻不大，不足以產(chǎn)生足夠的吸引力，員工便失去了奮斗的目標(biāo)，優(yōu)秀的、能力出眾的銷(xiāo)售人員不甘于埋沒(méi)自己的才華，常常會(huì)辭職而去。而那些沒(méi)有辭職的員工多半工作的積極性也不高。

　　五、結(jié)論

　　我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面不規(guī)范與不科學(xué)之處，已嚴(yán)重阻礙了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵(lì)員工最有效、最直接的管理手段。民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)吸引、留住和激勵(lì)人才的目標(biāo)，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[2]王吉鵬。薪酬管理——戰(zhàn)略性薪酬結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)。中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2005.3 P43

　　[3]張錦平。淺議中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略[J].技術(shù)與市場(chǎng)，2007.2. P96

　　致 謝

　　時(shí)光匆匆如流水，轉(zhuǎn)眼便是大學(xué)畢業(yè)時(shí)節(jié)，春夢(mèng)秋云，聚散真容易。離校日期已日趨臨

　　近，畢業(yè)論文的的完成也隨之進(jìn)入了尾聲。從開(kāi)始進(jìn)入課題到論文的順利完成，一直都離不

　　開(kāi)老師、同學(xué)、朋友給我熱情的幫助，在這里請(qǐng)接受我誠(chéng)摯的謝意!

　　本論文是在我的指導(dǎo)老師的親切關(guān)懷與細(xì)心指導(dǎo)下完成的。從課題的選擇到論文的最終

　　完成，老師始終都給予了細(xì)心的指導(dǎo)和不懈的支持。在此，我向老師表示真心的感謝，還有

　　同時(shí)也向那些兩年以前帶我班的班主任老師以及各門(mén)學(xué)科的老師，說(shuō)聲：老師，你們辛苦了。

　　謝謝這兩年多你們對(duì)我們的辛勤付出。