有關人力資源畢業(yè)論文
有關人力資源畢業(yè)論文
不斷提高人力資源管理的水平,不僅是推動企業(yè)生存和發(fā)展的基本因素,也是推動我國社會經(jīng)濟發(fā)展和提升世界競爭力的主導因素。下面是學習啦小編為大家整理的有關人力資源畢業(yè)論文，供大家參考。
有關人力資源畢業(yè)論文范文一：大型國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新
摘要：
人力資源管理在當前大型國有企業(yè)管理工作中尤為重要，針對其中存在的問題，應當結合時代特點進行創(chuàng)新，實現(xiàn)現(xiàn)代化管理。本文從管理方向的調整、戰(zhàn)略的創(chuàng)新、機制的完善等幾方面，對如何創(chuàng)新人力資源管理進行了分析。
關鍵詞：大型國有企業(yè);人力資源管理創(chuàng)新;知識管理
引言
大型國有企業(yè)資產(chǎn)雄厚，在國有經(jīng)濟中貢獻最大，是國家財政收入的重要部分，保證了國民經(jīng)濟的健康穩(wěn)定發(fā)展。當前社會，人才在市場競爭中的作用更加突出，為提高競爭力，這就要求企業(yè)加強人力資源管理。然而，大型國有企業(yè)機構龐大，員工眾多，加上制度等方面尚不完善，以至于人力資源管理水平還有待提高。特別是有些管理觀念和方法太過陳舊，不能適應當前社會發(fā)展，急需創(chuàng)新。
一、調整管理方向
在當前知識經(jīng)濟時代，應順應時代發(fā)展，充分發(fā)揮知識的巨大作用，作為獲取利潤的主要途徑。針對存在諸多缺陷的管理現(xiàn)狀，首先要調整管理方向，加大知識型人才的培養(yǎng)和管理力度。從目前來看，多數(shù)企業(yè)是依靠國際已有知識的共享來獲取知識，用于企業(yè)人才建設。而且信息化社會知識更新速度極快，各企業(yè)應當形成知識管理的意識。其次，為了創(chuàng)造更多利潤，還應建立起相適應的管理組織，即既有很快的知識創(chuàng)新速度，又能夠把風險和成本降至最低。傳統(tǒng)的組織形式顯然不適合，而應采取網(wǎng)絡組織結構，并在此基礎上形成動態(tài)聯(lián)盟，分擔企業(yè)風險。管理方法也應加以創(chuàng)新，知識型員工的作用不言而喻，但陳舊的管理方法在激勵部分員工的同時，很可能對知識型員工形成打擊，所以要處理好各種關系，使得知識型員工的個人才能最大化發(fā)揮，并積極實現(xiàn)團隊合作。這就要求實行個性化管理，根據(jù)每個員工的特點和需求采取相應的管理方法。網(wǎng)絡型組織結構較為靈活，知識信息傳遞速度快，但知識型員工由于作用重大，可能會出現(xiàn)同時服務幾家企業(yè)的情況，以至于某個企業(yè)付出了很大成本，成果卻被其他企業(yè)占有。若不雇傭知識型人才，則企業(yè)很難獲得創(chuàng)新利潤。因此，在雇傭方式上適宜采取契約化雇傭，明確雙方的權利和義務，對知識型人才進行監(jiān)督，提高知識資本的合法性。
二、創(chuàng)新管理戰(zhàn)略
相對于物質資本，人力在企業(yè)生產(chǎn)中的投入才能創(chuàng)造更多產(chǎn)值，知識也逐漸成為一種重要的生產(chǎn)要素，而不同于以往的資金成本，目前很多企業(yè)都已知識型人才為主要資本。因此，大型國有企業(yè)應及時調整發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)知識資本化，重視人力資本的作用。首先，傳統(tǒng)企業(yè)中的手工工作者即便經(jīng)驗豐富，也只能在特定崗位才能實現(xiàn)自身價值，離開這一崗位，其經(jīng)驗就無用武之地。而當下環(huán)境不同，知識型人才擁有的是知識，在不同企業(yè)不同崗位都能使其更具競爭優(yōu)勢。手工工作者只是企業(yè)生產(chǎn)投入的成本，而知識型人才則是資本，為了擁有更多資本，應對工作人員進行專業(yè)化培訓，學會一項專長，提高其專業(yè)技能，向知識型人才靠近。擁有足夠的知識型人才后，會創(chuàng)造更多的知識，如何管理并合理運用這些知識就成了考慮的重點。部分大型國有企業(yè)都安排有首席知識官一職，負責知識的開發(fā)和管理，從知識的角度把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略具體化，將知識作為一種資源滲透到企業(yè)經(jīng)營管理中。此外，創(chuàng)新內(nèi)部培訓模式，按照現(xiàn)代化教學的要求進行培訓，強調知識的實用性，調動員工的主動性，自主學習并能夠把知識轉化為能力。需注意的是，擁有專業(yè)知識并不代表就有了能力，只有當知識作為一種生產(chǎn)要素創(chuàng)造出產(chǎn)品，才是能力。
三、完善管理機制
人才管理是當前企業(yè)人力資源管理的重點，為充分發(fā)揮其作用，需不斷完善人才管理機制，建立起一套完善的管理機制。首先是人才評價，企業(yè)任用人才必然有其標準，一方面要有足夠的知識和能力，另一方面還要考察其工作態(tài)度及學習能力。過去存在著走后門、只看學歷等行為，顯然對企業(yè)發(fā)展并無太多益處。在今后的企業(yè)管理中，則應考驗人才的真才實學，從專業(yè)知識、工作態(tài)度、責任心等多方面進行考察。比如摩托羅拉等知名企業(yè)都把“非凡才智、敬業(yè)精神”作為評價人才的標準。其次是用人機制，人盡其才、才盡其用才能使知識型人才的才能被挖掘出來，為企業(yè)創(chuàng)造實際利潤，這就要求企業(yè)學會用人。人才管理既要激勵，又要加以約束，同時還要形成良性競爭，重視實踐能力。比如領導干部的選拔，任職者必須明確自身職責和工作的重點，做一個決策者，而不是決策執(zhí)行者，同時要處理好企業(yè)內(nèi)部的人際關系，激發(fā)員工按照企業(yè)規(guī)定做事，強化自身的集體成就觀和團隊合作意識，只有如此才有資格走上領導崗位。
四、減少人才流動
流動性大是企業(yè)人力資源管理中不可回避的一個問題，不利于企業(yè)長期發(fā)展，甚至會給企業(yè)造成很大障礙。所以，在今后的知識型人才管理中，必須保證人才的穩(wěn)定，吸引專業(yè)人才后，如何將其留住更加重要。首先，加強企業(yè)文化建設，融入人本理念，尊重員工，采用柔性管理為主，剛性管理為輔的方式，鼓勵員工積極參與企業(yè)活動，為企業(yè)做貢獻。人才流動的一個重要原因就是利益分配問題，因此應當把個人利益和企業(yè)利益聯(lián)系起來。其次，認真分析本企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展水平、各類人才待遇、引才承受能力、人才需求信息等因素，制定企業(yè)適宜的吸引人才的優(yōu)惠政策，并通過各種新聞媒體，做好有關政策的對外宣傳和人才需求信息的發(fā)布等，吸引和引進企業(yè)需求的優(yōu)秀人才。此外，建立健全人才保障機制，改善各類人才的工作、學習和生活條件，解除各類人才的后顧之憂，才能夠使他們?nèi)硇耐度说焦ぷ髦腥ァ?/p>
五、結束語
大型國有企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中發(fā)揮著支柱作用，在當前人才知識極受重視的環(huán)境下，務必要引進優(yōu)秀的高素質、高技能人才，加強人才管理，打造一支高精尖隊伍。針對目前管理和戰(zhàn)略等方面存在的缺陷，應當加以創(chuàng)新，提高人力資源管理水平。
參考文獻：
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有關人力資源畢業(yè)論文范文二：油田企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新
摘要：
隨著社會主義市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已不再滿足于單純的經(jīng)濟效益的競爭和產(chǎn)出的競爭，企業(yè)間人才的競爭成為現(xiàn)代企業(yè)競爭的主要內(nèi)容。鑒于此，必須要做好人力資源管理工作，保證企業(yè)內(nèi)正常的人才增長機制，提升企業(yè)的競爭力。
關鍵詞：企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新
1人力資源管理的重要性
一個企業(yè)能否壯大起來,很多時候就是要看企業(yè)管理重不重視人力資源管理。第一，做好企業(yè)人力資源管理工作，可以使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動有最基本的人力保障;第二，做好企業(yè)人力資源管理工作，對人加以開發(fā)、利用和管理，就可以開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力,促進員工能積極主動又有創(chuàng)造性工作的目的。因為對于人力資源管理，人就是一種重要資源;第三，做好企業(yè)人力資源管理工作可以不斷補充相應的人才，優(yōu)化人才資源。因為油田企業(yè)在發(fā)展中會越來越需要人才;第四，做好人力資源管這能夠提高員工的工作績效。因為通過人力資源管理工作，可以對企業(yè)中的人員進行合理的調配，提高他們的工作效率。最后做好企業(yè)人力資源管理工作是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的需要。
2目前人力資源中存在的主要問題分析
2.1企業(yè)領導對人力資源缺乏足夠重視。
由于長期的計劃經(jīng)濟體制的束縛和粗放型發(fā)展方式的影響，我國諸多企業(yè)尤其是管理層級的領導仍保留著重生產(chǎn)、輕人才，重財務等傳統(tǒng)資源，在日常的管理工作中，管理以“工作”為中心，而非以“人”為中心，缺乏以人為本的意識，對員工有針對性的個體性、差異化管理也不夠重視。
2.2開發(fā)程度不夠，繼續(xù)教育意識淡薄。
人力資源投資是一項長期投入，由于很多的原因，多數(shù)油田企業(yè)對人力資源的投入很少，開發(fā)上也只側重短期技能培訓，缺乏長期發(fā)展的眼光，不主動制定繼續(xù)教育的戰(zhàn)略，嚴重滯后了員工的成長。對人才注重擁有，不注重人才的繼續(xù)教育和開放利用，人力資源處于原生態(tài)的狀況，潛能得不到充分的挖掘和發(fā)展。
2.3人力資源管理激勵約束機制的缺失。
當前多數(shù)企業(yè)人力資源管理缺乏競爭與激勵機制，制度構建不完善，直接導致了企業(yè)員工參與工作的后勁不足，最終造成企業(yè)競爭機制的缺乏和激勵機制的乏力。人力資源管理激勵約束機制的缺失主要表現(xiàn)在：一、績效考評制度的不完善。目前，我國很多企業(yè)對員工的績效考評體系沒有形成相對科學完善的系統(tǒng)，各個部門自主確定績效考核指標，造成了績效考核的混亂。此外，一些企業(yè)照搬人力資源考評模式，而不注重結合實際情況進行優(yōu)化調節(jié)，造成績效考核與企業(yè)發(fā)展失聯(lián)，使人力資源管理工作的效果大打折扣。二、薪酬分配制度有待改進。由于傳統(tǒng)的經(jīng)濟發(fā)展方式的影響，企業(yè)在薪酬分配制度上平均主義嚴重，缺乏有效的激勵機制，在工作中實行按資排輩，而對工作突出的員工沒有進行及時獎勵，挫傷了員工的工作積極性，嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展。
3企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新辦法
3.1加強管理層對培訓管理工作的重視。
由于油田企業(yè)的發(fā)展特點，在對職工進行培訓管理時應繼續(xù)堅持人本立業(yè)的經(jīng)營理念，通過民主管理、人性解放、權力平等，建立一種輕松、寬容的文化氛圍，并在培訓管理過程中，充分職工的實際需求，減少沖突的發(fā)生,通過科學的溝通和激勵方法使職工之間能夠相互支持、相互協(xié)助、共同進步。加強技能培訓確保計量質量。同時，需要發(fā)揮部門管理者的主導作用，強調職工的重要性,關心關愛職工，切實幫助職工拓展職業(yè)生涯發(fā)展，充分發(fā)揮職工潛在力和創(chuàng)新力。
3.2建立健全人才成長和業(yè)績考評機制。
探索建立長效的激勵約束機制是促進長期健康可持續(xù)發(fā)展的核心要素之一。做好油田企業(yè)人力資源管理工作，首先要在“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的前提下，適當引入競爭機制，建立科學合理的人力資源配置機制和人才成長機制，做到干部能上能下，職工能進能出，充分發(fā)揮干部職工的主觀能動性。其次要進一步完善以聘用制為主要內(nèi)容的任用制度，加強目標管理和工作業(yè)績的考核，實行“優(yōu)勝劣汰”的人事動態(tài)管理機制，促進管理效率的提高;再次，為了提高職工自身工作水平的積極性，應當建立和完善考核晉升制度，獎優(yōu)罰劣，使得每位職工在艱苦的環(huán)境中能夠獲得與自身勞動相適應的報酬，并為職工在較為艱苦的環(huán)境中提供施展才華的舞臺，創(chuàng)造提升的機會，滿足職工的榮譽感和成就感，激發(fā)管理人員的積極性和創(chuàng)造性，確保企業(yè)整體目標，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益、社會效益和生態(tài)效益最大化。
3.3制訂合理的績效考核體系。
績效考核在薪酬體系中起著至關重要的作用，是薪酬體系中不可缺少的一部分，薪酬制度的實施要以績效考核體系為基礎。企業(yè)要制訂科學合理的績效考核體系，績效考核與薪酬緊密關聯(lián)，明確部門、員工的工作目標，充分激發(fā)員工的工作熱情，促進企業(yè)績效體系的提升。
3.4重視企業(yè)文化的構建。
很多的企業(yè)都會出現(xiàn)這樣的問題，員工收入水平高了，但員工的思想覺悟卻未隨之提高。一些企業(yè)內(nèi)部并未因員工薪酬水平的改善而產(chǎn)生希望的凝聚力，根本原因是企業(yè)內(nèi)在薪酬運用不力的問題。要注重企業(yè)文化建設，改變員工的觀念意識，促使員工的價值取向和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標相一致。
參考文獻：
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