關(guān)于人力資源管理論文范本
人力資源管理是指為達(dá)到機(jī)構(gòu)的目標(biāo)而評(píng)估對(duì)人力資源的需求,找到合適的人員來(lái)滿足這種需求,并且通過(guò)提供恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制和工作環(huán)境,使每一個(gè)雇員發(fā)揮出最大的潛力。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于人力資源管理論文，供大家參考。
關(guān)于人力資源管理論文范文一：水利水電工程項(xiàng)目人力資源管理
改革開放以來(lái)，我國(guó)大力推動(dòng)水利水電工程項(xiàng)目建設(shè)，水利水電工程發(fā)展的同時(shí)，其項(xiàng)目管理體制中存在的問(wèn)題也逐漸暴露出來(lái)，現(xiàn)代水利水電工程項(xiàng)目管理體制主要存在觀念落后、管理不嚴(yán)以及人才流失等方面的問(wèn)題，嚴(yán)重影響水利水電工程項(xiàng)目的建設(shè)效益。
1國(guó)水利水電工程項(xiàng)目人力資源管理中存在的問(wèn)題
1.1人力資源管理的觀念滯后，管理方式簡(jiǎn)單
近些年來(lái)水利水電企業(yè)將傳統(tǒng)的人事部門改為人力資源部門，在某種角度反應(yīng)出企業(yè)管理層對(duì)于人力資源管理是比較重視的。但是，企業(yè)知識(shí)簡(jiǎn)單的將人事部的名字進(jìn)行更改，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理與人事管理的不同，其工作思想以及管理模式?jīng)]有進(jìn)行更新，僅僅將員工作為發(fā)展的工具，將人力資源管理的重點(diǎn)放在如何安置員工，其管理任務(wù)是控制員工，其主要對(duì)企業(yè)員工薪酬的控制與利用，忽略了對(duì)員工工作積極性、創(chuàng)造性以及工作能力的培養(yǎng)，缺乏有效的系統(tǒng)管理[1]。
1.2人力資源管理與企業(yè)發(fā)展存在差異
人力資源管理貫穿企業(yè)發(fā)展的方方面面，因此，人力資源管理要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定有效的管理戰(zhàn)略以及管理制定，才能保障人力資源管理的效益和作用。目前我國(guó)水利水電企業(yè)中，沒(méi)有重視到人力資源管理的作用，人力資源部門僅僅對(duì)企業(yè)員工的招聘、調(diào)度、職位的晉升以及薪資等方面開展工作活動(dòng)，而不是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為工作前提，僅僅將人力資源管理當(dāng)做一項(xiàng)管理工作，忽略了人力資源管理是以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展為前提的一項(xiàng)科學(xué)活動(dòng)。企業(yè)在工作崗位的設(shè)置上也有很大的缺陷，目前的大部分水利水電企業(yè)中多以“因人設(shè)事，因人設(shè)崗”作為工作崗位安排的原則，且人力資源管理方面也僅以當(dāng)前或短期的利益作為工作出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行管理和調(diào)度，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理需要立足于企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展，導(dǎo)致了人力資源管理與企業(yè)發(fā)展相分離[2]。
1.3缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)制度是至當(dāng)員工在出色的完成任務(wù)目標(biāo)、為企業(yè)創(chuàng)造了巨大的價(jià)值時(shí)，企業(yè)通過(guò)薪酬、獎(jiǎng)金、福利或是股份分成等形式獎(jiǎng)勵(lì)員工，從而提高員工對(duì)工作的積極性。實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。激勵(lì)機(jī)制的建立能夠鼓勵(lì)員工完成富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)或困難的工作，并且對(duì)員工的個(gè)人能力也起到了鍛煉的效果。隨著我國(guó)企業(yè)的不斷發(fā)展，激勵(lì)制度已經(jīng)成為目前企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，也是公司吸引人才的前提[3]。企業(yè)員工對(duì)工作的不滿意最直接的是企業(yè)缺乏相應(yīng)的激勵(lì)制度。雖然在長(zhǎng)久的發(fā)展中，我國(guó)水利水電企業(yè)也重視到這一問(wèn)題，并提出了一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，但該問(wèn)題依舊存在于人力資源管理中，這主要是由于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與約束機(jī)制存在缺陷，導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)工作的積極性下降。
2提高水利水電工程項(xiàng)目人力資源管理的措施
(1)不斷更新人力資源管理觀念，貫徹落實(shí)“以人為本”的原則，合理優(yōu)化人力資源。傳統(tǒng)的人力資源管理觀念束縛著水利水電企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致人力資源管理的效率無(wú)法得到有效的提升。因此，不斷更新人力資源管理觀念，是有效提高人力資源管理效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合實(shí)力提高的重要前提[4]。企業(yè)管理層要重視企業(yè)人力資源管理部門與現(xiàn)代人力資源管理理論思想相結(jié)合，并以此作為人力資源管理工作的指向標(biāo)，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)思想觀念的轉(zhuǎn)變。重視企業(yè)人才資源管理，并重視優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用，將人才培養(yǎng)作為企業(yè)的一項(xiàng)重要任務(wù)，最大程度的對(duì)人才進(jìn)行吸收、培養(yǎng)以及使用，立足于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，建立正確的發(fā)展戰(zhàn)略，正確認(rèn)識(shí)人才使用對(duì)企業(yè)發(fā)展的積極作用，并建立完善的人才培養(yǎng)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，并做好人力資源優(yōu)化，將優(yōu)秀人才調(diào)度到適合的崗位，提高人才使用的效率。
(2)結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源管理。企業(yè)管理層要將企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理相統(tǒng)籌，將人力資源合理利用，并且實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)人力資源管理工作的中心是要以服務(wù)企業(yè)開展的，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的相適應(yīng)，有助于促進(jìn)企業(yè)的平穩(wěn)運(yùn)營(yíng)[5]。水利水電企業(yè)規(guī)模不同，對(duì)人力資源管理的工作開展的要求也不同。但是，人力資源管理的實(shí)質(zhì)是結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源的合理規(guī)劃，通過(guò)各種人力資源管理措施來(lái)提高企業(yè)員工的工作效率，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
(3)建立有效的激勵(lì)制度。人才的流失主要是由于企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)制度。因此，如何建立有效的激勵(lì)制度是實(shí)現(xiàn)水利水電企業(yè)人力資源管理效率提高的重要前提。首先，需要規(guī)范企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)制度，在員工崗位確定后，落實(shí)雙向選擇制度，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的合理競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)面試與筆試相結(jié)合的方法，打破企業(yè)職工“鐵飯碗”的現(xiàn)象，讓人人都能參與職位的競(jìng)爭(zhēng)。然后，建立健全的激勵(lì)制度。以員工的崗位、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)作為獎(jiǎng)金的參考依據(jù)，所以，有效的績(jī)效考核與個(gè)人薪資的結(jié)合是提高人力資源管理的重要措施。最后，建立目標(biāo)激勵(lì)制度，為每個(gè)員工制定科學(xué)的目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)以目標(biāo)為工作核心、以員工待遇與任務(wù)完成情況的企業(yè)管理，以此調(diào)動(dòng)企業(yè)的積極性。
3結(jié)束語(yǔ)
隨著我國(guó)社會(huì)的不斷發(fā)展以及人們生活水平的不斷提升，對(duì)能源的需求也逐年增長(zhǎng)推動(dòng)了我國(guó)水利水電行業(yè)的發(fā)展，而人力資源管理對(duì)水利水電企業(yè)具有重要意義。因此，提高水利水電工程項(xiàng)目人力資源管理水平是促進(jìn)工程建設(shè)、提高企業(yè)效益的有效途徑，同時(shí)也對(duì)工程建設(shè)起到了推動(dòng)的作用。
關(guān)于人力資源管理論文范文二：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析
摘要：
改革開放以來(lái)，中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，同時(shí)也促進(jìn)了我國(guó)其他經(jīng)濟(jì)群體的發(fā)展，這些經(jīng)濟(jì)群體中最具有生機(jī)與活力的當(dāng)屬我國(guó)的中小企業(yè)。我國(guó)的中小企業(yè)極具發(fā)展優(yōu)勢(shì)，但隨著我國(guó)社會(huì)政策的改革和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展變化，國(guó)家招商引資政策不斷出現(xiàn)，地方政府的大力支持，使大批的的外資企業(yè)不斷涌現(xiàn)，這些使我國(guó)的中小企業(yè)遭受著日益沉重的壓力，越來(lái)越嚴(yán)峻的市場(chǎng)挑戰(zhàn)，而我國(guó)的中小企業(yè)在管理過(guò)程中也暴露出越來(lái)越多的問(wèn)題。企業(yè)中的人力資源方面也顯示出很多的問(wèn)題與不足。因此，如何促進(jìn)，幫助我國(guó)的中小企業(yè)的健康持續(xù)有效的發(fā)展便成為了社會(huì)各界關(guān)注的話題，這也是本文展開的話題。
關(guān)鍵詞：我國(guó)的中小企業(yè);人力資源管理;現(xiàn)狀;分析;對(duì)策
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的日益靈活多樣，民營(yíng)小企業(yè)也隨之誕生。我國(guó)的中小企業(yè)極具發(fā)展優(yōu)勢(shì)，但隨著我國(guó)社會(huì)政策的改革和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展變化，國(guó)家招商引資政策不斷出現(xiàn)，地方政府的大力支持，使大批的的外資企業(yè)不斷涌現(xiàn)，這些使我國(guó)的中小企業(yè)遭受著日益沉重的壓力，越來(lái)越嚴(yán)峻的市場(chǎng)挑戰(zhàn)，使得我國(guó)的中小企業(yè)暴露出越來(lái)越多的不足和缺點(diǎn)。例如忽略了對(duì)人力資源的管理等問(wèn)題。因此如何促進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展成為了社會(huì)各界關(guān)注的話題。
一、中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展優(yōu)勢(shì)
中小企業(yè)誕生于新時(shí)代，自然就會(huì)具有新生代的特點(diǎn)與風(fēng)采，的確如此，不說(shuō)其他方面，單說(shuō)人力資源管理方面，我國(guó)中小企業(yè)就具有它自己的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。首先我國(guó)中小企業(yè)因其規(guī)模小，所以極具靈活性，當(dāng)然，在人力資源管理方面也是如此。我國(guó)中小企業(yè)在任用人才方面極具優(yōu)勢(shì)，而且其選拔機(jī)制獨(dú)特而有效。這樣既可以給年輕人、有才之士發(fā)展的機(jī)會(huì)，也可以促進(jìn)中小企業(yè)的良好持續(xù)發(fā)展。其次，我國(guó)中小企業(yè)的管理者一般的綜合素質(zhì)較高，因?yàn)橹行∑髽I(yè)在經(jīng)營(yíng)方式上不同于其他大企業(yè)，它采用經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)二者的統(tǒng)一，這樣可以保障不論是管理者還是經(jīng)營(yíng)者都會(huì)真心實(shí)意的為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，同時(shí)這樣做的另一個(gè)好處就是減少了中小企業(yè)在人力資源管理方面的投入。第三，中小企業(yè)因其規(guī)模較小，人數(shù)很少，這樣的話企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間的關(guān)系更緊密，聯(lián)系也比較密切，便于開展工作。這是我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面的三個(gè)絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)。
二、中小企業(yè)人力資源管理的不足之處
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入與發(fā)展，外加國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控和微觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控的雙管齊下，使得我國(guó)中小企業(yè)面臨著外界日益沉重的壓力，越來(lái)越嚴(yán)峻的市場(chǎng)挑戰(zhàn)，使得我國(guó)的中小企業(yè)暴露出越來(lái)越多的不足和缺點(diǎn)。
1、中小企業(yè)人力資源管理方面缺少科學(xué)的管理方式
我國(guó)中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)方式上不同于其他大企業(yè)，它采用經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)二者的統(tǒng)一，這既是優(yōu)點(diǎn)也是缺點(diǎn)。我國(guó)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)二者之所以統(tǒng)一的原因是因?yàn)樗麄兇蠖鄶?shù)是家族企業(yè)，這些家族企業(yè)在某種意義上極具優(yōu)勢(shì)，但是不得不承認(rèn)，他的缺點(diǎn)也是顯而易見的。其一，家族企業(yè)大多都是“自己人”，而這些自己人大多又都是通過(guò)熟人介紹過(guò)來(lái)的，員工與員工，甚至是員工與老板之間的微妙復(fù)雜的人際關(guān)系不利于企業(yè)工作的正常開展，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的信譽(yù)問(wèn)題在外界的評(píng)價(jià)中偏低。其二，通過(guò)介紹過(guò)來(lái)的熟人員工很難對(duì)他們?cè)诩夹g(shù)上有嚴(yán)格的要求，這種狀況帶來(lái)的后果不言而喻，只會(huì)是限制企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。其三，這種中小企業(yè)在用人方面的局限性很有可能導(dǎo)致他們具有排外性，對(duì)外來(lái)員工的不友好甚至是排擠，這些行為都是有可能發(fā)生的，也都是對(duì)我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展極其不利的，很難保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的健康持續(xù)運(yùn)營(yíng)。
2、中小企業(yè)人力資源管理方面缺少長(zhǎng)期高效的薪酬激勵(lì)制度
在我國(guó)中小企業(yè)中人力資源的工資主要采用基本工資加提成組成的，這種方法靈活高效，有利于激發(fā)員工的積極性，提高工作效率，從而進(jìn)一步提高公司的效益。但因?yàn)槿狈σ粋€(gè)系統(tǒng)公平的考核機(jī)制，很難對(duì)員工的貢獻(xiàn)成效做出一個(gè)科學(xué)合理，相對(duì)公平的考核，尤其是當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大之后，這種工資模式會(huì)造成企業(yè)內(nèi)工資機(jī)制的混亂。另外，這種單一的薪酬體系不僅不能有效公平的衡量員工的貢獻(xiàn)量，也不能滿足員工需求的多樣化，因此原來(lái)的薪酬體系必須根據(jù)公司的情況做出相應(yīng)的調(diào)整，比如說(shuō)在進(jìn)行員工薪酬評(píng)定時(shí)，考慮到他們是否可以給公司里的核心員工持股的機(jī)會(huì)，多創(chuàng)造一些員工外出參加培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以提高員工的整體素質(zhì)，完善的五險(xiǎn)一金福利制度已成為社會(huì)的大勢(shì)所趨，另外良好的工作環(huán)境，和諧的工作氛圍都是公司應(yīng)該進(jìn)行提倡并改善的。
3、中小企業(yè)人力資源管理缺乏嚴(yán)格的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)
就目前來(lái)看，我國(guó)大多數(shù)的中小企業(yè)在人力資源管理方面還是沿用傳統(tǒng)的人事管理觀念，這種管理觀念在思想上束縛了中小企業(yè)管理層的思維，他們認(rèn)為員工是一種成本，而非一種投資。中小企業(yè)管理層不僅不重視人力資源工作，也不支持相關(guān)的人力資源活動(dòng)。因?yàn)樗麄儧](méi)有看到其中的潛力，只是簡(jiǎn)單的認(rèn)為提高收益的方式就是提高公司的生產(chǎn)量和銷售量，所以他們不愿意用更多資金和時(shí)間來(lái)支持企業(yè)人力資源管理工作的有效開展。這是一個(gè)惡性循環(huán)，然而企業(yè)家們并沒(méi)有發(fā)現(xiàn)。當(dāng)中小企業(yè)中的人力資源管理機(jī)構(gòu)不完善時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理定位的不明確。因?yàn)闆](méi)有專業(yè)的人員來(lái)對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理，所以員工之間就會(huì)存在職責(zé)分工不明確，更不應(yīng)說(shuō)細(xì)致清晰了。因?yàn)橹行∑髽I(yè)管理層沒(méi)有科學(xué)有效的人力資源管理機(jī)制，這導(dǎo)致企業(yè)在用人選才方面存在嚴(yán)重的缺陷。例如，對(duì)于企業(yè)里的一些內(nèi)部崗位來(lái)說(shuō)，因?yàn)樵谟萌朔矫鏇](méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，更沒(méi)有公開公平有效合理的相關(guān)的人才選拔程序，只是憑借第一印象或者是短暫的相處，亦或是熟人之間的信任來(lái)安排崗位，這導(dǎo)致招聘到的人員在以后的工作中會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，不利于中小企業(yè)的健康運(yùn)營(yíng)，更不用說(shuō)創(chuàng)造效益了。
三、中小企業(yè)人力資源管理的改革措施
通過(guò)上文對(duì)中小企業(yè)人力資源管理方面存在的問(wèn)題的深入分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，造成其現(xiàn)狀不容樂(lè)觀的原因在于中小企業(yè)管理層對(duì)人力資源管理工作不夠重視，人力資源管理理念沒(méi)有得到及時(shí)更新，甚至有可能因?yàn)橹行∑髽I(yè)管理層在人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)不夠，不能結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀，有的放矢地建立有效的管理體系。因此企業(yè)需要在以下幾個(gè)方面進(jìn)行改善。針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理方面缺少科學(xué)的管理方式這一方面，我國(guó)中小企業(yè)應(yīng)該針對(duì)管理層開展一些培訓(xùn)活動(dòng)，讓其知道了解現(xiàn)在我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，更新觀念，把它們從傳統(tǒng)的人事制度中解脫出來(lái)，讓他們了解知道中小企業(yè)中人力資源管理的重要性，從而建立起與現(xiàn)代中小企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理制度。同時(shí)也要具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，認(rèn)識(shí)到員工才是企業(yè)最重要的財(cái)富，要加大對(duì)員工的投入，提高企業(yè)員工的的人文素養(yǎng)，提升企業(yè)員工的專業(yè)知識(shí)。在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，企業(yè)應(yīng)該建立公平公正的考核激勵(lì)機(jī)制，要根據(jù)不同崗位的特殊性質(zhì)、職責(zé)等制定出相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。四、結(jié)論綜上所述，我國(guó)中小企業(yè)具有很好的發(fā)展前景，因此開展對(duì)中小企業(yè)在人力資源管理方面的研究具有重要的現(xiàn)實(shí)和戰(zhàn)略意義。我們要在中小企業(yè)的管理實(shí)踐中不斷地摸索前進(jìn)，不斷改進(jìn)并建立中小企業(yè)在人力資源管理方面的一些有效機(jī)制，并且通過(guò)發(fā)揮人力資源效用來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)得到更好更快地發(fā)展。
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