關(guān)于人力資源管理論文參考
在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中,企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理,戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理,人力資源管理的核心是績效管理。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于人力資源管理論文，供大家參考。
關(guān)于人力資源管理論文范文一：房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理分析
房地產(chǎn)業(yè)歷來在拉動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和刺激內(nèi)需等方面有著巨大的作用，可見房地產(chǎn)業(yè)的良好有發(fā)展對(duì)于我國的經(jīng)濟(jì)大局發(fā)展有不可忽視的影響。近年來國家對(duì)于土地、金融等方面的調(diào)控政策力度漸漸增加，然而這對(duì)于實(shí)力較弱小的中小型房地產(chǎn)企業(yè)而言，其面臨的與其說是困境，說是絕境也不為過。在這種情況下，若要求得更好的發(fā)展，對(duì)于企業(yè)人力資源的管理卻是一個(gè)很好地契機(jī)。
一、人力資源管理在房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展過程中的意義
房地產(chǎn)行業(yè)的主要特點(diǎn)便是高投資、高風(fēng)險(xiǎn)而回收時(shí)間較長，從事該行業(yè)的多為專業(yè)性人才。針對(duì)這一特點(diǎn)，需要相關(guān)的工作人員具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)、心理素質(zhì)和良好的應(yīng)變能力，即綜合能力與相對(duì)豐富的閱歷。不難發(fā)現(xiàn)人力資源就是企業(yè)之間競爭的主要“戰(zhàn)場”，放眼當(dāng)今房地產(chǎn)業(yè)格局，人力資源與專業(yè)人才的競爭日益劇烈，競爭的矛頭直指對(duì)于人才的爭奪，綜上可見人力資源的合理、恰當(dāng)、專業(yè)的管理已儼然成為房地產(chǎn)企業(yè)競爭的中堅(jiān)力量。
二、當(dāng)前我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)
(一)績效考核制度不完善
當(dāng)前的部分房地產(chǎn)企業(yè)的考核制度大多重視的是短期的利益與財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成情況，往往忽視了企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，忽視了企業(yè)發(fā)展的大方向，缺乏發(fā)展戰(zhàn)略的制定和規(guī)劃。對(duì)于不同崗位的職工難以使其發(fā)揮一技之長，企業(yè)也會(huì)空有實(shí)力卻難以發(fā)揮，不能面對(duì)市場的日新月異做出適當(dāng)改善，終致考核制度出現(xiàn)大的缺陷。
(二)人力資源管理觀念及思路相對(duì)滯后
企業(yè)的觀念與思路不妨理解為一個(gè)企業(yè)得以生生不息發(fā)展下去的依仗，但是當(dāng)前企業(yè)人力資源部的職能卻停留在管理，甚至只有強(qiáng)制管理的最為初級(jí)的階段，工資審計(jì)、獎(jiǎng)懲制度等均不完善，背離了“以人為本”的大框架。在人員引進(jìn)方面多高薪引進(jìn)有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，卻放棄培養(yǎng)具有企業(yè)自身特點(diǎn)的人才，最終導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部人才斷代的艱難運(yùn)營局面。
(三)企業(yè)內(nèi)部專業(yè)人力資源管理人才稀少，企業(yè)文化普遍缺乏
房地產(chǎn)企業(yè)的形成相對(duì)較晚，因此收攏大量的專業(yè)人才是不現(xiàn)實(shí)的，即便當(dāng)前對(duì)于專業(yè)人才的需求很大，從業(yè)人數(shù)也在增加，但是人才的培養(yǎng)是需要時(shí)間的，因此房產(chǎn)企業(yè)中管理人才出現(xiàn)很大缺口。在中小企業(yè)中，企業(yè)文化是一個(gè)很容易被忽略的部分，但是它的地位是不容撼動(dòng)的。企業(yè)文化可以挖掘出一個(gè)企業(yè)的潛力，具有導(dǎo)向、約束等一系列的正作用，企業(yè)文化的缺乏會(huì)使員工難以找到共同的目標(biāo)、擁有強(qiáng)大的凝聚力?？傊髽I(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的一劑強(qiáng)心劑、興奮劑。
三、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理改進(jìn)措施
(一)建立合理、公平的績效考核制度與薪酬制度
薪酬無疑是員工關(guān)注的重點(diǎn)，也決定了員工的去留，合理的薪酬制度與考核制度是員工能否繼續(xù)工作下去的關(guān)鍵。房地產(chǎn)企業(yè)則要充分考慮到自身的運(yùn)營特點(diǎn)和發(fā)展戰(zhàn)略，以整個(gè)體系的公平性與合理性為出發(fā)點(diǎn)，逐步建立適合企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的考核與薪酬體系，要依據(jù)不同的崗位設(shè)置相對(duì)應(yīng)的考核制度，避免量化形式的出現(xiàn)，萬萬不可讓企業(yè)出現(xiàn)千篇一律的尷尬局面。此外，該體系的動(dòng)態(tài)性是很重要的，房產(chǎn)經(jīng)營極其復(fù)雜繁瑣，相應(yīng)的管理人員要善于發(fā)現(xiàn)和掌握企業(yè)的現(xiàn)狀，面對(duì)不同的狀況和市場情況適時(shí)作出相應(yīng)的調(diào)整，更要有面對(duì)各種情況仍可理智處理的心態(tài)，將企業(yè)的利益放大至最大。
(二)采取科學(xué)有效的培訓(xùn)，提高企業(yè)人力資源整體素質(zhì)
經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾次指出，人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分，所以提高員工素質(zhì)，對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)勢在必行。在房地產(chǎn)企業(yè)中，新的技術(shù)、新的理念以及新的管理模式層出不窮，所以有必要采用多種形式提高工作人員的綜合素質(zhì)，對(duì)于新老員工要分別對(duì)待，針對(duì)其不同的能力水平設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)方案，并且要增強(qiáng)和員工的溝通力度，為他們?cè)O(shè)計(jì)多樣的職業(yè)生活，制定合適的工作計(jì)劃，提供給他們展現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。充分樹立“以人為本”的管理理念，通過這種方式，讓人力資源的管理由外界的不斷鼓勵(lì)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)自身的肯定，向著自我激勵(lì)的方向轉(zhuǎn)變。同時(shí)，企業(yè)要將人力資源看作根本，并與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化緊密結(jié)合，達(dá)到提升業(yè)績的目的，最終推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)現(xiàn)。
(三)通過多渠道選拔人才
人才的擁有量是一個(gè)企業(yè)的立足之本，現(xiàn)如今對(duì)于人才的招攬完全以市場為導(dǎo)向，把市場的選擇當(dāng)作決定企業(yè)人員去留的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于招聘要做好十足的準(zhǔn)備工作，招聘前要考慮到公司的實(shí)際情況，制定科學(xué)合理的人力資源招聘計(jì)劃。招聘過程中可通過面試、筆試、心理測試等對(duì)其綜合素質(zhì)進(jìn)行考核，選擇出最合適的人員。在日常工作中，要適時(shí)的對(duì)在職人員進(jìn)行分配調(diào)整，晉升機(jī)制和人才的選拔尤為重要，可以極大程度的調(diào)動(dòng)員工的積極性。企業(yè)之間的競爭實(shí)質(zhì)上就是人才的競爭，人力資源占有量的競爭，也是資源的開發(fā)與管理的競爭。因此，作為管理者要拋開舊的用人觀念，明確確立人力資源為第一資源的觀念。從全局的角度看待人力資源問題，將其納入企業(yè)的日程，并對(duì)其進(jìn)行長期的推動(dòng)，使企業(yè)得到提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
四、結(jié)語
企業(yè)要實(shí)現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)健、健康的發(fā)展，就必須轉(zhuǎn)變觀念，改善傳統(tǒng)的經(jīng)營模式，把人力資源的管理放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制高點(diǎn)上，應(yīng)用更加現(xiàn)代的方法，把企業(yè)的人力資源迅速轉(zhuǎn)變成人力資本，不斷的創(chuàng)新，配合更加完善的考核舉措和選拔方式，鑄就自身獨(dú)特的運(yùn)營理念，鑄就獨(dú)特的品牌。著力強(qiáng)調(diào)從全局角度看待人力資源問題，將其納入企業(yè)整體規(guī)劃之中，達(dá)到短期提升，長期推動(dòng)的目的。只有這樣才能在房地產(chǎn)業(yè)日趨激烈的競爭中利于不敗之地。
關(guān)于人力資源管理論文范文二：國有房地產(chǎn)項(xiàng)目公司人力資源管理
1概述
人力資源是企業(yè)最為重要的核心要素和戰(zhàn)略資源，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人力資源的有效管理，房地產(chǎn)企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持，對(duì)國有房地產(chǎn)項(xiàng)目公司尤為重要。
2人力資源管理對(duì)項(xiàng)目公司的特殊意義
2.1激烈的房地產(chǎn)市場競爭的需要
隨著房地產(chǎn)市場競爭的加劇，項(xiàng)目公司面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，在上級(jí)集團(tuán)公司授權(quán)下，可以直接參與市場競爭，但從可行性研究、前期規(guī)劃、工程管理、成本控制到銷售回款，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要有專業(yè)的人才來保證實(shí)施，都需要優(yōu)秀的人力資源管理來調(diào)配，否則遲早將被市場所淘汰。
2.2項(xiàng)目運(yùn)行安全的保障
房地產(chǎn)行業(yè)作為高投入、高風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè)，存在著資金、質(zhì)量、安全等各方面的風(fēng)險(xiǎn)隱患，只有在人力資源管理中做好人的工作，才能從源頭上規(guī)避這些潛在的風(fēng)險(xiǎn)，保證項(xiàng)目公司的安全運(yùn)行。
2.3企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的前提
必須通過實(shí)施人力資源管理來確保項(xiàng)目公司經(jīng)營方針和年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而保證整個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，使企業(yè)立于不敗之地。
3項(xiàng)目公司人力資源管理工作中存在的問題
大型國有房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)過前幾年房地產(chǎn)行業(yè)的高速發(fā)展，下屬項(xiàng)目公司基本數(shù)量較多，但規(guī)模小、人數(shù)少，與大企業(yè)、外資企業(yè)相比，在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都存在著不盡如人意的表現(xiàn)：
3.1優(yōu)秀人才引進(jìn)難
困難集中體現(xiàn)在難以吸引、留住和合理運(yùn)用優(yōu)秀的員工，項(xiàng)目公司的管理人員和核心人員基本是集團(tuán)公司委派的，大部分員工都是外聘的，而外聘的優(yōu)秀員工始終無法進(jìn)入企業(yè)的核心層，難以發(fā)揮其才能，從而造成大量的優(yōu)秀員工流失。
3.2人才結(jié)構(gòu)不合理
雖然房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)過近幾年快速發(fā)展過程，也引進(jìn)了大批經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)人才，但是相比于科技的進(jìn)步和企業(yè)的需求，項(xiàng)目公司所需的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才仍無法得到滿足。引進(jìn)人才雖然地緣相連、人緣相親、經(jīng)濟(jì)相容、文化相通，但由于企業(yè)性質(zhì)大都是從內(nèi)部施工企業(yè)管理崗位轉(zhuǎn)入，和房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的業(yè)務(wù)上相比存在較大差異。
3.3人才流動(dòng)速度快
目前房地產(chǎn)人才市場上高端人才一部分流向海外，一部分流向國內(nèi)的大型外企。項(xiàng)目公司面臨著人才“選、用、育、留”難的問題，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了項(xiàng)目公司的健康發(fā)展。
4項(xiàng)目公司人力資源管理工作開展不利的原因
4.1缺乏專業(yè)管理人員來開展人力資源管理工作
國有房地產(chǎn)項(xiàng)目公司一般都是單一項(xiàng)目，規(guī)模較小，沒有專門的人力資源管理部門和專業(yè)管理人員，在人力資源管理上，往往也只是根據(jù)上級(jí)集團(tuán)公司的要求，按部就班地實(shí)施招聘、合同管理、考勤、薪酬、調(diào)動(dòng)等工作，而在員工激勵(lì)、自主培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面的工作基本沒有。
4.2項(xiàng)目公司市場地位低下，培訓(xùn)資金投入不足，制約著人力資源管理的發(fā)展
除參加上級(jí)集團(tuán)公司組織的培訓(xùn)外，項(xiàng)目公司對(duì)骨干進(jìn)行系統(tǒng)、長期培訓(xùn)的能力缺乏。一方面是每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用不足，另一方面缺乏專人組織培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式單一，培訓(xùn)計(jì)劃缺少規(guī)劃，嚴(yán)重制約了項(xiàng)目公司人力資源管理的發(fā)展。
4.3薪酬體系缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制，給人力資源管理工作的開展帶來困難
(1)項(xiàng)目公司的薪酬體系一般參照集團(tuán)公司標(biāo)準(zhǔn)，沒有與公司的實(shí)際結(jié)合起來，靈活性、透明性差。員工基本工資的等級(jí)較少，其調(diào)整除了職位的晉升外別無它法;
(2)薪酬沒有真正與績效掛鉤。雖然實(shí)行年終考核獎(jiǎng)等績效管理手段，但員工年終考核結(jié)果還是以基層主管的主觀判斷為主，缺乏一定的科學(xué)性，且年終考核獎(jiǎng)的檔次也沒有真正拉開，員工對(duì)考核的感受不深;
(3)福利機(jī)制不完善。外聘員工由于檔案、黨團(tuán)關(guān)系不在公司內(nèi)，原就對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)，加之升職通道、高層次培訓(xùn)、職稱評(píng)定等其他激勵(lì)手段不足，無法提供人才干好事業(yè)的良好環(huán)境;
(4)缺乏對(duì)地域特點(diǎn)的區(qū)別。各項(xiàng)目公司所處的區(qū)域不同，各區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r又有著極大的差異，一、二線經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市的住房、消費(fèi)、醫(yī)療、教育成本都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他城市，而集團(tuán)公司對(duì)各項(xiàng)目公司的工資總額、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)通常采取一刀切、平均主義的做法，給部分區(qū)域的項(xiàng)目公司增加了引進(jìn)優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才的難度。
4.4對(duì)人才重使用輕開發(fā)
人力資源管理中人是核心，而有些項(xiàng)目公司對(duì)員工存在重使用、輕開發(fā)的現(xiàn)象。人應(yīng)該像蓄電池一樣，充足電后自然會(huì)放電，然后再進(jìn)行充電循環(huán)使用，如果一味地過度使用，而不及時(shí)補(bǔ)充新的能量和知識(shí)，員工遲早會(huì)在高壓下選擇另謀出路，企業(yè)永遠(yuǎn)無法留住人才。
5加強(qiáng)和完善項(xiàng)目公司人力資源管理的對(duì)策及建議
項(xiàng)目公司的人力資源管理，應(yīng)從選人、用人、育人及留人等方面著手，逐步建立起完善的人力資源管理體系。
5.1招聘人才的天平應(yīng)向無資歷有潛力的新手傾斜
招聘人才的天平應(yīng)向無資歷有潛力的新手傾斜，這是項(xiàng)目公司彌補(bǔ)外部挖掘人才弱勢的現(xiàn)實(shí)選擇。項(xiàng)目公司受自身各方面因素所限，無法吸引更多工作經(jīng)驗(yàn)豐富的高素質(zhì)人才，而且即使引進(jìn)了這樣的人才，也未必能長期留住，反而會(huì)給企業(yè)人力資源帶來不利影響。因此，項(xiàng)目公司要建立切實(shí)可行的人才儲(chǔ)備機(jī)制，在招聘時(shí)，要更關(guān)注應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力、發(fā)展?jié)摿偷赖滦摒B(yǎng)，即使是沒有任何資歷的畢業(yè)生，也可以從一張白紙開始，根據(jù)企業(yè)的需要畫出最美的圖畫，同時(shí)還能培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的感情和忠誠度。
5.2應(yīng)重在內(nèi)部培養(yǎng)為主
項(xiàng)目公司應(yīng)當(dāng)主動(dòng)擔(dān)負(fù)起員工知識(shí)更新的責(zé)任，要立足自我培養(yǎng)為主、外部培訓(xùn)為輔，面向高級(jí)經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和基層員工，建立健全以能力建設(shè)為核心的人才培養(yǎng)機(jī)制、內(nèi)外培訓(xùn)相結(jié)合的多層次、多渠道的教育培訓(xùn)體系和企業(yè)內(nèi)部的終生學(xué)習(xí)系統(tǒng)。不僅要有對(duì)專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能的培養(yǎng)，而且還必須要有對(duì)團(tuán)隊(duì)精神、開拓創(chuàng)新、道德素養(yǎng)、政策理論水平的培養(yǎng)。
5.3加大培訓(xùn)投入，不斷促使企業(yè)人才輩出
項(xiàng)目公司通過各種專業(yè)技術(shù)、繼續(xù)教育、政治理論以及學(xué)歷深造等方面的培訓(xùn)，不僅提高員工的素質(zhì)和能力，提高公司的整體水平和工作效益，還能使員工真切感受到企業(yè)對(duì)自己的重視和企業(yè)未來的發(fā)展，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感，改善工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)工作積極性。
5.4要重視情感管理
情感需求是人類需求的最高層次，正向的情感管理能從內(nèi)心深處激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，消除職工的消極情緒，就項(xiàng)目公司而言，其薪酬、福利、名氣、社會(huì)地位等可能不盡如人意，但“情”能補(bǔ)拙，通過雙向的情感交流和溝通，能使員工切身感受到被需要和被肯定，感受到自身價(jià)值得到了體現(xiàn)，從而激發(fā)員工的斗志，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，形成良性循環(huán)。
5.5建立有效的激勵(lì)機(jī)制
(1)建立科學(xué)、合理、有效的薪酬制度。項(xiàng)目公司要根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊螅⒔∪珝徫荒繕?biāo)責(zé)任制，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平。對(duì)績效薪酬的分配，要向一線基層崗位、關(guān)鍵管理崗位、有突出貢獻(xiàn)人才傾斜，適當(dāng)拉開收入差距;
(2)健全員工的職業(yè)發(fā)展通道。打破論資排輩的觀念和做法，通過內(nèi)部輪崗制度、末位淘汰制度及業(yè)績考核制度，使每個(gè)人都能發(fā)揮所長、人盡其用，引導(dǎo)員工多渠道成才，形成能上能下、能進(jìn)能出、競爭充滿活力的選人用人機(jī)制;
(3)完善配套的激勵(lì)措施。項(xiàng)目公司除了制定出好的薪酬和晉升制度外，還應(yīng)該以企業(yè)的核心價(jià)值觀為導(dǎo)向，宣傳企業(yè)文化，在政治上、生活上關(guān)心員工，建立工會(huì)組織，加強(qiáng)工作保障、改善生活條件、解決實(shí)際困難，為所有員工提供一個(gè)沒有后顧之憂、能夠充分發(fā)揮自己才能的平臺(tái)。
6結(jié)語
當(dāng)今社會(huì)，人才已成為一種資源，真正的人力資源管理是強(qiáng)調(diào)人和崗位適配，強(qiáng)調(diào)人才的二次開發(fā)。國有房地產(chǎn)項(xiàng)目公司應(yīng)轉(zhuǎn)變思路，積極創(chuàng)造條件，營造尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍，讓想干事的人有機(jī)會(huì)，肯干事的人有舞臺(tái)，干成事的人有位置，以促使“人”“事”和諧發(fā)展。
人力資源管理論文相關(guān)文章：
1.人力資源管理論文