人力資源會(huì)計(jì)論文范文
人力資源會(huì)計(jì)論文范文
隨著人力資源在企業(yè)中的重要性日益增加,人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)中的運(yùn)用也被提上了議事日程。因?yàn)槠淇梢詾槠髽I(yè)管理者提供關(guān)于人力資源的成本、價(jià)值及構(gòu)成情況的完整反映。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源會(huì)計(jì)論文，供大家參考。
人力資源會(huì)計(jì)論文范文一：人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法
摘要:人力資源也屬于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)資源,這一資源的主要對(duì)象就是人,并且十分重視人在生產(chǎn)過(guò)程中的價(jià)值和為企業(yè)帶來(lái)的利潤(rùn)。而人力資源會(huì)計(jì)是指采用人力資本相關(guān)原理來(lái)作為理論基礎(chǔ),用以甄別與統(tǒng)籌計(jì)算人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)信息的會(huì)計(jì)行為。人力資源適宜根據(jù)價(jià)值法,將其平行排列于“固定資產(chǎn)”與“無(wú)形資產(chǎn)”兩者概念之間;人力資源會(huì)計(jì)乃是通過(guò)將人力資源所包含的成本與其價(jià)值,通過(guò)會(huì)計(jì)核算的形式進(jìn)行核定、歸算與記錄等,同時(shí)將核算結(jié)果報(bào)送至有關(guān)部門的會(huì)計(jì)核算管理制度,在西方發(fā)達(dá)國(guó)家,人力資源會(huì)計(jì)則被理解為將人力成本與價(jià)值,以資源的形式通過(guò)組織管理來(lái)完成核算統(tǒng)計(jì)與信息報(bào)送,用以鑒別統(tǒng)籌核算人力資源相關(guān)信息的會(huì)計(jì)方法。本文在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,對(duì)人力資源會(huì)計(jì)行為開展的可行性、科學(xué)性與必要性進(jìn)行探討研究。
關(guān)鍵詞:人力資源會(huì)計(jì);會(huì)計(jì)假設(shè);計(jì)量
知識(shí)體系與專業(yè)技能組成了21世紀(jì)中經(jīng)濟(jì)生活的基本要件,潛在寓意著未來(lái)全球經(jīng)濟(jì)格局與新的生產(chǎn)革命。經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域內(nèi)人的素質(zhì)與知識(shí)體系作為社會(huì)的內(nèi)部元素,已經(jīng)發(fā)展為推動(dòng)社會(huì)生產(chǎn)力創(chuàng)新與拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿Α０殡S當(dāng)今科技的迅猛發(fā)展,人的因素與地位不斷攀升,學(xué)術(shù)界關(guān)于人力資源管理方向的相關(guān)理論與研究,也漸漸興起和迅猛發(fā)展,傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算工作所生成與反映的數(shù)據(jù)情況和企業(yè)的發(fā)展情況,不能夠達(dá)到企業(yè)的管理層的要求,人力資源會(huì)計(jì)是從人力資本中衍生出來(lái)的一個(gè)專業(yè)性的理論,并且伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和知識(shí)的進(jìn)步,人力資源也顯得更加的重要,因此有必要對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的管理和劃分。本文針對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源會(huì)計(jì)的基本概念,提出了以下的見解:
一、人力資源會(huì)計(jì)的基本概念
(一)人力資源會(huì)計(jì)的基本理論基礎(chǔ)
人力資本理論是人力資源會(huì)計(jì)的理論的基礎(chǔ)。在20世紀(jì)50年代,國(guó)外的一些經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的專家學(xué)者,最先發(fā)現(xiàn)了人力資本對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要作用。也因此對(duì)人力資本進(jìn)行了相關(guān)的系統(tǒng)分析和研究。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者,而且被稱為“研究人力資本理論的先驅(qū)者”的西奧多•舒爾茲是研究人力資源的最優(yōu)秀的代表人物。其中最杰出西奧多•舒爾茲在人力資本中提出“人能夠?yàn)閲?guó)家?guī)?lái)巨大的財(cái)富,是市場(chǎng)不可分割的一部分,一個(gè)國(guó)家人力資源的強(qiáng)弱決定了這個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)水平。”在1964年,另一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的專家赫曼森發(fā)表了一篇關(guān)于人力資本理論的《人力資源會(huì)計(jì)》的文章,這一文章的發(fā)表,也使得人力資源會(huì)計(jì)開始逐漸從會(huì)計(jì)學(xué)中分出來(lái)。直到1970年,布諾默特在人力資源會(huì)計(jì)中正式的提出了人力資本這種概念。弗蘭霍爾茨在1985年出版了《人力資源管理會(huì)計(jì)》的這本書,對(duì)之前提出的人力資源會(huì)計(jì)的理論進(jìn)行了相關(guān)的總結(jié),并且提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施。他所提出的人力資源的概念指的是,把經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的會(huì)計(jì)基礎(chǔ)和相關(guān)的準(zhǔn)則,在企業(yè)中的人事管理方面應(yīng)用。這樣做的目的,有助于緩解人力資本中存在的困難。
(二)進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算的原則
人力資源會(huì)計(jì)核算的基本原則主要包括6種,首先,就是重要性的原則,在進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算的時(shí)候要掌握資源的重要性。其次,就是掌握相關(guān)的配比原則,對(duì)相關(guān)的資源進(jìn)行合理的比例分配。然后就是對(duì)歷史成本進(jìn)行有效計(jì)算的基本原則。再次,就是相關(guān)性原則。最后就是對(duì)資本性的支出進(jìn)行自己的分配對(duì)取得的收益進(jìn)行支出性的有效劃分。
(三)進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)的核算的對(duì)象
顧名思義,人力資源的核算對(duì)象就是人力資源本身。什么是人力資源,人力資源主要是指公司人員方面的資產(chǎn)情況,除此之外還有人力數(shù)據(jù)和賬戶,并且分析出人力資本的計(jì)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。所謂的人力資產(chǎn)從屬于人力資源的,并且是一種相關(guān)的資源方式。人力資本是人力資源的主要來(lái)源。所以,兩者形成的是一種相互依存,相互依賴的方式。表現(xiàn)的主要方式是勞動(dòng)力的投入,從而慢慢的變成企業(yè)資本的主要來(lái)源。并且能夠逐步確立在現(xiàn)實(shí)市場(chǎng)中的社會(huì)地位。
二、如何確定人力資源和人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)算方法
(一)如何確定人力資源會(huì)計(jì)
一般來(lái)說(shuō),企業(yè)的人力資源主要表示企業(yè)所發(fā)展的勞動(dòng)者的能力的總體情況。然而人力資源會(huì)計(jì)是確認(rèn)人力資源數(shù)據(jù)的主要方法,和進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)的主要流程。人力資源會(huì)計(jì)無(wú)論是從主體還是內(nèi)容還有相關(guān)的計(jì)算方法上斗魚公司財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)不同,人力資源會(huì)計(jì)可以是工資資本的重要組成部分。第一點(diǎn),企業(yè)可以對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管控。這種管控主要指與只愿建立勞動(dòng)合同,支付工資等。其次,人力資源是可以進(jìn)行計(jì)算的,它可以為公司的發(fā)展帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)濟(jì)資源。
(二)人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)算方法
目前,對(duì)人力資源的計(jì)算方法主要有兩種:第一種方法就是采用成本法,指的是對(duì)人力資源應(yīng)該根據(jù)它取得、開發(fā)、使用過(guò)程中的全部使用的花銷計(jì)入賬目中,這些花銷就是很樸實(shí)、平常的,根據(jù)這個(gè)來(lái)人賬,不但是分得公平,而且非常的合理;還有一種方法,使用的是對(duì)人的價(jià)值進(jìn)行計(jì)算的方法。區(qū)別于上一種方法,這種方法是根據(jù)人的本身價(jià)值進(jìn)行計(jì)算。以上兩種方法,在現(xiàn)如今不斷的發(fā)展變化,運(yùn)用于公司的發(fā)展建設(shè)中。
1、人力資源成本會(huì)計(jì)。人力資源成本會(huì)計(jì)的成本計(jì)算的范圍為取得成本、開發(fā)成本和使用成本。人力資源成本會(huì)計(jì)的主要計(jì)算方法主要有歷史成本和重置成本以上兩種。開發(fā)成本中包括定向成本、在職培訓(xùn)成本和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。使用成本中包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本。
2、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是根據(jù)人力資源所產(chǎn)生的價(jià)值對(duì)其進(jìn)行計(jì)算的,公司的人力資源的價(jià)值一般都是職工的技能掌握情況。在計(jì)算員工的價(jià)值的時(shí)候比較復(fù)雜。所以,采用貨幣性價(jià)值計(jì)量為主,非貨幣性價(jià)值計(jì)量為輔二者相結(jié)合的方法,這樣能夠更全面的反映人力資源價(jià)值。
三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源會(huì)計(jì)的新特點(diǎn)
(一)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)作用日漸明顯
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,科技水平的進(jìn)步,在現(xiàn)在的社會(huì)中僅僅是對(duì)知識(shí)的簡(jiǎn)單計(jì)算提供一些簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)是不能夠滿足當(dāng)前的發(fā)展需求的,現(xiàn)在的人力資源信息趨于多元化的趨勢(shì)。
(二)人力資源會(huì)計(jì)的空間范圍有了拓展
在現(xiàn)代的經(jīng)濟(jì)發(fā)展飛速的時(shí)候,每個(gè)企業(yè)都開始逐漸的重視起人力資源的重要性,人力資源系統(tǒng)逐漸成為了企業(yè)重要的因素,不再是一個(gè)單一的效的資源。這在很大程度上擴(kuò)展了人力資源的空間范圍。
(三)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的內(nèi)容將偏重于其所掌握的知識(shí)的價(jià)值的計(jì)量
由于受到了傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)計(jì)算方法的限制,人力資源會(huì)計(jì)核算方法依然是占據(jù)主流信息,主要通過(guò)未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)、企業(yè)未來(lái)收益折現(xiàn)以及非購(gòu)入商譽(yù)的計(jì)算和弗蘭霍爾茨的隨機(jī)報(bào)償價(jià)值的計(jì)算等方法來(lái)反映人力資源單個(gè)或整體的價(jià)值。
(四)人力資源成本和價(jià)值構(gòu)成具有特殊性
企業(yè)的組織方式與管理手段,對(duì)于企業(yè)的人力資源成本與價(jià)值,在其構(gòu)成與發(fā)揮上會(huì)產(chǎn)生某些影響作用:第一,企業(yè)管理手段與組織形式上,對(duì)于廣大員工的價(jià)值認(rèn)同感、技能培訓(xùn)水平與合理的人員崗位調(diào)配,對(duì)于充分挖掘職工人力資源價(jià)值,必定具有深遠(yuǎn)影響;第二,宏觀角度上,社會(huì)上的政治形勢(shì)、經(jīng)濟(jì)形態(tài)與文化意識(shí)等綜合因素,均對(duì)人力資源的價(jià)值形成、成本計(jì)量產(chǎn)生一定的作用,以上因素均對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的核算工作,有著區(qū)別于其他的會(huì)計(jì)計(jì)算的原則。
(五)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方式的轉(zhuǎn)變
在當(dāng)今新經(jīng)濟(jì)時(shí)代前提下,企業(yè)管理的核心應(yīng)放在運(yùn)營(yíng),運(yùn)營(yíng)的核心為決策,決策的科學(xué)與否在于會(huì)計(jì)核算信息的優(yōu)劣與信息的剖析,因此若僅按照傳統(tǒng)貨幣計(jì)量方式,衡量個(gè)人與資源間的隸屬范疇,用工資來(lái)計(jì)量人力資源成本與價(jià)值,顯然是片面的、不合理的;在人力資源核算時(shí),不但采用傳統(tǒng)貨幣核算,也要引入非貨幣化方式,表述人力資源價(jià)值信息,為企業(yè)決策與管理者遞交科學(xué)的數(shù)據(jù)分析。
(六)人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量
學(xué)術(shù)界對(duì)于人力資產(chǎn)的認(rèn)識(shí),具有兩種觀點(diǎn):一類觀點(diǎn)是判斷其隸屬于無(wú)形資產(chǎn)的范疇,原因在于它區(qū)別于勞動(dòng)對(duì)象的貨幣表現(xiàn)(即流動(dòng)資產(chǎn)),并且還不同于企業(yè)的固定資產(chǎn)。另外的一種說(shuō)法認(rèn)為,人力資源并不屬于企業(yè)的虛擬資產(chǎn),是因?yàn)槿耸且粋€(gè)真實(shí)存在的個(gè)體可被多家企業(yè)在同一時(shí)刻共同占有、創(chuàng)造價(jià)值。筆者認(rèn)為,人力資產(chǎn)是一個(gè)十分復(fù)雜的概念,它具有自己的特點(diǎn)。人力資源可以給企業(yè)長(zhǎng)期帶來(lái)利潤(rùn),在這一點(diǎn)上與企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)類似。人力資源的會(huì)計(jì)核算,作為這一工作的重中之重,一直以來(lái)致力于對(duì)人力資源的計(jì)算和考核。其經(jīng)濟(jì)價(jià)值的核算可按照他所能夠制造的價(jià)值為條件,并且可以分為多種模式。
我國(guó)的成本法長(zhǎng)期以來(lái)受到企業(yè)的青睞,這主要是由于成本法與公司財(cái)務(wù)計(jì)算的方法和原則有著很大的相似之處。筆者在文章中注重把人力資源同實(shí)物資源對(duì)比,存在完全迥異的特性,人員的勞動(dòng)力成本與價(jià)值情況,并非由其所接受的教育成本與管理成本所決定與反映的。企業(yè)內(nèi)部對(duì)于員工資源的投入同人力資源在價(jià)值的增長(zhǎng)量方面的關(guān)聯(lián)程度不顯著。同時(shí),人力資源特性上還有再生與進(jìn)行超額收益的性質(zhì),在實(shí)際工作之中,人力資源不但未向設(shè)備那樣消耗遞減,卻積累了生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)迅速增值,帶來(lái)超額的價(jià)值收益,當(dāng)然知識(shí)經(jīng)濟(jì)下,人力資源的價(jià)值量也應(yīng)技術(shù)的革命與發(fā)展,而逐漸的退步,不能跟上時(shí)代的潮流,所以并不能準(zhǔn)確的計(jì)算出企業(yè)的真實(shí)的水平和情況。關(guān)于人力資源的成本與價(jià)值核算計(jì)量上,成本法側(cè)重于基于歷史成本方面的投入核算,而價(jià)值法卻更加注重人力資源對(duì)于企業(yè)產(chǎn)出與創(chuàng)新價(jià)值的計(jì)量與核算,以企業(yè)內(nèi)職工所具備的綜合能力當(dāng)做企業(yè)掌握的具備相當(dāng)價(jià)值的配置資源,依托職工的綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、培訓(xùn)技能,形成關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新價(jià)值能力的考察計(jì)量?jī)?nèi)容,明晰從業(yè)人員綜合資源價(jià)值評(píng)定的主要途徑。此類價(jià)值的核算與計(jì)量以估算方式為主,無(wú)法絕對(duì)契合的進(jìn)行預(yù)測(cè),因此在估算其貢獻(xiàn)率時(shí),數(shù)學(xué)模型與參考因子盡量做到客觀、公正、嚴(yán)謹(jǐn),否則若主觀因素過(guò)強(qiáng),容易導(dǎo)致數(shù)據(jù)分析失真,喪失核算計(jì)量的科學(xué)性與嚴(yán)謹(jǐn)性。
四、施行人力資源會(huì)計(jì)的必要性
(一)需施行人力資源會(huì)計(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求
當(dāng)下,世界經(jīng)濟(jì)以知識(shí)為前提,不斷發(fā)展。知識(shí)經(jīng)濟(jì)構(gòu)建在生產(chǎn),使用與分配經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)的基礎(chǔ)上,而客觀的經(jīng)濟(jì)環(huán)境狀況則決定了會(huì)計(jì),會(huì)計(jì)不能脫離經(jīng)濟(jì)環(huán)境而獨(dú)立存在。當(dāng)今時(shí)代,知識(shí)經(jīng)濟(jì)的作用越來(lái)越顯著,它所反映出的一定有知識(shí)擁有人的價(jià)值與成本,所以,人資會(huì)計(jì)的施行便不在話下了。
(二)施行人力資源會(huì)計(jì)是我國(guó)宏觀調(diào)控的客觀需求
根據(jù)人資會(huì)計(jì)所披露的會(huì)計(jì)信息,政府部門能夠?qū)λ械娜速Y開發(fā)和維護(hù)狀況進(jìn)行詳細(xì)了解,國(guó)家也可借此來(lái)進(jìn)行宏觀調(diào)控,科學(xué)指引人力資源良性發(fā)展,讓人力資源產(chǎn)生更多有力作用。此外,因?yàn)槿速Y的使用和維護(hù)通常與國(guó)家大計(jì)密切相關(guān),政府能夠憑這些會(huì)計(jì)信息,獎(jiǎng)勵(lì)那些先進(jìn)單位和指導(dǎo)那些人資管理做的差的企業(yè),充分發(fā)揮出每個(gè)人才的才能。
(三)施行人力資源會(huì)計(jì)是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的需求
人資會(huì)計(jì)提供的各種信息,包括工資薪酬,協(xié)調(diào)分配,人員培訓(xùn),員工招募等相關(guān)決策,能夠讓決策者從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā),綜合考慮,更加注重人資投入和人資管理,進(jìn)而讓人力資源的效能更加理想,讓企業(yè)獲得更多競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。由此可見,實(shí)行人力資源的必要性,主要有6種。由此可以得出,人力資源的主要意義。首先,在我國(guó)實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)管理是經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的必然趨勢(shì)。實(shí)行人力資源管理可以有效的提高企業(yè)的管理情況,滿足不斷發(fā)展的經(jīng)濟(jì)需求。并且,對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理對(duì)我國(guó)的公司人員的管理還有開發(fā)的工作提供了必要的信息。進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算,有利于我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中合理的規(guī)劃相關(guān)的資源配置和資源使用的大體情況。為企業(yè)管理人員提供人力資源的相應(yīng)情況?？梢杂行У臏p輕我國(guó)相關(guān)部門的主要負(fù)擔(dān),并且進(jìn)行合理的宏觀調(diào)控。有利于反映企業(yè)的真實(shí)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果。
五、結(jié)束語(yǔ)
施行一個(gè)新理論,必須有一個(gè)很長(zhǎng)遠(yuǎn)的過(guò)程,因此,努力的實(shí)行人力資源會(huì)計(jì),改變傳統(tǒng)的公司內(nèi)部的管理模式,由只重視有形資產(chǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暼瞬?將人力資源當(dāng)做一種高價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源,并將人當(dāng)做一種最為特殊的企業(yè)資產(chǎn),對(duì)其進(jìn)行控制和價(jià)值核算。在現(xiàn)實(shí)生活中,雖然依然有很多未解決的問(wèn)題,可總體來(lái)講,人力資源會(huì)計(jì)的確為一種嶄新的會(huì)計(jì)創(chuàng)新,若全面實(shí)施,勢(shì)必給全社會(huì)帶來(lái)不可估量的效益。
參考文獻(xiàn)
[1]彭靜,李闖.人才戰(zhàn)略視角下高校人力資源成本會(huì)計(jì)制度的設(shè)計(jì)[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2015,01:234-236.
[2]王帥.在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源會(huì)計(jì)的探究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2014,31:260-262.
[3]潘曉芳.論知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理問(wèn)題[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2014,22:149.
[4]尤才順.知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理初探[J].人才資源開發(fā),2014,13:76-77.
[5]于海英.論知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的會(huì)計(jì)理念及會(huì)計(jì)創(chuàng)新[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2014,13:166.
[6]藺凡淇.知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的人力資源會(huì)計(jì)[J].文學(xué)界(理論版),2013,01:425.
[7]黃迎.有關(guān)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源會(huì)計(jì)研究綜述[J].商,2012,13:45.
人力資源會(huì)計(jì)論文范文二：醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用
“人力資源會(huì)計(jì)”的概念早在上世紀(jì)60年代就已經(jīng)被提出，遺憾的是，經(jīng)過(guò)了幾十年的學(xué)術(shù)探討和研究，理論方面日漸成熟的人力資源會(huì)計(jì)核算方法和體系卻鮮見在實(shí)際中得到應(yīng)用。在醫(yī)療行業(yè)中，醫(yī)生是最主要的人力資源。然而，按照現(xiàn)行的醫(yī)院價(jià)格制度，醫(yī)生的診療費(fèi)、掛號(hào)費(fèi)十分寥寥，而使用醫(yī)療器械的檢查費(fèi)卻十分昂貴。相比之下，醫(yī)生的診斷反而顯得廉價(jià)。顯然，我國(guó)多少年來(lái)重資產(chǎn)投資、輕人力投資的傳統(tǒng)觀念影響一直在延續(xù)。這種“重資產(chǎn)投資、輕人力投資”的觀念，從微觀上，不利于調(diào)動(dòng)醫(yī)生隊(duì)伍的積極性，客觀上刺激他們依賴醫(yī)療器械檢驗(yàn)來(lái)做出診斷，使他們的收入“被迫”與器械檢驗(yàn)掛鉤。從宏觀上，影響醫(yī)務(wù)人員對(duì)病理診斷研究的創(chuàng)新，加重患者負(fù)擔(dān)，激化醫(yī)患矛盾。由此引發(fā)的一系列問(wèn)題不容小視，醫(yī)院作為知識(shí)密集型行業(yè)的代表，引入人力資源會(huì)計(jì)勢(shì)在必行。人力資源會(huì)計(jì)作為一項(xiàng)專門的會(huì)計(jì)學(xué)科，將對(duì)會(huì)計(jì)平衡公式產(chǎn)生巨大的影響。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)平衡公式在人力資源會(huì)計(jì)引入人力資產(chǎn)、人力資本和勞動(dòng)者權(quán)益等概念后，將變?yōu)椋何锪Y產(chǎn)+人力資產(chǎn)=負(fù)債+勞動(dòng)者權(quán)益+所有者權(quán)益?；谏鲜稣J(rèn)識(shí)，筆者認(rèn)為在醫(yī)院中引入人力資源會(huì)計(jì)要重點(diǎn)認(rèn)識(shí)三個(gè)問(wèn)題。
一、人力資源會(huì)計(jì)可以率先在醫(yī)療行業(yè)應(yīng)用的原因和條件
新醫(yī)改背景下，醫(yī)院將逐漸采用病種核算，為杜絕“以藥養(yǎng)醫(yī)”，一些試點(diǎn)醫(yī)院已經(jīng)取消了傳統(tǒng)醫(yī)院核算下的績(jī)效獎(jiǎng)金制度。這對(duì)醫(yī)生群體的收入帶來(lái)了不小波動(dòng)。而事實(shí)上，“病種核算”制度并未全面實(shí)行，就率先取消醫(yī)生的績(jī)效獎(jiǎng)金，并不適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀。在這個(gè)過(guò)渡階段，改革的呼聲很高，基層的壓力也很大，對(duì)未來(lái)“病種核算”確定醫(yī)院收入的基礎(chǔ)上，財(cái)務(wù)上應(yīng)該如何輔助制定合理的績(jī)效方案的爭(zhēng)論也逐漸白熱化。這為人力資源會(huì)計(jì)率先在醫(yī)院行業(yè)應(yīng)用提供了契機(jī)。人力資源會(huì)計(jì)作為一項(xiàng)應(yīng)用技術(shù)，這種看似完善的會(huì)計(jì)體系自誕生以來(lái)，一直沒有展現(xiàn)出其應(yīng)有的實(shí)踐性(吳瀧，2010)。學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)遲遲無(wú)法走進(jìn)實(shí)踐領(lǐng)域的原因也展開了激烈的爭(zhēng)論，人力資源所有者在企業(yè)中享有的權(quán)益應(yīng)當(dāng)是債權(quán)還是剩余權(quán)益的問(wèn)題、人力資源成本會(huì)計(jì)模式對(duì)機(jī)會(huì)成本(企業(yè)替代該人力資源所付出的損失)忽視的問(wèn)題等，尚未得到定論。醫(yī)院作為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，其本身不以盈利為目的，在客觀上可以規(guī)避一些學(xué)術(shù)上對(duì)人力資源會(huì)計(jì)在確認(rèn)和計(jì)量方面的理論紛爭(zhēng)，這對(duì)人力資源會(huì)計(jì)率先在醫(yī)院行業(yè)試行提供了條件。另外，今年，以北京市為首，全國(guó)各級(jí)學(xué)校、醫(yī)院等差額事業(yè)單位開始取消編制，即隨自然減員逐漸取消編制，新入職的從業(yè)者將全部簽訂勞動(dòng)合同，這為醫(yī)療從業(yè)者與醫(yī)院訂立明確契約提供了條件，而人力資源會(huì)計(jì)核算也直接依賴契約中約定。醫(yī)改背景下的這些變化，為醫(yī)院引入人力資源會(huì)計(jì)核算提供了土壤。
二、醫(yī)院人力資源價(jià)值評(píng)估方法
人力資源價(jià)值評(píng)估方法主要有貨幣性評(píng)估方法和非貨幣性評(píng)估方法兩種類型(程蕾劉仲文艾新宇，2008)。貨幣性評(píng)估方法主要有未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法、未來(lái)工資報(bào)酬資本化法、隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法、人力資本加工成本法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、內(nèi)部競(jìng)價(jià)法等。這些評(píng)估人力資源價(jià)值的貨幣方法，大多數(shù)以工資為計(jì)量基礎(chǔ)，我們可以認(rèn)為人力資源價(jià)值與工資收入具有一定的函數(shù)關(guān)系，而以此來(lái)建立人力資源價(jià)值與工資的聯(lián)系。非貨幣性因素主要包括人力資源主體的智力、體力、健康狀況、年齡等等。對(duì)于非貨幣性因素的評(píng)估，理論界的因子分析法已經(jīng)十分成熟，醫(yī)院可以挑選具有代表意義的若干因子進(jìn)行綜合評(píng)估，回歸分析評(píng)估人力資源的非貨幣性價(jià)值。人力資源價(jià)值的評(píng)估需要醫(yī)院依據(jù)本院實(shí)際情況，出臺(tái)相關(guān)政策，記入財(cái)務(wù)制度。
三、醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量和報(bào)告
學(xué)術(shù)界對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量問(wèn)題主要有三種觀點(diǎn)，分別是利潤(rùn)分配觀、成本費(fèi)用觀和資產(chǎn)觀。作為事業(yè)單位的醫(yī)院顯然不適合采用利潤(rùn)分配觀來(lái)計(jì)量。成本費(fèi)用觀要求人力資源這一計(jì)量主體在短時(shí)間內(nèi)消耗，而醫(yī)院人力資源的價(jià)值具有一定的可持續(xù)性，故筆者認(rèn)為醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量，至少在應(yīng)用初期，應(yīng)當(dāng)采用資產(chǎn)觀進(jìn)行計(jì)量。目前大多學(xué)者比較贊成的資產(chǎn)費(fèi)用觀，其在會(huì)計(jì)核算方面為記錄和報(bào)告提供了可行性。設(shè)置“人力資產(chǎn)成本”及其相關(guān)賬戶后，計(jì)提員工工資及福利、計(jì)提勞動(dòng)者基金等通過(guò)“人力資產(chǎn)成本”賬戶核算。人力資產(chǎn)成本的攤銷、減值和結(jié)轉(zhuǎn)參照資產(chǎn)類賬戶核算。其計(jì)量和報(bào)告并不存在較大難度，普通會(huì)計(jì)從業(yè)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，改變傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算觀念，都可以勝任核算工作。會(huì)計(jì)報(bào)告方面，資產(chǎn)負(fù)債表中增加“人力資產(chǎn)”項(xiàng)目。利潤(rùn)表中收入、費(fèi)用劃分為人力資源收入、費(fèi)用和非人力資源收入、費(fèi)用?，F(xiàn)金流量表中，經(jīng)營(yíng)活動(dòng)項(xiàng)目下的“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”改為“人力資產(chǎn)使用支付的現(xiàn)金”。報(bào)表附注中披露人力資源價(jià)值、結(jié)構(gòu)、流動(dòng)情況和構(gòu)成情況等。引入人力資源會(huì)計(jì)后，醫(yī)院會(huì)計(jì)的計(jì)量和報(bào)告將更加真實(shí)全面。人力資源會(huì)計(jì)是一個(gè)新生事物，將有一個(gè)漫長(zhǎng)的從不被人們認(rèn)識(shí)到廣泛應(yīng)用的過(guò)程。雖然人力資源會(huì)計(jì)還不是傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的一個(gè)分支，其職能也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了會(huì)計(jì)的范疇，但是醫(yī)院作為一個(gè)人力資源地位尤其重要的行業(yè)，其寶貴的人力資源在醫(yī)院運(yùn)行中目前又處于一個(gè)尷尬的地位?；蛟S人力資源會(huì)計(jì)可以作為一個(gè)嘗試，改變這種現(xiàn)狀。我衷心地期待，新的人力資源會(huì)計(jì)的時(shí)代早日到來(lái)。
人力資源會(huì)計(jì)論文范文相關(guān)文章：