隨著經(jīng)濟全球化進程對我國經(jīng)濟與社會的深刻影響，我國中小企業(yè)的成長環(huán)境與競爭范圍發(fā)生了顯著的變化，如何在新的經(jīng)濟環(huán)境下促進中小企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展，成了學(xué)界與實際部門關(guān)注的一個熱點問題。理論與實踐一再表明，作為國民經(jīng)濟運行主體之一的中小企業(yè)，其生存與發(fā)展的后勁取決于企業(yè)所擁有的人才質(zhì)量高低以及對人才的使用效率，也就是人才開發(fā)與管理工作的優(yōu)劣。筆者認為，在新的經(jīng)濟環(huán)境下，中小企業(yè)為了促進自己的持續(xù)發(fā)展，更好地服務(wù)于我國的經(jīng)濟與社會發(fā)展，應(yīng)當(dāng)努力加強企業(yè)的人才開發(fā)與管理工作，使企業(yè)的人力資源與物質(zhì)資源實現(xiàn)良性結(jié)合，以最大限度地提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

　　
　　一、企業(yè)人才開發(fā)與管理的一般理論回顧
　　
　　比較一致的看法是，西方企業(yè)管理思想的發(fā)展歷程至今已經(jīng)歷了傳統(tǒng)管理、科學(xué)管理、行為科學(xué)管理和現(xiàn)代管理理論四個階段。循著西方企業(yè)管理思想的發(fā)展歷程，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人才開發(fā)與管理思想或者說關(guān)于人的管理的探討一直是其核心內(nèi)容。傳統(tǒng)管理思想認為，經(jīng)濟現(xiàn)象是基于利己主義目的的人們的活動所產(chǎn)生的，人們在經(jīng)濟行為中，追求的完全是私人利益，人的全部需要在于經(jīng)濟利益。因而也就有了英國著名經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)·斯密提出的“經(jīng)濟人”的概念，因而從企業(yè)管理的角度講，為了最大限度地調(diào)動人的積極性，促進企業(yè)經(jīng)營效益，只要不斷地給人以經(jīng)濟利益方面的刺激，就能達到預(yù)定的目的。在科學(xué)管理階段，“科學(xué)管理之父”泰羅發(fā)明了著名的“胡蘿卜加大棒”的企業(yè)管理方式，他把管理部門和工人建立起良好的合作關(guān)系看成是科學(xué)管理的實質(zhì)，是一場“精神”革命；法約爾的管理組織理論對人的因素雖然有所注意，但在大多數(shù)情況下都把人看作單純的“經(jīng)濟人”，認為只要建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定嚴(yán)密的規(guī)章制度，利用周到的計劃和嚴(yán)密的監(jiān)督，再提供物質(zhì)或金錢的激勵，就可以掌握組織成員的行為。行為科學(xué)理論者梅奧在“霍桑試驗”的基礎(chǔ)上，于1933年發(fā)表了《工業(yè)文明的人類問題》一書，認為，管理者除了運用經(jīng)濟手段激發(fā)工人的積極性，還必須注意改善企業(yè)的內(nèi)部人際關(guān)系，鼓舞士氣，從社會、心理等方面滿足職工需要，從而達到提高勞動生產(chǎn)率的目的；行為科學(xué)家馬斯洛把人的需要分為生理、安全、社會、尊重和自我實現(xiàn)五方面的需要，以此理論為基礎(chǔ)，他認為，在管理過程中，應(yīng)盡可能地在客觀條件許可的情況下，針對不同的人對不同層次需要的追求，給予恰當(dāng)?shù)臐M足與激勵，這樣，才能成為推動人不斷努力的內(nèi)在動力。相對傳統(tǒng)管理思想和科學(xué)管理思想將人當(dāng)作“經(jīng)濟人”來說，行為科學(xué)理論將人看作了“社會人”，這無疑是前進了一步。“社會人”的假設(shè)確實也啟發(fā)了眾多的管理學(xué)者，使人們認識到，在生產(chǎn)中工人積極性的發(fā)揮和生產(chǎn)效率的提高，不僅受金錢和工作條件等物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會的和心理的因素影響，因而管理理論開始從過去的“以人去適應(yīng)物”、“見物不見人”轉(zhuǎn)向“以人為中心”，把注意力集中到人和工作的社會因素方面，而不僅僅局限于經(jīng)濟和技術(shù)因素方面。這是管理理論發(fā)展的一次飛躍。二次世界大戰(zhàn)結(jié)束以來，隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，社會生產(chǎn)力的迅速提高，生產(chǎn)的社會化程度日益增強，西方發(fā)達國家的經(jīng)濟組織規(guī)模不斷擴大，涌現(xiàn)出大批跨國公司和新興工業(yè)，經(jīng)濟組織中的競爭，尤其是國際市場競爭更加劇烈，原來的經(jīng)營管理理論和方法已不能完全適應(yīng)新的形勢，因而又出現(xiàn)了許多新的管理學(xué)派，如“社會系統(tǒng)學(xué)派”、“決策理論學(xué)派”、“經(jīng)驗學(xué)派”等，它們無一例外地都強調(diào)，企業(yè)為了促進企業(yè)經(jīng)營效率的提高，必須要關(guān)注企業(yè)內(nèi)“人”的協(xié)調(diào)與組織。從上述管理思想的演進中關(guān)于“人”的認識來看，盡管他們研究的角度與方法不一樣，但我們可以從中得出一個共同的啟示，即企地作為一個追求利潤的經(jīng)濟組織，其生產(chǎn)效率的提高與經(jīng)營業(yè)績的獲得必然要取決于企業(yè)內(nèi)“人”的努力。在此啟示基礎(chǔ)上，我們認為，隨著經(jīng)濟的發(fā)展與社會的不斷進步，企業(yè)的經(jīng)營者要在日益激烈與復(fù)雜的競爭環(huán)境中獲得進一步發(fā)展的生存空間，必然要關(guān)注企業(yè)內(nèi)的“人”對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，也就是要高度重視企業(yè)內(nèi)的人才開發(fā)與管理工作。
　　
　　二、中小企業(yè)開展人才開發(fā)與管理工作的必要性
　　
　　改革開放以來，中小企業(yè)的發(fā)展為我國經(jīng)濟發(fā)展作出了重要貢獻，有力地促進了經(jīng)濟與社會的發(fā)展，成了我國國民經(jīng)濟的重要組成部分。但是隨著我國改革的深化與中小企業(yè)所處的外部環(huán)境的不確定性增強，中小企業(yè)已經(jīng)開始遇到兩個明顯的發(fā)展“瓶頸”，一是規(guī)模做不大，即很難長大；二是壽命不長，與西方發(fā)達市場經(jīng)濟國家的中小企業(yè)相比，我國中小企業(yè)普遍短命，調(diào)查表明，我國中小企業(yè)的平均壽命只有三五年。為什么會這樣呢?學(xué)界與實際部門普遍認為：一是中小企業(yè)的內(nèi)部管理制度與現(xiàn)代經(jīng)濟存在著不協(xié)調(diào)這處；二是中小企業(yè)所處的宏觀體制環(huán)境還不能使其得以充分健全的發(fā)展。上述認識的普遍意義不可忽視，但我們認為，探尋中小企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)蒂要從其內(nèi)部管理進行研究，雖然我國中小企業(yè)所處的外部法制與信用環(huán)境并不能與西方發(fā)達國家相比，但如果我們將中小企業(yè)的發(fā)展問題一味地歸罪于外部環(huán)境，我們則無法解釋為什么在我國市場上還存在著一些蓬勃發(fā)展的中小企業(yè)，況且，我國的法制與信用環(huán)境正不斷地趨于完善。因而，從中小企業(yè)的內(nèi)部管理去探尋其發(fā)展的路徑是現(xiàn)實與有益的選擇。就中小企業(yè)的內(nèi)部管理來說，包括戰(zhàn)略、制度、文化、產(chǎn)權(quán)、創(chuàng)新等方面的建設(shè)，這些企業(yè)內(nèi)部管理建設(shè)成效的優(yōu)劣，從根本上完全取決于企業(yè)所擁有的人才。美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨通過對一些國家經(jīng)濟所作的實證分析發(fā)現(xiàn)，隨著經(jīng)濟的增長，物質(zhì)資本已使用得越來越少，在現(xiàn)代經(jīng)濟中，人力資本的作用遠遠大于物質(zhì)資本的作用。從我國中小企業(yè)發(fā)展的實際來看，盡管中小企業(yè)的經(jīng)營者一般都能認識到人才對于企業(yè)發(fā)展的意義，但在具體的經(jīng)營與管理實踐中，大多不能合理地開發(fā)和使用人才，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還沒有把人才的開發(fā)、使用提到應(yīng)有的高度，多數(shù)人事部門忙于日常事務(wù)，缺乏對人才問題的調(diào)查、分析、研究，大多處于經(jīng)驗階段，對人才的成長、發(fā)現(xiàn)、使用、考核缺乏理論探討。具體地表現(xiàn)為以下三個方面：一是中小企業(yè)缺乏參與全球競爭的技術(shù)與管理人才，目前，我國從事研究與開發(fā)的科技人員只有38％在企業(yè)，其中絕大多數(shù)又集中在大企業(yè)，真正在中小企業(yè)從事技術(shù)創(chuàng)新的少之又少，同時，我國絕大多數(shù)中小企業(yè)經(jīng)營者在平時的管理實踐中又忽視現(xiàn)代企業(yè)管理理論的學(xué)習(xí)，普遍缺乏現(xiàn)代企業(yè)家的文化底蘊，又導(dǎo)致了企業(yè)管理水平的低下；二是，企業(yè)文化建設(shè)水平低下，企業(yè)文化對于企業(yè)人才開發(fā)與管理的意義主要在于良好的企業(yè)文化所造就的企業(yè)精神有利于企業(yè)員工加強學(xué)習(xí)與努力創(chuàng)新，從根本上提升企業(yè)人力資本的價值，當(dāng)前我國不少中小企業(yè)缺乏反思自身企業(yè)文化并努力構(gòu)建與現(xiàn)代經(jīng)濟環(huán)境相適應(yīng)的良好企業(yè)文化的戰(zhàn)略思維，企業(yè)經(jīng)營者不能把企業(yè)文化建設(shè)提高到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，忽視通過營造腱康積極的企業(yè)文化來激發(fā)企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性，謀求企業(yè)的長遠發(fā)展。有些中小企業(yè)即便將企業(yè)文化建設(shè)納入到企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，但企業(yè)文化建設(shè)處于低層次水平，缺乏對企業(yè)文化的內(nèi)涵、宗旨和目標(biāo)的了解和認識，結(jié)果企業(yè)文化建設(shè)并不能促進企業(yè)經(jīng)營效率的提高。三是企業(yè)人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，由于中小企業(yè)沒有建立良好的人力資源開發(fā)與管理制度，其管理實踐仍停留在對企業(yè)員工的控制、約束和監(jiān)督上，員工的積極性與主動性無法得到充分的發(fā)揮，更嚴(yán)重的是由于中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的落后，使得其無法得到忠誠的職業(yè)經(jīng)理人，經(jīng)常由于職業(yè)經(jīng)理人的背叛，給企業(yè)的發(fā)展造成危機。

三、未來中小企業(yè)人才開發(fā)與管理工作的路徑探求
　　
　　1．實現(xiàn)人才開發(fā)與管理工作觀念的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的人才開發(fā)與管理工作將員工視為企業(yè)的成本負擔(dān)，以被管理的對象為對立面，忽視了管理對象——人本身的能動作用。隨著經(jīng)濟與社會的發(fā)展，這種傳統(tǒng)的人才開發(fā)與管理方法逐漸凸顯其局限性，因為這種管理方法忽視了人的積極性與創(chuàng)造性的開發(fā)。在現(xiàn)代經(jīng)濟環(huán)境不斷變化的環(huán)境下，中小企業(yè)競爭力的保持有賴于其與外部競爭環(huán)境的協(xié)調(diào)，這樣的協(xié)調(diào)與其創(chuàng)新意識、創(chuàng)新成果密切相關(guān)，企業(yè)的創(chuàng)新又完全取決于企業(yè)內(nèi)所有人員的積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮，所以，在經(jīng)濟全球化的競爭環(huán)境下，中小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)當(dāng)切實進行人才開發(fā)與管理工作冊念的創(chuàng)新，當(dāng)前最重要的是樹立“以人為本”的新觀念，企業(yè)經(jīng)營者無論是在經(jīng)營理念上還是于經(jīng)營實踐中都應(yīng)將企業(yè)的員工視為企業(yè)發(fā)展的根本，把人才選拔、培養(yǎng)和使用放在企業(yè)最重要的位置上，通過對企業(yè)員工生理、心理等方面需要的滿足，激發(fā)員工工作的積極性與創(chuàng)造性，促使員工與企業(yè)一起成長，最終實現(xiàn)通過員工來實現(xiàn)企業(yè)的成長。
　　2．加強企業(yè)內(nèi)部管理，使企業(yè)留住人、用好人。與企業(yè)人才開發(fā)管理工作相關(guān)的中小企業(yè)內(nèi)部管理主要體現(xiàn)為企業(yè)的人才機制與企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度兩個方面。從中小企業(yè)的人才機制來看，問題主要表現(xiàn)為兩個方面：一是中小企業(yè)經(jīng)營者素質(zhì)不高，很多中小企業(yè)經(jīng)營者缺乏向現(xiàn)代企業(yè)家過渡的文化底蘊，在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略上缺乏指向未來的思維方式和戰(zhàn)略定位；二是高層管理人員的選擇受到很大限制，不能全面地從社會物色企業(yè)高層職位的管理人才。從企業(yè)的產(chǎn)權(quán)來看，中小企業(yè)為什么留不住人才特別是高層次人才呢?其根本原因是企業(yè)的高層管理者無法享有企業(yè)增量的分割權(quán)，導(dǎo)致了其人力資本價值的喪失。因而，未來中小企業(yè)應(yīng)采取以下一些措施對于中小企業(yè)人才開發(fā)與管理工作的質(zhì)量提升將是非常有意義的：一是中小企業(yè)要積極穩(wěn)妥地推進人才戰(zhàn)略規(guī)劃，主要經(jīng)營者應(yīng)在經(jīng)營管理實踐的基礎(chǔ)上盡可能地去學(xué)習(xí)、研究現(xiàn)代企業(yè)管理理論和方法，以保證自己獲得經(jīng)營企業(yè)所具備的能力，在企業(yè)用人機制的構(gòu)建上，最為重要的是制定出一個動態(tài)的人才結(jié)構(gòu)，要使高中低人才、管理人才和科技人才保持合理的比例，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實際不斷進行調(diào)整，在此基礎(chǔ)上，以“任人為賢”為選人用人的目標(biāo)，為企業(yè)人才的使用和脫穎而出營造一個良好的環(huán)境。二是建立有利于激發(fā)企業(yè)人才積極性性與創(chuàng)造性發(fā)揮的產(chǎn)權(quán)制度。當(dāng)然在這里并不是說要求我國的中小企業(yè)一味建立起現(xiàn)代企業(yè)制度所要求的產(chǎn)權(quán)制度，而是要求中小企業(yè)結(jié)合自己的實際對產(chǎn)權(quán)制度進行適當(dāng)?shù)母母锱c創(chuàng)新，其根本是使企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人能盡可能地享受到企業(yè)增量的分割權(quán)，特別是對那些對于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有關(guān)鍵作用的非出資管理者(高級管理者、核心技術(shù)人員)的產(chǎn)權(quán)進行有效保護，以此來使其人力資本的價值得到實現(xiàn)，從而保證企業(yè)的員工能將自己的發(fā)展融入企業(yè)的長遠發(fā)展之中。
　　3．將企業(yè)員工的培訓(xùn)工作貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終。企業(yè)員工的培訓(xùn)工作的發(fā)展，究其根本是企業(yè)成為一個學(xué)習(xí)型組織的重要途徑，全球經(jīng)濟一體化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識化以及科學(xué)技術(shù)日新月異的新形勢，使得企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化的不確定性越來越多，正如有學(xué)者指出的：“在科技發(fā)展日新月異的今天，昨天的理論已成為今天的基本管理實踐，僅僅是幾年前被認為是戰(zhàn)略或預(yù)見的東西，現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)生存的基礎(chǔ)。”中小企業(yè)在當(dāng)下的經(jīng)濟競爭環(huán)境下，為了及時跟上形勢的發(fā)展，必須不斷學(xué)習(xí)新知識，隨時了解新信息，以增強自身競爭力的提高。對于員工而言，培訓(xùn)不僅能夠提高技能，而且還可以豐富職業(yè)生涯和提高事業(yè)成就感，從而提高員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。
　　4．加強中小企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)對于企業(yè)的發(fā)展來說，不是一個可有可無的工作，企業(yè)文化建設(shè)的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)員工的能動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。因為良好的企業(yè)文化能給企業(yè)帶來有形和無形、經(jīng)濟的和社會的效益，特別是當(dāng)市場環(huán)境競爭激烈的時候更是如此。企業(yè)文化，特別是它的力量十分雄厚的時候，會產(chǎn)生極為強有力的經(jīng)營結(jié)果。無論是對付自己的競爭對手，還是為顧客服務(wù)，它都能使企業(yè)采取快捷而協(xié)調(diào)的行為方式，也能引導(dǎo)知識者在歡歌笑語中跨越經(jīng)營的險灘。未來中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)一要重于企業(yè)團隊精神的培育，力求通過企業(yè)文化的建設(shè)，使企業(yè)員工的追求與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，使企業(yè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感；二是要樹。立“以人為本”的企業(yè)宗旨，“以人為本”是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的根本與核心所在，因為人是企業(yè)的唯一主體，是企業(yè)發(fā)展的根本依托，尊重與信任每一個人是中小企業(yè)吸引人才、留住人才、用好人才的重要途徑。IBM公司的強力型企業(yè)文化中有一個非常引人注目的特征，那就是“公司每一位成員的尊嚴(yán)和權(quán)利得到重視”