摘 要:人力資源作為一種重要的生產(chǎn)要素,能夠有效地和其他生產(chǎn)要素結(jié)合并實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟績效｡具有通用性技能的人才則很難適應(yīng)企業(yè)的需要,因此,我們必須搭建一個培訓的平臺使得人力資源能夠更好地發(fā)揮作用｡因此,選擇了以國有企業(yè)為研究對象,通過對不同國家企業(yè)培訓經(jīng)驗的總結(jié)和比較,對我國國有企業(yè)培訓平臺的搭建提出了一些建議和看法｡

　　關(guān)鍵詞:國有企業(yè);人力資本;培訓
　　　
　　作為廠商生產(chǎn)函數(shù)中一個考察要素,人力資本在當前經(jīng)濟運行和企業(yè)發(fā)展中具有越來越重要的地位｡企業(yè)績效的實現(xiàn)很多時候取決于人力資本對企業(yè)的貢獻｡因此,人力資本的保值和增值也越來越引起企業(yè)家的重視｡當前,實現(xiàn)人力資本保值與增值途徑有三種,即招聘､培訓和對企業(yè)員工的福利投資｡對于一個處于成熟期的企業(yè),大規(guī)模招聘的背后意味著其較高的離職率,這是不可取的｡而對企業(yè)員工福利的投資則是國家有明文規(guī)定的｡可見,提高企業(yè)人力資本保值與增值的關(guān)鍵在于培訓｡大量的研究數(shù)據(jù)表明,企業(yè)績效的實現(xiàn)與培訓費用的投入有著正相關(guān)性｡據(jù)統(tǒng)計,目前發(fā)達國家中,在職培訓方面的投入占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重估計高達215%｡如美國摩托羅拉公司每年用于職工培訓開支超過10億美元;通用電氣公司將投入3億～4億美元用于工作人員通過“6σ”培訓計劃;日本豐田公司所屬各廠416萬名技術(shù)人員都具有高中以上的文化水平｡可見,培訓已經(jīng)被視為21世紀企業(yè)提高核心競爭力最主要手段,培訓已被公認為一個行業(yè)､一種產(chǎn)業(yè)｡
　　2006年3月,中共中央又頒布了《干部教育培訓工作條例(試行)》,這是黨中央著眼于黨和國家事業(yè)發(fā)展全局做出的一項重大決策｡它的頒布實施,對于我們黨在新形勢下加強和改進干部教育培訓工作,培養(yǎng)和造就高素質(zhì)的干部隊伍,推動學習型政黨､學習型社會建設(shè),加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)和先進性建設(shè),都具有十分重要的意義｡也使得國有企業(yè)的培訓有了堅實的理論基礎(chǔ)｡由此可見,為國有企業(yè)搭建一個高效的､有正確導向的人才培訓平臺是當前整個社會關(guān)注的熱點問題,有著較強的理論和現(xiàn)實意義｡
　　
　　一､不同國家企業(yè)培訓經(jīng)驗的總結(jié)與比較
　　
　　在西方發(fā)達國家,企業(yè)對員工的培訓已經(jīng)具有一整套的理論和實踐體系｡而培訓也成為企業(yè)形成自己核心競爭能力和實現(xiàn)企業(yè)績效的必要條件｡對其特點和經(jīng)驗的了解和把握對我們搭建具有國企特色的經(jīng)營管理人才培訓平臺有一定的借鑒意義｡
　　在這里,我們通過對美國､日本､德國､法國四個國家在培訓的發(fā)展概況､組織結(jié)構(gòu)､培訓經(jīng)費､培訓師資､培訓內(nèi)容以及培訓實踐六個維度來分別闡述和比較他們的不同特點｡
　　發(fā)達國家的經(jīng)驗來自于多年對企業(yè)培訓的深刻認識和研究,很多方面值得我國國有企業(yè)進行學習借鑒｡但同時,我們應(yīng)該看到其中有一些如從員工職業(yè)生涯作為培訓的出發(fā)點等經(jīng)驗還不適合我國生產(chǎn)力水平的發(fā)展,進而也不符合我國國有企業(yè)的實際｡因此,對待這樣“舶來”的經(jīng)驗,我們應(yīng)抱有“揚棄”的觀點,批判的進行繼承｡
　　
　　二､國有企業(yè)人才培訓平臺的搭建
　　
　　(一)平臺搭建的目的
　　作為“人職匹配” 的關(guān)鍵環(huán)節(jié),培訓在整個人力資源管理當中具有十分重要的地位｡當前,雖然勞動力市場上主要是買方的行為占據(jù)主導地位｡國有企業(yè)可以通過對大量信息的甄別找到具有勝任力的人才,但是,如何充分發(fā)揮他們的潛能和價值仍然是國有企業(yè)提高績效的瓶頸｡我們只有打破這樣的瓶頸,才能真正的使國有企業(yè)的發(fā)展走上快車道｡快速形成國有企業(yè)的核心競爭力,充分實現(xiàn)由經(jīng)濟增長帶來的社會福利和社會責任,使整個社會良性地發(fā)展｡國有企業(yè)也可以在一個新的平臺上運行,在參與國際競爭中立于不敗之地｡
　　(二)培訓平臺搭建的具體內(nèi)容
　　從上面的分析我們可以看出,培訓是一個培養(yǎng)技能､規(guī)則､理念或態(tài)度的系統(tǒng)工程,其結(jié)果有助于在雇員個性和就業(yè)要求之間達到比較完美的結(jié)合(喬治·米爾維奇,約翰·布德羅,2002)｡同時,培訓又是一個以企業(yè)績效為導向的系統(tǒng)(薛少君,2004)｡由上面的分析我們可以看出,廣義上的培訓應(yīng)該包括培訓需求的分析､培訓的設(shè)計和實施以及培訓的跟蹤和評價等所有方面(見圖)才能使得培訓的效率達到最優(yōu);才能使組織的績效最大化,企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展;才能使員工很好的規(guī)劃自己的職業(yè)生涯,進而實現(xiàn)個人的價值｡
　　

1.培訓需求的分析
　　培訓需求的分析是培訓計劃定制的起點,一般一年為一個單位｡在每年最后一個季度進行,大多采用問卷設(shè)計和訪談的方式｡員工可以根據(jù)自身需要提出不同的培訓需求,人力資源部門在根據(jù)往年計劃結(jié)合員工的新需求進行整理､篩選､調(diào)整,制定出下一年的計劃(一般還應(yīng)該包括培訓對象的確定)｡
　　
　　2.培訓設(shè)計和實施
　　對于管理人員以外的員工,人力資源部門一般應(yīng)該從保證產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量､提高工作效率和勞動生產(chǎn)率以及推動技術(shù)變革的角度設(shè)置培訓計劃｡為了保證這個平臺更加有活力,我們可以從“外部市場化”與“半市場化”兩個方面來實現(xiàn)｡首先,我們可以考慮將這樣的人力資源活動進行外包,公開招標,進行市場化運作,由專業(yè)的培訓機構(gòu)介入進行培訓｡這樣不僅能夠同市場､同國際接軌,也可以有效地避免培訓手段過于單一的問題｡其次,尤其是對國有企業(yè)的經(jīng)營管理人才來說,由于國有資本在我國整個資本結(jié)構(gòu)當中仍然占有主導的地位,不同產(chǎn)業(yè)､不同行業(yè)都有國有資本的實現(xiàn)｡這使得國有企業(yè)有著獨一無二的范圍資源優(yōu)勢｡而通過對包括中層及以上管理人員的輪崗(這里包括相關(guān)化輪崗和不相關(guān)化輪崗,對于中層領(lǐng)導干部應(yīng)注意相關(guān)化輪崗,而高級管理人才則更應(yīng)側(cè)重不相關(guān)化輪崗)可以有效地提高這些人員的通用性人力資本,最終達到提高企業(yè)績效的目的｡而這種內(nèi)部培訓與外部培訓結(jié)合的“半市場化”方式,也是這個平臺保持活力的重要調(diào)節(jié)手段｡
　　基于這樣的背景,并結(jié)合國外先進企業(yè)的培訓方案,我們認為培訓活動的具體路徑應(yīng)通過以下幾個方面來實現(xiàn):
　　(1)學習型組織的建立
　　知識經(jīng)濟時代的企業(yè)競爭主要依靠人力資本,人力資本成為一切經(jīng)濟資源中最重要的資源,國有企業(yè)要向外資企業(yè)學習,把教育和培訓放在企業(yè)的中心位置上,抓好人力資源的開發(fā)與管理,努力營造學習型組織｡外國的一些大企業(yè)進行培訓的目的已經(jīng)不僅僅是為了增強企業(yè)競爭力､創(chuàng)造利潤, 他們把教育培訓看作是實現(xiàn)終身教育,建立學習型組織的有力手段｡如雀巢､聯(lián)合利華等公司,在招聘新員工的宣講會上,都把企業(yè)培訓放在比薪資更重要的位置來介紹,把個人在企業(yè)的發(fā)展機會和培訓機會作為吸引人才､留住人才的有力武器｡
　　(2)區(qū)域性聯(lián)動大培訓平臺的建立
　　為了保證培訓平臺的生命力,政府應(yīng)在經(jīng)費上給予更多的支持,構(gòu)建一個區(qū)域性的大培訓平臺,由專門的機構(gòu)負責管理｡有傾向性的側(cè)重于經(jīng)濟上較為困難的企業(yè),這樣不僅可以切實的幫助困難企業(yè),進而使得社會和諧發(fā)展｡同時,也可以有效地避免“木桶原理”的出現(xiàn),更好地實現(xiàn)地方經(jīng)濟的協(xié)調(diào)增長｡
　　(3)培訓內(nèi)容要緊跟時代的需要
　　除了專業(yè)技能的培訓之外,還可以增加外語､計算機､法律､管理､心理援助等多方面的培訓,全面提升企業(yè)職工的素質(zhì),建立合理的人才梯隊｡并且可以將高層的管理人才“流動”起來,在多個企業(yè)進行掛職｡增加職業(yè)經(jīng)理人的人力資本存量,培養(yǎng)多專多能的復合型人才｡
　　(4)與大學合作,充分利用大學的資源
為了使我國國有企業(yè)的經(jīng)營管理人才具備企業(yè)家的素質(zhì)｡我們也應(yīng)該利用半脫產(chǎn)或者脫產(chǎn)的形式,并依托高校強大的科研力量和學習資源,對中高級專門人才進行集中培訓｡進而提高中高級人才的人力資本存量,有助于整個企業(yè)戰(zhàn)略核心能力的形成｡
　　3.培訓結(jié)果的跟蹤與評估
　　一項培訓活動結(jié)束后,企業(yè)要對培訓的效果進行一次總結(jié)性的評估或者檢查｡對員工對待培訓的滿意度進行反饋,同時,對員工學習的情況進行評估,制定相應(yīng)的激勵機制,對培訓的成效進行獎勵｡并以此作為員工晉升和加薪的重要參考依據(jù)｡另外,還應(yīng)該對這些員工的工作績效進行跟蹤｡通過成本—收益分析評價該項活動的效果,以便于下一次更好地制訂培訓計劃｡
　　
　　三､進一步需要回答的問題
　　
　　1.培訓經(jīng)費的安排
　　目前, 培訓費用是由國有企業(yè)全部負擔,但是與外資企業(yè)相比,投入明顯不足｡按照國家規(guī)定提取培訓費用是不能滿足培訓的需要的｡經(jīng)費成為制約企業(yè)培訓的重要因素｡國有企業(yè)在條件允許的情況下,應(yīng)考慮多渠道籌措培訓經(jīng)費,也可以考慮由職工來負擔小部分費用｡這樣既可以減輕國有企業(yè)的負擔,也可以使參與培訓的人才真正成為培訓平臺運轉(zhuǎn)的利益相關(guān)者(stake—holder),充分激勵他們的積極性｡當然,這需要安排質(zhì)量較高的培訓課程｡
　　2.培訓對象的選擇上應(yīng)該注意公平與效率問題
　　公平和效率是一個古老和基礎(chǔ)的經(jīng)濟學問題,同時,也是我們必須正視和解決的社會問題｡鑒于公平和效率在一定程度上是替代的,因此,在培訓對象的選擇上應(yīng)該兼顧效率和公平,片面的強調(diào)效率不利于員工忠誠度的培養(yǎng),這也違背了開展培訓工作的初衷;而過分地傾向于公平也不能夠很好的實現(xiàn)企業(yè)的績效,對有能力員工的積極性也是一個打擊｡因此,如何選擇一個平衡點是十分關(guān)鍵的｡
　　3.培訓結(jié)果跟蹤和評價過程中監(jiān)督機制的建立
　　如前所述,雖然對培訓后果的跟蹤是十分必要的,但從成本觀念的角度出發(fā),全程的監(jiān)督顯然是不夠明智的｡由于信息的分布問題,我們很難完全掌握所需要的信息｡那么,如何在信息有限的情況下有效地對培訓的效果進行監(jiān)督?這樣的機制如何建立?也是進一步需要回答的問題｡
　　
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