摘要:一般來說,研究方法體系可分為三個層次,即方法論､研究方法和具體方法｡人力資源管理作為一門年輕的邊緣性學術(shù)領(lǐng)域,其研究方法較多地取自于心理學､經(jīng)濟學､教育學､法學等學科｡其中,心理學和經(jīng)濟學在人力資源管理研究中的應(yīng)用最為普遍｡心理學主要研究人力資源管理過程中人的心理動機,經(jīng)濟學則側(cè)重進行制度設(shè)計｡另外,兩者各自所擅長的人力資源管理問題的領(lǐng)域也不盡相同;在人力資源管理問題的研究上,兩者都不是盡善盡美的｡

　　關(guān)鍵詞:人力資源管理;方法論;心理學;經(jīng)濟學
　　　
　　近年來,人力資源管理越來越成為管理領(lǐng)域最受關(guān)注和有應(yīng)用價值的部分,有關(guān)人力資源管理研究的論著也層出不窮｡然而,人力資源管理作為單獨研究領(lǐng)域的歷史并不長｡相對于管理學百年的歷史來講,人力資源管理顯得非常年輕,更不用說與哲學､經(jīng)濟學這些古老的學科相比了｡
　　當代科學的發(fā)展趨勢是既不斷分化又相互滲透,人力資源管理作為一個年輕的邊緣性學術(shù)領(lǐng)域,不可避免地要借鑒和吸收其他學科中與之有關(guān)的理論,其研究方法更是取自于管理學､心理學､經(jīng)濟學､社會學､教育學等學科｡因此,人力資源管理并不能算是獨立的學科,它是一個由幾個不同的學科支撐的領(lǐng)域｡在這些學科中,心理學和經(jīng)濟學無疑占據(jù)重要的位置｡
　　
　　一、人力資源管理學科的形成和發(fā)展
　　
　　人力資源管理活動自古有之｡現(xiàn)代人力資源管理則經(jīng)歷了從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理演變的歷程｡在資本主義發(fā)展的過程中,由“福利工作”和科學管理逐漸派生出了專門的人事管理工作｡然而, 實踐證明,在管理中,單純依靠人際關(guān)系是不夠的｡作為社會的成員,每個人都有使自我健康發(fā)展的需要,組織應(yīng)該盡力為個體的發(fā)展提供必要的幫助｡于是,20 世紀50—60年代,“人力資源管理”這一名詞開始出現(xiàn)｡如何使組織的績效和員工的滿意度同時達到最優(yōu)就成為人力資源管理的終極目的｡
　　從人事管理到人力資源管理是伴隨著對人的認識的變化而演進的｡這是因為,對人力資源的管理必然是以對人性的認識為前提的,“每項管理的決策與措施,都是依據(jù)有關(guān)人性與其行為的假設(shè)”｡人性是心理學的研究對象,而經(jīng)濟學是以人性的假使為基礎(chǔ)進行研究的｡這就使得心理學和經(jīng)濟學成為人力資源管理研究最為重要的方法和武器｡同時,經(jīng)濟學關(guān)于人性的假設(shè)是豐富的,先后出現(xiàn)了經(jīng)濟人､社會人､復雜人､自我實現(xiàn)人等假設(shè)｡心理學則對人的需求進行研究,提出了層次需求理論､ERG理論､成就需要理論､雙因素理論､公平理論､期望理論､環(huán)境造人假設(shè)､場理論等,成為后人進一步進行人力資源管理研究的理論基礎(chǔ)｡
　　目前,人力資源管理的研究尚缺乏統(tǒng)一的范式,同樣面臨橫縱向結(jié)合､實驗研究與經(jīng)驗總結(jié)､科學實驗與理論探討､定量分析和定性分析､跨文化比較等問題｡
　　
　　二、人力資源管理研究的范疇
　　
　　人力資源管理職能的演進是伴隨著各種管理思潮的演化和對人的本質(zhì)的認識的深入而發(fā)展起來的｡時至今日,人力資源管理的職能已經(jīng)非常繁多,人力資源管理的定義也是五花八門｡但是,所有人力資源管理研究的對象都可以歸結(jié)為人､人與人的相互配合､人與事的匹配三方面｡
　　從層次上看,人力資源管理研究大體又可以分為宏觀人力資源管理研究和微觀人力資源管理研究｡對于研究的學科和方法來講,這一區(qū)分是極其重要的｡
　　從所涉及的領(lǐng)域的相關(guān)學科的近似性上看,人力資源管理研究的范疇大體可以歸結(jié)為四部分｡由于人力資源管理的基本對象是組織中的員工個體,所以首先就會面臨到心理學;人力資源管理活動又不可避免地面對具體的管理問題,這又涉及到管理學;由于組織始終處在政府勞動法律規(guī)范和勞動力市場等外部環(huán)境中,人力資源管理研究又會涉及法學和經(jīng)濟學｡
　　上述劃分也再次印證了這樣一個事實:沒有一個學科能夠完整地覆蓋人力資源管理問題的所有內(nèi)容,目前,人力資源管理只是一個由多學科支撐的領(lǐng)域｡
　　
　　三、人力資源管理研究中的心理學
　　
　　勞動力是諸生產(chǎn)要素中首要的､最活躍的部分｡在組織管理中,了解人的心理特征,是實施科學管理的前提和基礎(chǔ)｡要做到這一點,就要求管理者對人的心理和行為活動規(guī)律有充分的了解和認識,并善于運用這些知識來調(diào)動員工的積極性｡正因為如此,20世紀20—30年代,心理學家便開始參與工廠管理的研究,其代表人物為美國工業(yè)心理學家G.E.梅奧,他在梅奧工廠進行了著名的霍桑實驗｡
　　將心理學直接應(yīng)用到工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域的創(chuàng)始人則是H.閔斯特伯格,他從20世紀初即著手研究如何適應(yīng)和轉(zhuǎn)變工人的心理､激發(fā)工人的干勁,并建立了實驗室作為研究和活動的基地｡1912年,閔斯特伯格發(fā)表了著名的《心理學和工業(yè)效率》,將研究成果作了較為全面的論述｡
　　研究心理學在工業(yè)生產(chǎn)中應(yīng)用的著作和實踐逐漸形成了一門新的學科——工業(yè)社會心理學,又稱組織心理學或管理心理學(Managerial Psychology)｡1959年,美國心理學家M.海爾正式把管理心理學從心理學其他分支中劃分出來,使管理心理學成為一門獨立的學科｡管理心理學從心理學的角度出發(fā),以組織中的人作為對象,研究組織中的社會､心理現(xiàn)象以及個體､群體､組織､領(lǐng)導人的心理活動及其規(guī)律｡由于當今的管理都是以人本思想為前提的,如何達到對人的恰當約束和激勵,就成為管理心理學研究的中心內(nèi)容｡
　　除了管理心理學,在人力資源管理方面運用較多的還有普通心理學和社會心理學｡社會心理學是社會學與心理學的交叉學科｡它主要研究社會大環(huán)境即大群體中的社會心理現(xiàn)象､社會小環(huán)境即小群體中的社會心理現(xiàn)象以及個人的社會心理表現(xiàn)｡
　　心理學對人力資源管理問題的研究是利用心理學理論和方法從組織､群體和個人等不同層次和角度,通過分析組織中的人力資源管理過程,研究如何科學地選拔､評價､激勵､培訓員工,使人的心理和行為組織化｡舉例來講,心理學對以下人力資源管理問題進行了一定的研究,體現(xiàn)了心理學的特點｡
　　隨著競爭的日趨激烈和工作節(jié)奏的加快,員工的職業(yè)壓力與心理健康以及對組織造成的影響越來越多地受到關(guān)注｡如何建立員工的安全感并化解工作壓力以保持員工心理健康就顯得尤為重要｡心理學發(fā)揮了其自然優(yōu)勢,對此進行了很多研究,發(fā)明了諸如EAP(員工幫助計劃,Employee Assistant Program)等技術(shù),對勞動者進行心理素質(zhì)方面的教育和鍛煉,使其具有穩(wěn)定的心理素質(zhì)和良好的心理承受能力｡這也是心理學在人力資源管理領(lǐng)域的自然延伸｡
　　崗位測評和人才測評是人力資源管理的兩項基礎(chǔ)的技術(shù)｡在人才測評中,涉及到很多心理測驗的設(shè)計的問題｡心理學通過對不同的工作崗位對員工的人格類型､認知特點的要求及人員和崗位如何匹配進行研究以開發(fā)和完善人才測評工具｡
　　心理學對績效管理的研究主要是探討影響員工工作績效的因素,如員工自身因素､環(huán)境因素､人際互動因素等｡心理學認為,考核可以起到反饋和交流作用｡如果員工有能力利用反饋的信息,將能可觀地提高績效｡心理學對組織文化的研究主要是研究社會心理和文化及組織因素對工作和管理的影響,特別是組織氣氛､管理政策､管理者的態(tài)度和團隊(小群體)的作用｡
　　在心理學家看來,激勵的出發(fā)點是人的心理｡員工的激勵是要引起他們心理狀態(tài)變化,達到激發(fā)動機､引起行為的目的｡心理學正是通過研究員工工作滿意度､職業(yè)壓力､行為動機､報酬與動機､獎懲與行為的關(guān)系等方面入手,探索激勵的心理機制,尋求最有效的激勵方式｡20世紀60年代,美國著名的心理學家施恩提出了心理契約的概念｡心理契約與員工激勵的密切聯(lián)系,主要體現(xiàn)在激勵理論及關(guān)于人性的諸多假設(shè)上｡心理契約理論的提出,進一步深化了心理學對激勵問題的研究｡
　實踐表明,人力資源管理最難解決的其實還是人的心理問題｡由于心理學能更科學地預(yù)測人的行為發(fā)展趨勢并進行相應(yīng)的引導與控制,因而,心理學在今后的人力資源管理研究中仍將占據(jù)重要的位置｡
　　
　　四、人力資源管理研究中的經(jīng)濟學
　　
　　經(jīng)過一百多年的發(fā)展,經(jīng)濟學已取代哲學成為新的“顯學”｡“經(jīng)濟學帝國主義”不斷擴張自己的地盤,在社會人文領(lǐng)域幾乎到了無所不包的地步,人力資源管理自然不能出其右｡
　　早在1776年,亞當·斯密在《國富論》中就研究了工資的性質(zhì)､工資決定與工資差別､勞動分工產(chǎn)生的雇員境遇､政府為勞動者提供教育便利等一些涉及今天人力資源管理中的薪酬､培訓開發(fā)等問題｡大衛(wèi)·李嘉圖在《政治經(jīng)濟學及賦稅原理》中,從經(jīng)濟學的角度研究了工資的性質(zhì)和工資決定問題｡配第､馬克思等人也對勞動力的價值等問題進行了闡述｡盡管那時人事管理的職能遠不像現(xiàn)在這么豐富,但這些不朽的著作卻暗含了經(jīng)濟學對今天的人力資源管理問題的解釋,成為其重要的經(jīng)濟學基礎(chǔ)｡
　　經(jīng)濟學對人力資源管理問題的研究早期主要集中在人力資本理論和勞動力市場理論｡人力資本理論早已成為人力資源開發(fā)的重要理論基礎(chǔ)｡人力資本理論的提出, 使人們對“人”的認識由資源上升到資本的高度｡人已經(jīng)不再是單純被簡單消耗的資源,而是作為一種重要的投資｡此外,利潤分享理論､效率工資理論､內(nèi)部勞動力市場理論以及契約和激勵理論等等在人力資源管理上已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用｡如今,諸如招聘中的信息不對稱問題,工作中的不努力等機會主義行為､勞動契約不完整性等問題也成為經(jīng)濟學研究的對象｡

總的來看,人力資源管理研究中的經(jīng)濟學大體可以分為兩類:專門研究人力資源管理問題的經(jīng)濟學分支以及借助經(jīng)濟學的方法和工具對人力資源管理的某一專門問題進行研究｡其中,勞動經(jīng)濟學可以說是專門研究人力資源管理問題的經(jīng)濟學分支｡
　　勞動經(jīng)濟學是研究勞動力市場現(xiàn)象及其運動規(guī)律的科學｡早期的勞動經(jīng)濟學主要是微觀經(jīng)濟學,涉及從勞動力市場供求,到家庭分工理論,以及人力資本､報酬等｡“雇主和雇員對于工資､價格､利潤以及雇傭關(guān)系的非貨幣因素(如工作條件)的行為反應(yīng)”是其主要研究對象｡如今,勞動經(jīng)濟學研究范圍包括了從微觀層面的企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置到宏觀層面的失業(yè)和收入分配問題｡值得注意的是,“勞動經(jīng)濟學并不直接以提高勞動生產(chǎn)率為目標,它只提供認識世界的經(jīng)濟規(guī)律,而運用這些規(guī)律提高勞動生產(chǎn)率,則是勞動管理學的目標和任務(wù)”｡
　　近年來,經(jīng)濟學自身產(chǎn)生了一系列變革｡“經(jīng)濟學的這一變化以及人力資源管理系統(tǒng)反思的需要使得經(jīng)濟學和人力資源管理聯(lián)姻成為可能”｡比如,勞動市場行為理論,更注重員工的偏好特征和習慣等對勞動市場的影響,注重勞動關(guān)系中的互惠､公平､平等和感情因素,這就使得行為經(jīng)濟學中的勞動市場政策是人性化的,更加注重精神激勵,而不像主流經(jīng)濟學那樣只重視貨幣激勵和約束制度的調(diào)整｡
　　隨著經(jīng)濟學越來越重視對人的行為的分析,激勵問題成為經(jīng)濟學研究的精髓｡經(jīng)濟學的激勵理論深化了對激勵主客體之間關(guān)系的認識,使人們認識到信息不對稱問題尤其是委托代理關(guān)系的普遍存在,為解決人力資源管理特別是人力資本的激勵問題提供了很好的思路｡
　　值得注意的是,雖然經(jīng)濟學一開始就把勞動作為研究的中心,但經(jīng)濟學是站在市場的角度進行研究的,并未過多地涉及勞動過程中人的交互行為,而這恰恰是人力資源管理的精髓｡另外,人力資源管理作為“管人的藝術(shù)”有很強的藝術(shù)性,經(jīng)濟學在這一方面顯得剛性有余而柔性不足｡福山甚至認為,經(jīng)濟學至多只能解釋人類行為的80%,還有至少20%是不能得到充分解釋的,還必須考慮文化因素｡
　　
　　五、心理學和經(jīng)濟學的人力資源管理研究比較
　　
　　心理學和經(jīng)濟學從各自的學科角度對人力資源管理問題進行研究,但兩者所側(cè)重的領(lǐng)域卻各有不同｡在微觀人力資源管理領(lǐng)域,心理學有一定的優(yōu)勢,在宏觀人力資源管理領(lǐng)域,心理學就顯得有些心有余而力不足了,需更多地借助于經(jīng)濟學的方法｡
　　心理學注重對員工思想情感､人格意識的研究?熏著重研究組織中人力資源的各種行為的動機和影響因素｡經(jīng)濟學在研究人的行為時,采用行為假設(shè)的方式進行研究｡經(jīng)濟學研究的條件假設(shè)由于有時過于完美而使經(jīng)濟學方法受到人們的詬病｡但是,建立在不夠全面的行為假設(shè)基礎(chǔ)上的經(jīng)濟學,能夠為我們提供一個獨特的視角,它使我們關(guān)注于約束條件和制度建設(shè),而不是其他｡因而經(jīng)濟學研究組織中人的管理和開發(fā)問題時,重在制度設(shè)計｡比如,對薪酬問題的研究,心理學主要側(cè)重于員工對薪酬的心理效應(yīng),也較好地解決了縱向和橫向比較問題,或者說公平問題｡但對于諸如薪酬水平的確定等問題,就顯得不那么得心應(yīng)手了,而這時,就要更多地借助于經(jīng)濟學了｡國內(nèi)就有不少學者沿著勞動力價值､勞動力價格､人力資源價格､薪酬的思路進行薪酬問題研究,也較好地解決了激勵性和公平的問題｡
　　心理學和經(jīng)濟學在人力資源管理研究中的差異還在于兩者分析問題的視角不同｡心理學多注重個人,而經(jīng)濟學是站在市場的角度進行研究的,更加側(cè)重組織如何更好地使用人｡
　　加里·S.貝克爾認為,人類的一切行為都蘊涵著效用最大化的動機,都可以用經(jīng)濟分析加以研究和說明｡貝克爾還認為:“許多行為同時為幾門學科所研究,但經(jīng)濟分析是最有說服力的工具,因為它能對各種各樣的人類行為做出一種統(tǒng)一的解釋｡”由于對數(shù)學的成功運用,經(jīng)濟學更具有“可證偽”的科學特質(zhì)｡人力資源管理要想成為“硬”的科學,也必須較多地借鑒經(jīng)濟學方法｡這是因為,如果以不能理性､嚴謹?shù)睦碚摵蛯嵶C分析為基礎(chǔ)對人力資源管理問題進行研究,人力資源管理就將永遠停留在經(jīng)驗､程序化和藝術(shù)性上,永遠無法成為科學｡
　　有學者認為,經(jīng)濟學的邏輯起點和理論基石——關(guān)于人性的假設(shè)并沒有反映出人的全貌,忽視了道德和情感的因素｡由于主要考慮的是“效率”,經(jīng)濟學特別是勞動經(jīng)濟學更多的是使用“勞動力”而不是類似“人”或“員工”這樣的詞匯｡人力資源管理畢竟是研究“人”的問題的,在日益提倡柔性管理､人本管理思想進一步深化的今天,必須同時注重對員工思想情感､人格意識的研究和對工作和組織的研究,不能偏廢｡
　　
　　六、結(jié)語
　　
　　心理學和經(jīng)濟學是有著天然聯(lián)系的｡經(jīng)濟學正是以“人的行為是機械的”這一行為主義心理學派的經(jīng)典命題為邏輯起點開展研究的,心理學在發(fā)展中也不斷借鑒經(jīng)濟學的一些研究方法｡相信在人力資源管理研究中,兩者一定能夠秉承這一天然聯(lián)系,更多地相互吸收和借鑒,共同促進人力資源管理學科的發(fā)展｡
　　當然,人力資源管理實踐的復雜性決定了人力資源管理研究應(yīng)該是多學科化的,方法應(yīng)該是多元化的,不應(yīng)僅僅局限于心理學和經(jīng)濟學｡必須從歷史的､文化的､社會心理乃至倫理道德的角度,綜合組織內(nèi)外的多種錯綜復雜的政治､經(jīng)濟､法律､社會､文化等方面因素,采納經(jīng)濟學､心理學､教育學､社會學､控制論､信息論等學科的方法和研究成果,融會貫通然后應(yīng)用于人力資源管理的研究之中｡
　　
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