emba論文人力資源

　　EMBA教育在中國屬于研究生學位教育的一種，它以它鮮明的特點在專業(yè)學位教育中獨樹一幟。那么emba論文怎么寫才獨具特色呢?以下是學習啦小編為大家整理的關于emba論文人力資源，一起來看看吧!

　　emba論文人力資源篇1

　　從戰(zhàn)略發(fā)展的角度談談企業(yè)人力資源管理

　　從戰(zhàn)略發(fā)展角度優(yōu)化企業(yè)人力資源管理是一項系統(tǒng)性的工作，以下是小編搜集整理的一篇探究企業(yè)人力資源管理的論文范文，供大家閱讀參考。

　　在我國企業(yè)中人力資源管理始終是其重要的組成部分，而企業(yè)人力資源管理的進行離不開戰(zhàn)略發(fā)展的有效支持，因此在這一前提下對于從戰(zhàn)略發(fā)展角度出發(fā)發(fā)展企業(yè)人力資源管理進行研究和分析就具有極為重要的管理意義和現(xiàn)實意義。

　　一、從戰(zhàn)略發(fā)展的角度下現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理存在的不足

　　從戰(zhàn)略發(fā)展的角度下來看現(xiàn)今我國諸多企業(yè)的人力資源管理仍舊存在諸多的不足，這主要體現(xiàn)在缺乏總體性規(guī)劃、管理機制不健全、全面性理解較差等環(huán)節(jié)。以下從幾個方面出發(fā)，對從戰(zhàn)略發(fā)展的角度下現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理存在的不足進行了分析。

　　(一)缺乏總體性規(guī)劃

　　缺乏總體性規(guī)劃的問題主要體現(xiàn)在戰(zhàn)略發(fā)展的前題下我國的企業(yè)人力資源管理人員往往無法從企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃出來對于管理策略來進行解讀，從而在很大程度上使得我國企業(yè)的人力資源管理和戰(zhàn)略設計中的相關環(huán)節(jié)以及基本機制都存在很大程度的不匹配問題。除此之外，根據(jù)相關統(tǒng)計資料顯示，在我國開展和實施人力資源管理戰(zhàn)略的企業(yè)中只有不到一半的企業(yè)在其自身規(guī)劃和戰(zhàn)略的制定過程中考慮了其總體戰(zhàn)略布局問題，并且這一水平在近年來并沒有非常顯著的增長，從而使得我國的企業(yè)發(fā)展和人力資源管理工作存在很大程度的不對稱性。

　　(二)管理機制不健全

　　管理機制不健全主要是指我國部分企業(yè)的人力資源管理工作往往缺乏對于人力資源管理的運行機制和其他關鍵機制的健全與優(yōu)化，從而使得我國目前的企業(yè)人力資源管理機制看起來并不像一個具有整體性的機制，并且這一機制也非常缺乏長效性。除此之外，管理機制不健全帶來的影響還體現(xiàn)在缺乏健全管理機制使得我國企業(yè)的人力資源相關業(yè)務流程存在很大的輔助功能缺口。另外，根據(jù)相關資料顯示，我國實施和開展人力資源管理及其戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)中只有不到一半的企業(yè)對于人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)給予了其應有的重視，從而使得其人力資源管理的發(fā)展非常難處于高位水平。

　　(三)全面性理解較差

　　全面性理解較差對于現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理的影響是顯而易見的。通常來說處于戰(zhàn)略發(fā)展的角度下，我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理中如果缺乏相應的企業(yè)績效原理或者是人力資源多種需求理解，則會使得企業(yè)的人力資源績效考核體系很難得到有效的革新。除此之外，全面性理解較差帶來的不利影響還體現(xiàn)在這使得企業(yè)的總體創(chuàng)新能力的激勵和激發(fā)作用不強，并且使得企業(yè)全新的文化氛圍和環(huán)境無法有效的建立起來，因此在這一前提下從戰(zhàn)略發(fā)展角度優(yōu)化企業(yè)人力資源管理就有著很高的必要性了。

　　二、從戰(zhàn)略發(fā)展角度優(yōu)化企業(yè)人力資源管理

　　從戰(zhàn)略發(fā)展角度優(yōu)化企業(yè)人力資源管理是一項系統(tǒng)性的工作，其主要內容包括了從總體出發(fā)進行規(guī)劃、完善相應管理職能、注重考核機制創(chuàng)新等內容。以下從幾個方面出發(fā)，對從戰(zhàn)略發(fā)展角度優(yōu)化企業(yè)人力資源管理進行了分析。

　　(一)從總體出發(fā)進行規(guī)劃

　　從總體出發(fā)進行規(guī)劃是優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的基礎和前提。在從總體出發(fā)進行規(guī)劃的過程中企業(yè)人力資源管理人員應當注重根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和實施的要求來進行細分。除此之外，在從總體出發(fā)進行規(guī)劃的過程中企業(yè)人力資源管理人員應當注重將其建設成為人力資源戰(zhàn)略總體規(guī)劃的重要有機組成部分，以此來實現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略的戰(zhàn)略接軌和其自身對于戰(zhàn)略實施的支持力度和匹配能力的提升。另外，在從總體出發(fā)進行規(guī)劃的過程中企業(yè)人力資源管理人員應當注重從企業(yè)整體戰(zhàn)略的全局和高度出發(fā)來關注和看待人力資源管理問題，從而能夠在此基礎上促進企業(yè)人力資源管理優(yōu)化水平的有效提升。

　　(二)完善相應管理職能

　　完善相應管理職能對于優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的重要性是不言而喻的。在完善相應管理職能的過程中企業(yè)人力資源管理人員應當注重對于人力資源管理戰(zhàn)略實施的相關領域和輔助職能進行合理的辨識。除此之外，在完善相應管理職能的過程中企業(yè)人力資源管理人員應當注重根據(jù)人力資源管理自身的機制要求及其對于關鍵支持流程的要求著手來進行相關領域的規(guī)劃，從而能夠為人力資源管理及其戰(zhàn)略的可持續(xù)健康發(fā)展創(chuàng)造條件，最終能夠在此基礎上促進企業(yè)人力資源管理優(yōu)化效率的持續(xù)提升。

　　(三)注重考核機制創(chuàng)新

　　注重考核機制創(chuàng)新是優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的核心內容與重中之重。在注重考核機制創(chuàng)新的過程中企業(yè)的人力資源管理人員應當以創(chuàng)新機制和創(chuàng)新動機的激發(fā)為根本著眼點來進行創(chuàng)新。除此之外，在注重考核機制創(chuàng)新的過程中企業(yè)人力資源管理人員應當注重根據(jù)需求層理論來制定高效的績效考核體系和考核制度。另外，在注重考核機制創(chuàng)新的過程中由于戰(zhàn)略發(fā)展的前景下衡量企業(yè)發(fā)展?jié)摿统砷L速度的重要指標之一就是其創(chuàng)新機制和創(chuàng)新能力的高低，因此企業(yè)人力資源管理人員應當大力注重提升對于考核機制的完善，最終能夠在此基礎上促進企業(yè)人力資源管理優(yōu)化可靠性和精確性的不斷進步。

　　三、結束語

　　隨著我國國民經(jīng)濟整體水平的持續(xù)提升和企業(yè)人力資源管理的快速進步，從戰(zhàn)略發(fā)展角度出發(fā)發(fā)展企業(yè)人力資源管理得到了越來越多的重視。因此企業(yè)人力資源管理人員應當深刻的理解現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理中存在的不足，從而能夠在此基礎上通過著眼戰(zhàn)略的實踐來促進我國企業(yè)人力資源管理整體水平的有效提升。

　　emba論文人力資源篇2

　　淺析人力資源

　　【摘 要】對于一個企業(yè)來說,除了物質資源外,人力資源的作用在日益顯現(xiàn),很多企業(yè)將人力資源看作是其可利用的最重要的資源。這就要求我們對人力資源有一個清晰的認識,本文將從分析人力資源入手,著眼于什么是人力資源以及人力資源的重要性這兩方面,也就是從定性和定位這兩個方面對人力資源進行分析。

　　【關鍵詞】人力資源; 人力資本; 重要性

　　在知識越來越重要的時代,人的力量越來越強大,人不僅僅是自然人,他還是社會人。對于一個企業(yè)來說,除了物質資源外,人力資源的作用在日益顯現(xiàn),很多企業(yè)將人力資源看作是其可利用的最重要的資源。這就要求我們對人力資源有一個清晰的認識,本文將從分析人力資源入手,著眼于什么是人力資源以及人力資源的重要性這兩方面,也就是從定性和定位這兩個方面對人力資源進行分析。

　　1 人力資源的定性——什么是人力資源

　　從定義上看,人力資源有兩種表述:一定范圍內,為創(chuàng)造物質財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切體力和智力正常的人;或者是,一定范圍內,能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的,具有體力勞動和智力勞動的人的總和,包括數(shù)量和質量兩個方面。我認為,從某種角度上講,這兩種表述在微觀上界定人力資源時是矛盾的。雖然兩種表述都是以目的為界定范圍的,但是第一種表述中的創(chuàng)造物質財富的目的對效果是沒有要求的,即只要是為達到創(chuàng)造物質財富的目的而投入于生產(chǎn)活動中的正常人都是人力資源,不管最終有沒有真正達到創(chuàng)造財富的目的。若把第二種表述限定到微觀的范圍,即定義一個企業(yè)的人力資源,就變?yōu)?能夠給企業(yè)帶來效益的具有體力和智力勞動的人。對于這個定義,嚴格限定了其效果,即要能夠帶來效益的人才成其為人力資源,而不是第一種表述中的只要是投入于生產(chǎn)活動的正常人都屬于人力資源,所以這兩種表述在微觀定義上是矛盾的。但從宏觀上看,不管怎樣表述,只要是體力和智力正常的人都是人力資源,因為作為一個社會人,他總能推動社會經(jīng)濟的發(fā)展。

　　人是一種資源。對于一個組織而言,其所能夠運用的資源主要有三種:物質資源,如土地、原料、與機器;財政資源,如金錢與融資信用;人力資源,包括組織內部成員與其所能運用的外在人力。狹義而言,人本身就是資源、能源,人可以被運用于搬運物品,制造產(chǎn)品,作戰(zhàn)等等。但人力資源又不同于一般資源,人的作用還在于能統(tǒng)合其他資源,結合三者的效益,使之脫離純資源的地位,而創(chuàng)造更高的價值。但要成為有效的資源,必須將人作以有效率的運用。因此人力資源可引申為人所具有的知識、技能、態(tài)度、理想、創(chuàng)造力等特質,以及應用上述特質而獲得的有所作為。

　　當把人作為一種資源投入到生產(chǎn)剩余價值的過程中,就變成了人力資本。人力資源是一種資本性資源,與一般的資本具有基本的共同屬性:它是投資的結果;在一定時期,它能獲取利益;在使用過程中也有損耗或磨損。人力資源是投資的產(chǎn)物,人力資源的質量完全取決于投資程度。一個人的能力固然與先天因素有關,但能力獲取的后天性是最主要的,一個人后天獲取能力的過程,是接受培訓教育的過程,教育培訓就是一種投資;人力資本能創(chuàng)造價值;由于人的精力的有限性,在對人力資本的使用過程中,邊際效用是遞減的,所以,人力資源具有資本性。

　　2 人力資源的定位——人力資源的重要性

　　從理論上講,人力資源的重要性是顯然的。

　　首先,從哲學角度講,物質決定意識,意識對物質具有能動的反作用。第一,意識是能動的,具有目的性和計劃性;第二,意識活動具有創(chuàng)造性;第三,意識具有指導實踐改造客觀世界的作用。意識是人特有的,在實踐中,人能充分發(fā)揮其主觀能動性,進行有目的有計劃的創(chuàng)造性活動,而且最主要的,人能創(chuàng)造價值。其次,從管理學角度上講,著名的霍桑實驗的結論也說明了人力資源的重要性。第一,改變工作條件和勞動效率沒有直接關系;第二,提高生產(chǎn)效率的決定因素是員工情緒,而不是生產(chǎn)條件;第三,關心員工的情感和員工的不滿情緒,有助于提高勞動生產(chǎn)率。再次,從勞動價值論的角度講,只有勞動才能創(chuàng)造剩余價值,而勞動是區(qū)別人與動物的最本質的特征,當資本家在市場上購買到勞動并將其投入使用,就能創(chuàng)造出比其自身價值更大的價值,人力資源就是一種勞動,就是能創(chuàng)造剩余價值的一種物品。

　　在實踐中,人力資源并沒有被放在很重要的位置。

　　由于銷售額、利潤、市場占有率等指標直接決定企業(yè)能否生存,大多數(shù)企業(yè)領導者都把上述指標看成是最重要的,相比之下,在企業(yè)遇到困難時,為追求上述指標,人力資源往往是被犧牲的。就比如,在金融危機下,當企業(yè)遇到資金困難時,絕大多數(shù)企業(yè)都選擇裁員來保全企業(yè)。在2009年1月26日這一天,美國歐洲日本共裁員九萬多人。

　　人力資源理論上的重要性以及它在實踐中被忽視的地位是互相矛盾的,它理應被放在一個重要位置,這種被忽視的現(xiàn)象是不正常的。要在實踐中把人力資源提到一個重要的位置,要依賴于人力資源管理,首先,要求管理人員要有危機意識,不是在企業(yè)遇到困難時才想到解決的辦法,而是在一開始進行人力資源的評估定位以及管理時就要將企業(yè)遇到困難時人力資源能做什么這個問題考慮進去,不是在危機的時候考慮哪些人力資源是不需要的,而是考慮人力資源怎樣能使企業(yè)度過危機,但是這個問題的復雜性是不言而喻的,因為至今世界上沒有一個企業(yè)在危機的時候能靠人力資源的運用來度過危機,其根本原因是危機出現(xiàn)的根源不在人力資源方面的問題,但是最終卻要靠削減人力資源來度過危機,這對人力資源來說是極不公平的。關于這個問題,可以充分利用人力資源是資源又不同于資源的方面,物質資源是自然形成的,稀缺資源是不能再生產(chǎn)的,而人力資源是可以培養(yǎng)的,哪方面的人力資源稀缺就可以在那方面著重培養(yǎng)來補充稀缺的人力資源,而現(xiàn)實中人力資源并沒有充分發(fā)揮這個優(yōu)勢,某方面人力資源不足的問題還是會出現(xiàn),要充分利用人力資源這種特性才能解決這個問題,使人力資源真正變得重要起來。

　　參考文獻:

　　[1]單懷滄,《人力資源開發(fā)概論》,中國勞動出版社,1995年8月版.

　　[2]潘金云,《中國第一資源一一人力資源開發(fā)利用理論與實踐》,機械工業(yè)出版社.

　　[3]余凱成、程文文、陳維政,《人力資源管理》,大連理工大學出版社.

　　[4]陳淑妮,基于社會責任的企業(yè)人力資源管理 ;五邑大學學報(社會科學版); 2007年04期.