二級人力資源管理師的考試分為理論知識考試和專業(yè)能力考核。理論知識考試和專業(yè)能力考核均采用閉卷考試的方式。理論知識考試與專業(yè)能力考核均實行百分制，成績皆達(dá)60分及以上者為合格。那么二級人力資源師的畢業(yè)論文要怎么寫呢?下面是學(xué)習(xí)啦小編帶來的關(guān)于二級人力資源管理師的論文范文，歡迎閱讀!

　　二級人力資源管理師論文篇一

　　企業(yè)人力資源管理存在的問題與有效措施

　　隨著當(dāng)今社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)在企業(yè)管理中占據(jù)了很重要的地位，企業(yè)人力資源管理水平的高低與企業(yè)健康發(fā)展關(guān)系日益密切，企業(yè)要想在越來越激烈的市場競爭中存活并取得一定的發(fā)展就必須對人力資源管理加強重視。因此，企業(yè)的發(fā)展與人才的引入息息相關(guān)，現(xiàn)代企業(yè)要想健康高速發(fā)展必須要將人力資源管理作為企業(yè)管理的重點。

　　1人力資源管理意義

　　在經(jīng)濟與社會的發(fā)展歷程中，人才及科技起著主導(dǎo)作用，這兩者是社會進(jìn)步的源泉，當(dāng)今世界經(jīng)濟一體化的過程中，企業(yè)是市場競爭的主要成分，在互相競爭中，人才的儲備對企業(yè)的作用不言而喻，而企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化在內(nèi)才可激發(fā)企業(yè)員工潛力，在外可吸引優(yōu)秀人才，而如果企業(yè)人力資源管理存在問題將嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)在發(fā)展過程中必須要重視對人才的管理及培養(yǎng)。另外，人力資源也是企業(yè)財富的一種體現(xiàn)，是企業(yè)高速發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)要想在市場競爭中占據(jù)足夠的優(yōu)勢，就必須高度重視人力資源的價值、作用及功能，這樣企業(yè)才能夠保證健康發(fā)展。

　　2人力資源管理存在的問題

　　目前，在我國尤其是一些中小型企業(yè)在發(fā)展過程中，對人力資源管理的功能在認(rèn)知上存在問題，企業(yè)管理者對人力資源管理重視程度不夠，其將人力資源管理部門中原本的協(xié)調(diào)、監(jiān)督作用放棄，而認(rèn)為該部門就是一個權(quán)利集中部門，致使企業(yè)在發(fā)展中各種矛盾頻發(fā)，極大的影響了企業(yè)的發(fā)展。

　　2.1企業(yè)管理者觀念陳舊，缺乏對人力資源管理的認(rèn)識

　　因為各種客觀條件的影響，一些企業(yè)管理者對人力資源管理的認(rèn)識及觀念有缺陷，使得在人力資源管理過程中出現(xiàn)很大的隨意性，這類粗放型的管理模式致使大量的優(yōu)秀人才流失，以及導(dǎo)致員工不能充分發(fā)揮思想潛力。正是由于管理者在認(rèn)知方面的問題致使的人力資源管理部門在運作過程中出現(xiàn)了很多問題，導(dǎo)致原有的人力資源管理效能不能充分發(fā)揮。

　　2.2人員安排缺乏系統(tǒng)性，對培訓(xùn)存在思想誤區(qū)

　　企業(yè)對員工的選擇、安排是否正確，與企業(yè)發(fā)展有著直接關(guān)系，目前國內(nèi)外大多數(shù)成功的公司，例如聯(lián)想、海爾、微軟等均在人員的安排上都做足了工作。目前，市場競爭越來越加激烈，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取得長遠(yuǎn)發(fā)展，就一定要在保持現(xiàn)有優(yōu)勢的基礎(chǔ)上為企業(yè)添入新的活力?，F(xiàn)在很多企業(yè)在培訓(xùn)工作上存在誤區(qū)，歸納為以下幾點：(1)由于在培訓(xùn)過程中浪費了很多的時間、金錢等，但培訓(xùn)的結(jié)果卻不盡人意，致使企業(yè)管理者放棄培訓(xùn);(2)一些管理者片面的認(rèn)為培訓(xùn)應(yīng)該是下屬自己去做的，因此敷衍了事;(3)企業(yè)培訓(xùn)執(zhí)行部門對培訓(xùn)計劃制定不合理，導(dǎo)致培訓(xùn)過程中出現(xiàn)很多的問題，最終培訓(xùn)結(jié)果差強人意;(4)企業(yè)在培訓(xùn)完成之后，缺乏對培訓(xùn)結(jié)果的考核機制，致使員工在培訓(xùn)時不認(rèn)真，最終也會導(dǎo)致培訓(xùn)失敗。

　　2.3企業(yè)缺乏有效的激勵機制及績效評估機制

　　激勵是人力資源管理過程中一種有效措施，其效能的優(yōu)良直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)效率及發(fā)展水平。當(dāng)今社會，很多的企業(yè)在激勵機制的制定及執(zhí)行方面缺乏靈活性，致使員工在工作時積極性不高，最終導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力缺乏。績效評估是人力資源管理過程中又一有效措施，其可充當(dāng)管理者管理企業(yè)的一個有效標(biāo)準(zhǔn)，而目前很多企業(yè)在績效評估機制制定及執(zhí)行過程中存在問題，以下簡要的做出總結(jié)：(1)在制定績效評估機制時，管理者與員工溝通不足，致使績效評估的有效性差強人意;(2)在制定績效評估機制過程中，制定的評估內(nèi)容不客觀、實際;(3)績效評估制定好之后，在執(zhí)行時由于各種外在因素，導(dǎo)致其公平公整性不能保證，而該機制又缺乏對應(yīng)的投訴系統(tǒng)，致使績效評估結(jié)果喪失原有作用;(4)相關(guān)責(zé)任人對評估不夠重視，導(dǎo)致評估結(jié)果表面化，未能完成評估實際效能。

　　2.4信息資源利用相對薄弱

　　信息作為企業(yè)生存的養(yǎng)分，是企業(yè)發(fā)展的重點組成部分。快速準(zhǔn)確的了解并運用信息，可為企業(yè)發(fā)展灌注更多力量，信息與現(xiàn)代人力資源管理關(guān)系極為密切，具體體現(xiàn)在：信息的收集、分析、利用等，但是在實際運用過程中，很大一部分企業(yè)對信息的運用不正確，管理者缺乏對信息的剖析，導(dǎo)致信息的某方面作用被忽略，例如在企業(yè)績效考核中，對信息的反饋缺乏重視，引起不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)預(yù)期目標(biāo)實現(xiàn)程度差;再有在人才信息收集過程中，對信息的分析如果不全面，一方面容易導(dǎo)致人才流失及浪費，另一方面甚至導(dǎo)致企業(yè)花費巨大代價而引入了素質(zhì)較差的人，最終導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)各種各樣的矛盾。

　　3與人力資源管理問題應(yīng)對的有效策略

　　企業(yè)要想完成長遠(yuǎn)的發(fā)展，企業(yè)管理者就必須從企業(yè)長遠(yuǎn)利益出發(fā)，而企業(yè)人力資源管理部門要想完成系統(tǒng)管理，就必須不斷研究新的策略，以解決人力資源管理過程中出現(xiàn)的一系列問題。

　　3.1加強企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)

　　企業(yè)要想完成長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須不斷對企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)及員工崗位進(jìn)行深化改革，建構(gòu)出有自身特色的企業(yè)文化，因為企業(yè)文化可實現(xiàn)企業(yè)大部分員工的價值觀，并且可促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的增強。另外企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要積極學(xué)習(xí)相關(guān)知識以充分認(rèn)識到人力資源管理的意義及作用，并且拋除陳舊觀念，積極的建立以人為本的思想企業(yè)主體思想，通過各種途徑來實現(xiàn)企業(yè)文化的建設(shè)，讓員工在企業(yè)內(nèi)可找到歸屬感。最后企業(yè)內(nèi)部文化對企業(yè)有著極強的約束作用、凝聚作用、導(dǎo)向及激勵作用，其中企業(yè)文化的獨特性及難模仿性是企業(yè)保持長久生命力及增強企業(yè)競爭力的力量源泉，通過企業(yè)文化構(gòu)建可使得員工積極性明顯提高，且使得員工可發(fā)揮最大的潛力，以最終完成企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　3.2人員配置科學(xué)化，加強日常培訓(xùn)

　　首先在人員安排方面應(yīng)該做到以下幾點：(1)做好調(diào)查工作，明確企業(yè)需求，盡可能的減少成本，做到招賢納士;(2)企業(yè)內(nèi)部應(yīng)加強日常培訓(xùn)工作，以提升員工綜合素養(yǎng)及技術(shù)水準(zhǔn);(3)加強思想教育及宣傳工作，減少內(nèi)部矛盾的出現(xiàn);(4)盡可能的使員工積極性及創(chuàng)造性得到發(fā)揮，減少人才的浪費;(5)做到績效考核的公平公正，及時排除問題與不足，并且對問題做檢討反思、改正。企業(yè)的培訓(xùn)工作是企業(yè)運行過程中不可缺少的，只有員工的技術(shù)素養(yǎng)得到提高才可真正為企業(yè)創(chuàng)造價值，提升企業(yè)社會及經(jīng)濟效益，因此企業(yè)人員科學(xué)化配置，加強企業(yè)內(nèi)部日常培訓(xùn)對當(dāng)今企業(yè)來說勢在必行。

　　3.3建立科學(xué)系統(tǒng)的績效評估系統(tǒng)

　　人力資源管理過程中，科學(xué)系統(tǒng)的績效評估機制是提高企業(yè)人力資源管理水平的基礎(chǔ)，科學(xué)有效的績效評估可為企業(yè)內(nèi)部各項決策提供依據(jù)，在企業(yè)發(fā)展過程中對績效評估的依賴不言而喻，因此企業(yè)在經(jīng)營過程中一定要構(gòu)建科學(xué)有效的績效考核系統(tǒng)，并且通過考核來提高員工素養(yǎng)，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。在這里要注意的是，建立績效評��機制時一定要注意公正公平，否則不但完不成原有的績效評估作用還可能導(dǎo)致出現(xiàn)不良后果，如可能導(dǎo)致企業(yè)員工間出現(xiàn)矛盾、未能完成擇優(yōu)的目的等。

　　3.4加強對信息的收集、分析及運用

　　目前，科技的高速發(fā)展及快速滲透為企業(yè)信息的收集帶來了很大的便利，企業(yè)在發(fā)展過程中必須建立起信息檔案收集系統(tǒng)，分析系統(tǒng)，以準(zhǔn)確的掌握各類信息，為企業(yè)的發(fā)展注入力量。另外企業(yè)管理者在信息的利用方面必須做綜合考慮，切實做到信息的高效性，最終通過對信息的利用來提高企業(yè)的綜合辦事質(zhì)量及效率。

　　4結(jié)語

　　隨著我國經(jīng)濟的不斷騰飛，企業(yè)間的競爭愈演愈烈，在當(dāng)代市場經(jīng)濟、信息經(jīng)濟、循環(huán)經(jīng)濟的大條件之下，越來越多的企業(yè)管理者認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的必要性及緊迫性。因此，只有全面系統(tǒng)的建設(shè)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，不斷提高企業(yè)核心競爭力，才可使得企業(yè)各方面實力得以提高，以推動企業(yè)全面、健康可持續(xù)發(fā)展。

　　二級人力資源管理師論文篇二

　　淺談我國的企業(yè)人力資源管理外包

　　摘要：本文主要介紹了我國的人力資源管理外包狀況，首先是介紹了人力資源管理外包的模式，然后介紹了人力資源管理外包中應(yīng)該注意的問題。人力資源管理外包作為一種新的人力資源管理手段不斷發(fā)展起來，要引起企業(yè)的足夠重視，使其為我國的經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)。

　　隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源外包也作為一種新的形勢發(fā)展起來，企業(yè)人力資源管理外包的最大的優(yōu)勢首先是為了獲取外部專業(yè)化的服務(wù)，其次是為了降低人力資源投資風(fēng)險，然后是降低人力資源管理成本，最后是消除時間壓力以及獲取最新最全面的相關(guān)信息。我國的人力資源外包起步晚，發(fā)展不完善，存在著許多的問題，面臨著許多的風(fēng)險。

　　一、企業(yè)人力資源管理的外包模式

　　我國企業(yè)的人力資源管理外包模式主要有三種：聯(lián)合模式、橫向一體化模式和員工培訓(xùn)外包模式。首先看聯(lián)合管理模式。這種模式下，聯(lián)合管理模式對中小企業(yè)比較適用。中小企業(yè)的人事方面機密較少，經(jīng)營范圍狹窄，外包機構(gòu)的參與，可以更加身臨其境的為組織制定符合實際的制度，摒棄中小企業(yè)原有的人員流動性強的弱點，有效規(guī)范企業(yè)的人事管理。另外一種模式就是企業(yè)橫向一體化模式，橫向一體化模式很形象的將企業(yè)人事外包職能分塊為各個具體的模式，很多中小企業(yè)人事管理職能不健全，橫向一體化模式可以有效的完善企業(yè)人力資源管理職能，并提供規(guī)范化的服務(wù)。最后一種外包模式就是員工培訓(xùn)外包模式。中小企業(yè)將員工培訓(xùn)職能外包，可以充分利用外包公司的優(yōu)秀師資，充分的行業(yè)信息，專業(yè)的培訓(xùn)技巧，廣泛的交流機會，能夠為企業(yè)減少培訓(xùn)成本壓力。所以中小企業(yè)應(yīng)該從自身的實際出發(fā)，選擇一個合適自身企業(yè)發(fā)展的外包模式，充分利用外包的優(yōu)勢，提高企業(yè)的競爭力。根據(jù)實際情況外包提高企業(yè)效率，節(jié)約成本。

　　二、企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險分析

　　1.目前我國企業(yè)人力資源外包管理體制尚不完善。

　　由于人力資源外包是一個新興起的發(fā)展手段，尤其是我國企業(yè)人力資源管理外包市場仍處于起步發(fā)展階段，尚未成熟。人力資源管理外包市場還沒有發(fā)展到成熟階段，相應(yīng)的市場調(diào)節(jié)機制并不健全，并且穩(wěn)定性相對較差，在出現(xiàn)市場動蕩和突發(fā)狀況時，必然會對外包服務(wù)商和企業(yè)造成一定的影響，并且這種影響是很難去預(yù)測和防范的。加上企業(yè)人在實施人力資源管理外包后，迫于合同的規(guī)定，外包商依舊有權(quán)力繼續(xù)采用較為落后的方法對企業(yè)人力資源管理活動進(jìn)行管理，在未獲得外包服務(wù)商同意的情況下，企業(yè)無法改變外包方式和方法，這就會影響到管理的靈活性，繼而影響到整個人力資源管理工作的效果。

　　2.企業(yè)沒有足夠的能力應(yīng)付來自外包的風(fēng)險。

　　許多的企業(yè)都面臨著綜合能力不足的危險，尤其是當(dāng)企業(yè)人力資源管理外包中，企業(yè)更要注意自身能力的問題。企業(yè)自身的能力包括外包決策能力、外包市場變化的適應(yīng)能力、與外包服務(wù)機構(gòu)的談判能力、外包合同的管理能力以及實施有效外包的監(jiān)控能力等。中小企業(yè)由于自身能力的局限性,在實施人力資源管理外包活動中往往會面臨能力不足、監(jiān)督失控的風(fēng)險,從而導(dǎo)致外包失敗。另外一個風(fēng)險就是選擇外包服務(wù)機構(gòu)的風(fēng)險，企業(yè)要有足夠的能力去選擇合適的外包服務(wù)機構(gòu)。中小企業(yè)在進(jìn)行外包時需要花費大量的時間和較多的資金對各承包商的情況進(jìn)行比較、分析、選擇,繼而進(jìn)行業(yè)務(wù)洽談、合同簽訂。一定要慎重選擇外包機構(gòu)。

　　3.企業(yè)管理者對人力資源管理外包還不夠重視。

　　我國很多的中小企業(yè)是傳統(tǒng)的家族式的企業(yè)，這種企業(yè)最顯著地特點就是沒有專門的人力資源管理機構(gòu)，人力資源管理的功能僅僅是滿足企業(yè)最基本的活動需要。這些企業(yè)人力資源管理大多仍停滯在傳統(tǒng)的勞動人事管理階段。企業(yè)的管理者并沒有真正意識到人力資源管理的重要性，現(xiàn)代人力資源管理理念以及人才觀還尚未形成。更不用說去積極構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理外包措施，更沒有積極的心態(tài)積極采用人力資源管理外包的管理手段。

　　4.企業(yè)管理者素質(zhì)低，管理能力有限。

　　企業(yè)人力資源管理的管理者的素質(zhì)不高，管理能力有限，這些問題都造成我國企業(yè)人力資源管理的問題，一個不合格的人力資源管理部門不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，不利于企業(yè)的發(fā)展，直接影響企業(yè)對人才的吸引力，由此進(jìn)入一個惡性循環(huán)。其實這在很大程度上是因為這些企業(yè)的管理機制特別是人力資源職能上的不足造成的，人力資源管理人員對前景很渺茫，造成跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重，繼而影響到人力資源管理職能的發(fā)揮，最終對企業(yè)的生存和發(fā)展造成一定的影響。

　　二、企業(yè)人力資源管理外包中應(yīng)該注意的問題

　　1.外包過程中，企業(yè)管理者要預(yù)測風(fēng)險的能力。

　　優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理者必須具備預(yù)測風(fēng)險的能力。企業(yè)人力資源管理者必須在企業(yè)在制定人力資源管理外包決策之前，有一個清晰明確的目標(biāo)要對企業(yè)的資源、人力資源管理工作和企業(yè)當(dāng)前所處的環(huán)境做一個宏觀而全面的分析。一般認(rèn)為，企業(yè)將人力資源管理優(yōu)勢視作一項核心能力的、人力資源管理職能過于機密或具有獨特性的都不適合進(jìn)行外包。同時還要考慮采用外包后可能產(chǎn)生哪些收益和風(fēng)險，在哪個環(huán)節(jié)上比較容易出現(xiàn)問題，一旦外包合作出現(xiàn)失敗，將會導(dǎo)致什么樣的后果，外包前要對這些內(nèi)容進(jìn)行全面的考慮并對企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境進(jìn)行分析，預(yù)測出外包過程中可能存在的風(fēng)險，風(fēng)險會在何時、以何種方式出現(xiàn)，一旦出現(xiàn)將會給企業(yè)帶來什么樣的后果和影響，以很好地應(yīng)對未來可能出現(xiàn)的風(fēng)險。這樣做的主要目的是為了更好的規(guī)避風(fēng)險。為了最大程度地避免這種風(fēng)險的出現(xiàn)，應(yīng)在決策前為規(guī)避風(fēng)險的出現(xiàn)進(jìn)行認(rèn)真的分析，該對外包執(zhí)行過程中可能出現(xiàn)風(fēng)險的環(huán)節(jié)做好應(yīng)對措施，以避免企業(yè)陷入不必要的困境。

　　2.逐步健全我國的企業(yè)人力資源外包管理體制。

　　因為企業(yè)人力資源外包就是一個新興的管理手段，而且我國企業(yè)人力資源管理外包市場仍處于起步發(fā)展階段，尚未成熟。人力資源管理外包市場還沒有發(fā)展到成熟階段，相應(yīng)的市場調(diào)節(jié)機制并不健全，并且穩(wěn)定性相對較差，在出現(xiàn)市場動蕩和突發(fā)狀況時，必然會對外包服務(wù)商和企業(yè)造成一定的影響，并且這種影響是很難去預(yù)測和防范的。加上企業(yè)人在實施人力資源管理外包后，迫于合同的規(guī)定，外包商依舊有權(quán)力繼續(xù)采用較為落后的方法對企業(yè)人力資源管理活動進(jìn)行管理，在未獲得外包服務(wù)商同意的情況下，企業(yè)無法改變外包方式和方法，這就會影響到管理的靈活性，繼而影響到整個人力資源管理工作的效果。

　　3.外包過程中，企業(yè)要做好外包的可行性分析。

　　首先是戰(zhàn)略方面，企業(yè)競爭的關(guān)鍵就是人才的競爭，目前企業(yè)必須認(rèn)識到人才的重要性，重視人力資源管理部門的發(fā)展，積極尋找途徑發(fā)揮人力資源管理部門的作用，要想在較短的時間內(nèi)重新構(gòu)建人力資源管理職能，必須要借助外力來實現(xiàn)，這樣人力資源管理外包比較容易獲得企業(yè)高層的支持。經(jīng)濟方面來講，人力資源成本一直是企業(yè)成本的中心，成功的外包實施可以有效地降低人力管理成本。企業(yè)將人力資源管理外包后，將會大大減少在非核心業(yè)務(wù)上的投資，從而提高投資收益，還可以降低人工成本、降低企業(yè)運營成本、減少人力資源部門的固定成本、降低財務(wù)費用和管理費用，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]趙瑞美，企業(yè)人力資源外包影響因素概觀[J1，中國人力資源開發(fā)，2003.

　　[2]蕭鳴政，人力資源開發(fā)與管理一在公共組織中的應(yīng)用[M]，北京大學(xué)出版社，2005.