人力資源管理論文范文參考

　　環(huán)境的變化對中國企業(yè)不斷提出變革的要求，而人力資源管理得到了中國企業(yè)前所未有的廣泛重視。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于人力資源管理論文范文參考的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理論文范文參考篇1

　　淺析人力資源管理中人力資源問題

　　摘 要：在企業(yè)的發(fā)展與壯大過程中，人力資源 管理始終是一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容，探討如何在人力資源管理中有效地解決人力資源問題就顯得十分重要和必要。本文即試從企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略意義、存在的問題以及創(chuàng)新管理方法等方面來論述這一問題。

　　關(guān)鍵詞：人力資源 管理 企業(yè)發(fā)展

　　隨著經(jīng)濟(jì)和社會的不斷發(fā)展與進(jìn)步，人力資源越來越被人們所關(guān)注。無論就一個(gè)企業(yè)、部門，還是就一個(gè)地區(qū)、國家而言，人力資源都已經(jīng)成為其最為重要的戰(zhàn)略資源，關(guān)系到企業(yè)、部門、地區(qū)乃至國家長遠(yuǎn)的發(fā)展。就企業(yè)而言，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，使之在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟、搶占先機(jī)，就必須對人力資源問題有清醒的認(rèn)識，并且要在這種認(rèn)識中對人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理。做不到這一點(diǎn)，就會使得企業(yè)人才流失，從而給企業(yè)帶來無法彌補(bǔ)的戰(zhàn)略性損失，最終也會制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

　　1.企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略意義

　　進(jìn)入新世紀(jì)以來，知識經(jīng)濟(jì)方興未艾。在整個(gè)社會層面，知識和人才已經(jīng)成為推動經(jīng)濟(jì)和社會不斷發(fā)展的強(qiáng)大動力。而也就是在這一時(shí)代背景之下，企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)的主體，也更多地表現(xiàn)出對知識和人才的渴求。就企業(yè)而言，人力資源已經(jīng)越來越多的成為制約和影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的決定性因素，企業(yè)間的競爭也越來越多的表現(xiàn)為人才間的競爭。誰在企業(yè)競爭中擁有數(shù)量更為多的、質(zhì)量更為高的人才，誰就在激烈的市場競爭中占得了先機(jī)。人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源，人力資源可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷地智力支持，通過人力資源效能的最大發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期快速發(fā)展的目標(biāo)。在企業(yè)的發(fā)展中，創(chuàng)新始終占據(jù)著十分重要的位置，離開創(chuàng)新企業(yè)就失去了持續(xù)發(fā)展的資本，而要進(jìn)行有效地創(chuàng)新就離不開人力資源的支撐。只要一個(gè)企業(yè)擁有了高質(zhì)量的人力資源，并且能夠?yàn)槠浒l(fā)揮聰明才智創(chuàng)造一切可能的條件，就能不斷地在企業(yè)創(chuàng)新的道路上越走越遠(yuǎn)、越攀越高。

　　因此，從上面這些意義上講，人力資源作為企業(yè)生存和發(fā)展的至關(guān)重要的戰(zhàn)略資源，在企業(yè)成長與壯大的過程中扮演者十分重要的“角色”。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)不斷地發(fā)展，也就必須要高度重視人力資源的作用，創(chuàng)造各種條件和可能延攬企業(yè)所需的各類人才，同時(shí)為其發(fā)揮聰明才智提供廣闊的舞臺。

　　2.企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　在各類企業(yè)的人力資源管理上還存在著許多的問題，具體來講表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　2.1 企業(yè)人力資源管理觀念相對落后

　　由于各方面原因和因素的影響與制約，我國的各類企業(yè)在人力資源管理的觀念方面都存在著一些落后的地方。一般來講，在我國的企業(yè)中對人力資源的管理與開發(fā)往往是粗放式的，更多地表現(xiàn)為一些隨意性，從對于企業(yè)人力資源缺乏深入細(xì)致的研究與分析，對企業(yè)人力資源的所具有的特點(diǎn)以及在企業(yè)發(fā)展中所應(yīng)起到的作用缺乏預(yù)估與評價(jià)。很多企業(yè)對人力資源的資本性缺乏清醒的認(rèn)識，并且不能運(yùn)用有效的方式和方法激發(fā)起人力資源的價(jià)值潛力。還有就是在人力資源管理的理念上，不能采用科學(xué)、合理、有效的管理理念來指導(dǎo)企業(yè)人力資源的各種管理與使用，而是過多的按照傳統(tǒng)的約束限制式的管理理念來進(jìn)行指導(dǎo)，從而禁錮了人力資源效能的發(fā)揮，也不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

　　2.2 缺乏有效的人才激勵機(jī)制

　　就國內(nèi)的多數(shù)企業(yè)而言，缺乏有效的人才激勵機(jī)制是制約企業(yè)人力資源管理的十分重要的因素之一。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵來激發(fā)其效能的發(fā)揮，但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點(diǎn)，一方面不能在經(jīng)濟(jì)激勵方面給企業(yè)人才以充分的滿足，有的企業(yè)與其他企業(yè)一比較，在物質(zhì)待遇上相差懸殊，從而導(dǎo)致人才的外流。還有的表現(xiàn)在企業(yè)不能設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，使之與員工的績效出現(xiàn)脫節(jié)甚至背離的情況。在企業(yè)激勵機(jī)制中，獎懲不明是嚴(yán)重挫傷企業(yè)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的制約因素。離開了明細(xì)的獎勵與懲治措施，企業(yè)的生機(jī)與活力就會逐漸喪失，員工就會對企業(yè)失去信心，從而也就會出現(xiàn)員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現(xiàn)。

　　2.3 企業(yè)人力資源管理中競爭、考核、監(jiān)督措施缺位

　　在我國的許多企業(yè)中，不能很好地營造良性的企業(yè)員工競爭機(jī)制與氛圍，從而使得員工在企業(yè)中要么消極怠工、偷奸?；?，要么利用各種不正當(dāng)競爭迎合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以獲升遷。在員工考核中，很多企業(yè)過多的注重個(gè)人 政治素質(zhì)的考核(這種情況在國有企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出)，往往對員工經(jīng)營和技術(shù)方面的素質(zhì)要求不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展與市場變化的需要。此外，在企業(yè)人力資源管理的監(jiān)督中，普遍的表現(xiàn)為缺乏科學(xué)有效的監(jiān)督機(jī)制和體系，不能收到應(yīng)有的監(jiān)督效果。這些情況的存在也制約著企業(yè)人力資源管理的順利有效進(jìn)行。

　　除上面提到的在人力資源管理方面所存在的制約因素，企業(yè)人才選拔機(jī)制的不科學(xué)與不合理、企業(yè)急需人才的缺乏等等也在不同程度上限制和制約著企業(yè)人力資源管理 工作的順利開展。

　　3.企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新

　　要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化和有效性，就必須在管理方法上實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，具體來講可以在以下幾個(gè)方面著手：

　　3.1 建立健全科學(xué)有效的績效考核與人才選拔機(jī)制

　　科學(xué)有效地績效考核機(jī)制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的基本方法?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心職能之一，為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)。因此，在企業(yè)經(jīng)營與管理過程中，必須建立健全科學(xué)有效的績效考核機(jī)制，通過這一機(jī)制來激勵廣大員工努力工作，共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻(xiàn)自己的聰明才智。在人才選拔機(jī)制上，要努力創(chuàng)造條件使真正有才能的人才能夠脫穎而出，并且要通過各種制度來保證各類人才在企業(yè)內(nèi)部的正常合理流動。

　　3.2 完善企業(yè)經(jīng)營者選拔、管理機(jī)制

　　企業(yè)的經(jīng)營者對企業(yè)人力資源管理起著十分重要的作用。企業(yè)的經(jīng)營層是企業(yè)的決策、領(lǐng)導(dǎo)和指揮核心，因此，要創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理就必須完善企業(yè)經(jīng)營者的選拔與管理機(jī)制。這一機(jī)制包含兩方面的內(nèi)容，一是要按照市場經(jīng)濟(jì)的管理和經(jīng)營規(guī)律來選拔和任用企業(yè)經(jīng)營者，特別是要使那些熟悉市場經(jīng)濟(jì)的優(yōu)秀人才能夠脫穎而出;二是要努力創(chuàng)造條件使企業(yè)的經(jīng)營者能夠干成事、干好事，真正為企業(yè)發(fā)展掌好舵、領(lǐng)好航。

　　3.3 對員工進(jìn)行有效培訓(xùn)，提高其綜合素質(zhì)

　　現(xiàn)代社會，知識更新速度越來越快。因此，要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就必須不斷地學(xué)習(xí)。就企業(yè)而言，就必須創(chuàng)造條件為員工提供各類的培訓(xùn)，使之能夠不斷地取得自身的進(jìn)步與提高。

　　總之，在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理變得越來越重要。這也就要求企業(yè)通過各種途徑和方法來努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的科學(xué)有效的管理。因此，企業(yè)的管理者、決策者必須把人力資源工作擺在首位，高度重視人力資源的開發(fā)、利用和管理，為企業(yè)的長效可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)寬松良好的人力資源 環(huán)境。

　　人力資源管理論文范文參考篇2

　　淺談中國石油企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的策略

　　【 論文摘要】人力資源是企業(yè)最重要的資源，石油企業(yè)的人力資源 管理需要與企業(yè)的長遠(yuǎn) 發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理。本文在分析我國石油企業(yè)人力資源管理方面存在問題的基礎(chǔ)上，提出了建立內(nèi)外結(jié)合的戰(zhàn)略人力資源管理策略。

　　【論文關(guān)鍵詞】企業(yè)戰(zhàn)略;人力資源;管理

　　當(dāng)前我國石油企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在人力資源管理在資源配置、管理職能及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，這已成為制約我國石油企業(yè)發(fā)展的瓶頸。石油企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，要實(shí)施自己的人力資源管理的競爭力，必須徹底打破原有的用人制度，建立新的人力資源管理機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，創(chuàng)造“公開、公平、公正”的用人環(huán)境，這是提升企業(yè)人力資源管理競爭力的關(guān)鍵，如何徹底改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來的消極人力資源管理的被動狀態(tài)，進(jìn)一步吸引人才、培養(yǎng)人才和科學(xué)使用人才，是石油企業(yè)快速構(gòu)筑人力資源管理競爭力面臨的挑戰(zhàn)性課題。

　　1 戰(zhàn)略人力資源管理的概念。

　　人是生產(chǎn)要素中最能動的要素，企業(yè)競爭力外在表現(xiàn)為企業(yè)產(chǎn)品在市場上的競爭，而實(shí)質(zhì)上是生產(chǎn)該產(chǎn)品的人的競爭。技術(shù)裝備、生產(chǎn)工藝雖然對于產(chǎn)品質(zhì)量十分重要，但如果沒有合適的人員進(jìn)行生產(chǎn)和操作，再好的技術(shù)條件也不一定能生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品。在現(xiàn)代化的市場條件下，產(chǎn)品的競爭更體現(xiàn)在對市場的開拓和定位上，而這些領(lǐng)域正是人的因素在起著關(guān)鍵的作用?，F(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定得是否科學(xué)，決定了企業(yè)長期發(fā)展的方向和潛力。人是生產(chǎn)要素中最能動的要素，也是最難管理的要素，傳統(tǒng)的人力資源管理的著眼點(diǎn)在于維持企業(yè)正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，著眼于解決企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的問題，如何將人力資源管理與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，對于企業(yè)生存與發(fā)展的意義就十分突出了。

　　戰(zhàn)略人力資源管理不同于傳統(tǒng)的人力資源管理，其目的是將企業(yè)的人力資源管理真正融入到企業(yè)的戰(zhàn)略中去，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供強(qiáng)大的人力資源支撐。有學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是“為了使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。”戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理在管理理念上有著根本的不同，傳統(tǒng)的人力資源管理的指導(dǎo)思想是對人員進(jìn)行外部的、孤立的和靜止的管理，而戰(zhàn)略人力資源管理則從系統(tǒng)論的思想出發(fā)，強(qiáng)調(diào)對人進(jìn)行內(nèi)在的、整體的和動態(tài)的管理，把人作為一種有效的資源，認(rèn)為人能以各種手段為完成組織目標(biāo)而發(fā)揮主觀能動性，而這種主觀能動作用真正的來源又恰恰是組織對人力資源進(jìn)行開發(fā)的結(jié)果[ 1 ] 。

　　企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施離不開其所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，而經(jīng)濟(jì)環(huán)境是經(jīng)常變化的，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該保持充分的彈性與靈活性，既能夠適應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源需要，也能夠及時(shí)解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中所遇到的各種技術(shù)性與管理性的問題。這樣，僅僅依靠對企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)與開發(fā)顯然不夠，同時(shí)由于企業(yè)用工規(guī)模的限制以及人力成本的限制，企業(yè)不可能將所有需要的(包括臨時(shí)需要、經(jīng)常需要和長期需要的)各種員工都招聘到企業(yè)中來。所以，如果能充分利用社會巨大的人力資源庫，并結(jié)合內(nèi)部人力資源的開發(fā)與利用，就能構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的兩個(gè)重要方面中 國 。

　　2 石油企業(yè)人力資源存在的問題。

　　2. 1 新進(jìn)員工不成熟，人才隊(duì)伍存在結(jié)構(gòu)性矛盾。

　　一方面，近年來，石油企業(yè)加大了從高校引進(jìn)人才的力度，意在提高企業(yè)整體文化素質(zhì)層次，但這也給企業(yè)帶來了新的問題。新進(jìn)職員，尤其是新進(jìn)大學(xué)生，其理論基礎(chǔ)強(qiáng)、觀念新、有朝氣、可塑性強(qiáng)，對新知識新技術(shù)有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和吸收能力，但部分新進(jìn)大學(xué)生尚不成熟，主要存在著以下缺點(diǎn)：適應(yīng)能力較差、耐性不足、專業(yè)知識面窄、經(jīng)驗(yàn)不夠、思維模式狹隘、遇到實(shí)際困難欠缺應(yīng)變能力，不能將已吸納或掌握的技術(shù)知識轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，運(yùn)用到生產(chǎn)或工作中去。

　　另一方面，人才缺口與富余的現(xiàn)象并存，“一線緊、二線松、三線臃”

　　是石油企業(yè)普遍存在的結(jié)構(gòu)性問題，通用性人才過剩，專業(yè)技術(shù)性人才緊缺，尤其反映在一線人才隊(duì)伍頗為緊缺。在生產(chǎn)過程中，若緊缺性人才不能得到及時(shí)的填補(bǔ)，單位生產(chǎn)量壓力過大，就容易導(dǎo)致生產(chǎn)的斷層，無疑將對企業(yè)造成巨大的損失。

　　2. 2 存在人力資源損耗。

　　一方面，石油企業(yè)崗位調(diào)換相對缺乏靈活性，員工多是長時(shí)間在單一的崗位上進(jìn)行重復(fù)勞動，當(dāng)熟悉工作流程和方法后，開始逐漸喪失工作熱情，逐漸對工作產(chǎn)生疲乏感和單調(diào)感。這種重復(fù)性作業(yè)會加速對員工體能和精力的耗費(fèi)，造成勞動效率低下，甚至員工可能以工作沒有激情和挑戰(zhàn)性為緣由而離職，從而產(chǎn)生了人力資源的有形損耗。另一方面，隨著現(xiàn)代科技迅猛發(fā)展，企業(yè)員工知識技能的更新速度若趕不上該行業(yè)的科技更新速度，將造成企業(yè)生產(chǎn)能力相對滯后，即產(chǎn)生了人力資源的無形損耗。人力資源有形與無形損耗主要是企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境及人才配置不當(dāng)、人才培訓(xùn)力度或方式不當(dāng)造成的。

　　2. 3 績效考核和績效管理的科學(xué)性有待提升。

　　大部分石油企業(yè)還沒有建立起科學(xué)、系統(tǒng)的績效管理體系。現(xiàn)有的考核系統(tǒng)過多地繼承了以往計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的考核方法，考核導(dǎo)向和目的不明、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確、考核方法和手段不科學(xué)、考核指標(biāo)定性判斷多、定量判斷少。企業(yè)往往把對員工態(tài)度和能力的考核與工作結(jié)果、工作過程的考核混在一起，這樣的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)容易受考核者價(jià)值觀、態(tài)度和被考核者人際關(guān)系狀況的影響，導(dǎo)致員工對考核公正性和有效性的質(zhì)疑，影響后續(xù)績效管理工作的進(jìn)行。同時(shí)，缺乏考核反饋制度，不能很好地分析員工的工作行為與實(shí)現(xiàn)組織期望的工作績效所要求的行為之間的差距，這就使績效考核失去了改善員工工作績效這個(gè)最直接也最重要的作用。另外，內(nèi)部激勵手段極端缺乏和單一，政治手段運(yùn)用比較頻繁，無法滿足員工豐富多彩的個(gè)性化的情感和精神需求[ 2 ]

　　3 外部人力資源 管理的內(nèi)涵及其意義。

　　企業(yè)外部人力資源，主要指企業(yè)不通過傳統(tǒng)的招聘等方式獲得、在企業(yè)外部、并非企業(yè)一員，而為了共同的利益與企業(yè)合作的人力資源。

　　實(shí)踐證明，為了隨時(shí)得到自身發(fā)展所需要的人力資源，企業(yè)僅靠把外部人力資源轉(zhuǎn)化為內(nèi)部人力資源，以及整合內(nèi)部人力資源，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

　　隨著人力資源市場的發(fā)展，越來越多的企業(yè)注意到整合外部人力資源，以彌補(bǔ)企業(yè)內(nèi)部人力資源的不足與局限，開拓出一條借助社會人力資源發(fā)展自己的新路。

　　企業(yè)外部人力資源的主要特征在于具有可選擇性和相對無限性。

　　來源于社會的方方面面，在數(shù)量規(guī)模和質(zhì)量水平上非常豐富。每個(gè)企業(yè)都可以根據(jù)自身的需要，按照自己的特殊要求與標(biāo)準(zhǔn)，在各種外部人力資源中進(jìn)行選擇。企業(yè)整合外部人力資源具有相對無限性。這里所說的相對無限性，是指企業(yè)外部的人力資源結(jié)構(gòu)豐富、知識儲量充足、人才數(shù)量眾多。企業(yè)整合外部人力資源的相對無限性，給企業(yè)帶來了無限的希望和光明的前景。首先，充分利用外部人力資源，在一定程度上能夠解決企業(yè)人才短缺問題，有利于企業(yè)突破自身的局限性。其次，利用外部人力資源可以節(jié)省企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)與開發(fā)費(fèi)用，而且外部人力資源尤其是智力資源、技術(shù)支持的引進(jìn)，可以有效解決特定的問題，一次付費(fèi)， 企業(yè)長久受益，這樣就大大降低了企業(yè)的運(yùn)行成本。再次，有效利用企業(yè)外部人力資源，也是企業(yè)提高創(chuàng)新能力、培育核心競爭優(yōu)勢的重要舉措。

　　4 提升石油企業(yè)人力資源管理的策略。

　　為了石油企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，在企業(yè)中實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理尤為必要。通過采用內(nèi)外整合的人力資源管理，并使之與石油企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略相配合，才能夠提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，提高其核心競爭力[ 3 ]。

　　4. 1 以實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理為導(dǎo)向，進(jìn)行有效的內(nèi)部人力資源規(guī)劃。

　　開發(fā)內(nèi)部人力資源，重新定位人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位，塑造適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源管理環(huán)境是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一項(xiàng)重要工作。為此，要重新評估和改進(jìn)石油企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，在此基礎(chǔ)上優(yōu)化崗位配置，規(guī)劃人力資源使用。首先，要對業(yè)務(wù)流程的每個(gè)重要節(jié)點(diǎn)進(jìn)行研究，將同部門中相似工作歸并，不相容的工作分離，以提高效率為導(dǎo)向，設(shè)置業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵崗位，與業(yè)務(wù)流程關(guān)聯(lián)度不高的崗位設(shè)置為輔助崗位。同時(shí)，要重新設(shè)定各個(gè)崗位的具體要求，明確各崗位的相應(yīng)職責(zé)及所需要的人才素質(zhì)能力水平，這樣，就可以將落實(shí)到具體流程的企業(yè)戰(zhàn)略需要與人員素質(zhì)密切結(jié)合起來。根據(jù)這些崗位的職責(zé)要求選取的人才，才是能夠符合企業(yè)需要的。其次，在優(yōu)化業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，制定科學(xué)的關(guān)鍵崗位的人員數(shù)量、質(zhì)量規(guī)劃和企業(yè)員工總數(shù)的規(guī)劃。進(jìn)行數(shù)量規(guī)劃，要尋找出業(yè)務(wù)流程上的關(guān)鍵崗位的驅(qū)動因素，找出與這些崗位所需人員數(shù)量有著最直接聯(lián)系的因素，確定關(guān)鍵崗位人員和人員總量需求。

　　同時(shí)，還需要建立有效的員工激勵機(jī)制和高效、多層次的石油企業(yè)績效管理體系。石油企業(yè)員工作為企業(yè)知識資本的擁有者和知識資源的使用者，其主動性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動以及發(fā)揮程度如何，直接決定了企業(yè)的創(chuàng)新能力，最終決定著企業(yè)能否獲取并保持競爭力。可以大力推行負(fù)激勵，比如引入末位淘汰制等，給員工以適當(dāng)?shù)膲毫?，促使其努力提高工作效率。建立多層次、多樣化的激勵制度，石油企業(yè)員工不僅關(guān)注的是衣食住行以及工資、福利待遇，而且，相對其他行業(yè)的員工而言，他們也有對榮譽(yù)的渴望。因此，也要附之以贊許、參與和溝通的配合，對于物質(zhì)上的和精神上的要各有側(cè)重。激勵形式要靈活多變，保持原則性與靈活性相結(jié)合的原則。

　　4. 2 建立靈活、高效、覆蓋面大的外部人力資源開發(fā)利用機(jī)制。

　　外部人力資源開發(fā)利用的具體策略和方式，對于不同的企業(yè)說來，由于其自身情況、所處環(huán)境、開發(fā)利用的目的以及被開發(fā)利用對象的狀況等的不同而必然有所區(qū)別。外部人力資源開發(fā)利用的優(yōu)勢在于它的多樣性、靈活性和具體有效性。所以，石油企業(yè)應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)自己所處的具體情況，實(shí)事求是地制定和采用富有特色的有效的策略和方式。當(dāng)然，這并不排斥我們學(xué)習(xí)和借鑒他人的經(jīng)驗(yàn)和做法。例如，借船出海、結(jié)盟合作、業(yè)務(wù)外包、資源共享、吸收引進(jìn)等都是可資借鑒的策略和方式。這些方式都要求具有一定的穩(wěn)定性和靈活性，要能夠始終掌握足夠的外部人力資源總量，并保持與企業(yè)需要相適應(yīng)的人力資源結(jié)構(gòu)，以備企業(yè)不時(shí)之需。這就要求企業(yè)管理部門與外部人力資源保持良好的溝通，一方面宣傳自己的企業(yè)，一方面擴(kuò)大外部人力資源的覆蓋面。

　　靈活性是指外部人力資源的管理要根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和技術(shù)與管理的要求，不斷進(jìn)行更新，對企業(yè)所掌握的專家?guī)臁⒅橇於家蠹皶r(shí)更新，淘汰落后的、不適用的人力資源，而不斷納入最新、最先進(jìn)的智力和勞動力因素。

　　人力資源對企業(yè)發(fā)展影響重大。目前，石油企業(yè)在人力資源損耗、人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)配置及人才激勵機(jī)制等人力資源管理方面存在問題。因此，需要優(yōu)化內(nèi)部人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化企業(yè)激勵機(jī)制，并整合外部的人力資源管理，以提高石油企業(yè)的競爭發(fā)展能力和綜合實(shí)力。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[ 1 ] 廖三余。 人力資源管理[M ] , 清華大學(xué)出版社， 2008年7月。

　　[ 2 ] 徐少華。 把握好激勵機(jī)制的幾個(gè)關(guān)系[ J ]. 中國石油企業(yè)， 2005( 7) .

　　[ 3 ] 王寅。 對國有企業(yè)實(shí)施人力資源管理市場化改革的思考[ J ]. 中國人力資源開發(fā)， 2008 ( 5) .