酒店人力資源論文優(yōu)秀范文

　　人力資源是酒店的生命線,人力資源管理、開發(fā)的好壞,直接影響到酒店的服務(wù)質(zhì)量,顧客的滿意度。下文是學習啦小編為大家整理的關(guān)于酒店人力資源論文優(yōu)秀范文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　酒店人力資源論文優(yōu)秀范文篇1

　　淺析酒店人力資源的潛質(zhì)管理

　　人的潛質(zhì)是指蘊藏在人體內(nèi)的體能、智能和內(nèi)在素質(zhì)等潛在因素和能力，它是由人的知識、閱歷、經(jīng)驗、要求、動機、興趣、愛好等各種因素決定的。酒店人力資源的潛質(zhì)管理就是要運用各種激勵手段、管理措施和方法將酒店員工潛在的能力激發(fā)出來，以充分調(diào)動他們的主動性、積極性和首創(chuàng)精神，做好酒店管理和對客服務(wù)。主要的管理措施和方法是加強酒店員工激勵管理，制定員工職業(yè)生涯 發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建和諧的企業(yè)文化等。

　　一、酒店員工激勵管理

　　員工激勵是從員工需求、動機和心理因素出發(fā)，有針對性地采取各種激勵手段。激發(fā)他們的工作熱情和主動性、積極性及創(chuàng)造精神，充分體現(xiàn)以人為本的原則。其目的是激發(fā)人的動機，使員工產(chǎn)生內(nèi)在動力，并朝著一定目標行動。酒店員工激勵管理要注意三個問題：一是激勵時機的掌握;二是激勵頻率控制;三是激勵程度的掌握，這些都要根據(jù)員工的需求，動機和實際情況來確定。

　　1、酒店員工的動力激發(fā)

　　動力是由做作好工作的愿望而產(chǎn)生一種誘發(fā)力。它根源于員工的動機，蘊藏員工身心之中，是人的潛力得到充分發(fā)揮的一種內(nèi)在推動力。員工動力激發(fā)是一項復(fù)雜和細致的人員管理工作，酒店要做好員工的動力激發(fā)，充分調(diào)動員工主動積極性和工作熱情。

　　2、酒店員工士氣的激發(fā)

　　士氣是員工和他們所在的集體表現(xiàn)出來的一種精神狀況。它時刻存在于員工的心理和集體中，成為影響企業(yè)經(jīng)營管理的一種精神力量。酒店管理要提高員工士氣，充分激發(fā)員工潛質(zhì)，重點做好三個方面的工作：第一，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;第二，維持嚴明的勞動紀律;第三，正確處理人事關(guān)系。

　　二、制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃

　　職業(yè)生涯管理是將員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，對決定員工個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行測定分析和 總結(jié)，并通過設(shè)計、規(guī)劃、孰行、評估和反饋的過程，使每個員工的職業(yè)生涯目標與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致，使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相吻合。

　　職業(yè)生涯管理對企業(yè)和員工都具有重要的意義。對員工來說，搞好職業(yè)生涯規(guī)劃，是不斷提高自身素質(zhì)，努力實現(xiàn)自身價值的重要手段;對企業(yè)來說，搞好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以為企業(yè)儲備充足的人力資源，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，不斷提高企業(yè)的市場競爭力。 現(xiàn)代企業(yè)必須將員工的職業(yè)生涯管理當作人力資源管理的一件重要工作來抓，實現(xiàn)經(jīng)?；椭贫然?。

　　1、認識員工個人職業(yè)生涯

　　職業(yè)生涯管理中，貫穿始終的是開發(fā)主體— —企業(yè)員工，做好員工對個人職業(yè)生涯認識是開發(fā)的前提。一個人要想對生活有所改善都會有所計劃，都會經(jīng)歷一個自我覺醒和認識的過程，這個過程使員工清楚認識自己的條件及其周圍的環(huán)境，這是企業(yè)幫助員工作好生涯開發(fā)的第一步。

　　通過個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能、興趣及價值觀進行評估，接著考慮酒店的變化需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合酒店變化的需求。每位員工需要設(shè)立自己的目標并與自己的主管或經(jīng)理研討一套切實可行的方案，培養(yǎng)自己多方面的技能，把自己變成酒店未來發(fā)展的一員。

　　2、酒店發(fā)展目標與員工職業(yè)生涯發(fā)展匹配員工職業(yè)生涯發(fā)展過程實質(zhì)上就是個人職業(yè)目標與酒店發(fā)展目標匹配的過程。在這個過程中，個人的成功體現(xiàn)為自我實現(xiàn)，從工作過程中獲得滿足和成就感。而酒店的成功則在于：挖掘員工的潛力，有效地使用了促進酒店持續(xù)發(fā)展的人才。

　　3、職業(yè)生涯中的培訓與考核

　　與非生涯導向下的培訓相比，生涯導向下的培訓應(yīng)該有三個方面的轉(zhuǎn)變：一是在培訓需求分析時一方面要考慮企業(yè)的發(fā)展需要，另一方面也要把員工個人的發(fā)展納入進來;二是培訓不僅要考慮企業(yè)的現(xiàn)期和短期需要，也要把員工和企業(yè)的長期發(fā)展的需要考慮進來;三是培訓的需求分析由企業(yè)和員工共同進行?？己嗽诼殬I(yè)生涯開發(fā)中應(yīng)該貫穿員工個人職業(yè)生涯始終、個人晉升、解聘、退休等都應(yīng)心中有數(shù)。

　　三、構(gòu)建和諧的酒店 企業(yè)文化

　　企業(yè)文化一般是指企業(yè)在 發(fā)展過程中，在一定的物質(zhì)、制度基礎(chǔ)上所形成的影響企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力、適應(yīng)力和持久力的企業(yè)精神、信念，.道德、心理、智能等各種文化因素的總和。

　　企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)，大致可以分為三個層次：一是企業(yè)文化的核心層，包括企業(yè)經(jīng)營作風、精神面貌、人際關(guān)系、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀。二是企業(yè)文化的制度層，包括企業(yè)領(lǐng)導體制，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)管理規(guī)范。三是企業(yè)文化的外在層，包括企業(yè)的外在形象。

　　優(yōu)秀的酒店企業(yè)文化可以給企業(yè)帶來 經(jīng)濟和社會的雙重效益，并且證明了酒店企業(yè)文化力是獲得酒店經(jīng)濟增長的有效手段，是酒店取之不盡，用之不竭的財富之源和智慧之源。企業(yè)文化不僅僅是一種管理方法，而且是一種象征企業(yè)靈魂的價值導向，反映了一個酒店業(yè)的理念、一種精神氣質(zhì)，一種精益求精的工作態(tài)度和獻身事業(yè)的生活取向。

　　1、酒店企業(yè)文化應(yīng)以人為本

　　競爭歸根到底是人才的競爭，誰擁有人才，誰能留住人才，誰就擁有了生存和發(fā)展的基本動力。然而以人為本不是一句空話，它體現(xiàn)在酒店管理的方方面面，它包括客觀、公正、合理地報償為酒店做出貢獻的每一位員工：包括建立一套完整的內(nèi)部聘免制度，堅持“大才大用，小才小用，人盡其才，才盡其用”的配置原則;也包括創(chuàng)造良好的工作氛圍、和諧的環(huán)境等，以人為本只有確確實實體現(xiàn)在酒店管理中，員工才能全身心的投入，才能有較高的工作效率，才能給酒店帶來可觀的經(jīng)濟效益。

　　2、酒店企業(yè)文化應(yīng)體現(xiàn)“學習型組織”

　　酒店企業(yè)只有通過培養(yǎng)整個組織的學習能力、速度和意愿，在學習中不斷實現(xiàn)企業(yè)變革、創(chuàng)新，才能應(yīng)對這樣的挑戰(zhàn)，這就需要建立學習型組織。學習型文化強調(diào)“終身學習”、“全員學習”、“全過程學習”和 “團體學習”，酒店成員只有養(yǎng)成終身學習的習慣，才能形成酒店良好的學習氣氛，提高酒店的創(chuàng)新能力。另外，學習型組織應(yīng)強調(diào)組織成員的合作學習和群體智力開發(fā)，并且學習必須貫徹于酒店運行的整個過程。

　　3、酒店企業(yè)文化必須堅持誠實守信

　　誠實守信是酒店企業(yè)文化的基礎(chǔ)，信用是市場經(jīng)濟的基本準則，信譽則高于信用。信譽是在市場動作中酒店企業(yè)信用的累積與升華。擁有信譽是企業(yè)寶貴的無形資產(chǎn)與精神財富，酒店應(yīng)把建設(shè)酒店企業(yè)誠信文化作為加強思想 政治工作與精神文明建設(shè)的有效載體。誠實守信應(yīng)包括員工之間的誠實守信、員工和企業(yè)之間的誠實守信、企業(yè)和顧客的誠實守信、企業(yè)之間的誠實守信以及酒店企業(yè)和國家之間的誠實守信，總之誠實守信應(yīng)是全方位的。

　　【 參考 文獻】：

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　　【3】謝夢琳.酒店人力資源激勵管理探討管理與財富.2008,09

　　酒店人力資源論文優(yōu)秀范文篇2

　　淺析酒店業(yè)人力資源管理體系

　　摘 要：人力資源成為了企業(yè)最寶貴的資源，酒店業(yè)作為服務(wù)業(yè)，迫切需要發(fā)揮人才的積極性、主動性。因此人力資源管理工作已經(jīng)成為酒店管理工作中的重點，酒店業(yè)人力資源管理體系設(shè)計已成為酒店業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

　　關(guān)鍵詞：酒店;酒店管理; 人力資源管理

　　在酒店業(yè)這一勞動力密集的產(chǎn)業(yè)中，“人”的因素顯得更加重要。酒店只有建立了科學的人力資源管理體系，優(yōu)化員工隊伍，合理利用人力資源，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。酒店人力資源管理體系是由招聘甄選、培訓與職業(yè)發(fā)展、績效管理、薪酬福利等模塊組成，是一個有機的整體，其各個組成部分之間存在著有機的聯(lián)系。

　　一、員工招聘

　　由于員工招聘關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，是一個企業(yè)人力資源形成的基礎(chǔ)。招聘工作做的好，將使企業(yè)組合各種資源建立起自身的核心競爭力，從而在激烈的競爭中贏得經(jīng)濟效益和社會效益。

　　酒店在編制招聘計劃時，應(yīng)掌握酒店和各部門每月員工流動的基本情況和由此造成的缺員、缺崗數(shù)量;應(yīng)根據(jù)季節(jié)波動和不同季節(jié)的業(yè)務(wù)需要，預(yù)測各部門員工月度或季度需求量。招聘計劃應(yīng)明確一定時期內(nèi)需招聘的職位、計劃招收或聘用的人數(shù)、招聘時間和要求等。因為酒店業(yè)屬于涉外的服務(wù)性行業(yè)，其特點決定了一些特殊的標準。在招聘錄用過程中，應(yīng)該實行德、智、體全面考核，選擇有責任感、親切感、忠誠感的員工，為酒店補充新的血液，將不同才能的人有效整合在一起，從而提高為顧客服務(wù)的質(zhì)量，保證經(jīng)營效果。在此過程中，必須在企業(yè)內(nèi)部建立公平、公正的用人環(huán)境，公開評審程序，堅持人力資源的最優(yōu)配置。

　　二、員工培訓和職業(yè)發(fā)展

　　員工的培訓和發(fā)展是組織人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容。在構(gòu)建組織的培訓體系時，要根據(jù)組織當前及未來發(fā)展對人力資源素質(zhì)的要求，結(jié)合工作分析對任職者的技能素質(zhì)要求來確定培訓與發(fā)展的方向。酒店必須在恰當?shù)臅r候就恰當?shù)墓ぷ鲗η‘數(shù)娜颂峁┣‘數(shù)呐嘤?。企業(yè)要根據(jù)培訓需求評估制定嚴格的培訓計劃，包括培訓的內(nèi)容、方式、時間、地點等。培訓結(jié)束后有必要對培訓的效果進行評估，并通過評估結(jié)果對培訓策略、培訓目標、培訓計劃進行適當?shù)恼{(diào)整。

　　就培訓方式而言，酒店廣泛釆用的培訓方式主要有兩種：在崗培訓和脫產(chǎn)培訓。作者認為，新員工和普通員工應(yīng)采取在崗培訓，這種培訓方式與實際工作幾乎一樣，且經(jīng)濟、簡便。一線骨干員工和高級管理人員應(yīng)采取脫產(chǎn)培訓，這種培訓可以看作是一種激勵，使員工接受系統(tǒng)的學習，吸取到酒店外面先進的工作方式、方法和管理經(jīng)驗。

　　員工培訓能促進員工素質(zhì)的提高，充分發(fā)揮他們的潛能，有助于培養(yǎng)和提拔人才。企業(yè)要充分重視現(xiàn)有員工的培養(yǎng)和發(fā)展，為有潛力的員工提供晉升的機會。酒店在參考人力預(yù)算編制的前提下，確保對于工作表現(xiàn)好，能力強的內(nèi)部員工提供優(yōu)先于酒店外申請者獲得提升的權(quán)利。因此制定良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，做好人才的使用、評價、獎懲工作，提供公平、有吸引力的晉升制度，就顯得尤為重要。 酒店應(yīng)該對每一位核心員工的工作目標和發(fā)展方向進行明確的界定與有效的溝通，這樣才能使員工在自我實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，將他們的工作目標統(tǒng)一到酒店的遠景發(fā)展目標上來，從而達到自我實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展雙贏的局面。

　　三、績效管理

　　績效管理是人力資源管理體制重要的環(huán)節(jié)之一，是薪酬設(shè)計、激勵機制建立的基礎(chǔ)。目前酒店業(yè)存在考核目標不清晰、考核人員水平不高、考核結(jié)果運用不當?shù)葐栴}?？冃Э己朔椒ㄖ饕嘘P(guān)鍵事件法、平衡計分卡、360°績效考核法、經(jīng)濟增加值法、目標管理法等，企業(yè)應(yīng)選擇最適合本企業(yè)的考核方法，建立職責明確、制度嚴格的績效考核體系，全面推行立體化、綜合化的績效考核機制。要對員工進行科學的績效考核，先要結(jié)合酒店的特點對酒店的各個崗位進行科學的職位分析，使每一個員工都有明確的崗位職責，有明確的業(yè)績目標規(guī)定?？己酥笜说拇_定，要建立暢通的溝通渠道，使考核體系被每一位員工所理解。在考核過程中，要堅持公平、公正、公開的原則，這是績效考核最重要的原則。

　　在建立科學、明確的考核指標體系的基礎(chǔ)上，實事求是的對員工進行考核，防止由于評價者的偏見造成不客觀和不公正的結(jié)果，導致士氣低落，工作效率低下。考核結(jié)果及時反饋。酒店對每一個員工的考評結(jié)束后，就應(yīng)當將考核結(jié)果，如考核得分、考核等級等及時反饋給員工，并與員工進行正式的溝通，管理者可以了解員工的實際工作狀態(tài)，同時也可以讓員工發(fā)現(xiàn)自己的價值，并反思自己的不足，否則考核就會失去激勵、獎懲的功能。

　　四、薪酬福利

　　薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中是不可或缺的，先進的薪酬制度能夠有效地吸引、保留和激勵員工，從而提升企業(yè)競爭力并保證企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

　　1.打破傳統(tǒng)的單一薪酬制度。在酒店薪酬體系設(shè)計中，應(yīng)建立適合本酒店的混合薪酬體系，即以崗位工資、技能工資、績效工資相結(jié)合的薪酬體系。很多酒店的從業(yè)人員他們的工資形式全部是固定工資，員工做多做少一個樣。因此，酒店應(yīng)根據(jù)各崗位設(shè)置和工作性質(zhì)不同，為不同類型的員工設(shè)計多元化的薪酬結(jié)構(gòu)，采取不同的薪酬核算辦法，真正實現(xiàn)“多勞多得”、“少勞少得”、“不勞不得”。

　　2.建立公平性的薪酬政策，酒店應(yīng)確保企業(yè)的薪酬政策具有內(nèi)部公平性。很多酒店內(nèi)部存在同工不同酬或同酬不同工的現(xiàn)象，使員工產(chǎn)生不公平感，打擊員工的工作積極性。而只有當員工的付出與回報對等時，才能充分調(diào)動員工的主動性，起到激勵作用。

　　3.將績效考核與薪酬體系掛鉤。合理的薪酬體系必須要建立完善的績效考核制度，將績效考核結(jié)果與薪酬獎勵聯(lián)系起來，建立多元化的薪酬分配體系。

　　4.搞好福利建設(shè)。企業(yè)建立彈性福利制度，有利于滿足不同員工的不同層次需求，員工可以依據(jù)自身情況，選擇適合自己的福利組合。良好的福利待遇對調(diào)動員工積極性，保證服務(wù)質(zhì)量，提高酒店經(jīng)濟效益，減少人員流動起著積極的作用。

　　綜上所述，我國酒店業(yè)必須充分認識到人力資源管理在行業(yè)發(fā)展中的重要作用，采取有效的人力資源管理策略，不斷進行人力資源管理創(chuàng)新，完善人力資源管理體系設(shè)計。只有這樣，酒店企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，進而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

　　參考文獻：

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