軍隊(duì)人力資源管理論文參考

　在當(dāng)今世界,軍事領(lǐng)域的競爭異常激烈,各國軍隊(duì)的競爭就是人才的競爭,也是軍事人力資源管理的競爭。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于軍隊(duì)人力資源管理論文參考的范文，歡迎大家閱讀參考!

　　軍隊(duì)人力資源管理論文參考篇1

　　試論軍隊(duì)醫(yī)院人力資源管理激勵機(jī)制

　　摘要：軍隊(duì)醫(yī)院人力資源管理存在諸多問題，人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重。必須立足整個人才隊(duì)伍建設(shè)全局，全面系統(tǒng)地研究激勵作用，高度重視科技人才隊(duì)伍成長、人力資源績效評價反饋等問題，科學(xué)地構(gòu)建軍隊(duì)醫(yī)院人力資源管理的激勵機(jī)制。

　　關(guān)鍵詞：軍隊(duì)醫(yī)院人力資源管理激勵機(jī)制問題及對策

　　隨著知識經(jīng)濟(jì)社會不斷深入發(fā)展，人力資源已成為經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的重要資源，成為生產(chǎn)力發(fā)展和財富積累的關(guān)鍵性因素。雖然國內(nèi)外對人力資源的激勵機(jī)制研究已有幾十年的歷史，但是我軍對人力資源管理的研究還起步較晚，對激勵機(jī)制的研究也相對零散，特別是對軍隊(duì)醫(yī)院人力資源管理的激勵機(jī)制研究尚為罕見。這就造成軍隊(duì)醫(yī)院人力資源管理混亂、人才流失現(xiàn)象日益嚴(yán)重。健全和完善激勵機(jī)制，更好地吸引、留住和用好人才，就成為了軍隊(duì)醫(yī)院人力資源管理的關(guān)鍵和核心內(nèi)容。

　　一、關(guān)于人力資源管理及激勵理論

　　人力資源是指在一定區(qū)域范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟(jì)活動的全部勞動人口的總和，可分為現(xiàn)實(shí)的和潛在的人力資源兩部分。人力資源管理是指國家和各種組織對本國或本組織的人力資源現(xiàn)狀和未來進(jìn)行預(yù)測、規(guī)劃、投資、培訓(xùn)、配置、使用、研究和開發(fā)等一系列組織、決策行為。“激勵”(motivation)，是一個心理學(xué)術(shù)語，是指激發(fā)人的行為動機(jī)的心理過程。一般地說，激勵就是強(qiáng)化與組織目標(biāo)相契合的個人行為，是引導(dǎo)個人行為最大限度地開發(fā)和運(yùn)用其人力資源去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。激勵機(jī)制，是指在激勵作用環(huán)境因素的制約下，激勵主導(dǎo)因素與激勵作用對象通過激勵信息交互因素來進(jìn)行溝通反饋，在此基礎(chǔ)上，激勵主導(dǎo)因素運(yùn)用多種激勵作用方式，滿足激勵作用對象的各種需要，激發(fā)其工作積極性而相互作用的一種關(guān)系總和。

　　二、軍隊(duì)醫(yī)院人力資源管理存在的主要問題

　　(一)管理機(jī)制有待完善，且未體現(xiàn)與時俱進(jìn)

　　由于軍隊(duì)醫(yī)院編制體制的調(diào)整，人才隊(duì)伍呈現(xiàn)多元化發(fā)展趨勢。現(xiàn)役軍人的數(shù)量逐步減少，而非現(xiàn)役和聘用人員的隊(duì)伍在逐步擴(kuò)大，成為了醫(yī)院的主力軍。然而，軍隊(duì)醫(yī)院人事管理仍然沿用傳統(tǒng)的管理體制，過分注重上班考勤、人員調(diào)動、工資審核、人事檔案等常規(guī)性管理工作，并沒有創(chuàng)新建立科學(xué)有效的人力資源管理機(jī)制，也沒有設(shè)置相應(yīng)的人力資源管理部門。有的醫(yī)院雖然組建了人力資源部或中心，但多是內(nèi)部抽組并未正式納編，管理人員的素質(zhì)參差不齊。傳統(tǒng)管理方式難以調(diào)動員工的工作積極性和能動性，員工們被動工作，勢必影響工作效率和水平。

　　(二)軍地待遇差異過大，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重

　　軍隊(duì)醫(yī)院軍地職工的待遇相差甚遠(yuǎn)，是否具有軍人編制成為了待遇差距的主要根源。軍隊(duì)醫(yī)院編制調(diào)整后，變成了以軍人為領(lǐng)導(dǎo)骨干、以地方編制聘用人員為工作主體的人才隊(duì)伍構(gòu)成。與具有軍人身份的職工相比，大部分地方編制尤其是從事后勤工作的聘用人員得不到重視，政治、經(jīng)濟(jì)地位較為低下，他們普遍對醫(yī)院缺少認(rèn)同感、歸屬感、責(zé)任感，工作熱情不高，跳槽也就不足為奇了。

　　(三)冷遇禮遇兩相對比，人才流失不斷加劇

　　近些年來，國家和地方政府對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)高度重視和大力扶持，地方各級醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展迅速，急需大量醫(yī)療衛(wèi)生人才，他們在人才引進(jìn)方面的政策和待遇非常優(yōu)厚。一方面是政治經(jīng)濟(jì)地位低下，甚至受到歧視;一方面是得到禮遇和重視，政治經(jīng)濟(jì)地位較高。兩相強(qiáng)烈對比，這難免造成相當(dāng)部分地方聘用人員無法安心工作，更加劇了地方編制聘用人員隊(duì)伍的不穩(wěn)定程度。他們大多抱著“拿多少錢辦多少事”和“做一天和尚撞一天鐘”等為導(dǎo)向的臨時維持工作態(tài)度，一邊應(yīng)付工作，一邊尋求待遇更好的單位，隨時準(zhǔn)備跳槽，跳槽比例逐年增高，地方編制聘用人員隊(duì)伍極不穩(wěn)定，軍隊(duì)醫(yī)院人才流失極其嚴(yán)重。

　　三、軍隊(duì)醫(yī)院人力資源激勵機(jī)制存在的問題

　　(一)激勵政策未能發(fā)揮激勵作用

　　在軍隊(duì)醫(yī)院，現(xiàn)有的激勵政策尚未處理好“錦上添花”與“雪中送炭”之間的關(guān)系。改革開放以來，國家一直貫徹“尊重知識、尊重人才”的方針，軍委總部還制定了一系列關(guān)于軍隊(duì)人才管理和激勵措施，如優(yōu)秀青年科技人才出國留學(xué)深造、專業(yè)技術(shù)重大貢獻(xiàn)獎、“三星(科技金星、科技銀星、科技新星)”人才獎勵、政府特殊津貼、院士后備人選推薦、設(shè)立課題首席專家制等，這些獎勵政策有效地調(diào)動了軍隊(duì)人才的積極性。但這些政策實(shí)質(zhì)上是為少數(shù)科技優(yōu)秀拔尖人才而設(shè)置的，激勵政策成為了少數(shù)人的“專利”，于是在同一單位獎勵政策重復(fù)地落在相同的幾個人身上。實(shí)事求是地說，這些獎勵政策雖然調(diào)動了事業(yè)有成的優(yōu)秀人才的積極性，他們也應(yīng)該得到這些“錦上添花”的獎勵，但并沒達(dá)到政策應(yīng)有的激勵效果，對于那些正在刻苦攻關(guān)、孜孜以求、急需鼓勵的特別是廣大青年科技人才來說，他們需要的往往是“雪中送炭”的激勵政策。唯有如此，從更大范圍、更多領(lǐng)域、更深層次上激勵優(yōu)秀人才脫穎而出，才可能出現(xiàn)百花齊放、人才輩出的大好局面。

　　(二)物質(zhì)獎勵軍地人員差距過大

　　在軍隊(duì)醫(yī)院，針對軍人與非軍人的物質(zhì)獎勵差距很大。軍隊(duì)醫(yī)院的工作人員由軍人和地方聘用人員兩部分組成，近幾年聘用人員已成為了整個醫(yī)院的主力。但由于編制不同，即使從事相同的工作內(nèi)容，擁有著相同的學(xué)歷，所得的報酬卻有著天壤之別。這幾年，許多優(yōu)秀聘用人員因待遇問題紛紛跳槽，醫(yī)院人才大量流失。

　　(三)非物質(zhì)性激勵制度不夠完善

　　在軍隊(duì)醫(yī)院，針對軍人與非軍人的非物質(zhì)激勵也是天壤之別。以職稱晉升為例，雖然引入了評定機(jī)制，但在實(shí)際操作中，仍然是高級職稱能上不能下的“終身制”，嚴(yán)重地打擊了年輕人才的積極性。而且在選拔、任用人才時，雖然設(shè)立了各類特殊獎勵制度，但競爭機(jī)制并不完善，在實(shí)施結(jié)果上，“輪流坐莊”的現(xiàn)象非常普遍。激勵作用及方式未能達(dá)到應(yīng)有的實(shí)效，對先進(jìn)單位和個人的積極性和榮譽(yù)感造成了一定的挫傷。

　　(四)評優(yōu)獎勵評價體系不夠科學(xué)

　　在軍隊(duì)醫(yī)院，現(xiàn)有的評價體系不夠科學(xué)，沒有實(shí)現(xiàn)與時俱進(jìn)。近年來，雖然在職稱評定、尖子人才選拔、成果評審等方面，出臺了一系列的制度和措施，在一定程度上完善了評價體系，但目前執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)過于單一，方法過于簡單，這種粗線條的評估在實(shí)施操作中往往達(dá)不到實(shí)際效果。例如，職稱評定過于強(qiáng)調(diào)學(xué)歷、英語水平、論文數(shù)量，不能對工作實(shí)績進(jìn)行系統(tǒng)性的量化評估，這樣就給投機(jī)鉆營者創(chuàng)造了條件，從而使一些學(xué)術(shù)水平低但善于搞關(guān)系的次等人才反而捷足先登，而真正有能力的人才卻不能脫穎而出。

　　四、完善軍隊(duì)醫(yī)院人力資源激勵機(jī)制的措施和建議

　　“水往低處流，人往高處走”，只有有效的激勵政策和措施才能真正吸引、留住人才，從而形成巨大的人力資源優(yōu)勢。

　　(一)加強(qiáng)對人才的重視程度

　　一個單位要想留住人才，領(lǐng)導(dǎo)必須要非常重視。領(lǐng)導(dǎo)是一個單位的頂層設(shè)計者，是政策的制定者，掌握著單位的發(fā)展方向。所以要想單位發(fā)展得好，領(lǐng)導(dǎo)必須要站在戰(zhàn)略的高度，唯人才是舉，重視人才的吸引、籠絡(luò)、培養(yǎng)和使用，要采取各種各樣的措施來抓住、留住和用好人才。

　　(二)加大對人才的培養(yǎng)力度

　　首先，要建立“傳幫帶”人才培養(yǎng)機(jī)制，使年輕醫(yī)生隨時能得到資深醫(yī)生的幫助。其次，要重視對各種人才的繼續(xù)教育，要為每一層次的工作人員都設(shè)計出一整套詳細(xì)的培養(yǎng)方案并嚴(yán)格按既定方案執(zhí)行，要讓每一位工作人員都感受到自己有發(fā)展機(jī)會和上升空間。再次，要敢于和大量使用優(yōu)秀的中青年科技人才，要充分認(rèn)識到他們是科技進(jìn)步、技術(shù)創(chuàng)新的希望，要讓中青年人才認(rèn)識到機(jī)會不再只屬于有資歷的人，充分激發(fā)他們的工作熱情。

　　(三)物質(zhì)精神雙重激勵并重

　　首先，要對薪酬體系進(jìn)行合理設(shè)計，達(dá)到人盡其用、勞有所值，充分體現(xiàn)勞動的價值，達(dá)到物質(zhì)激勵的目的。其次，要有計劃、有步驟地提高所有工作人員的收入，對軍人和地方聘用人員做到一視同仁。再次，對于獎金分配要盡量做到公平、公正，要堅(jiān)持按勞分配，但差距不能拉得太大，要讓不同崗位的工作人員尤其是后勤的工作人員體會到其工作價值，不要打擊他們的工作積極性。然后，要增加科技創(chuàng)新人才的物質(zhì)獎勵比重，真正體現(xiàn)尊重知識、尊重人才、尊重科技創(chuàng)新。最后，要完善各種福利待遇，盡可能地使員工享受到住房公積金等各類社會公共優(yōu)惠政策，盡量讓他們感到滿意而非與其他單位員工比較之后的失落。

　　(四)重視非物資性激勵作用

　　首先，要重視情感激勵。要關(guān)心每一位員工的工作、學(xué)習(xí)、健康和家庭生活狀況，豐富他們的文娛活動，關(guān)注并滿足每一位員工的內(nèi)在需要，使他們找到自我實(shí)現(xiàn)的支點(diǎn)，讓他們在本職崗位上建功立業(yè)。其次，要尊重和平等對待每一位員工。再次，要建立優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制。要完善任期考核制度，把獎優(yōu)汰劣結(jié)合起來，解決專業(yè)技術(shù)職務(wù)能上不能下、“終身制”的問題。最后，要建立健全科學(xué)的評優(yōu)獎勵評價體系。要力爭做到考評內(nèi)容的全面性、合理性，考評標(biāo)準(zhǔn)的客觀性、準(zhǔn)確性，考評方法的可操作性、科學(xué)性，考評過程的透明性、公開性，考評結(jié)果的公正性、可信性。

　　(五)優(yōu)化人才發(fā)展外部環(huán)境

　　首先，應(yīng)樹立“軍地平等，按需設(shè)崗，同崗?fù)?，績效考?rdquo;的觀念，平等公正地對待每一名員工，為廣大職工營造平等、寬松、溫馨、和諧的工作氛圍，讓他們能夠安心、愉快、盡心地工作。其次，要提供良好的硬件支撐，為每一位員工都提供良好的辦公和信息獲取條件，使他們能夠方便、順利、高效地開展工作。再次，要為人才提供科研經(jīng)費(fèi)，要他們有充足的經(jīng)費(fèi)來進(jìn)行科學(xué)研究，不能讓經(jīng)費(fèi)問題阻礙了科技創(chuàng)新。最后，要為每一位員工提供“用武之地”，為他們提供施展才華的機(jī)會和良好的進(jìn)修發(fā)展平臺。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　軍隊(duì)人力資源管理論文參考篇2

　　淺談知識管理在軍隊(duì)后勤人力資源建設(shè)中的運(yùn)用

　　摘要：文章介紹了知識管理的內(nèi)涵及特點(diǎn)，分析了知識管理在后勤人力資源建設(shè)中的現(xiàn)實(shí)意義，并就如何在軍隊(duì)后勤人力資源建設(shè)中實(shí)現(xiàn)知識管理提出了自己的幾點(diǎn)建議。

　　關(guān)鍵詞：軍隊(duì)后勤人力資源知識管理

　　隨著后勤信息化建設(shè)的發(fā)展，后勤人力資源建設(shè)的重要作用不斷顯現(xiàn)。在知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下如何開展后勤人力資源建設(shè)，加快后勤建設(shè)步伐，是一個值得重視和深入研究的課題。實(shí)施知識管理對解決后勤人力資源建設(shè)矛盾，合理配置后勤人力資源，都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

　　1知識管理的內(nèi)涵及特征。

　　知識管理作為專門的概念，產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代末，著名的管理大師彼得·杜拉克在《知識社會的興起》一書中明確提出了對知識進(jìn)行管理的思想，被認(rèn)為是知識管理的先驅(qū)。隨著信息化和全球化的擴(kuò)展，世界進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，在這個時代背景下，知識管理被地方企業(yè)廣泛運(yùn)用，取得了良好的效果。知識管理就是以“人”為中心，以信息資源為基礎(chǔ)，以技術(shù)為手段，以創(chuàng)新為目的的系統(tǒng)化、組織化的識別、獲取、開發(fā)、使用、存儲和交流組織所需的知識并將其轉(zhuǎn)化為提高核心能力的思想和活動。簡單概括，知識管理就是在最合適的時候，將最有用的知識以最快的速度提供給最需要的人以助其做出最佳的決策。

　　知識管理是一種特殊的管理方式，其特征主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是以知識為戰(zhàn)略管理。知識管理的實(shí)質(zhì)是對知識價值鏈進(jìn)行管理，并優(yōu)化知識價值鏈各個環(huán)節(jié)之間的關(guān)聯(lián)，加強(qiáng)知識流動的速度，使知識在流動中不斷增值，使知識成為永不枯竭的資源。二是以現(xiàn)代信息技術(shù)為基礎(chǔ)?，F(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展為知識管理提供了物質(zhì)技術(shù)保障，而且大大改善了人們進(jìn)行信息交流的手段，是構(gòu)建知識管理的基礎(chǔ)，也是知識管理的有效載體。三是以調(diào)動人力資源潛能為關(guān)鍵。對人力資源的管理是知識管理的關(guān)鍵一環(huán)，人是知識的載體之一，知識要靠人來掌握和使用。知識本身不能創(chuàng)造價值，知識管理的關(guān)鍵是最大限度地調(diào)動人力資源的潛能。四是以學(xué)習(xí)型組織為模式。知識管理既注重挖掘個人的潛能，又強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的發(fā)揮，要求每個成員都要努力地學(xué)習(xí)以適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境，從而提高管理效能。

　　2知識管理在后勤人力資源建設(shè)中的現(xiàn)實(shí)意義。

　　2.1有利于后勤人力資源信息的有序化。

　　通過對知識的整理和分類，可將后勤人力資源大量無序信息有序化，使后勤人力資源管理的各個過程更加流暢，各個階段更加緊密有序，為管理人員提供知識共享的環(huán)境，提高工作效率和管理質(zhì)量。

　　2.2有利于后勤人力組織創(chuàng)新機(jī)制的完善。

　　后勤人力組織需要完善的創(chuàng)新機(jī)制作保障，包括規(guī)章制度、程序和反饋等。完善的創(chuàng)新機(jī)制要求后勤人力組織具備暢通無阻的溝通、及時的反饋，各個部門之間建立起獲取、創(chuàng)造、積累、保護(hù)、探索知識的機(jī)制，對創(chuàng)新人員的業(yè)績進(jìn)行科學(xué)的評價，對知識人員的貢獻(xiàn)給予合理的回報。

　　2.3有利于鍛造后勤人力組織核心能力。

　　核心能力是指組織內(nèi)特別的知識、技能，是外界無法模仿的。核心能力的表現(xiàn)形式多樣，有超強(qiáng)的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新能力，超強(qiáng)的開發(fā)能力等。核心能力實(shí)際上是組織內(nèi)部內(nèi)隱知識釋放的結(jié)果，知識管理則注重對組織內(nèi)隱知識的管理，從一定意義上講，知識管理就是一種有效的核心能力培植機(jī)制。

　　2.4有利于加快后勤人力資源信息化建設(shè)。

　　知識管理可以充分挖掘信息資源，降低管理費(fèi)用，提高管理效率，最根本性的轉(zhuǎn)變就是由過去人機(jī)系統(tǒng)適合人和機(jī)構(gòu)的要求與工作特點(diǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)槿撕蜋C(jī)構(gòu)要適合人機(jī)系統(tǒng)的變化性特點(diǎn)，這必將促進(jìn)后勤人力資源信息化建設(shè)，加快后勤人力資源管理變革，提高管理水平。

　　3知識管理在軍隊(duì)后勤人力資源建設(shè)中運(yùn)用的措施。

　　知識管理具有“人本基因”，強(qiáng)調(diào)以人為本的管理思想，將人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源來運(yùn)營，主張通過在職學(xué)習(xí)、聯(lián)機(jī)培訓(xùn)、遠(yuǎn)程教育和知識網(wǎng)絡(luò)等方式使后勤人力組織成員學(xué)習(xí)新知識，從而提高組織成員的技能。

　　3.1構(gòu)建以“知識”為核心的后勤人力資源培養(yǎng)模式。

　　后勤人力資源培養(yǎng)應(yīng)該面向后勤建設(shè)與發(fā)展，適應(yīng)軍事斗爭后勤準(zhǔn)備需要和順應(yīng)軍事革命與未來技術(shù)的發(fā)展變化。從知識管理的角度講，新型后勤人力資源模式，在知識需求上，更適應(yīng)“兩場”(戰(zhàn)場與市場)、融合“三型”(指揮、技術(shù)、管理)、兼顧“兩勁”(前勁與后勁)、具備“兩創(chuàng)”

　　(創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新)精神;在知識內(nèi)容上，要具備“六種知識”，即牢固的政治理論知識、基本的軍事基礎(chǔ)知識、寬厚的科學(xué)文化知識、扎實(shí)的后勤專業(yè)理論知識、必備的法律法規(guī)知識以及市場經(jīng)濟(jì)和知識經(jīng)濟(jì)知識等;在知識轉(zhuǎn)化能力上，也要具備“五種能力”，即出色的后勤指揮能力、綜合的業(yè)務(wù)管理能力、靈活的后勤保障能力、良好的政治工作能力和較強(qiáng)的發(fā)展創(chuàng)新能力。

　　3.2建立后勤人力資源知識評估與獎勵制度。

　　傳統(tǒng)的軍隊(duì)后勤評估建立在資歷的基礎(chǔ)上，影響了后勤人才的積極性和創(chuàng)造性。要在后勤內(nèi)部建立一種以知識為基礎(chǔ)的評估和獎勵制度，營造一種尊重知識、尊重人才的組織文化，即獎勵知識型行為，以實(shí)現(xiàn)對后勤人力資源的有效激勵。知識型行為是指在工作崗位上利用組織知識并實(shí)現(xiàn)知識增值的行為，包括創(chuàng)造與傳遞新知識，防止組織知識流失、泄密等。在知識評估體系的基礎(chǔ)上，調(diào)整軍隊(duì)后勤的報酬制度，將后勤人員的知識型行為與晉升、休假等利益掛鉤，從而形成對后勤人力資源的激勵。

　　3.3完善以“知識”為標(biāo)準(zhǔn)的后勤人力資源選拔制度。

　　傳統(tǒng)后勤將“經(jīng)驗(yàn)”作為人才選拔的重要標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)工作的經(jīng)歷和過程，這一點(diǎn)符合我軍后勤工作的要求。但在實(shí)際選拔過程中，應(yīng)該堅(jiān)持以“知識”為主、“經(jīng)驗(yàn)”為輔的標(biāo)準(zhǔn)，以提高后勤的開拓與創(chuàng)新能力。當(dāng)前，要盡快建立后勤人力資源使用審計制度，定期檢查后勤人力資源的培訓(xùn)、使用和流動情況，對于壓制人才、不合理使用人才現(xiàn)象要予以糾正，杜絕后勤人才資源浪費(fèi)現(xiàn)象，使有“知識”的后勤人才適得其用。

　　3.4建立以“知識”為特色的后勤人力資源管理環(huán)境。

　　要有效地利用網(wǎng)絡(luò)、通信、電子等現(xiàn)代信息技術(shù)手段和設(shè)備建立信息控制系統(tǒng)，以構(gòu)建知識管理的支持環(huán)境。先進(jìn)的信息系統(tǒng)能使傳統(tǒng)的手工工作趨于程序化、自動化，對后勤人力資源的個體知識和信息進(jìn)行精心編碼、存儲，實(shí)現(xiàn)對后勤人力資源的信息化管理。組織的信息控制系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化的管理，因此，要充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)與設(shè)備，優(yōu)化后勤人力資源管理環(huán)境，提高知識管理的效能。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]王二高、周建華。《知識管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展》，《中國質(zhì)量》2006年第8期。