企業(yè)人力資源管理論文投稿

　　人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理,對提升企業(yè)管理水平和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有著深遠的影響。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于企業(yè)人力資源管理論文投稿的范文，歡迎大家閱讀參考!

　　企業(yè)人力資源管理論文投稿篇1

　　淺析電力企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

　　一、電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　(一)人力資源規(guī)劃尚不完善

　　電力企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的不足主要表現(xiàn)為缺乏在數(shù)量和質(zhì)量方面的中長期計劃，不能根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對人力資源的需求和供給進行預(yù)測。沒有做到位得其人、人盡其才、適才適所、人事相宜，人員配置手段薄弱，合理流動和梯次結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置機制尚未形成。

　　(二) 招聘人員的整體素質(zhì)得不到保證

　　作為技術(shù)和資金密集型的電力企業(yè)，迫切需要大量高素質(zhì)人才進行生產(chǎn)、經(jīng)營和管理。然而長期以來，電力企業(yè)逐步形成了封閉式管理，在人員錄用上也呈現(xiàn)出社會性萎縮，招工對象主要為系統(tǒng)內(nèi)職工子女、各種關(guān)系戶子弟及系統(tǒng)所辦專業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生，其綜合素質(zhì)不高，缺乏專業(yè)技術(shù)，整體素質(zhì)欠佳。許多員工的工作經(jīng)驗、知識水平、能力素質(zhì)等不符合工作崗位要求，關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人才十分缺乏。

　　(三) 缺乏完善的培訓(xùn)機制

　　一是沒有充分認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的重要性。二是大部分電力企業(yè)確實對員工進行了培訓(xùn)，但其培訓(xùn)不具有科學(xué)性、系統(tǒng)性和針對性。三是對培訓(xùn)與開發(fā)的資金投入不足，一些領(lǐng)導(dǎo)者、管理者認(rèn)為對員工進行培訓(xùn)與開發(fā)的花費和風(fēng)險太大。人力資源是戰(zhàn)略資源的意識尚未形成，沒有看到長遠利益，只局限于眼前得失，往往在資金上不予以支持。

　　(四)績效考評困難重重，甚至成為單位運作與發(fā)展的瓶頸之一

　　一是為考核而考核。對績效考核不重視，制定方案草率了事，考核過程走過場，流于形式。二是績效考評指標(biāo)簡單粗放?？荚u指標(biāo)和職務(wù)工作沒有很強的相關(guān)性，考評指標(biāo)的內(nèi)涵不明確、權(quán)重設(shè)置不合理等。三是績效評估缺乏有效的激勵機制。在獎金分配、職稱和職務(wù)的晉升、職工培訓(xùn)、工作安排等方面沒有將職工的個人利益與評估結(jié)果掛鉤，不能有效激勵員工。

　　(五)薪酬激勵機制不健全

　　一是電力企業(yè)目前實行的是崗位技能工資制。它是一種以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素為評價依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)勞動者的實際勞動質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的工資類型。然而現(xiàn)行技能工資的高低主要體現(xiàn)在工齡的長短和職工勞動貢獻的積累上，是一種沒有和職工技能、職務(wù)、職稱和貢獻掛鉤的等級工資，反映不了技能工資的職能作用，導(dǎo)致職工學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)的積極性不高。二是獎金系數(shù)和崗位相聯(lián)系，不能真正反映所完成工作的好壞程度，實質(zhì)上成為了崗位工資，不能有效發(fā)揮激勵作用。三是易崗不易薪，有的職工到了待遇低的崗位，待遇依然不變，造成權(quán)、責(zé)、利不相對應(yīng)，因人定待遇與科學(xué)化的因事設(shè)崗相矛盾，使定崗失去意義。

　　(六)勞動關(guān)系中工會的作用尚未得到合理發(fā)揮

　　工會作為勞動者的代表，其成立的主要意圖是與雇主談判工資薪水、工作時限和工作條件等。然而部分企業(yè)工會，其體現(xiàn)工人組織最核心的本質(zhì)使命逐漸被淡化，企業(yè)和上級主管部門全權(quán)負(fù)責(zé)勞動管理，工會作為“花架式”而存在。

　　二、電力企業(yè)人力資源管理的對策研究

　　(一)制定規(guī)范的人力資源規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃和費用規(guī)劃等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的長遠發(fā)展為出發(fā)點，從全局角度出發(fā)，嚴(yán)格執(zhí)行人力資源規(guī)劃。以“盤活存量，引進需要”為原則，通過科學(xué)的操作流程，選拔、用好、留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，淘汰不合格的員工，多渠道吸納各類人才促進企業(yè)發(fā)展。要處理好流動性和穩(wěn)定性的關(guān)系，不要盲目限制員工在企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)間的合理流動，使組織失去健康發(fā)展的新鮮血液。

　　(二)拓寬人員招聘渠道

　　目前電力企業(yè)員工招聘范圍相對狹窄，應(yīng)根據(jù)自身的需要，通過發(fā)布廣告、借助中介、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘和熟人推薦等方式向外部公開招聘。這樣不僅為企業(yè)帶來了新的思想和方法，而且有利于招聘到

　　一流人才，為企業(yè)樹立良好的 社會形象。

　　(三)通過人力資源開發(fā)與培訓(xùn)實現(xiàn)人力資源增值

　　許多國外著名企業(yè)對培訓(xùn)相當(dāng)重視，有的公司甚至將人力資源部門稱作培訓(xùn) 發(fā)展部門，培訓(xùn)被視為企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)。德國西門子公司關(guān)于培訓(xùn)的座右銘是：“企業(yè)的前途通過員工的培訓(xùn)來保障。”培訓(xùn)不僅可以提高員工的知識水平、首創(chuàng)精神和創(chuàng)新能力，還有利于吸引和留住優(yōu)秀人才。培訓(xùn)是一種昂貴的項目，且短時間內(nèi)看不到太大的投資回報，但從長遠來看，企業(yè)將獲得長期回報。因此，電力企業(yè)要搞好培訓(xùn) 管理。首先，員工培訓(xùn)應(yīng)以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ);其次，應(yīng)制定相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃;再次，必須不斷完善培訓(xùn) 組織與實施;最后，要做好培訓(xùn)后的效果評估，確保培訓(xùn)的效益。

　　(四)建立適合電力企業(yè)特點的績效管理系統(tǒng)

　　1、制定切實可行的績效 計劃。這是整個績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)，績效計劃的作用在于幫助員工找準(zhǔn)路線、認(rèn)清目標(biāo)，具有前瞻性。

　　2、開展動態(tài)持續(xù)的績效溝通。這是績效管理體系的靈魂與核心，通過妥善有效的績效溝通將有助于及時了解企業(yè)內(nèi)外部管理上存在的問題，并采取應(yīng)對策略，防患于未然，降低企業(yè)的管理風(fēng)險，同時也有助于幫助員工優(yōu)化后一階段的 工作績效，提高工作滿意度，從中推動企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達成。

　　3、建立科學(xué)合理的績效評估系統(tǒng)?？冃гu估的作用是為決策提供重要的參考依據(jù)，為組織發(fā)展提供重要支持，為員工提供一面有益的“鏡子”，為確定員工的工作報酬提供依據(jù)，為員工潛能的評價以及相關(guān)人事調(diào)整提供依據(jù)等。

　　4、實施有效及時的績效反饋?？冃Х答伿怯蓡T工和管理人員一起，回顧和討論考評的結(jié)果。如果不將考核結(jié)果反饋給被考評的員工，考核將失去極為重要的激勵、獎懲和培訓(xùn)的功能。因此，有效的績效反饋對績效管理起著至關(guān)重要的作用。

　　(五)建立基于能力業(yè)績的全面薪酬管理體系

　　一方面，改變“一元化”的激勵機制，促進多樣化薪酬激勵政策，建立對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性的薪酬體系，有效加強薪酬分配的激勵機制和專業(yè)技能優(yōu)先的導(dǎo)向性，充分體現(xiàn)“能者多勞”;另一方面，將物質(zhì)薪酬與精神薪酬相結(jié)合，既要提供可量化的貨幣性回報，側(cè)重保障員工的基本生活需求，又要提供不能量化的非貨幣性回報，側(cè)重滿足員工的內(nèi)在精神需求，包括：參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空間或權(quán)限、更大的責(zé)任、個人成長的機會等。

　　(六)讓工會在平衡勞動關(guān)系中真正成為勞動者利益的代言人

　　工會是勞動者的組織，要維護勞動者的 經(jīng)濟利益、民主權(quán)利、勞動權(quán)利等合法權(quán)益。工會不但要堅持群體化、民主化改革，而且要以代表和維護勞動者的利益為基本出發(fā)點。工會代表職工與企業(yè)進行集體協(xié)商談判并簽訂集體 合同。在協(xié)商談判前，工會要認(rèn)真準(zhǔn)備，傾聽職工意見，提出為多數(shù)職工接受的草案;在協(xié)商談判中，工會既要堅持原則又要保持合作，努力達成雙方都能接受的協(xié)議;在集體合同履行期間， 工會要仔細監(jiān)督履行情況，如有違反，工會應(yīng)及時與企業(yè)行政協(xié)商解決，協(xié)商不成應(yīng)交由勞動爭議處理部門以集體爭議處理。

　　三、結(jié)語

　　電力企業(yè)是經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)，其發(fā)展有利于中國綜合國力的提高?？萍际瞧髽I(yè)的核心競爭力要素，而人力資源是促進科學(xué)知識進步的最重要、最活躍的因素。為了電力企業(yè)更好地發(fā)展，我們必須高度重視人力資源管理。雖然人力資源管理在我國起步較晚，但大多數(shù)電力企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性。伴隨著我國電力企業(yè)人力資源管理的逐步完善，電力企業(yè)必將不斷向前發(fā)展。

　　企業(yè)人力資源管理論文投稿篇2

　　淺議企業(yè)人力資源開發(fā)管理

　　一、企業(yè)人力資源開發(fā)利用的現(xiàn)狀

　　第一，職工主觀能動性發(fā)揮不良。之前企業(yè)人事管理是由組織招工，只要服從命令完成生產(chǎn)任務(wù)，就能獲得一樣的酬勞和福利，有養(yǎng)老和醫(yī)療保障。職工主觀能動性、創(chuàng)新和競爭意識都不強，整體環(huán)境不利于提高工作的積極性。缺少合理科學(xué)的激勵制度，只憑資歷和關(guān)系晉升。企業(yè)人才素質(zhì)整體偏低，管理人員延續(xù)保守的管理方式進行決策;缺乏現(xiàn)代管理思想認(rèn)識;經(jīng)驗久的科技人員創(chuàng)新能力不足，缺乏知識和理論創(chuàng)新;年輕科技人員基礎(chǔ)技術(shù)不扎實，不能提升知識、構(gòu)建能力;企業(yè)的勞動力結(jié)構(gòu)是高技術(shù)人才數(shù)量少，中低檔重復(fù)性員工數(shù)量多。高素質(zhì)的復(fù)合型人才稀缺，學(xué)歷低、能力低的基礎(chǔ)工人數(shù)量大。

　　第二，開發(fā)與配備人才的機制不健全?，F(xiàn)在，企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)配置依然聽命于主管部門，中層領(lǐng)導(dǎo)干部的競爭選擇方式實施也不徹底，選擇標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)，存在個人行為影響決策的現(xiàn)象。地方和企業(yè)之間缺乏交流，人才檔案不健全，地區(qū)人才規(guī)劃不符合企業(yè)現(xiàn)狀，缺少統(tǒng)一的人才規(guī)劃和保證措施，人才開發(fā)和引進缺少制度管理。

　　第三，人力資源開發(fā)利用投入不足。傳統(tǒng)觀念使得企業(yè)忽視人力資源的開發(fā)利用，早期人力資源的教育培訓(xùn)缺失，中期和后期追加投資短缺，企業(yè)虧損沒有能力實現(xiàn)人力資源的開發(fā)利用，優(yōu)秀人才流失，外部人才引不進來。長此以往，企業(yè)員工整體素質(zhì)下降，想要實現(xiàn)密集生產(chǎn)幾乎不可能，企業(yè)發(fā)展面臨困境。

　　二、企業(yè)人力資源開發(fā)利用的提升對策

　　第一，強調(diào)人本管理思想。市場經(jīng)濟時代和高科技的發(fā)展，不斷完善的經(jīng)濟體制，逐漸實現(xiàn)的經(jīng)濟增長以及企業(yè)制度的逐漸完善等，都決定了要在企業(yè)管理中加強人力資源的開發(fā)和利用。人是企業(yè)的核心，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點，是其他基礎(chǔ)工作的關(guān)鍵。

　　第二，盡量實現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理的配置。企業(yè)人力資源配置要以培育為主，引進為輔。根據(jù)我國的實際情況，現(xiàn)在企業(yè)的人力資源配置主要還是以企業(yè)內(nèi)部培育為主要方式，將外部人員引進作為輔助方式。站在長久的發(fā)展角度分析，要加強企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)，保證企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和人力資源開發(fā)能夠相互促進，按照類別和層次進行培訓(xùn)。在企業(yè)內(nèi)部加強人才培養(yǎng)，能夠強化員工的主體地位，能夠強化員工隊伍建設(shè)，可有效促進人力資本的構(gòu)建和積累。

　　第三，加強全員“能本”管理，構(gòu)建科學(xué)合理的考核體系。“能本”就是按照能力和業(yè)績表現(xiàn)考核員工，不完全依靠學(xué)歷、經(jīng)驗等內(nèi)容進行評價。管理層實施“能本”管理，能夠使一些無功無過的管理人員產(chǎn)生危機感;科研部門實施“能本”管理，可以增強有職稱的“老人”的警惕感，使實干性強的年輕人提高工作積極性，憑借實際水平獲得肯定。

　　第四，要構(gòu)建科學(xué)合理的激勵獎勵制度。人力資源培訓(xùn)應(yīng)該面對未來具有超前性，在操作過程中要分層、分類開展。要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)明確規(guī)定高中級管理人員和工人的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)與投入，要強化對管理人員創(chuàng)新的管理經(jīng)營理念的培養(yǎng)，重視對員工、尤其是下崗職工的專長和復(fù)合能力的培養(yǎng)和提升。

　　三、結(jié)論

　　科學(xué)技術(shù)水平不斷提高，國家發(fā)展會受到短缺的生產(chǎn)要素的影響，人力資源要素是重要生產(chǎn)要素的一種。企業(yè)生產(chǎn)成本增加的主要原因就是人力資源成本的提升，加強對人力資源的管理，提升企業(yè)人力資源的開發(fā)利用水平是目前企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵問題。