人力資源培訓(xùn)方面論文

　　作為企業(yè)資源最重要的組成部分,人力資源在企業(yè)運營和管理中發(fā)揮著核心作用。人力資源的作用是浪潮集團戰(zhàn)略實現(xiàn)的關(guān)鍵,而這一過程離不開完善的人力資源培訓(xùn)管理的支持。下文是學(xué)習啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源培訓(xùn)方面論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源培訓(xùn)方面論文篇1

　　淺析人力資源培訓(xùn)存在的問題

　　隨著現(xiàn)代企業(yè)管理的一步步發(fā)展，人力資源管理從原來的以“事”為中心，逐漸慢慢向以“人”為中心轉(zhuǎn)變。現(xiàn)代企業(yè)也越來越認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，同時也更加清醒的認識到人才才是企業(yè)得以取得競爭優(yōu)勢的最核心要素。企業(yè)為了適應(yīng)外部環(huán)境的變化以及自身發(fā)展的需要，開始了大量的從內(nèi)部挖掘人才的人力資源培訓(xùn)活動。

　　企業(yè)從自身培訓(xùn)活動中獲得了許多優(yōu)異的人才，促進了企業(yè)的發(fā)展;也節(jié)省了從外部挖掘人才帶來的不確定性和高成本。毫無疑問，企業(yè)的人力資源培訓(xùn)越來越被企業(yè)重視，也著實為企業(yè)帶來了許多好處。但受制于我國經(jīng)濟整體發(fā)展水平還不夠高的外部環(huán)境、以及自身對人力資源培訓(xùn)認識的不足和偏差等條件，我國企業(yè)在人力資源培訓(xùn)這一塊還存在著許多問題和不足，這是我們企業(yè)發(fā)展中亟需解決的問題。

　　人力資源培訓(xùn)的涵義

　　人力資源培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度和行為，增進其績效，更好地實現(xiàn)組織目標系統(tǒng)化的過程。培訓(xùn)的目的不僅僅局限在基本技能的開發(fā)上，更多的應(yīng)看成是創(chuàng)造智力資本的途徑，創(chuàng)造出一個有利于人與企業(yè)發(fā)展的學(xué)習型組織。

　　培訓(xùn)存在的問題

　　對培訓(xùn)的不重視

　　對人力資源培訓(xùn)的不重視，我們可以從以下兩個方面來分析

　　第一、企業(yè)自身對培訓(xùn)不重視。企業(yè)的這種不重視主要體現(xiàn)在：1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人并未充分認識到人力資源培訓(xùn)對企業(yè)的促進作用。該類領(lǐng)導(dǎo)人認為培訓(xùn)只會給企業(yè)添加負擔，甚至為競爭對手培養(yǎng)優(yōu)秀人才。因此這樣的培訓(xùn)是不必要的，也是不重要的。2、企業(yè)受制于發(fā)展規(guī)模。當企業(yè)處于極為粗放和初級的發(fā)展階段時，企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)量很少，此時對員工的培訓(xùn)也是極為零碎和不系統(tǒng)的，這個時期的企業(yè)，人力資源管理和各種管理是摻雜在一起的，并未做嚴格的區(qū)分，因此當然也不會受重視。

　　第二、員工自身的不重視。員工對企業(yè)開展的培訓(xùn)不重視，主要體現(xiàn)在：一、是來自主觀上認識的不足或者能力的不夠，二、是來自企業(yè)的培訓(xùn)并沒有以合適的方式或者內(nèi)容出現(xiàn)。一位員工如果選擇不重視企業(yè)對其的知識、技能、服務(wù)等方面的改造，最容易讓人想到的當然是這位員工本身就不是一名合格的員工，其工作態(tài)度是極其有問題的，對待任何事情都是不認真的，從而對待培訓(xùn)也是不重視的。當然，有時候我們也不能全怪員工態(tài)度不認真，因為有時候員工的不配合還往往可能與企業(yè)開展的培訓(xùn)活動與所培訓(xùn)員工崗位不符，或者是該類培訓(xùn)對員工的提高極其有限，不具有吸引力。而這又是我們的企業(yè)常常容易忽略的問題。因此當發(fā)現(xiàn)我們的員工對培訓(xùn)不認真時，我們就應(yīng)該開始警覺了。

　　2、培訓(xùn)目的不清晰

　　每當企業(yè)想到內(nèi)部人才不夠，其工作能力亟需提升時，企業(yè)就會想到開展各種各樣的培訓(xùn)活動。但是一系列的培訓(xùn)活動大規(guī)模開展后，我們的企業(yè)卻在這些雜亂紛呈的培訓(xùn)中迷失了當初為什么要開展這樣的培訓(xùn)。我們的企業(yè)在開展培訓(xùn)時是比較浮躁和缺乏思考的，在并沒有想好真正我們的培訓(xùn)目的是什么，就開始做了。這是我們企業(yè)普遍面臨的問題。這種目標的不清晰主要體現(xiàn)在三個方面：

　　第一、企業(yè)的培訓(xùn)與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相違背或者不相協(xié)調(diào)的。企業(yè)最習慣的做法是遇到某個問題，隨機便開展了相應(yīng)的培訓(xùn)，其培訓(xùn)效果是短時的，只能解決當前面臨的暫時問題而不能適應(yīng)企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃，做到為以后的長期發(fā)展鋪墊。這樣的培訓(xùn)對企業(yè)的長遠發(fā)展是沒有多大益處的。

　　第二、企業(yè)的培訓(xùn)目標導(dǎo)向有問題。有些企業(yè)為了使本企業(yè)員工達到高學(xué)歷而盲目的開展一些相關(guān)培訓(xùn)活動。這樣的培訓(xùn)注定是浪費成本和無效益的，其獲得的可能僅僅是一紙文憑，而對員工實際技能的提高極其有限。同時這樣的培訓(xùn)對員工的參與積極性也是一種挫傷，增加了員工對企業(yè)的不滿。

　　第三，企業(yè)妄圖通過一次大綜合式的培訓(xùn)達到多種目的。企業(yè)盲目的認為只要通過一次系統(tǒng)的十分全面的培訓(xùn)就能一下子將員工的工作水平和能力提高好幾個檔次。這明顯是不現(xiàn)實的。由于這樣的培訓(xùn)其目的是不明確的，其重點也是不突出的，員工很難從這樣的培訓(xùn)獲得在哪一方面的質(zhì)的提高。

　　3、培訓(xùn)方式過于簡單

　　傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式主要有脫產(chǎn)培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、學(xué)徒培訓(xùn)等等。隨著我國科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展進步，互聯(lián)網(wǎng)、移動式的教學(xué)不斷被采用，原有的培訓(xùn)方式過于簡單、死板、互動性不足、成本高等缺點不斷凸顯。而我國的企業(yè)由于起步晚，還處于早期的發(fā)展階段，其采用的仍然還是以傳統(tǒng)式的培訓(xùn)為主。這使我國企業(yè)在與其他國外先進企業(yè)的競爭中處于不利地位。

　　4、培訓(xùn)內(nèi)容不合理

　　人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括新員工定向培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、、人際關(guān)系培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)等等內(nèi)容。其實，只要在實際的培訓(xùn)過程中能夠做到給合適的人做合適的培訓(xùn)，那么培訓(xùn)就是成功的。但是在實在的操作過程中要做到卻不是那么容易的。培訓(xùn)內(nèi)容的不合理主要體現(xiàn)在三個方面：

　　第一、所培訓(xùn)的內(nèi)容與接收培訓(xùn)對象的不匹配。本應(yīng)是最應(yīng)該參加銷售培訓(xùn)的人員，結(jié)果接受了管理人員培訓(xùn)，使培訓(xùn)沒能切合接收培訓(xùn)對象和企業(yè)工作的實際需要，使培訓(xùn)效果大打折扣。

　　第二、所培訓(xùn)的內(nèi)容質(zhì)量不高，對員工促進質(zhì)量不夠。由于企業(yè)所邀請的培訓(xùn)人員的素質(zhì)和培訓(xùn)技巧不夠靈活多樣，導(dǎo)致所開展的培訓(xùn)流于形式，不能得到接受培訓(xùn)人員的積極響應(yīng)，二者缺乏良性的互動。從而使培訓(xùn)只是走過場，達不到應(yīng)有的效果。

　　第三、培訓(xùn)的內(nèi)容過于繁雜，時受訓(xùn)人員短時間難以消化。結(jié)果導(dǎo)致貌似開展許多有針對性的培訓(xùn)，但都是馬馬虎虎、沒能有效的轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力和生產(chǎn)技能的提高。這種情況也是相當普遍的，當企業(yè)意識到自身企業(yè)員工面臨諸多的問題時，出于急于求成的心態(tài)，便開展了各式各樣貌似有針對性的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)因為沒有考慮到員工的實際接受能力，導(dǎo)致了營養(yǎng)過剩、消化不良情況。

　　5、培訓(xùn)效果沒有及時反饋與評估，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)激勵機制

　　企業(yè)的培訓(xùn)之所以存在如此多的問題，很大一部分原因是企業(yè)的各次培訓(xùn)項目是割裂的，并沒有被有機的結(jié)合起來。也就是說，企業(yè)的上一次培訓(xùn)結(jié)束了，也就結(jié)束了，其培訓(xùn)效果并沒有被及時反饋和評估并作為下一次培訓(xùn)的參考。這形成了一種惡性循環(huán)，培訓(xùn)的水平和效果總是停留在起步階段。

　　同時，企業(yè)的這種缺乏合理培訓(xùn)機制的培訓(xùn)活動，隨著一次次開展效果的不盡如人意，對培訓(xùn)人員、對接受培訓(xùn)的員工的參與積極性都是一種打擊。因為在他們心中已經(jīng)潛移默化的把企業(yè)的培訓(xùn)當做是走過場、隨便應(yīng)付應(yīng)付就可以的活動。這樣，培訓(xùn)效果就更加無從談起了。

　　另一方面，由于其培訓(xùn)成果沒能有效的與個人薪酬、提升等方面相掛鉤導(dǎo)致員工對待培訓(xùn)態(tài)度不夠認真，參與的積極性不夠，不能夠積極主動的參與到培訓(xùn)中來，來提高自身工作技能和責任意識。這樣培訓(xùn)的效果并沒有發(fā)揮到最佳，對于企業(yè)來說也不是最有效益的。

　　結(jié)語

　　我國企業(yè)的人力資源培訓(xùn)還處在起步階段，出現(xiàn)這些問題是很正常的，而這些問題也不是一下子能夠解決的。因此，我們的企業(yè)需要放平心態(tài)，一步一個腳印的，慢慢的來解決這些問題。只要我們的企業(yè)能夠正確對待自身培訓(xùn)中存在的問題，同時根據(jù)自身的實際情況和實際的發(fā)展需要，通過明確培訓(xùn)的目標、轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念、提高對培訓(xùn)重視的程度、采用更為科學(xué)合理的培訓(xùn)內(nèi)容和方式等等手段來開展培訓(xùn)活動，企業(yè)在培訓(xùn)這方面肯定能越做越好。企業(yè)的培訓(xùn)也將會為企業(yè)的發(fā)展做出提供適應(yīng)性的人才，為企業(yè)的發(fā)展做出實實在在的貢獻。

　　人力資源培訓(xùn)方面論文篇2

　　淺談創(chuàng)新培訓(xùn)理念提升人力資源利用

　　[摘 要] 企業(yè)培訓(xùn),伴隨著世界經(jīng)濟一體化和我國與國際接軌的發(fā)展過程逐漸的受到企業(yè)的重視,因為企業(yè)培訓(xùn)能夠增強企業(yè)的凝聚力,提高企業(yè)的戰(zhàn)斗力,開發(fā)企業(yè)的科技力、加大企業(yè)的競爭力,使企業(yè)立于不敗之地。在本文中,筆者從人力資源培訓(xùn)的內(nèi)涵出發(fā),對企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀進行分析,最后提出如何對培訓(xùn)理念進行創(chuàng)新從而達到使人力資源的利用率得到提升。

　　[ 關(guān)鍵詞 ] 人力資源 培訓(xùn) 理念 內(nèi)涵 現(xiàn)狀 創(chuàng)新

　　一、人力資源培訓(xùn)的內(nèi)涵

　　1.人力資源培訓(xùn)的概念。

　　作為現(xiàn)代人力資源管理的一項重要職能,人力資源培訓(xùn)能夠使企業(yè)人力資本的價值得到提升,從根本上使企業(yè)的核心競爭力得到增強。因而,企業(yè)自身的人力資源培訓(xùn)工作必須得打加強,以保證企業(yè)在激烈的競爭中能夠得到發(fā)展,得到成長。

　　2.人力資源培訓(xùn)的目的。

　　無論是針對基層人員還是針對管理人員,在實施人力資源發(fā)展與培訓(xùn)時,組織都要首先對人力資源發(fā)展和培訓(xùn)的目的進行明確的認識,使培訓(xùn)的重點能夠確實地被把握到,從而使不必要的浪費被避免掉。

　　當今世界是知識經(jīng)濟時代,國家與國家、企業(yè)與企業(yè)、組織于組織之間的競爭還原到本質(zhì)上是人才的競爭。作為知識經(jīng)濟的靈魂,人才特別是一些高端人才,他們掌握著先進的思想和技術(shù),在知識經(jīng)濟的發(fā)展中占有著不可或缺的地位。在企業(yè)中,受過良好訓(xùn)練并具有豐富經(jīng)驗的人才是每個部門都需要的,企業(yè)應(yīng)該不斷地使員工的技術(shù)層次、知識水平以及適應(yīng)性得到提升,從而保證企業(yè)生存所必要的活動得到維持。

　　人力資源培訓(xùn)指的是一系列活動,它能夠使員工的知識、技能、態(tài)度、解決問題的能力得到提高,從而保證員工能夠順利的、完善的、完美地執(zhí)行某項特定任務(wù)或工作。

　　二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析

　　1.培訓(xùn)投入不斷加大,但總量比例仍然較低。

　　隨著全球經(jīng)濟一體化,現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)有了新的發(fā)展趨勢,培訓(xùn)對象不斷擴展。盡管培訓(xùn)資金的投入不斷加大,但是依然存在比例較低的現(xiàn)實。人力資源開發(fā)的投入是一種最有效益的投入的觀念沒有深入到企業(yè)管理中。

　　2.缺乏培訓(xùn)與開發(fā)的效果評估機制。

　　大多數(shù)企業(yè)偏重于培訓(xùn)資金投入問題以及培訓(xùn)方法、途徑選擇問題,認為在這些問題上解決的好才是培訓(xùn)工作做得好壞的關(guān)鍵點,沒有建立起完善的培訓(xùn)效果評估體系,僅僅是通過培訓(xùn)后的調(diào)查問卷了解一下情況,培訓(xùn)效果評估方法單一甚至缺失,培訓(xùn)產(chǎn)生的產(chǎn)值效益不能量化,使培訓(xùn)工作趨于程序化、表面化。企業(yè)管理者看不到培訓(xùn)帶來的投入產(chǎn)出率,將培訓(xùn)放在一個邊緣的雞肋位置,培訓(xùn)流于形式,對員工的工作沒有真正產(chǎn)生激勵的作用,反而成為職工工作之外的額外負擔。

　　3.忽視培訓(xùn)投資風險。

　　產(chǎn)品價值鏈縮短、產(chǎn)品更新速度加快使得培訓(xùn)的效益回報風險增大;培訓(xùn)信息的共享性也使得專業(yè)技術(shù)的保密難度增大;人力資源市場的不斷成熟發(fā)育使得人才的自由流動加速,企業(yè)人才流失也使得培訓(xùn)投資存在不可避免的風險。

　　解決之道,一方面要建立起科學(xué)的員工績效評估機制和人事工資制度,使企業(yè)培訓(xùn)處的人才不致因橫向比較感到待遇不公而流失。另一方面,除了崗位技能培訓(xùn)之外,技能等級鑒定培訓(xùn)和學(xué)歷進修培訓(xùn)等要逐步實現(xiàn)市場化,要由現(xiàn)在的免費形式逐步向自費形式過渡,員工所花費的這部分培訓(xùn)費用可以通過培訓(xùn)后工資待遇的提高給以補償。

　　三、創(chuàng)新培訓(xùn)理念

　　1.培訓(xùn)思維上的創(chuàng)新。

　　培訓(xùn)不僅僅是學(xué)習專業(yè)知識,同時還要通過提高學(xué)員心理素質(zhì),拓展學(xué)員的視野等方式來加強專業(yè)培訓(xùn)學(xué)習的效果,從根本上轉(zhuǎn)變單純?yōu)榱伺嘤?xùn)而培訓(xùn)的傳統(tǒng)觀念。膠南市供電公司充分認識到這一點,在進行專業(yè)技能培訓(xùn)的同時,積極實施素質(zhì)拓展工程。適時邀請大專院校教授為員工作經(jīng)濟形勢報告,邀請專家開展員工禮儀講座,組織開展團隊合作精神交流會等一系列知識講座,讓員工感受到公司電力培訓(xùn)中心不僅僅是一個專業(yè)知識學(xué)習機構(gòu),同時也是廣大員工提升和完善自我修養(yǎng)的場所,讓每名員工在這個集體中都能根據(jù)個人愛好參加各類學(xué)習和培訓(xùn),寓教于樂。

　　2.培訓(xùn)人員上的創(chuàng)新。

　　在培訓(xùn)和學(xué)習的過程中,確定參培人員堅持領(lǐng)導(dǎo)干部和普通員工“一視同仁”的原則。若領(lǐng)導(dǎo)干部與普通員工培訓(xùn)不同步,也會造成普通員工心理失衡,造成只有能力水平有限、業(yè)務(wù)不精湛的員工才被要求培訓(xùn),培訓(xùn)班如同“改造班”的誤解。膠南市供電公司在培訓(xùn)班的定員編制及考核標準上采取干部員工“一刀切”模式,無論是技能培訓(xùn)還是安全規(guī)程考試,領(lǐng)導(dǎo)干部和普通員工一視同仁。剛開始,部分領(lǐng)導(dǎo)干部心理不平衡,也很難適應(yīng)這種新的教育培訓(xùn)方式,但當看到公司領(lǐng)導(dǎo)也與普通員工同考場、同標準參加安全規(guī)程考試以后,逐漸擺正了心態(tài)。同時,這種干部員工“一刀切”的培訓(xùn)模式,也讓普通員工感受到了平等與尊重,大大激發(fā)了員工學(xué)習熱情,教育培訓(xùn)取得了顯著的成效。

　　3.培訓(xùn)方式上的創(chuàng)新。

　　培訓(xùn)工作要樹立勇于創(chuàng)新、不斷探索改變培訓(xùn)方式的理念。根據(jù)不同的時期、不同的客觀環(huán)境和條件,不斷創(chuàng)新培訓(xùn)的方式與內(nèi)容。原有的培訓(xùn)大多以固定授課為主,老師不停地講,學(xué)員在臺下被動地接受,“填鴨”式的培訓(xùn)方式,其效果往往受老師的專業(yè)素質(zhì)、授課水平、學(xué)員的心態(tài)和個人素質(zhì)的影響,效果難以把握。在這一方面,膠南市供電公司電力培訓(xùn)中心針對公司不同崗位、不同工種,逐步探索出員工自學(xué)、崗位交流培訓(xùn)、師徒幫帶等靈活多樣的培訓(xùn)形式,將死板的培訓(xùn)學(xué)習轉(zhuǎn)變?yōu)殪`活多樣的研討交流方式。保證在不影響現(xiàn)有績效的基礎(chǔ)上,通過交流和輪崗方式,實現(xiàn)“同崗能上、互崗能行”的全員能手目標,完全避免了因崗位人員的突然調(diào)動而造成部分業(yè)務(wù)短暫中斷的尷尬局面。

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