人力資源師一級論文(2)
人力資源師一級論文
人力資源師一級論文篇3
試談高校人力資源管理信息化
人力資源管理信息化就是將有效的人力資源管理思想與先進(jìn)的信息化管理技術(shù)相結(jié)合的一種管理方式。這種管理方式主要采用信息技術(shù)加強對人力資源的優(yōu)化配置，以此來提升人事管理的效率。因此，在高校中建立人力資源管理信息化系統(tǒng)已經(jīng)成為提高人力資源管理水平的最好選擇。
一、高校人力資源管理信息化存在的問題分析
(一)人力資源信息化基礎(chǔ)建設(shè)不穩(wěn)定
在高校人力資源管理中，管理模式開始由傳統(tǒng)的人事管理模式向人力資源管理模式轉(zhuǎn)變，但是沒有穩(wěn)定的信息化建設(shè)基礎(chǔ)支撐信息化建設(shè)。還有一些高校實施人力資源管理的軟件不齊全，開始對軟件的使用較多，慢慢的會忽略掉人力資源管理軟件的使用。隨著高校管理模式的變化，一些績效考核軟件也逐漸被更改，軟件難以跟上管理的變化，最終導(dǎo)致人力資源管理陷入困境。
(二)人力資源管理部門缺乏有效地管理意識
人力資源管理信息化需要高校領(lǐng)導(dǎo)的參與和重視才能夠得到快速的發(fā)展和推廣，才能夠促進(jìn)信息化在該領(lǐng)域中的作用。但是許多高校的領(lǐng)導(dǎo)對于信息化的管理意識還不全面，甚至一些領(lǐng)導(dǎo)根本沒有信息化管理的觀念，他們對人力資源管理的意識只是停留在傳統(tǒng)的管理階段，對實施戰(zhàn)略性人力資源的管理認(rèn)識不足。還有一些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源信息化管理就是利用計算機建設(shè)一個考核系統(tǒng)，加強對學(xué)校人力資源的考核，而不是關(guān)心管理模式的變更，這樣的管理意識對信息化的管理造成了嚴(yán)重的阻礙。
(三)人力資源信息化建設(shè)規(guī)劃不合理
許多高校在建設(shè)信息化的人力資源管理系統(tǒng)時，沒有進(jìn)行合理的規(guī)劃，沒有進(jìn)行統(tǒng)一的項目組織，導(dǎo)致系統(tǒng)的實施缺乏有效的支撐。此外，對未來人力資源管理信息化建設(shè)的規(guī)劃，高校沒有進(jìn)行合理安排。當(dāng)今時代是信息化時代，人力資源的建設(shè)需要有信息化的支撐，許多高校人力資源信息化管理中隨著管理體制發(fā)生變化，對未來信息化管理的規(guī)劃意識也逐漸降低，不利于高校人力資源信息化的延續(xù)和發(fā)展。
二、加強高校人力資源管理信息化的主要對策
(一)加強信息化基礎(chǔ)力量的構(gòu)建
有效的信息化建設(shè)設(shè)備和強大的人才隊伍是人力資源信息化建設(shè)的基礎(chǔ)保障。因此，高校在實施人力資源信息化建設(shè)準(zhǔn)備階段，需要引進(jìn)先進(jìn)的信息化軟件，確保信息化管理中有軟件支撐。此外，人力資源信息化需要對人事部門的業(yè)務(wù)需求進(jìn)行分析，對每一項業(yè)務(wù)的發(fā)展流程進(jìn)行優(yōu)化，這些工作都需要有一支強有力的隊伍作為后盾。作為管理者，應(yīng)該動員全體員工積極參與到人力資源管理信息化建設(shè)中，通過管理實踐來培養(yǎng)信息化管理的人才。高校人事部門是人力資源管理的關(guān)鍵部門，倡導(dǎo)他們積極參與到人力資源信息化建設(shè)中，可以為信息化項目提供詳細(xì)的業(yè)務(wù)需要，同時還能夠為信息化流程的改進(jìn)提供更好的建議。人事部門的工作人員通過參與信息化建設(shè)過程，可以更多地了解信息化設(shè)備的使用以及信息化系統(tǒng)的操作，方便他們做好后期的管理，維護(hù)系統(tǒng)的正常運行，為學(xué)校人力資源管理做出更大的貢獻(xiàn)。
(二)提高領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理信息化的認(rèn)識
領(lǐng)導(dǎo)的支撐與認(rèn)同是高校實施人力資源信息化管理的有力保障。由于人力資源管理信息化涉及到高校人事部門以及內(nèi)部管理中的所有職工，不僅需要投入較多的資金進(jìn)行建設(shè)，同時還需要較大的人力、物力作為支持，人力資源信息化的建設(shè)還需要協(xié)調(diào)學(xué)校中的網(wǎng)絡(luò)部門、科研部門以及財務(wù)部門，這就要求必須提升高校領(lǐng)導(dǎo)對信息化建設(shè)的重視，讓他們認(rèn)識到人力資源信息化管理對學(xué)校的發(fā)展以及人力資源管理的重要作用，從而得到領(lǐng)導(dǎo)在這方面的大力支持。校領(lǐng)導(dǎo)有足夠的認(rèn)識，就能夠促進(jìn)他們做好人力資源信息化建設(shè)中的各項協(xié)調(diào)工作，結(jié)合各種力量，為人力資源信息化建設(shè)提供必要的保障。
(三)加強人力資源信息化建設(shè)的系統(tǒng)規(guī)劃
高校人力資源信息化建設(shè)中應(yīng)該將系統(tǒng)的規(guī)劃作為建設(shè)的第一個環(huán)節(jié)，以系統(tǒng)規(guī)劃原則作為高校人力資源建設(shè)的準(zhǔn)則。由于高校人力資源信息化建設(shè)中涉及到的領(lǐng)域相對較廣，包括教學(xué)科研方面以及職工的教學(xué)規(guī)劃等，這些都要在信息化建設(shè)中體現(xiàn)出系統(tǒng)性和整體性的特征，因此，需要統(tǒng)一進(jìn)行規(guī)劃、建設(shè)和管理了，更好地實現(xiàn)高校人力資源管理中信息化資源的合理利用。通過系統(tǒng)規(guī)劃信息化建設(shè)可以促進(jìn)信息資源的高效利用，避免重復(fù)投資問題，從而實現(xiàn)信息資源的共享。
三、結(jié)束語
人力資源信息化建設(shè)是高校實施人事改革的基礎(chǔ)，對于促進(jìn)高校信息化建設(shè)，提高高校整體管理水平有著非常重要的意義。在信息化過程中，高校管理者應(yīng)該結(jié)合本校自身的管理情況，做好相關(guān)的準(zhǔn)備工作，為信息化建設(shè)提供強有力的團(tuán)隊支撐和系統(tǒng)軟件支撐，從而為整個信息化工作打下堅實的基礎(chǔ)。
人力資源師一級論文篇4
淺談基于現(xiàn)代人力資源管理的績效考核機制完善
一、績效管理流于形式
首先，缺乏有效的績效管理和人力資源管理等方面將無法達(dá)到其應(yīng)有的作用和功能，從而使整個人力資源管理系統(tǒng)是非常不完整。要想員工很好地關(guān)注績效管理，必須將員工的薪酬福利，以及薪酬管理與績效管理相結(jié)合。缺乏行之有效的績效管理，培訓(xùn)工作與績效管理也不能很好的進(jìn)行結(jié)合，企業(yè)的培訓(xùn)活動也不能針對員工的不足而得到有效開展，那么企業(yè)的現(xiàn)有人力資源的素質(zhì)水平就很難通過培訓(xùn)活動而得到明顯的改善和提高。所以，沒有科學(xué)的績效管理，就會讓培訓(xùn)、員工職業(yè)規(guī)劃、激勵制度、薪酬管理變得沒有方向，一切工作都會失去秩序。
另外，沒有科學(xué)的績效管理，企業(yè)在制定的績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)過程中，以及制定完成后，就不能更加順利地和相關(guān)被考核員工溝通。企業(yè)也會非常隨意地制定考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有按照戰(zhàn)略因素其制定考核標(biāo)準(zhǔn)，只是依據(jù)個別領(lǐng)導(dǎo)的私人想法制定。如此，就不能傳遞給員工關(guān)于公司的想法，就不能有機結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)和員工的工作目標(biāo)，如此會讓員工的個人目標(biāo)偏離公司的目標(biāo)，讓員工的工作積極性不斷降低，也降低了員工的滿意度，尤其是當(dāng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)非常不合適的時候，會讓員工的創(chuàng)造性和積極性很大地抹殺了。
二、完善績效考核機制
1.建立科學(xué)設(shè)計指標(biāo)體系，強化戰(zhàn)略目標(biāo)落實
根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和工作重點，使用平衡計分卡，根據(jù)公司戰(zhàn)略和目標(biāo)，安全生產(chǎn)、服務(wù)、管理運營、財務(wù)的四大類型的指標(biāo)，分類為很多個詳細(xì)的目標(biāo)，最終達(dá)到相關(guān)部門的目標(biāo)，形成了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)系統(tǒng)，通過各部門的共同努力以達(dá)到為公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。工作人員職責(zé)在設(shè)計中應(yīng)該和公司的目標(biāo)是相同的，一起思考定性和定量平衡指標(biāo)。通過項目管理，行為錨，以及其他創(chuàng)新方法的評估，預(yù)測評估的定性指標(biāo)的結(jié)果，以免只注重評估的結(jié)果，忽略了過程。
2.關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)的制定及運用
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是根據(jù)公司大的計劃和公司管理目標(biāo)，這要求公司管理團(tuán)隊對公司目標(biāo)獲得更深入認(rèn)識后，獲得最重要的成功原因，最終確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)。KPI的分解是從上到下，我們可以說KPI體系，更能夠揭示公司發(fā)展的關(guān)鍵點，實施評估側(cè)重于結(jié)果。這樣就形成了公司級KPI，根據(jù)本單位的上下各個層面的表現(xiàn)，得出的關(guān)鍵要素，提煉各部門KPI，最后以促進(jìn)這些要素進(jìn)行定性或定量的評價，同時也細(xì)分KPI。對于要考核的指標(biāo)權(quán)重、評價標(biāo)準(zhǔn)、績效指標(biāo)，企業(yè)整個組織成員要一起制定，并簽訂專門的績效目標(biāo)書面協(xié)議，這是一種激勵員工非常關(guān)鍵的辦法通過考核，因為員工可以利用考核清楚，和公司期望的目標(biāo)相比，自己的工作績效差距在哪里，同時明白自己的職責(zé)。
3.動態(tài)實施績效管理工作
績效指標(biāo)并非統(tǒng)一不變，具體操作過程中可以實行動態(tài)的管理，對部分的指標(biāo)及權(quán)重可以根據(jù)公司、部門的業(yè)務(wù)發(fā)展或工作重點進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。利用對權(quán)重和指標(biāo)的調(diào)整，能夠有助于員工獲得公司及部門的重要關(guān)注關(guān)鍵點和發(fā)展方向，制定和開展有效的評估計劃通過調(diào)整和了解方向。動態(tài)實施績效管理工作讓績效指標(biāo)發(fā)揮了領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)方向的作用。
4.豐富考核方式，關(guān)注績效改進(jìn)
為了使被考核者的績效情況能夠從多個方面被反映出來，要采用態(tài)度、能力、工作業(yè)績相結(jié)合的方式，在績效考核過程中。態(tài)度和能力得分評估采用“行為錨”和“因素評估”。管理評估，從專業(yè)的角度來看，為了使每個業(yè)務(wù)部門，這有助于那些每個業(yè)務(wù)部門的理解和角度更加全面的評估，同時幫助那些誰是決心改善的方向的評估。一些工作的特殊性，可以提高績效管理，進(jìn)一步提高員工的積極性：針對一線輔助性人員，更深層次的運用績效薪酬導(dǎo)引方向的作用，并利用績效薪酬獲得一些一線非關(guān)鍵人員薪酬的增加。
5.做好績效溝通反饋及結(jié)果應(yīng)用
在績效管理的整個過程中，都有績效溝通，就是要重視溝通績效結(jié)果，更要強調(diào)績效指標(biāo)的設(shè)計和實施中的溝通，推進(jìn)實現(xiàn)工作業(yè)績對企業(yè)和員工雙方都進(jìn)行績效考核?？傊?，當(dāng)績效評價的結(jié)果能夠應(yīng)用成功，起到了非常關(guān)鍵的作用。過去，人們通常認(rèn)為績效評估的主要目的是決定員工的工資是多少，在考核工資的基礎(chǔ)上考核績效獎金指標(biāo)，其實，這是一個非常好策略。根據(jù)員工的各種表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的評估，修改和提高企業(yè)績效和獎勵的分配，并做出員工崗位改變的決定等等。
總之，績效考核是人力資源管理的核心組件之一，也是國企及央企這種企業(yè)常年存在的弊端，直接影響到企業(yè)的運行效率及發(fā)展，因此亟需改善。文章從績效方面入手，探討問題，分析解決對策，希望對企業(yè)人力資源管理優(yōu)化有一定的指導(dǎo)作用。
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