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人力資源本科論文

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  隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,人力資源對企業(yè)生存和發(fā)展的重要性日益突顯,企業(yè)的發(fā)展要求人力資源的供給必須與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求相一致。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源本科論文下載的內(nèi)容,歡迎大家閱讀參考!

  人力資源本科論文下載篇1

  淺析建筑施工企業(yè)人力資源管理的問題和對策

  引言

  建筑業(yè)在整個社會的地位是非常高的,也是我國國民經(jīng)濟(jì)重要的組成部分。在建筑施工行業(yè)高速發(fā)展的過程中,會出現(xiàn)很多問題,其中人力資源管理問題已經(jīng)成為亟待解決的問題之一。人才是建筑施工企業(yè)運(yùn)作的核心,只有提高人力資源管理水平,才能讓企業(yè)保證良性發(fā)展,協(xié)調(diào)管理與經(jīng)營的關(guān)系,為施工企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益,促進(jìn)其發(fā)展。因此對人力資源管理的改革是非常必要的。

  一、建筑施工企業(yè)的人力資源特征

  1、構(gòu)成繁瑣

  如今,很多建筑施工企業(yè)內(nèi)部員工是由知識性低而實踐能力強(qiáng)的老員工、專業(yè)知識較強(qiáng)而實踐能力低的剛?cè)肼毜母咝W(xué)生、專業(yè)性強(qiáng)的技術(shù)員工構(gòu)成。這些不同類型和具備不同能力的員工組成了施工企業(yè)人力資源體系,其所在職的崗位和對企業(yè)的作用各不相同,充分地體現(xiàn)出了其人力資源的構(gòu)成較為繁瑣的特點(diǎn)。

  2、靈活性強(qiáng)

  施工項目的主要特征是其施工地點(diǎn)經(jīng)常更改和變換,而其作為施工企業(yè)的核心工作,很大程度上影響著人力資源的性質(zhì)和特點(diǎn)。因此其人資比較靈活,經(jīng)常隨著項目地點(diǎn)和性質(zhì)的改變而改變。根據(jù)不同的項目內(nèi)容,適當(dāng)調(diào)整人力資源以與地點(diǎn)變化和形式變化相統(tǒng)一。隨著一個項目的結(jié)束,另一個項目的開始,使得人資隨之改變,形成了靈活性強(qiáng)的特征。

  3、信息采集難度大

  由于建筑施工領(lǐng)域其發(fā)展特性,很多企業(yè)的項目向世界發(fā)展,與他國的企業(yè)等有著一定的聯(lián)系。很多施工場地多選在郊區(qū),沒有先進(jìn)的設(shè)備。即使如今的信息技術(shù)較為先進(jìn),但是這些問題使得信息無法在第一時間運(yùn)送到人力資源管理部門中,導(dǎo)致信息傳遞的落后,增加了信息采集和運(yùn)輸難度。

  二、建筑施工企業(yè)中人力資源管理存在的主要問題

  1、人力資源管理體系的不健全

  建筑企業(yè)中的人力資源具有數(shù)量龐大、構(gòu)成復(fù)雜、資源流動、

  素質(zhì)偏低等普遍特點(diǎn),直接加大了人力資源管理的難度,同時,在

  大多數(shù)的建筑施工企業(yè)中,沒有健全的科學(xué)的人力資源管理體系,

  也為這一方面的管理增添了難度。

  2、人力資源管理的模式不夠完善

  根據(jù)國家對企業(yè)的相關(guān)調(diào)查可知,我國的建筑施工企業(yè)普遍上還沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式。這種管理模式屬于行政式的管理,沒有將人才的規(guī)劃作為一項目標(biāo)來發(fā)展。在這樣的管理模式下,會在很大程度上限制人力資源管理的優(yōu)勢。由于建筑施工企業(yè)的特殊性,大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門,管理人員也沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn),在實際管理中只重視技術(shù)上的層面。長期以往,這種人力資源管理模式很難實現(xiàn)科學(xué)有效的管理,影響企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

  3、對人才的開發(fā)力度不強(qiáng)

  隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,我國勞動人員的整體素質(zhì)也呈現(xiàn)出上升的趨勢。但即便如此,在建筑施工企業(yè)中高素質(zhì)的人才仍然短缺,人員的組成也是以農(nóng)民工為主力。對于一個企業(yè)來說,想得到穩(wěn)健的發(fā)展,人才是其最關(guān)鍵的因素。但我國的建筑施工企業(yè)人才對接上沒有充分銜接,既有技術(shù)又有經(jīng)驗的人員年齡較大;而年輕的人才雖學(xué)歷較高,但缺乏實際工作的經(jīng)驗。人才的短缺會嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。

  四、建筑施工企業(yè)人力資源管理的對策

  1、樹立人本觀念

  面對市場的激烈競爭,無論是產(chǎn)品的競爭,還是技術(shù)的競爭,其歸根到底都是人才的競爭,在知識經(jīng)濟(jì)時代,誰擁有人才,誰就獲得了制勝的先機(jī),因此,企業(yè)應(yīng)將管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到人力資源開發(fā)上來,把人力資源管理部門的中心調(diào)整到服務(wù)上,以我為中心轉(zhuǎn)變成以服務(wù)為中心,在行使人力資源管理部門職能時,真正樹立服務(wù)管理的思想,淡化權(quán)位觀念。日本愛華路多株式會社董事長、著名企業(yè)家五十嵐由人先生自創(chuàng)建愛華路多之日起,就已“奠定百年基礎(chǔ),培育新人”為奮斗目標(biāo),在所著《商道即人道》中指出其成功的秘訣在于“以人為本”。為此,企業(yè)應(yīng)大力倡導(dǎo)人本觀念為核心的人力資源管理模式,將人才作為一種資源加以開發(fā)和利用,而不是作為一種工具去使用。

  2、定期培訓(xùn)管理人員,完善招聘制度

  由于建筑行業(yè)的自身特點(diǎn),很多領(lǐng)導(dǎo)沒有意識到人力資源管理的作用,其人力資源管理部門的員工多為非專業(yè)人才,大部分對于管理的專業(yè)知識、技能以及管理經(jīng)驗的掌握程度為零,很大程度上影響了管理工作。施工企業(yè)一是應(yīng)優(yōu)化其招聘制度,加強(qiáng)對應(yīng)聘者專業(yè)技能和實踐能力的重視程度,進(jìn)行全方面考核,以聘用優(yōu)秀人才;二是應(yīng)定期組織管理部門員工參加培訓(xùn),聘請專家為員工傳授管理專業(yè)知識,并分析當(dāng)代施工企業(yè)的人力資源管理要求,使得管理部門提高工作能力,在管理前有能力做系統(tǒng)的工作規(guī)劃,實現(xiàn)高效管理。這樣能夠優(yōu)化人力資源管理部門組成結(jié)構(gòu),以提高管理人員素質(zhì)。

  3、人力資源的有效獎懲管理

  對于人力資源的有效獎懲管理,具體應(yīng)做到以下幾點(diǎn):第一點(diǎn),創(chuàng)建績效考評系統(tǒng),確立員工獎勵機(jī)制,在提高員工薪資待遇水平的同時,還要根據(jù)員工的突出表現(xiàn),給予員工額外的福利,如住房公積金、人身保險、年終分紅、重大貢獻(xiàn)的現(xiàn)金獎勵、國內(nèi)外報銷旅游等,以此來滿足員工的“自我需求”。第二點(diǎn),對員工在日常工作中所犯的錯誤和所出現(xiàn)的誤失做出適度處罰,對具有違反公司規(guī)章制度、損害公司利益、延誤工作等嚴(yán)重行為的員工,做出予以警告、扣除獎金等嚴(yán)格處罰,樹立公司的權(quán)威形象,加強(qiáng)公司的管理機(jī)制,形成高效的獎懲管理機(jī)制。

  4、完善人力資源管理的模式

  隨著社會的不斷進(jìn)步,建筑施工企業(yè)也在發(fā)生轉(zhuǎn)變,由之前的勞動密集型企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾硇推髽I(yè)。由于目前是市場經(jīng)濟(jì)體制,相應(yīng)的經(jīng)營風(fēng)險也越來越大。因此建筑施工企業(yè)應(yīng)完善人力資源管理的模式,在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立專門的人力資源管理部門,選拔專業(yè)的管理人才進(jìn)行管理,在工作中嚴(yán)抓管理的重點(diǎn),采取獎罰分明的政策,對工作積極的員工給予高度的鼓勵;對工作中不積極的員工提出批評與警告,并重點(diǎn)管理施工前線的各項工作。

  結(jié)束語

  現(xiàn)如今,人力資源管理的理念和具體操作內(nèi)容都有異于傳統(tǒng)的人力資源管理模式,不再固化死板,苛求教條主義,而是更加重視人力資源素質(zhì)的提升、企業(yè)管理模式的強(qiáng)化和企業(yè)效益成果的創(chuàng)收。企業(yè)建立健全具有自身特色的人力資源管理模式,增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力,形成開放的、融時代特點(diǎn)于一身的管理體系,使企業(yè)發(fā)展始終走在光明的、長遠(yuǎn)的道路之上。

  人力資源本科論文下載篇2

  淺議事業(yè)單位人力資源管理存在的問題和對策

  21世紀(jì)是信息大數(shù)據(jù)時代,事業(yè)單位對信息化人力資源管理服務(wù)需求也變得更為迫切。然而基于傳統(tǒng)人事管理模式弊病,計劃管理模式仍在不少事業(yè)單位存在,其逐漸成為阻礙事業(yè)單位人力資源管理信息化發(fā)展的主要因素。如何科學(xué)配置人力資源及信息化開發(fā)人力資源,是擺在事業(yè)單位管理者面前的主要問題。

  1 事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

  1.1 招聘問題

  人員招聘是人力資源管理的主要組成部分,目前人員招聘中存在不少問題:一是人力資源招聘職能缺失;二是招聘渠道單一,招聘方法過于簡單。主要由人事考選、部隊退伍轉(zhuǎn)業(yè)、機(jī)關(guān)調(diào)動等途徑,尚不能自主進(jìn)行人才挖掘。三是人員供給不均衡,東西部人才供給不均衡,異地人才交流有限制。

  1.2 員工培訓(xùn)問題

  培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)、是單位進(jìn)行人力資源開發(fā)的有效途徑,但現(xiàn)階段單位員工培訓(xùn)主要存在以下問題:一是員工培訓(xùn)問題沒有得到重視。因為培訓(xùn)投資不能立即產(chǎn)生效益,少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)只重視人事管理,不重視人力資源管理,說白了就是只重視人才使用,不重視人才發(fā)展與人力資源增值。二是單位培訓(xùn)體系不健全,缺乏有層次、有深度的專業(yè)培訓(xùn)。三是缺乏給員工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,無法引導(dǎo)員工將個人發(fā)展目標(biāo)與單位發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

  1.3 考評問題

  事業(yè)單位的員工考評問題是激勵員工的一個重要因素?,F(xiàn)階段考評問題主要有以下問題:一是缺乏健全有效的考績體系,考核結(jié)果和考核過程較為僵化;二是缺乏科學(xué)的考評指標(biāo),單位業(yè)績評估及管理“考評目標(biāo)”也過于單一;三是年度考核中領(lǐng)導(dǎo)意志、論資排輩等現(xiàn)象較為普遍,較為嚴(yán)重地影響到年輕員工們的工作積極性。

  1.4 薪酬問題

  現(xiàn)行的工資制雖能保證事業(yè)單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)的保健作用,但分配制度卻不可避免地帶有計劃經(jīng)濟(jì)的色彩:一是平均主義嚴(yán)重,大鍋飯思想仍然存在;二是工資項目繁雜,計算方式繁復(fù),尤其在福利性工資項目中,大部分項目是舊體制下由政府指令性計劃制定的職工需求補(bǔ)貼性工資,發(fā)放中的平均主義和隨意性大,往往沒有激勵作用;三是薪酬管理處在經(jīng)驗管理階段,缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ),事業(yè)單位人員的工資調(diào)整基本處于靜止?fàn)顟B(tài),剛性較大。

  2 加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的對策建議

  2.1 加強(qiáng)招聘工作力度

  人員招聘對事業(yè)單位來說意義重大。筆者認(rèn)為根據(jù)事業(yè)單位招聘中現(xiàn)實存在的問題,從招聘計劃和招聘程序兩個方面入手,嚴(yán)把組織吸收人才的第一關(guān)。一是根據(jù)事業(yè)單位設(shè)崗方案,結(jié)合單位日常業(yè)務(wù)開展和發(fā)展需要,積極制定事業(yè)單位招考計劃;二是及時做好招考信息發(fā)布工作,招募的信息發(fā)布應(yīng)做到及時、公開化,可以考慮在多個單位的網(wǎng)站上發(fā)布;三是規(guī)范招聘程序,杜絕選人用人上的漏洞;四是積極拓展事業(yè)單位企業(yè)編制用工和勞動派遣用工渠道,為非事業(yè)編制工作人員做好工酬核算和保險繳納,力爭做到“同工同價”。

  2.2 加強(qiáng)事業(yè)單位人的培訓(xùn)與發(fā)展

  培訓(xùn)可以幫助事業(yè)單位人充分發(fā)揮和利用其潛能,減少員工工作成本,提高工作效率,增強(qiáng)事業(yè)單位的核心競爭力。培訓(xùn)工作必須精心設(shè)計與組織,使其中的每一環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)員工個人、組織及工作本身三方面的優(yōu)化。首先應(yīng)該注重對員工的人力資本投入,健全人才培養(yǎng)機(jī)制。其次是加強(qiáng)培訓(xùn)模式建設(shè),事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身崗位屬性和工作分工,按照分級分類培訓(xùn)的原則,逐步開展分層次有針對性的培訓(xùn),保證基礎(chǔ)性培訓(xùn),建立崗位技能培訓(xùn)、專業(yè)知識培訓(xùn)和團(tuán)隊整合培訓(xùn)三位一體的培訓(xùn)模式。三是適當(dāng)組織獎勵性培訓(xùn),使培訓(xùn)工作成為一種有效的激勵因素,如選送優(yōu)秀員工參加帶有旅游性質(zhì)的培訓(xùn)班等。

  2.3 建立合理的考評體系

  考核系統(tǒng)應(yīng)遵循透明公開原則、客觀考評的原則、公平原則、針對性原則??己酥笜?biāo)體系的設(shè)計,應(yīng)該考慮到事業(yè)單位所處的行業(yè)及發(fā)展需要。綜合考慮事業(yè)單位所處情況、組織結(jié)構(gòu)和人員狀況,筆者建議管理者采用基于KPI的考核體系,即事業(yè)單位組織可以從三個維度(工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度)進(jìn)行考評。

  工作能力考評對各崗位的職員的現(xiàn)有能力和潛在能力的評定,一般從基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力以及事業(yè)單位素養(yǎng)能力三個方面來評定;工作態(tài)度反映被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng),包括作風(fēng)紀(jì)律、積極性、協(xié)作性、責(zé)任感。事業(yè)單位各類人員的工作性質(zhì)和工作重點(diǎn)的不同,考核指標(biāo)的選擇和權(quán)重有所差異。要把握好績效評價的頻率,針對事業(yè)單位的工作特性,采取了不同的考評周期:醫(yī)院等醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位建議以每月為一周期,教育事業(yè)單位建議半年為一周期,綜合事業(yè)單位建議以一年為一周期;為避免管理者出于“老好人”打高分的現(xiàn)象,考評體系打分應(yīng)采用分值強(qiáng)制分布法。

  2.4 創(chuàng)新薪酬管理系統(tǒng)

  薪酬管理方案設(shè)計的總體思路應(yīng)以公平、競爭、激勵、合法性為大前提,薪酬管理方案設(shè)計總體思路如下:一是工資制度實行以崗位工資為主的工資制;二是工資調(diào)整實行動態(tài)管理;三是員工個人工資的高低兼顧工效和人力資本價值;四是工資增量的分配重點(diǎn)用于重要崗位和關(guān)鍵崗位的工資增長;五是用標(biāo)準(zhǔn)工資和獎金.共同激勵員工;六是考核激勵兼顧部門和個人。

  3 結(jié)語

  人力資源是企事業(yè)單位發(fā)展的第一資源,筆者針對事業(yè)單位人力資源管理工作存在的招聘、薪酬、考核、培訓(xùn)、激勵等問題,建議事業(yè)單位管理者應(yīng)當(dāng)從加大招聘力度、規(guī)范培訓(xùn)、優(yōu)化薪酬激勵、創(chuàng)新考核方式等方面入手,最終提升事業(yè)單位人資管理效能。

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