隨著知識(shí)和技術(shù)等因素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中作用的日益突出，逐漸喚醒了人們對(duì)人力資源尤其是人力資本的知覺(jué)。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源畢業(yè)論文初稿的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源畢業(yè)論文初稿篇1

　　淺議低碳經(jīng)濟(jì)的綠色人力資源管理

　　隨著近些年來(lái)大氣污染的日益嚴(yán)重，空氣質(zhì)量不斷的下降，人們對(duì)環(huán)境保護(hù)越來(lái)越重視，低碳經(jīng)濟(jì)也不斷被人們提起并逐漸成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中需要實(shí)施和完善的模式。所謂綠色人力資源管理就是將環(huán)保意識(shí)引入企業(yè)管理，并改進(jìn)和創(chuàng)造企業(yè)績(jī)效。

　　1低碳經(jīng)濟(jì)下的綠色人力資源管理概念

　　新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，低碳經(jīng)濟(jì)成為人力資源管理的新的發(fā)展方式，逐漸轉(zhuǎn)向以“人”為中心的模式。

　　1.1綠色人力資源管理的概念

　　綠色人力資源管理是不僅依靠低碳經(jīng)濟(jì)理論做支撐，同時(shí)還包含綠色經(jīng)濟(jì)、可持續(xù)發(fā)展等理論支撐的一種管理方式，通過(guò)綠色人力資源管理，改善公司或企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部管理環(huán)境，合理安排人員的使用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)集約化管理的新模式。

　　1.2綠色人力資源管理特征

　　和諧、環(huán)保和生態(tài)是綠色人力資源管理的重要特征，將這些特征充分運(yùn)用和體現(xiàn)在人力資源管理中，能夠同時(shí)兼顧企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和環(huán)境效益，從而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

　　1.2.1和諧性

　　和諧性管理特征下，是指企業(yè)內(nèi)部和外部的和諧，以及企業(yè)內(nèi)部各部分之間的和諧。企業(yè)內(nèi)部的和諧主要體現(xiàn)在辦公及各部門(mén)溝通上的綠色和諧，廣泛運(yùn)用科技手段和電子技術(shù)，進(jìn)行無(wú)紙化辦公，減少紙張的使用和浪費(fèi)。同時(shí)協(xié)調(diào)各部門(mén)之間的關(guān)系，促進(jìn)各部門(mén)員工間的和諧相處，從而創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境。對(duì)于外部而言，則是要協(xié)調(diào)處理外部環(huán)境，合理處理企業(yè)和政府、市場(chǎng)等部門(mén)之間的關(guān)系。

　　1.2.2環(huán)保性

　　所謂環(huán)保性就是將環(huán)保的思想理念引入企業(yè)管理，使員工具有較高的環(huán)保意識(shí)和節(jié)約意識(shí)，注重對(duì)各種資源的合理利用，減少資源的消耗。同時(shí)將綠色環(huán)保的理念引入企業(yè)日常工作，積極倡導(dǎo)綠色環(huán)保的辦公方式，從而使企業(yè)內(nèi)部形成低碳健康的工作環(huán)境。

　　2 低碳經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理的作用

　　2.1低碳經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理目標(biāo)的作用

　　在傳統(tǒng)發(fā)展方式下，人力資源管理更加注重對(duì)于各項(xiàng)事務(wù)的管理而非對(duì)員工的管理。在低碳經(jīng)濟(jì)的發(fā)展模式下，應(yīng)當(dāng)注重方式和管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變，注重對(duì)“人”的管理，以員工為中心，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工低碳經(jīng)濟(jì)意識(shí)的培養(yǎng)，努力使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和環(huán)境效益有機(jī)結(jié)合，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

　　2.2低碳經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)人力資源管理主體的作用

　　發(fā)展低碳經(jīng)濟(jì)的主體通常是企業(yè)和公司，因此實(shí)現(xiàn)企業(yè)和公司低碳經(jīng)濟(jì)模式下進(jìn)行人力資源管理顯得十分重要。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，這一理念促使管理者轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的舊觀念，引入新的發(fā)展模式和理論，減少工業(yè)污染和排放，提升資源的使用效率，不斷學(xué)習(xí)和使用先進(jìn)技術(shù)，將粗放型的發(fā)展方式轉(zhuǎn)變?yōu)轫槕?yīng)自然環(huán)境的發(fā)展方式。

　　2.3低碳經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理方式的作用

　　在人力資源管理的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)充分考慮到企業(yè)不同部門(mén)員工的特征、工作方式、發(fā)展目標(biāo)等因素，將人力資源管理模式的環(huán)保、和諧和生態(tài)的理念引入日常管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，秉持以人為本的理念進(jìn)行規(guī)劃管理，將員工利益考慮到企業(yè)管理中，綜合分析考評(píng)員工的績(jī)效、培訓(xùn)等內(nèi)容。

　　3 低碳經(jīng)濟(jì)模式下綠色人力資源管理的具體實(shí)施方式

　　3.1企業(yè)內(nèi)部發(fā)展環(huán)境的綠色管理

　　企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的綠色管理主要是從企業(yè)物質(zhì)管理、文化管理和思想管理的角度入手，優(yōu)化企業(yè)資源配置，合理分配企業(yè)各部門(mén)的員工配置，在產(chǎn)品銷(xiāo)售、客戶營(yíng)銷(xiāo)、客戶維護(hù)等方面引入低碳經(jīng)濟(jì)的理念，發(fā)展綠色經(jīng)濟(jì)，減少污染和排放，同時(shí)建立綠色企業(yè)文化，樹(shù)立綠色、環(huán)保、低碳的企業(yè)形象。

　　3.2綠色人力資源管理內(nèi)容的實(shí)施方式

　　公司綠色人力資源管理的具體實(shí)施過(guò)程中，從人員招聘、員工培訓(xùn)到日常考核都要走綠色發(fā)展的模式，以減少資源消耗為目標(biāo)。

　　在企業(yè)招聘環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)要求員工熟悉基本的環(huán)保知識(shí)，有較強(qiáng)的節(jié)約意識(shí)，在員工錄取時(shí)采用無(wú)紙化的招聘方式，例如網(wǎng)上招聘，投放電子簡(jiǎn)歷的模式，大大減少紙張的使用。在培訓(xùn)環(huán)節(jié)，也要減少紙張的使用，轉(zhuǎn)而采用多媒體教學(xué)方式，既能夠達(dá)到教育培訓(xùn)新員工的目標(biāo)又減少了資源的消耗。對(duì)于日?？己谁h(huán)節(jié)，也應(yīng)使用計(jì)算機(jī)進(jìn)行考核記錄，以電子表格等方式將定期考核的結(jié)果發(fā)送給各個(gè)部門(mén)和員工。通過(guò)不同方式將綠色低碳理念深入到企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，間接影響每位員工，提升他們的環(huán)保意識(shí)和責(zé)任。

　　3.3綠色人力資源管理外部的環(huán)?；?/p>

　　對(duì)于公司企業(yè)來(lái)說(shuō)，任何發(fā)展都要適應(yīng)國(guó)內(nèi)外的大環(huán)境，遵循政策方針的要求，積極響應(yīng)國(guó)家的政策和號(hào)召，適時(shí)調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和發(fā)展方式，增強(qiáng)企業(yè)的社會(huì)意識(shí)和社會(huì)責(zé)任感，切實(shí)做到低碳發(fā)展。同時(shí)，積極研究發(fā)展新技術(shù)并將其運(yùn)用到企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)上，實(shí)現(xiàn)綠色發(fā)展模式。對(duì)于政府來(lái)說(shuō)，還應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)發(fā)展綠色就業(yè)，鼓勵(lì)綠色環(huán)保行業(yè)的發(fā)展和壯大，增加資金的扶植力度。另外，還要加強(qiáng)國(guó)際間的合作與交流，交流綠色人力資源管理的發(fā)展方式和先進(jìn)的技術(shù)管理水平。

　　4 結(jié)束語(yǔ)

　　隨著當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，環(huán)境保護(hù)越來(lái)越重要，政府在大力宣傳低碳環(huán)保模式以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)積極響應(yīng)，并努力實(shí)現(xiàn)綠色轉(zhuǎn)型，減少資源的消耗，減少排放，不斷的研發(fā)和引進(jìn)新的技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，積極學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國(guó)家的新思想，從而運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為建設(shè)資源節(jié)約型和環(huán)境友好型社會(huì)貢獻(xiàn)一份力量。

　　人力資源畢業(yè)論文初稿篇2

　　淺議高校人力資源對(duì)勞動(dòng)合同法的適應(yīng)和對(duì)策

　　目前，在我國(guó)高校人力資源管理工作中，人們?yōu)榱耸蛊涔芾砉ぷ鞯暮戏ㄐ院涂茖W(xué)性得到有效的提升，將《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)政策應(yīng)用到其中。

　　一、《勞動(dòng)合同法》對(duì)高校人力資源的影響和適用性

　　1. 對(duì)高校人力資源管理理念的影響

　　我們?cè)诟咝Ｈ肆Y源管理工作中，其管理工作的質(zhì)量問(wèn)題主要取決于管理人員對(duì)高校人力資源管理的認(rèn)知程度。通常情況下，人們?cè)诟咝Ｈ肆Y源管理當(dāng)中，一般都會(huì)將人當(dāng)做一種成本或者工具來(lái)進(jìn)行使用，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的過(guò)程中，對(duì)人力資源的配置問(wèn)題進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化和完善。但是，從當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)高校人力資源管理工作的實(shí)際情況來(lái)看，管理人員對(duì)其管理工作的內(nèi)容并沒(méi)有一個(gè)充足的認(rèn)識(shí)，這就十分容易導(dǎo)致他們?cè)谌粘９ぷ髦谐霈F(xiàn)一定的難題，因此為了使得高校人力資源管理工作的質(zhì)量得到進(jìn)一步的保障，人們就將《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)政策用于其中，進(jìn)而對(duì)高校人力資源管理工作的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)劃，并且將現(xiàn)代化人力資源管理的相關(guān)理念應(yīng)用到其中。

　　一般來(lái)說(shuō)，將《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)政策融入到高效人力資源管理工作當(dāng)中，主要是對(duì)高校內(nèi)部的工作人員進(jìn)行招錄，再根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)內(nèi)容來(lái)建立并完善相關(guān)的規(guī)則制度，對(duì)高校內(nèi)部工作人員進(jìn)行有效的控制管理。在我國(guó)大多數(shù)高校人力資源管理工作中，其人力資源管理系統(tǒng)都缺乏相應(yīng)的法律意識(shí)，這就使得高校人力資源管理工作存在著一定的問(wèn)題，對(duì)高校人力資源管理工作有著一定的影響。

　　2. 對(duì)高校人力資源管理用工成本的適用

　　目前在高校人力資源管理工作崗位中，用工成本的問(wèn)題一直沒(méi)有得到很好的解決，這就使得高校人力資源管理工作存在著一定的缺陷。因此我們就要將《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)內(nèi)容運(yùn)用到其中，通過(guò)和工作人員簽定書(shū)面勞動(dòng)合同的方法，來(lái)對(duì)高校人力資源進(jìn)行有效的管理，從而讓管理工作人員對(duì)高校辦公支出以及其他費(fèi)用成本的相關(guān)內(nèi)容有著一定的了解。

　　在高校人力資源管理工作中，《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施，主要是有兩面的制度來(lái)對(duì)其進(jìn)行控制的。一方面是對(duì)管理工作的制度性費(fèi)用進(jìn)行明確的規(guī)定，從而使得高校人力資源管理更加的合法化，有效地解決人們?cè)诟咝Ｈ肆Y源管理中存在的相關(guān)問(wèn)題。另一方面則是指對(duì)人力資源本身的性質(zhì)進(jìn)行控制，從而讓人們對(duì)用工成本進(jìn)行很好的控制，降低高校的財(cái)政負(fù)擔(dān)。另外，由于《勞動(dòng)合同法》的使用，高校在人力資源管理工作，也開(kāi)始對(duì)勞動(dòng)合同、工作人員的培訓(xùn)以及薪水等方面有明確的規(guī)定，這就在提高高校人力資源管理水平的同時(shí)，也保證了工作人員的合法權(quán)益。

　　3. 降低了高校人力資源管理的用工風(fēng)險(xiǎn)

　　在人力資源管理工作中，用工風(fēng)險(xiǎn)是管理工作人員必須要考慮的問(wèn)題，這不僅關(guān)系到整個(gè)人力資源管理工作的正常運(yùn)行，還和高校的財(cái)政收支有著密切的關(guān)系。在傳統(tǒng)的高效人力資源管理工作中，大多沒(méi)有對(duì)用工風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行重視，這就導(dǎo)致人們整個(gè)人力資源管理工作存在著一定的問(wèn)題。而《勞動(dòng)合同法》的頒布，對(duì)高校人力資源管理工作中存在的用工風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了明確的規(guī)范處理，因此高校在對(duì)工作人員進(jìn)行管理的過(guò)程中，都必須要嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容來(lái)對(duì)其進(jìn)行規(guī)范，這樣不僅使得人力資源管理工作中的合法性得到有效的提高，還有效地避免了勞動(dòng)者在和高校之間發(fā)生利益沖突時(shí)，高校處于一個(gè)不利的處境。

　　目前在高校人力資源管理工作中，《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)對(duì)其有了一個(gè)明確的規(guī)定，用人單位不得以任何名義來(lái)對(duì)勞動(dòng)者收取財(cái)務(wù)押金，并且對(duì)勞動(dòng)者的相關(guān)行為也進(jìn)行了相應(yīng)的規(guī)范，這樣就很好地保障了高校和勞動(dòng)者之間的合法權(quán)益，從而降低了高校在人力資源管理工作中存在的用工風(fēng)險(xiǎn)。

　　4. 對(duì)高校人力資源管理用工方式的規(guī)范

　　一般來(lái)說(shuō)，高校在人力資源管理工作中，高校都會(huì)在《勞動(dòng)合同法》的基礎(chǔ)之上，對(duì)其相關(guān)的管理制度進(jìn)行規(guī)范，這樣就使其在保護(hù)了勞動(dòng)者合法利益的同時(shí)，也有效的對(duì)高校人力資源管理的相關(guān)制度進(jìn)行了相應(yīng)的規(guī)范。不過(guò)，在不同的高校當(dāng)中，《勞動(dòng)合同法》對(duì)其人力資源管理的相關(guān)規(guī)范也存在著一定的差異，因此我們需要對(duì)其用工方式進(jìn)行合理的選取。在對(duì)這些用工方式進(jìn)行有效控制管理的時(shí)候，也必須要對(duì)其合法性進(jìn)行嚴(yán)格的要求，必須按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，只有這樣才能使得高校人力資源管理效果得到進(jìn)一步的提升?！秳趧?dòng)合同法》的運(yùn)用很有必要，它可以對(duì)高校和勞動(dòng)者之間的試用期、違約金、勞務(wù)派遣以及用工方式等方面的內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)定。

　　5. 對(duì)高校勞資關(guān)系的影響

　　隨著高校管理體制的不斷改革，高校也逐漸向著社會(huì)化的方向發(fā)展，因此對(duì)其勞資關(guān)系的確定和管理有著十分重要的意義。在傳統(tǒng)的高校人力資源管理的過(guò)程中，勞動(dòng)者都無(wú)法和用人單位站在同一個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行對(duì)話，這就使得勞動(dòng)者的合法權(quán)益無(wú)法得到很好的保護(hù)，因此為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，我們要將《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)法律規(guī)范應(yīng)用到其中，從而對(duì)高校人力資源管理過(guò)程中的勞資關(guān)系進(jìn)行很好的控制處理，從而使得勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到保護(hù)。

　　然而，近年來(lái)在我國(guó)高效人力資源管理的過(guò)程中，人們?yōu)榱耸沟酶咝Ｈ肆Y源的合法性得到進(jìn)一步的提高，減少高校的負(fù)面影響，便將人力資源管理工作的相關(guān)內(nèi)容應(yīng)用到其中，從而對(duì)高校勞資關(guān)系進(jìn)行很好的處理，人們按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)法律法規(guī)，來(lái)對(duì)高校的合法權(quán)益進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)范，從而將高校和工作人員融合成為一個(gè)整體，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的雙贏。
　　二、高校人力資源管理中《勞動(dòng)合同法》的應(yīng)用對(duì)策

　　1. 轉(zhuǎn)變高校人力資源管理的理念

　　在高校人力資源管理過(guò)程中，我們除了要積極樹(shù)立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理念以外，還要對(duì)整個(gè)高校內(nèi)部結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)關(guān)系進(jìn)行很好的調(diào)節(jié)，只有這樣才能使得高校人力資源管理工程的質(zhì)量得到進(jìn)一步的提高，從而給高校人力資源管理起到一個(gè)良好的推動(dòng)作用。而在當(dāng)前我國(guó)高校人力資源管理中，人們?yōu)榱耸蛊浞尚б娴玫竭M(jìn)一步的增強(qiáng)，減少勞資糾紛現(xiàn)象的發(fā)生，人們也要在《勞動(dòng)合同法》的基礎(chǔ)之上，來(lái)對(duì)其管理制度進(jìn)行完善，促進(jìn)高校的社會(huì)化發(fā)展。

　　樹(shù)立人力資源是第一資源的觀念。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)中，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)迅速增長(zhǎng)，技術(shù)密集、智力密集型產(chǎn)業(yè)的比重顯著上升，人力資源己成為最重要的戰(zhàn)略資源。人力資源的數(shù)量和質(zhì)量是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

　　2. 調(diào)整高校后勤人力資源招聘用工體系

　　《勞動(dòng)合同法》對(duì)高校人力資源管理提出了新的要求，無(wú)論是企業(yè)還是事業(yè)單位，甚至是政府部門(mén)，在人員管理過(guò)程中始終要堅(jiān)持成本最小原則。用工成本增加己成了不爭(zhēng)的事實(shí)，高校應(yīng)該思考如何通過(guò)重新設(shè)計(jì)人力資源管理流程，通過(guò)流程再造提升人力資源管理的效益，并減少人力資源管理的成本。作為高校人力資源管理者，要擺脫過(guò)去那種以貌取人、以關(guān)系錄人的做法，借鑒企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)技術(shù)，制定科學(xué)的高校后勤人力資源規(guī)劃。在傳統(tǒng)的高校人事管理中，由于缺少系統(tǒng)的、全局的觀念，各部門(mén)、院系只是從本部門(mén)的利益需要出發(fā)，進(jìn)行選拔招聘人才，沒(méi)有從高校發(fā)展的整體上把握人力資源管理的規(guī)律，只見(jiàn)樹(shù)木，不見(jiàn)森林，對(duì)人力資源管理過(guò)程中各個(gè)方面出現(xiàn)的問(wèn)題沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的分析，傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為高校相對(duì)于經(jīng)濟(jì)、社會(huì)組織而言是比較封閉的共同體。但是，現(xiàn)代化的社會(huì)使得高校與經(jīng)濟(jì)、社會(huì)組織逐漸形成利益共同體，外部經(jīng)濟(jì)與社會(huì)環(huán)境也深刻地影響著高校的發(fā)展。

　　人才在全球流動(dòng)，國(guó)際、國(guó)內(nèi)高校爭(zhēng)奪優(yōu)秀師生的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，如何贏得競(jìng)爭(zhēng)，必須形成適合本學(xué)校發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。高校人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，主要著眼于為未來(lái)高校的發(fā)展預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析高校在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開(kāi)發(fā)制定出與高校長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中人員的分布。通過(guò)人力資源規(guī)劃可以調(diào)整人力配置不平衡的狀況，進(jìn)而謀求人力資源的合理化使用，使成本控制在合理的支付范圍之內(nèi)，從而提高教職工的勞動(dòng)效率。分析勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給和高校內(nèi)部的需求結(jié)構(gòu)，制定適應(yīng)的高校后勤人力資源政策與計(jì)劃。

　　最后，采取科學(xué)的招聘手段選拔出符合工作要求的員工，高校首先要培養(yǎng)一批專(zhuān)業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍，具備專(zhuān)門(mén)的人力資源管理技能。設(shè)計(jì)完整的招聘流程，在招聘過(guò)程中要注重測(cè)試的多樣化，綜合測(cè)試員工的品德、教學(xué)、科研等素質(zhì)，提高測(cè)試的信度和效度。

　　3. 全面規(guī)劃高校后勤人力資源培訓(xùn)工作

　　高校后勤領(lǐng)導(dǎo)要善于利用遠(yuǎn)景規(guī)劃培養(yǎng)個(gè)人能力。遠(yuǎn)景規(guī)劃是向員工展示他們的最終目標(biāo)，激發(fā)他們產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的愿望。好的遠(yuǎn)景規(guī)劃能激勵(lì)員工，增加他們的自我期望同時(shí)可以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，激發(fā)員工自我發(fā)展的主觀能動(dòng)性和獲取新知識(shí)。新技能的積極性只有員工自己不滿足現(xiàn)狀，有學(xué)習(xí)的欲望和積極的動(dòng)機(jī)，可以能真正實(shí)現(xiàn)基于勝任力的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，不僅使高校后勤當(dāng)前整體素質(zhì)提高，而且可以為將來(lái)自身發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)和提供智力保障。高校后勤人力資源部門(mén)要充分利用現(xiàn)代通信傳媒技術(shù)，有計(jì)劃地把高校后勤企業(yè)化的新理念、新知識(shí)、新技術(shù)、新技能傳授給職工。同時(shí)，在工作一線提倡新老職工現(xiàn)代形式的師徒制，做到技術(shù)經(jīng)驗(yàn)上以老帶新，理論上新老共享互補(bǔ)，現(xiàn)場(chǎng)解決實(shí)際工作中的技術(shù)難題，達(dá)到同一班組職工技術(shù)技能共同進(jìn)步。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　總而言之，在高校人力資源管理當(dāng)中，將《勞動(dòng)合同法》應(yīng)用到其中，不僅可以有效地提高高校人力資源管理的效果，還保障了勞資者的合法權(quán)益，減少了勞資糾紛的發(fā)生。不過(guò)，《勞動(dòng)合同法》在應(yīng)用時(shí)，也存在著一定的問(wèn)題，這就使得高校人力資源管理的難度增加，因此我們對(duì)其中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，采用相應(yīng)的對(duì)策來(lái)對(duì)其進(jìn)行處理，將高校和勞動(dòng)者融為一個(gè)整體，實(shí)現(xiàn)高校社會(huì)化發(fā)展的雙贏。