人力資源二級考試論文

　　隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化和企業(yè)經(jīng)營全球化進(jìn)程的加快，人力資源已成為企業(yè)資源中最寶貴也是最稀缺的資源，人力資源管理已經(jīng)日益被管理者重視。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源二級考試論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源二級考試論文篇1

　　試論事業(yè)單位人力資源管理科學(xué)化的實現(xiàn)策略

　　人力資源科學(xué)化管理的目的在于保證人力資源工作的科學(xué)性。事業(yè)單位的人力資源管理因單位性質(zhì)和職能的特點，有著服務(wù)性、規(guī)范性和復(fù)雜性等特性。在對人力資源進(jìn)行科學(xué)化管理過程中，首先應(yīng)做好人力資源管理規(guī)劃，將服務(wù)于單位與職工的發(fā)展作為落腳點，并將具體管理內(nèi)容細(xì)分到日程管理中。本文主要分析了事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，提出了科學(xué)化管理的實現(xiàn)策略。

　　1 當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

　　1.1 管理制度落后

　　在很多事業(yè)單位里，對人力資源管理缺少相應(yīng)的認(rèn)識，未引起足夠關(guān)注。主要表現(xiàn)在一是很多單位沒有專門的人力資源部門，而將其歸于傳統(tǒng)的行政辦公室，以至很多相關(guān)的專項工作無從開展。二是雖設(shè)立了人力資源部門，卻認(rèn)為對單位的影響不大，不被重視，僅作為應(yīng)付檔案管理及資料申報等。三是缺乏專門管理人才，即使想做好此項工作卻總是捉襟見肘、力不從心，影響了工作進(jìn)程。

　　1.2 績效管理體制不盡合理

　　近年來，我國事業(yè)單位普遍實行了績效管理。這無疑為事業(yè)單位的管理提供了較好的抓手。但現(xiàn)行對績效管理的認(rèn)識較為陳舊，管理體系仍然不夠健全、完善，具體的工作流程不規(guī)范。致使很多地方不依據(jù)已有的績效管理標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定進(jìn)行考核，考核流于形式。此外，績效管理考核的指標(biāo)設(shè)置不合理，脫離實際，使得可操作性不強(qiáng)。再就是績效管理工作考核結(jié)果的反饋和利用效果較差，缺乏績效考核結(jié)果的溝通與交流，對于績效管理工作中不合理的地方缺乏修正措施，單純地將得出的績效管理考核結(jié)果作為獎罰的依據(jù)。

　　1.3 缺乏有效的職工激勵機(jī)制

　　職工薪酬設(shè)計是人力資源管理的一個關(guān)鍵程序，科學(xué)的職工薪酬能有效提升職工的工作積極性。但目前事業(yè)單位分配方面平均主義仍然存在，尤其是中央“八項規(guī)定”實行后，不少地方誤將正常的職工激勵和福利措施歸為“不正之風(fēng)”，無法發(fā)揮激勵職工的作用。加上現(xiàn)有的職工薪酬設(shè)計資歷、職位所占的比重較大，對于新職工保護(hù)、優(yōu)秀職工付出考慮較少，造成付出與收入不成正比，嚴(yán)重挫傷職工的積極性。

　　1.4 專業(yè)培訓(xùn)能力不足

　　隨著整體行業(yè)市場的淘汰和調(diào)整，大部分事業(yè)單位部分中高層管理人才通過“以戰(zhàn)代學(xué)”擁有了一定的實踐經(jīng)歷和專業(yè)能力。但是在整體上還是缺乏系統(tǒng)的專業(yè)性培訓(xùn)，缺乏比較完善的運作思路和流程設(shè)計理念，帶有較大的盲目性和片面性。而從管理層方面上講，優(yōu)秀的專業(yè)型管理類人才并不能批量出現(xiàn)和培養(yǎng)，而這部分人才又恰恰是目前最緊迫需要的。此外，很多單位很少主動培養(yǎng)自己的專業(yè)人才，主要依賴于職工自身，處于“放鴨子”狀態(tài)。

　　2 事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)化管理實現(xiàn)策略

　　2.1 建立科學(xué)合理的晉升制度

　　事業(yè)單位職工既不同于公務(wù)員能幾年晉升一級，也不同與企業(yè)可按照經(jīng)營業(yè)績?nèi)〉幂^高的工資獎金，因而在近、遠(yuǎn)期的工作預(yù)期上，均明顯低于機(jī)關(guān)和企業(yè)。為充分調(diào)動職工的積極性，建立公開、公平、可預(yù)期的晉升通道，是事業(yè)單位人力資源管理的重要工作。該制度應(yīng)該包括：一是按照國家規(guī)定實行的專業(yè)技術(shù)職稱晉升制度，二是根據(jù)本單位工作需要及實際情況建立的管理人員選拔任用制度，三是與技術(shù)職稱和技術(shù)職務(wù)相匹配的分配管理辦法。

　　2.2 建立健全的績效管理制度

　　建立健全的績效考核制度能夠保證績效考核系統(tǒng)的穩(wěn)定、高效運行，同時激發(fā)職工的工作熱情。要按照事業(yè)單位分類管理要求，結(jié)合行業(yè)特征和單位特點，形成完善、規(guī)范的績效考核制度，并明確考核的流程，促使績效考核的科學(xué)化與程序化。同時應(yīng)重視績效管理與評價的過程，縮小人為操作空間，保證考核結(jié)果能夠促進(jìn)出事業(yè)單位的發(fā)展。

　　2.3 職工參與薪酬的決策

　　在事業(yè)單位中的薪酬管理體系中，關(guān)系到每位職工的切身利益。因此，應(yīng)該讓所有職工都參與薪酬管理的決策，減小職工方面帶來的壓力。此外，關(guān)鍵崗位管理人員的薪酬級別要相對更高，事業(yè)單位通過具備競爭力的薪酬才可留住優(yōu)秀人才。在薪酬決策過程中，應(yīng)該和職工有效溝通，善于傾聽職工的意見，根據(jù)事業(yè)單位薪酬管理的規(guī)定并結(jié)合本行業(yè)、本單位的實際情況來最終作出本單位薪酬的具體規(guī)定。同時，應(yīng)該全面調(diào)查同行業(yè)與相關(guān)崗位中的薪酬情況，動態(tài)調(diào)節(jié)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保證本單位薪酬具備一定的競爭力。這樣方可確保薪酬水平既符合事業(yè)單位發(fā)展的目標(biāo)，又得到職工的認(rèn)可，從而逐漸建立有效的薪酬管理體系。

　　2.4 重視事業(yè)單位人才培訓(xùn)

　　一般情況下，事業(yè)單位對于人才的培訓(xùn)主要有三種類型。分別是演示法、專家教授法與團(tuán)隊培訓(xùn)法。事業(yè)單位的培訓(xùn)應(yīng)該立足于未來發(fā)展的目標(biāo)，加大投入，逐漸提高職工的能力與水平。事業(yè)單位的培訓(xùn)方式也應(yīng)該能夠反映出人力資源管理的發(fā)展程度。培訓(xùn)不僅可以吸引到更多的人才，還能對社會產(chǎn)生某些影響力，從而提升單位的正面形象。人才培訓(xùn)中，首先應(yīng)確定培訓(xùn)目的。同時，還應(yīng)重視觀念方面的培訓(xùn)，幫助職工充分了解事業(yè)單位文化、管理制度等，以此形成獨特的文化培訓(xùn)氛圍。另外，還應(yīng)該了解本職位職責(zé)及所需技能，增強(qiáng)實際工作能力，并利用各種學(xué)習(xí)方式，如授課、輪崗或擔(dān)任助理等以獲得技能的提升。事業(yè)單位的人力資源部門還需針對不同層次的人員進(jìn)行有差異性的培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)系統(tǒng)的多樣性和適應(yīng)性，對不同職工的需要做出不同的培訓(xùn)計劃，以提高其綜合人力資源素質(zhì)。

　　結(jié)束語

　　綜上所述，人力資源管理工作在事業(yè)單位發(fā)展方面發(fā)揮著越來越重要的作用。大家也更加重視人力資源的科學(xué)化管理。事業(yè)單位應(yīng)通過提高人力資源的規(guī)劃水平;確立權(quán)責(zé)，建立健全的績效管理制度;讓職工參與薪酬的決策;重視事業(yè)單位人才培訓(xùn)等，以多種方式來實現(xiàn)人力資源的科學(xué)管理。人力資源的科學(xué)化管理有利于提高事業(yè)單位內(nèi)部管理工作的水平，保證職工的穩(wěn)定性，提升事業(yè)單位的競爭實力，從而促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。

　　人力資源二級考試論文篇2

　　淺談我國護(hù)理人力資源的現(xiàn)狀及對策

　　護(hù)理人力資源的管理及創(chuàng)新成為目前醫(yī)院的首要問題。護(hù)理人力資源管理是指護(hù)理組織對護(hù)士有效管理和使用的思想和行為，其內(nèi)涵就是通過一定的手段，吸引、開發(fā)和保持一個高素質(zhì)的護(hù)理隊伍，并通過高素質(zhì)的護(hù)士實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程[1]。目前人民生活水平的不斷提高人們對健康要求的不斷提高。因此對護(hù)理質(zhì)量也相應(yīng)提高。護(hù)理人員的合理配備直接關(guān)系到醫(yī)院的綜合水品的體現(xiàn)。如何合理的管理護(hù)理人力資源的分配，成為醫(yī)院發(fā)展的重要體現(xiàn)[2]。本文結(jié)合我國醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)狀及管理實際，針對我國護(hù)理人力資源管理的現(xiàn)狀和存在問題對護(hù)理人力資源管理進(jìn)行探討。

　　1 護(hù)理人員資源的概念

　　護(hù)理人力資源是在醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)具有從事護(hù)理工作智力和體力能力的人員，也就是指具有護(hù)理專業(yè)中專及以上學(xué)歷，通過全國護(hù)理職業(yè)考試并取得護(hù)士從業(yè)資格證書，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)直接從事為病人提供服務(wù)的護(hù)理人員[3]。

　　2 我國護(hù)理人員資源的現(xiàn)狀及存在的問題

　　護(hù)理人力資源嚴(yán)重匱乏護(hù)理人力資源短缺是伴隨人口老齡化、疾病譜變化和公眾健康需求增加而產(chǎn)生的全球性問題[4]。我國截止2001年底護(hù)士總數(shù)占全國衛(wèi)生技術(shù)人員的28.55%。護(hù)理人員配置不合理按照衛(wèi)生部1978年衛(wèi)醫(yī)字(1689)號文件《關(guān)于縣及縣以上綜合性醫(yī)院組織編制原則(試行)草案》規(guī)定，護(hù)士占衛(wèi)技人員總數(shù)應(yīng)為50%，床護(hù)比為1∶0.4，醫(yī)護(hù)比為1∶2。但我國2002年調(diào)查結(jié)果顯示符合要求的僅占12.9%，87.1%的病區(qū)床護(hù)比不足1∶0.4[5]。國外各國的床護(hù)比均不相同，美國的床護(hù)比為1∶1.6，法國為1∶1.2，日本為1∶0.9~1.2，均比我國的標(biāo)準(zhǔn)高;就護(hù)士與床位比例而言，世界許多國家都基本保持在1∶1以上。以英國為例，普通病房護(hù)士與病床的比例一般是1∶1，恢復(fù)病房護(hù)士與病床的比例大約是2∶1，重癥監(jiān)護(hù)病房護(hù)士與病床的比例大約是5~6∶1[6]。另外我國護(hù)理人員的學(xué)歷層次仍以中專為主，本科學(xué)歷僅占1%左右，有國外存在很大差距。另外有大部分人認(rèn)為如果的不到重視，有可能離開工作崗位，造成嚴(yán)重的人才資源流失。

　　3 發(fā)展我國護(hù)理人力資源管理的對策

　　培養(yǎng)以護(hù)士為中心的人力資源管理理念人力資源管理的出發(fā)點和重點是以人為本，護(hù)理人力資源管理的核心是以護(hù)為中心。管理學(xué)中以人為本，管理層的工作首先是確保所有員工都得到很好的照顧、尊重和愛護(hù)。從我國現(xiàn)階段醫(yī)院管理來看，醫(yī)院管理重點放在以“病人”為中心上;人力資源管理重點也放在“醫(yī)生”人力的管理上面，僅有少部分放在護(hù)理人力資源上來，所以要做好護(hù)理人力資源管理就要確定以“護(hù)士”為中心的人力資源管理理念。貫徹“以護(hù)士為本”的管理理念，在管理中遵循“尊重護(hù)士，依靠護(hù)士，發(fā)展護(hù)士和為了護(hù)士”的原則，對護(hù)士實行“使用與培養(yǎng)相結(jié)合”的管理。繼續(xù)完善繼續(xù)護(hù)理教育和培訓(xùn)，設(shè)立專門的繼續(xù)教育和培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，有組織、有領(lǐng)導(dǎo)、有計劃、有步驟地實施。合理配置和開發(fā)利用護(hù)理人力資源是保持護(hù)理事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。

　　故應(yīng)對護(hù)理人力資源配置進(jìn)行科學(xué)研究，為政府部門提供決策依據(jù)，制定合理的政策法規(guī)。其管理者的觀點是：人才是需要長期培養(yǎng)的，所以人才的培養(yǎng)在人力資源管理中占重要分量。人才的培養(yǎng)重心就是給員工合理公平的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會，員工也能主動積極的學(xué)習(xí)和進(jìn)取。就我國現(xiàn)階段來說，醫(yī)院的學(xué)習(xí)和發(fā)展重心是放在醫(yī)生身上，醫(yī)生有一套完善的繼續(xù)教育體系，而護(hù)士的繼續(xù)教育才開始起步。要有好的護(hù)理人力資源的管理，就要建立合理的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)制，給護(hù)士提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會。

　　參考文獻(xiàn)

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