人力資源招聘相關(guān)論文

　　人力資源招聘選拔在人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作中是一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，它對(duì)于企業(yè)人力資源的合理形成、管理及開(kāi)發(fā)具有至關(guān)重要的作用。 下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源招聘論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源招聘相關(guān)論文篇1

　　淺談心理測(cè)驗(yàn)在人力資源招聘中的應(yīng)用

　　摘要：心理測(cè)驗(yàn)一誕生，就被社會(huì)各界所廣泛接受和運(yùn)用，并蓬勃地發(fā)展起來(lái)，尤其在人力資源管理領(lǐng)域中的應(yīng)用越來(lái)越深入。在當(dāng)今的心理測(cè)驗(yàn)中，可以歸結(jié)為三大類(lèi)：人格測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)和職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)。本文探討了心理測(cè)驗(yàn)在人力資源招聘中應(yīng)用價(jià)值和存在的問(wèn)題，討論了科學(xué)的人力資源招聘與心理測(cè)驗(yàn)的關(guān)系，期望可以科學(xué)的把心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)用到人力資源工作中，提高人才測(cè)評(píng)的有效性和可靠性。

　　關(guān)鍵詞：心理測(cè)驗(yàn) 人力資源管理 招聘 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

　　一、心理測(cè)驗(yàn)的概述

　　(一)心理測(cè)驗(yàn)的定義

　　心理測(cè)驗(yàn)，英文為“psychological test”，它起源于對(duì)個(gè)體差異的研究。我國(guó)心理學(xué)家鄭日昌先生認(rèn)為：心理測(cè)驗(yàn)就是通過(guò)觀察人的少數(shù)代表性的行為，對(duì)貫穿在人的全部行為活動(dòng)中的心理特點(diǎn)做出推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。[ 鄭日昌.心理測(cè)驗(yàn)與評(píng).高等教育出版社.2007. ]總之，心理測(cè)驗(yàn)是一種用來(lái)測(cè)量人類(lèi)行為與心理個(gè)別差異的客觀的標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)鑒工具。

　　心理測(cè)驗(yàn)屬于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本方法之一?，F(xiàn)代心理測(cè)驗(yàn)在人力資源招聘中有著廣泛的應(yīng)用。

　　(二)心理測(cè)驗(yàn)在人力資源招聘中的作用

　　1. 實(shí)現(xiàn)資源的合理配置

　　通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)了解認(rèn)識(shí)了人才的認(rèn)知能力，人格特征;根據(jù)組織的特點(diǎn)，企業(yè)文化，人力資源規(guī)劃，崗位設(shè)置等進(jìn)行工作配置，使不同的人才在不同的崗位上都能充分發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也為個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)提供了空間。

　　2. 體現(xiàn)以人為本的特點(diǎn)

　　大量心理學(xué)研究表明制度控制和物質(zhì)激勵(lì)為主的管理手段對(duì)個(gè)人的積極性和主動(dòng)性激勵(lì)作用很少，大部分情況下都是被動(dòng)反應(yīng)型。而通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)結(jié)果讓當(dāng)事人了解自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分發(fā)揮他們的特長(zhǎng)，尊重人才的個(gè)性特征，崗位符合人才的興趣愛(ài)好，這種自我實(shí)現(xiàn)型的管理方式下，個(gè)人的工作積極性和主動(dòng)性更大，績(jī)效自然就更好。

　　3. 有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的目標(biāo)

　　通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)指導(dǎo)個(gè)人認(rèn)識(shí)自我，慎重?fù)駱I(yè)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了組織目標(biāo)。

　　4. 心理測(cè)驗(yàn)?zāi)芨奖?，?zhǔn)確的對(duì)人才進(jìn)行測(cè)評(píng)

　　認(rèn)知測(cè)驗(yàn)在幾個(gè)小時(shí)的時(shí)間內(nèi)就能對(duì)一個(gè)人的認(rèn)知能力做一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，在這個(gè)基礎(chǔ)上還能了解不同方面的認(rèn)知能力。因此，心理測(cè)驗(yàn)費(fèi)時(shí)較短，并且可以較為科學(xué)準(zhǔn)確的測(cè)量出一個(gè)人的性格﹑氣質(zhì)等方面的特質(zhì)。 二、心理測(cè)驗(yàn)在人力資源招聘中存在的問(wèn)題

　　(一)效用不足

　　1. 直接引用國(guó)外心理測(cè)驗(yàn)產(chǎn)生的問(wèn)題

　　目前，我國(guó)人力資源管理中使用的心理測(cè)驗(yàn)工具，絕大多數(shù)是從國(guó)外引進(jìn)的，即外生型的量表。由于文化背景和民族特征的差異，從國(guó)外引進(jìn)的測(cè)試量表，必須根據(jù)本國(guó)的實(shí)際情況進(jìn)行修訂后才能使用，但是，一般對(duì)引進(jìn)的量表僅作草草的修改就使用。這樣，就出現(xiàn)國(guó)外量表在中國(guó)并不適用的問(wèn)題。

　　2. 我國(guó)編制的心理測(cè)驗(yàn)的問(wèn)題

　　雖然我國(guó)心理學(xué)工作者已經(jīng)編制了不少心理測(cè)驗(yàn)，但也存在著不少問(wèn)題。首先，根據(jù)公開(kāi)資料，1998年以前國(guó)內(nèi)自編測(cè)驗(yàn)的形式絕大部分是問(wèn)卷形式，文字形式。這顯得目前國(guó)內(nèi)心理測(cè)驗(yàn)的編制方法有些單一。

　　(二)心理測(cè)驗(yàn)出現(xiàn)濫編濫用的現(xiàn)象

　　當(dāng)前，隨著人才交流和心理測(cè)評(píng)的日益普遍，許多機(jī)構(gòu)為了滿足實(shí)踐的需要引進(jìn)或編制了各種各樣的測(cè)評(píng)工具。但也有人認(rèn)為引進(jìn)的心理測(cè)驗(yàn)為一種萬(wàn)能工具，不問(wèn)其應(yīng)用的科學(xué)性，或者編制量表時(shí)缺乏理論依據(jù)，程序不完備，以致將一些信度、效度不高的量表引入到實(shí)踐中。

　　(三)缺乏專(zhuān)業(yè)人員

　　在國(guó)外，心理測(cè)評(píng)從業(yè)人員都要經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，至少具有心理學(xué)專(zhuān)業(yè)本科學(xué)歷，并取得執(zhí)業(yè)資格方可上崗。而我國(guó)目前的心理測(cè)評(píng)從業(yè)人員，總體上說(shuō)，無(wú)論數(shù)量還是質(zhì)量，與實(shí)際需要都存在不少差距。而且主試者對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的解釋也往往過(guò)于簡(jiǎn)單，僅僅是作一些格式化的評(píng)價(jià)，而未能根據(jù)受測(cè)者的實(shí)際情況做進(jìn)一步解釋。

　　(四)企業(yè)未能正視心理測(cè)驗(yàn)的作用

　　許多研究表明企業(yè)并未重視心理測(cè)驗(yàn)的作用，下圖為2009年我國(guó)企業(yè)人才甄選的方法：

　　人才甄選的方法

　　高層管理者 中層管理者 一般員工

　　知識(shí)考試 43.62% 56.17% 64.47%

　　心理測(cè)驗(yàn) 30.43% 30.64.% 18.09%

　　經(jīng)驗(yàn)型面試 74.04% 83.19% 77.02%

　　精心設(shè)計(jì)的面試 31.28% 25.32% 13.40%

　　無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 16.60% 15.11% 8.30%

　　背景調(diào)查 56.38% 42.13% 20.43%

　　其他 3.62% 1.28% 1.70%

　　資料來(lái)源：中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)

　　可見(jiàn)，目前我國(guó)企業(yè)在人才甄選測(cè)評(píng)的方法上，采用較多的是經(jīng)驗(yàn)性面試、知識(shí)考查和背景調(diào)查。目前我國(guó)企業(yè)對(duì)心理測(cè)試在人才甄選中的作用重視程度較低。

　　三、完善心理測(cè)驗(yàn)在人才招聘應(yīng)用中的對(duì)策

　　(一)開(kāi)發(fā)中國(guó)化和個(gè)性化的心理測(cè)驗(yàn)工具

　　1.聯(lián)合相似性質(zhì)的企業(yè)共同開(kāi)發(fā)

　　為了使心理測(cè)驗(yàn)工具更能夠適應(yīng)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需求，體現(xiàn)出不同行業(yè)、不同文化對(duì)人才需求以及管理的不同，通過(guò)聯(lián)合相似性質(zhì)的企業(yè)，針對(duì)相近的領(lǐng)域進(jìn)行共同開(kāi)發(fā)、研究出的心理測(cè)驗(yàn)工具能夠更好地滿足不同企業(yè)的個(gè)性化需求。

　　2.由專(zhuān)業(yè)的測(cè)評(píng)公司進(jìn)行開(kāi)發(fā)

　　可以由測(cè)評(píng)公司研制開(kāi)發(fā)測(cè)評(píng)公司由于具有專(zhuān)業(yè)的心理測(cè)驗(yàn)人員以及心理測(cè)驗(yàn)專(zhuān)家，因此他們?cè)谶M(jìn)行測(cè)評(píng)工具的研制方面更具有專(zhuān)業(yè)實(shí)力。在國(guó)內(nèi)數(shù)家人才測(cè)評(píng)公司中不乏有一些在心理測(cè)驗(yàn)工具本土化過(guò)程中做得比較好的公司，如北森測(cè)評(píng)技術(shù)有限公司。

　　(二)規(guī)范心理測(cè)驗(yàn)市場(chǎng)

　　1. 對(duì)進(jìn)入社會(huì)的心理測(cè)評(píng)工具進(jìn)行質(zhì)量認(rèn)證

　　實(shí)行市場(chǎng)準(zhǔn)入制度，改變目前面向大眾的測(cè)評(píng)工具無(wú)人管，假冒偽劣產(chǎn)品滿天飛的情況，加強(qiáng)監(jiān)管力度。

　　2. 加強(qiáng)對(duì)心理測(cè)驗(yàn)專(zhuān)利的保護(hù)

　　一個(gè)質(zhì)量過(guò)硬的測(cè)評(píng)工具，研究人員要耗費(fèi)好幾年甚至幾十年的時(shí)間，盜版對(duì)心理測(cè)驗(yàn)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利，一定要堅(jiān)決打擊，加強(qiáng)對(duì)心理測(cè)驗(yàn)專(zhuān)利的保護(hù)。相信經(jīng)過(guò)整頓和規(guī)范，必定可以營(yíng)造一個(gè)健康、有序的心理測(cè)驗(yàn)工具市場(chǎng)。

　　(三)加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)

　　不少文獻(xiàn)都指出，缺乏高質(zhì)量的專(zhuān)業(yè)人才是影響心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)一步發(fā)展的主要障礙。要完善心理測(cè)驗(yàn)，當(dāng)務(wù)之急加大對(duì)專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)力度，一方面要提升其專(zhuān)業(yè)水平，另一方面還要培養(yǎng)他們的職業(yè)道德，兩者都不可偏廢。首先高校應(yīng)該完善人力資源管理和心理學(xué)專(zhuān)業(yè)的學(xué)科設(shè)置。其次對(duì)于人才測(cè)評(píng)的從業(yè)人員，相關(guān)部門(mén)還需要建立職業(yè)資格證制度，以建設(shè)一支合格的從業(yè)隊(duì)伍。最后，企業(yè)中應(yīng)有從事心理測(cè)驗(yàn)的相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員，了解各種心理測(cè)驗(yàn)及其使用情況，規(guī)范的使用并可以很好的解釋其分?jǐn)?shù)，從而可以更好的幫助企業(yè)使用心理測(cè)驗(yàn)招到合適的人才，提高利用率。

　　(四)引導(dǎo)企業(yè)和公眾正視心理測(cè)驗(yàn)

　　當(dāng)前公眾對(duì)心理測(cè)驗(yàn)的了解程度不高，且存在認(rèn)識(shí)上的偏差，因此，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)心理測(cè)驗(yàn)的正確宣傳，包括心理測(cè)驗(yàn)的使用范圍，適用人群，測(cè)試內(nèi)容等，，中國(guó)一些心理特質(zhì)和行為測(cè)試的部分環(huán)節(jié)還很薄弱，如表面信度、翻譯測(cè)驗(yàn)的適宜推廣性等，因此心理測(cè)驗(yàn)有待進(jìn)一步發(fā)展。

　　心理測(cè)驗(yàn)必須結(jié)合人才素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的其他的手段，比如履歷分析、面試、評(píng)價(jià)中心等，才能對(duì)求職者做出全面、客觀的評(píng)價(jià)。因此需要健全人才素質(zhì)測(cè)評(píng)體系使之從評(píng)價(jià)性向開(kāi)發(fā)性，主觀隨意性向客觀化，傳統(tǒng)型向現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變。

　　參考文獻(xiàn)

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　　人力資源招聘相關(guān)論文篇2

　　淺談民營(yíng)企業(yè)中人力資源的招聘與配置

　　【摘要】對(duì)于企業(yè)的發(fā)展，最重要的是引進(jìn)和留住人。作為在人力資源市場(chǎng)上，競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較弱的民營(yíng)企業(yè)。如何科學(xué)的進(jìn)行人力資源招聘和配置是企業(yè)發(fā)展中所需面對(duì)的關(guān)鍵問(wèn)題。本文對(duì)人力資源招聘和配置的概念及原則進(jìn)行了介紹，并分析了民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題，提出了優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)人力資源招聘和配置的具體策略，以期為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展提供一定的借鑒和幫助。

　　【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè) 人力資源招聘 人力資源配置

　　21世紀(jì)最重要的是人才，因此在一個(gè)公司的發(fā)展中，最重要的是如何引進(jìn)人才和管理好人力資源。民營(yíng)企業(yè)作為民間資本組織，在人力資源競(jìng)爭(zhēng)中不具有大型國(guó)有企業(yè)的吸引力，也沒(méi)有外企看起來(lái)高大上。因此民營(yíng)企業(yè)在人員招聘中處于競(jìng)爭(zhēng)力較弱的地位。在這種情況下，民營(yíng)企業(yè)如何根據(jù)公司的自身情況，進(jìn)一步規(guī)范和調(diào)整公司的內(nèi)部管理，制定適合公司發(fā)展的人力資源管理和發(fā)展戰(zhàn)略，從而提高企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部戰(zhàn)斗力，成為各企業(yè)必須考慮的關(guān)鍵問(wèn)題。本文分析民營(yíng)公司招聘的現(xiàn)狀，提出其存在的問(wèn)題，從而舉一反三，對(duì)整個(gè)民營(yíng)企業(yè)的人力資源招聘與配置起到一定的幫助和促進(jìn)作用。

　　一、人力資源管理相關(guān)概念綜述

　　1.人力資源概念

　　單從概念上講，人力資源這一詞語(yǔ)具有廣義和狹義的區(qū)別。從廣義上講，人力資源是指所有智力正常的人，從狹義上講，人力資源是“能夠通過(guò)自己的勞動(dòng)，為社會(huì)創(chuàng)作價(jià)值和財(cái)富的一類(lèi)人的總稱(chēng)” 。按照我國(guó)法律的相關(guān)規(guī)定，公司不可以雇傭16歲以下的人參與生產(chǎn)勞動(dòng)，因此人力資源主要是指16歲以上的具備勞動(dòng)能力的人群。人們常說(shuō)，占有資源就占有生產(chǎn)力，而占有人力資源就占有了最核心的生產(chǎn)力。

　　現(xiàn)代的人力資源囊括了包括管理學(xué)、心理學(xué)等多種不同學(xué)科，可以說(shuō)是一種新興概念，但是，現(xiàn)代的人力資源管理并不能從根本上脫離傳統(tǒng)的管理理念，其工作的具體內(nèi)容有人事規(guī)劃、薪酬福利、業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)等多方面的工作，其著眼點(diǎn)在于“以人為本”，將人力資源看作是最為寶貴的資源，這是現(xiàn)代人力資源管理中公平性的體現(xiàn)。

　　2.人力資源管理概念

　　人力資源管理是指“對(duì)人力資源的獲取、配置、保持、評(píng)級(jí)、開(kāi)發(fā)與利用等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等一系列管理的過(guò)程。” 人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)就是“為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開(kāi)發(fā)，并給予他們報(bào)酬而有效激勵(lì)和開(kāi)發(fā)利用。” 具體來(lái)說(shuō)，人力資源管理就是通過(guò)管理激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而促進(jìn)員工更好的完成工作，以實(shí)現(xiàn)公司的財(cái)務(wù)目標(biāo)和市場(chǎng)戰(zhàn)略。

　　3.人力資源管理內(nèi)容

　　人力資源管理活動(dòng)涉及面廣，主要包括“人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工使用與人力資源管理、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、勞動(dòng)關(guān)系、企業(yè)文化建設(shè)等多個(gè)方面的內(nèi)容。” 具體到公司來(lái)說(shuō)，公司會(huì)根據(jù)自己的實(shí)際情況和需求，制定人力資源計(jì)劃，并在公司的管理中，制定人事管理制度，并具體組織人員招聘。在日常工作中，會(huì)對(duì)每一個(gè)崗位制定相應(yīng)的崗位制度，并根據(jù)具體的崗位職責(zé)制定相應(yīng)的考核制度，包括月度考核、季度考核、年度考核等，根據(jù)考核的結(jié)果，制定相應(yīng)的薪酬管理的機(jī)制。除此之外，人力資源管理還包括對(duì)員工的福利、獎(jiǎng)金、關(guān)愛(ài)等一些內(nèi)容，所涉及的面十分廣。

　　4.人力資源管理意義

　　在人類(lèi)所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開(kāi)發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。

　　人力資源管理的主要意義有三個(gè)方面：一是通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。二是通過(guò)采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。三是通過(guò)相應(yīng)的教育和培訓(xùn)，培養(yǎng)全面發(fā)展的人。

　　二、人力資源招聘與配置基本概述

　　人力資源招聘是指一個(gè)公司根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展需要所采取的挑選人力資源和錄用人力資源的過(guò)程。人力資源配置是指公司根據(jù)人力資源的自身狀況和公司的整體狀況，進(jìn)行人力資源與崗位匹配的過(guò)程。對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講，人力資源招聘與配置必須堅(jiān)持四個(gè)原則，一是計(jì)劃性。人力資源的招聘必須是根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃需要和公司的崗位設(shè)置需要，不能盲目招聘。二是公開(kāi)性。人力資源招聘是面向全部人員的招聘活動(dòng)，需要公開(kāi)進(jìn)行。三是公平性。對(duì)于公司人力資源的招聘，必須要根據(jù)能力符合公司需要的原則，采用公平競(jìng)爭(zhēng)的手段進(jìn)行招聘，從而避免任人唯親的情況出現(xiàn)，影響公司的發(fā)展。四是崗位適應(yīng)性。公司招聘的人力資源一定是根據(jù)崗位所需要的能力設(shè)定的，必須堅(jiān)持人崗相配的原則。

　　三、民營(yíng)企業(yè)人力資源招聘與配置的現(xiàn)狀

　　經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得民間資本進(jìn)入市場(chǎng)逐漸增多，社會(huì)上的民營(yíng)企業(yè)也在逐漸增多。盡管民營(yíng)企業(yè)中有華為、三一這樣的大型企業(yè)，但是相對(duì)來(lái)說(shuō)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)普遍規(guī)模較小。在對(duì)人力資源的吸引力上，不像大型企業(yè)那樣具有優(yōu)勢(shì)。且由于民營(yíng)企業(yè)一般規(guī)模較小，管理能力較弱，人力資源招聘和配置中，也存在著一些問(wèn)題。

　　1.招聘計(jì)劃缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃

　　很多民營(yíng)企業(yè)在每年底，都會(huì)制定下一年度的人力資源計(jì)劃。具體是由各部門(mén)根據(jù)本部門(mén)的人員情況，進(jìn)行下一年用人預(yù)測(cè)，人力資源部根據(jù)公司整體情況，調(diào)配人力資源指標(biāo)，并將人力資源需求計(jì)劃表上報(bào)總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核簽批。這種以年度計(jì)劃為主的人力資源招聘計(jì)劃，在一定程度上缺乏對(duì)人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃。從戰(zhàn)略的角度看，人力資源隊(duì)伍的建立和完善是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)的工作，應(yīng)該有中長(zhǎng)期計(jì)劃。而民營(yíng)企業(yè)缺乏對(duì)整體人力資源工作戰(zhàn)略高度的統(tǒng)籌考慮，公司人力資源政策也缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性，在對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的推動(dòng)和促進(jìn)方面，還比較薄弱，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，缺乏長(zhǎng)期性和系統(tǒng)性的人力資源規(guī)劃，公司沒(méi)有足夠的人力資源儲(chǔ)備，將會(huì)直接地削弱民營(yíng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，從而制約公司的持續(xù)發(fā)展。 　　2.人力資源管理人員不夠?qū)I(yè)

　　專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員是公司招聘能夠科學(xué)進(jìn)行的基礎(chǔ)和保證。HR的素質(zhì)直接決定著公司選人用人的眼光，從而影響著公司員工的招聘質(zhì)量。然而，在目前的大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中，人力資源管理人員素質(zhì)較低，不能夠進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的人力資源管理和招聘工作。他們不具有專(zhuān)業(yè)獨(dú)到的目光，在選人用人上缺乏科學(xué)性，這在一定程度上影響著公司的人力資源整體招聘情況。而且由于HR不夠?qū)I(yè)，對(duì)于公司崗位需求和人力資源匹配度的把握也相對(duì)不足，不能將人力資源配置到合適的崗位上，也影響著公司人力資源管理的整體狀況。

　　3.崗位職責(zé)不夠清晰，崗位配置不夠合理

　　就目前來(lái)講，大部分的民營(yíng)企業(yè)都有自己的崗位職責(zé)，已經(jīng)有了相對(duì)完整的崗位分析系統(tǒng)，但是這些崗位職責(zé)的制定從內(nèi)容上來(lái)看比較粗，工作責(zé)任基本上是一些非常抽象的標(biāo)題或通用性的文字，不具體，不到位，很難對(duì)具體的工作起到指導(dǎo)作用，公司缺乏完善的工作流程設(shè)計(jì)系統(tǒng)，極易造成職能重復(fù)，職能交叉。各部門(mén)沒(méi)有對(duì)每項(xiàng)工作的程序及規(guī)范進(jìn)行研究，沒(méi)有形成規(guī)范的業(yè)務(wù)流程，特別是與公司核心業(yè)務(wù)相聯(lián)系的核心業(yè)務(wù)流程目前還沒(méi)有真正建立，導(dǎo)致工作流程與實(shí)際操作不符，相關(guān)的工作程序不合理，影響工作效率。

　　四、優(yōu)化人力資源招聘與配置的策略

　　1.制定與公司發(fā)展戰(zhàn)略協(xié)同的人力資源管理戰(zhàn)略

　　民營(yíng)企業(yè)要將目光放長(zhǎng)遠(yuǎn)，將一年一度的人力資源計(jì)劃改為五年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)長(zhǎng)期規(guī)劃建立公司人力資源培養(yǎng)和管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)策略，從而全面提升公司的價(jià)值和員工的價(jià)值。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步明確公司的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，確定明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定詳細(xì)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并在實(shí)踐中有步驟有重點(diǎn)的進(jìn)行。人力資源的管理是各項(xiàng)管理活動(dòng)的前提，也是各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)的指導(dǎo)。通過(guò)人力資源管理戰(zhàn)略的制定，可以發(fā)揮公司的人力資源戰(zhàn)略管理對(duì)于其他各項(xiàng)管理活動(dòng)的戰(zhàn)略的指導(dǎo)作用，從而為企業(yè)創(chuàng)造出獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　2.提升HR人員的素質(zhì)

　　HR人員的專(zhuān)業(yè)度對(duì)于企業(yè)人力資源的招聘和配置具有舉足輕重的作用，因此公司應(yīng)該首先提升HR的專(zhuān)業(yè)度。一是要提升HR人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，選用具有人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的人員從事HR的工作，提升HR工作隊(duì)伍的整體實(shí)力。二是對(duì)HR人員加強(qiáng)培訓(xùn)，從人員選用、招聘、管理工作的知識(shí)入手，提升HR人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備。三是對(duì)HR人員進(jìn)行職業(yè)道德的教育，增強(qiáng)其在選人用人過(guò)程中對(duì)程序的遵從和對(duì)原則的堅(jiān)守程度，避免任人唯親現(xiàn)象的出現(xiàn)。

　　3.完善內(nèi)部基礎(chǔ)管理，建立起人崗相配的崗位制度

　　完善的內(nèi)部管理是公司各項(xiàng)事業(yè)順利運(yùn)行的保證。完善公司內(nèi)部管理，要對(duì)已有的內(nèi)部崗位管理的規(guī)章制度進(jìn)行清理整頓。強(qiáng)化內(nèi)部規(guī)范管理的基礎(chǔ)，對(duì)一些基礎(chǔ)性的工作進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化和職責(zé)劃分，如工作崗位職責(zé)的說(shuō)明，職位的說(shuō)明，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定與分解等這些基礎(chǔ)性的工作，進(jìn)行進(jìn)一步的梳理和完善，并制定出最新的章程，以進(jìn)一步明確工作責(zé)任，提升工作效率。還要對(duì)工作崗位所需要的能力進(jìn)行明確，對(duì)員工的情況進(jìn)行了解，從而做到人崗相配，避免人力資源的浪費(fèi)和崗位的冗余。此外，要鼓勵(lì)管理者在管理過(guò)程中充分授權(quán)，調(diào)動(dòng)各級(jí)員工的積極性，從以人管人到以制度管人。通過(guò)制度化、科學(xué)化、規(guī)范化管理，做到責(zé)權(quán)明確，責(zé)權(quán)一致。

　　五、結(jié)論

　　企業(yè)的人力資源的招聘和配置是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)，通過(guò)招聘吸引優(yōu)秀人力資源進(jìn)入，是企業(yè)保持發(fā)展和活力的根本，通過(guò)人力資源配置，做到人崗相配，從而最大程度的發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，做好人力資源的招聘和配置需要制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，提升人力資源管理人員的素質(zhì)，完善公司的內(nèi)部管理，明確崗位職責(zé)。只有如此，才能為企業(yè)的人力資源隊(duì)伍建設(shè)提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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