人力資源二級(jí)招聘論文

　　招聘作為獲取人才最直接的方法,在人力資源管理工作中占據(jù)著及其重要的戰(zhàn)略地位,招聘工作的有效實(shí)施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提,也是整個(gè)企業(yè)獲得可持續(xù)性發(fā)展的重要保證。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源二級(jí)招聘論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源二級(jí)招聘論文篇1

　　淺談企業(yè)人力資源招聘工作有效性

　　在現(xiàn)段,很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到,只有招聘最優(yōu)秀和最合理的人力資本,才會(huì)使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有足夠的核心競(jìng)爭(zhēng)力,而這種核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高也就能夠更好地保障企業(yè)獲得更高的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn),不僅如此,除了經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)之外,企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)還能夠體現(xiàn)在企業(yè)整體發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)上,對(duì)于企業(yè)的綜合發(fā)展具有極為重要的意義。

　　一、企業(yè)人力資源招聘工作有效性的基本內(nèi)容

　　(一)招聘結(jié)果的有效性

　　對(duì)于企業(yè)人力資源的招聘工作來(lái)說(shuō),其最為重要的就是對(duì)于招聘結(jié)果的關(guān)注,也就是對(duì)于招聘到的人力資源是否具備企業(yè)所需要的一些特質(zhì)進(jìn)行審查,只有招聘到的人力資源確實(shí)是企業(yè)發(fā)展所需要的才能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,否則不僅僅不會(huì)有利于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,甚至還可能導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的降低,當(dāng)然,不僅僅是這種招聘人力資源的素質(zhì)會(huì)作為結(jié)果評(píng)價(jià)的一個(gè)重要方面,其招聘的數(shù)量也是極為重要的,尤其是對(duì)于人力資源缺口較大的企業(yè)而言,招聘的數(shù)量也是其招聘有效性的一個(gè)重要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

　　(二)招聘成本的有效性

　　對(duì)于具體的企業(yè)人力資源招聘而言,其所需要的成本也需要進(jìn)行相應(yīng)的控制,一般在企業(yè)進(jìn)行招聘工作開(kāi)始之前都會(huì)對(duì)于具體的招聘成本進(jìn)行一定的分析、審核和確定,進(jìn)而就需要依據(jù)這一基本的成本要求進(jìn)行接下來(lái)的招聘工作,不能夠僅僅為了獲得較好的招聘結(jié)果而過(guò)度的消耗成本,如果成本超出預(yù)算太多的話也不利于企業(yè)的發(fā)展,因此,做好招聘工作中的成本管理也是極為重要的,理應(yīng)成為企業(yè)人力資源招聘過(guò)程中有效性的一個(gè)重要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

　　(三)招聘方法的有效性

　　企業(yè)人力資源招聘結(jié)果必然是其有效性的一個(gè)重要評(píng)價(jià)指標(biāo),但是對(duì)于這種結(jié)果的有效性而言,招聘方法和手段的準(zhǔn)確性和有效性也是一個(gè)重要的依據(jù),因此,在針對(duì)企業(yè)人力資源招聘工作有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程中也應(yīng)該把這種方法和渠道的有效性包括在內(nèi),針對(duì)整個(gè)招聘過(guò)程中所采用到的各種招聘手段和招聘渠道進(jìn)行分析,判斷其方法和渠道使用的有效性。

　　二、企業(yè)人力資源招聘工作有效性的影響因素

　　(一)工作分析中存在的影響因素

　　針對(duì)企業(yè)人力資源招聘的有效性進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn),其中存在的影響因素也是比較多的,而這些影響因素大多表現(xiàn)在整個(gè)的招聘工作流程中,而作為整個(gè)招聘工作首要環(huán)節(jié)的工作分析階段必然也存在一定的因素影響其招聘工作的有效性,尤其是對(duì)于需要招聘對(duì)象的確定上如果存在分析失誤或者是判斷出錯(cuò)問(wèn)題的話,必然會(huì)直接導(dǎo)致其招聘工作的有效性受到影響。

　　(二)招聘系統(tǒng)中存在的影響因素

　　所謂的招聘系統(tǒng)主要就是指在企業(yè)人力資源的招聘過(guò)程中所采取的一些基本措施和招聘渠道的應(yīng)用,這也是整個(gè)招聘過(guò)程中極為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié),基于此,其對(duì)于招聘有效性的影響也是比較明顯的,尤其是對(duì)于招聘渠道的選取不恰當(dāng)?shù)脑捑秃苋菀自斐珊芏嗟娜肆Y源沒(méi)有意識(shí)到這一渠道,進(jìn)而失去了應(yīng)聘的機(jī)會(huì);此外,對(duì)于具體應(yīng)聘所需內(nèi)容的設(shè)置出現(xiàn)問(wèn)題的話也不利于應(yīng)聘人員的初選工作,甚至出現(xiàn)一些選擇失誤。

　　(三)面試過(guò)程中存在的影響因素

　　對(duì)于人力資源的招聘必須采取相應(yīng)的面試過(guò)程,而就當(dāng)前我國(guó)諸多企業(yè)中常用的面試手段來(lái)說(shuō),結(jié)構(gòu)化面試是最為基本的一種,而在這種面試手段的使用過(guò)程中如果存在一定問(wèn)題的話必然會(huì)直接導(dǎo)致整個(gè)招聘過(guò)程出現(xiàn)問(wèn)題,最終影響招聘的有效性,甚至?xí)霈F(xiàn)招聘人員不具備相應(yīng)的工作需求特質(zhì)的現(xiàn)象出現(xiàn)。

　　(四)信息不對(duì)稱的影響

　　因?yàn)槠髽I(yè)人力資源的招聘工作是企業(yè)和應(yīng)聘人員雙方的工作,而在這一工作的執(zhí)行過(guò)程中必然就會(huì)涉及到雙方的協(xié)調(diào)性問(wèn)題,對(duì)于這種協(xié)調(diào)性來(lái)說(shuō),其最為核心的內(nèi)容就是信息的不對(duì)稱問(wèn)題,一般而言,在應(yīng)聘過(guò)程中不僅僅需要企業(yè)詳細(xì)的了解應(yīng)聘人員的狀況,應(yīng)聘人員也應(yīng)該充分的了解企業(yè)所需崗位的一些基本情況,以便尋找到最佳的契合點(diǎn),而在這一點(diǎn)上當(dāng)前的招聘工作過(guò)程中就存在著較為明顯的信息不對(duì)稱現(xiàn)象,應(yīng)聘人員對(duì)于企業(yè)所需崗位的了解過(guò)少,不利于招聘工作有效性的達(dá)成。

　　(五)招聘方法對(duì)招聘有效性的影響

　　在招聘過(guò)程中不可避免的會(huì)采用一些具體的招聘手段和招聘方法,而這些招聘手段和招聘方法的采納也必然會(huì)對(duì)于最終的招聘有效性產(chǎn)生一定的影響,尤其是對(duì)于招聘方法的信度和效度而言,一旦其在這兩方面出現(xiàn)問(wèn)題的話,必然會(huì)導(dǎo)致招聘工作的有效性出現(xiàn)問(wèn)題。

　　三、企業(yè)招聘工作中對(duì)策分析

　　企業(yè)要想快速發(fā)展,高素質(zhì)人才必不可少,能否吸收到優(yōu)秀人才,是企業(yè)招聘成功與否的關(guān)鍵,目前一些企業(yè)在招聘過(guò)程中存在不少問(wèn)題,招聘結(jié)果也不理想,需要科學(xué)有效的方法來(lái)解決這些問(wèn)題,對(duì)此本文提出以下建議。

　　(一)準(zhǔn)確制定招聘計(jì)劃

　　招聘計(jì)劃的制定是確保其有效性的一個(gè)基本前提,也是進(jìn)行招聘工作的首要環(huán)節(jié),只有保障了招聘計(jì)劃的有效性才能最終確保招聘工作的有效性,而這種招聘計(jì)劃的有效性制定又必須依賴于相關(guān)管理人員對(duì)于自身企業(yè)的發(fā)展需求以及市場(chǎng)的一些基本發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行詳細(xì)的分析和把握,在此基礎(chǔ)上確定企業(yè)未來(lái)發(fā)展中所需要的一些人力資源類(lèi)型和數(shù)量,最終確定出企業(yè)人力資源招聘的計(jì)劃。

　　(二)充分理解人力資源的含義

　　企業(yè)招聘工作的進(jìn)行最為主要的一個(gè)目的就是為了企業(yè)獲得更多的“人才”,而這種“人才”其實(shí)就是企業(yè)所需要的人力資源類(lèi)型,因此,必須首先針對(duì)這種人力資源進(jìn)行準(zhǔn)確的定義和把握,明確人力資源的基本特質(zhì)和最為主要的能力表現(xiàn),進(jìn)而才能夠在后期的招聘過(guò)程中以此為目標(biāo)進(jìn)行“人才”的招聘,避免了招聘不合理現(xiàn)象的出現(xiàn)。

　　(三)提高招聘組織的能力

　　對(duì)于招聘有效性的保障措施來(lái)說(shuō),具體招聘人員以及招聘組織的能力是最為主要的一個(gè)保障依據(jù),只有具備能力突出、經(jīng)驗(yàn)豐富的招聘人員才能夠在具體的招聘過(guò)程中切實(shí)履行好自身的工作,把握好招聘的方向,并且對(duì)于應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)和能力進(jìn)行準(zhǔn)確高效的評(píng)價(jià),確保招聘工作的有效性。

　　(四)切實(shí)做好入職培訓(xùn)工作

　　對(duì)于企業(yè)人力資源的招聘工作而言,并不是說(shuō)隨著具體招聘環(huán)節(jié)的結(jié)束就完成了,其后期的入職培訓(xùn)也是極為關(guān)鍵的,并且對(duì)于新入職人員來(lái)說(shuō),這種培訓(xùn)能夠促使其盡快的融入到企業(yè)中,使應(yīng)聘人員全面的了解企業(yè)的一些基本現(xiàn)狀和管理制度,保障其今后工作的高效性。

　　(五)規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)

　　針對(duì)招聘過(guò)程中選擇好的應(yīng)聘人員來(lái)說(shuō),一般都需要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的試用期,考核合格之后才能夠真正的算是企業(yè)員工,在此過(guò)程中,試用期完成后的考核就需要進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化處理,保障其科學(xué)性和合理性,這也是招聘有效性的一個(gè)重要保障措施。

　　四、企業(yè)人力資源招聘工作有效性的評(píng)估體系

　　(一)結(jié)合企業(yè)人力資源招聘

　　工作基本內(nèi)容、影響因素等,根據(jù)有效性評(píng)估特點(diǎn)構(gòu)建出人力資源招聘工作有效性評(píng)估體系,同時(shí),根據(jù)人力資源招聘工作內(nèi)容及特點(diǎn)完善出相應(yīng)評(píng)估指標(biāo),可以有效確保人力資源招聘工作有效性評(píng)估指標(biāo)的全面性、代表性、合理性以及科學(xué)性。

　　(二)結(jié)合企業(yè)人力資源評(píng)估體系

　　企業(yè)在針對(duì)人力資源招聘工作有效性的評(píng)估工作中,可以結(jié)合企業(yè)人力資源招聘工作特點(diǎn)選用合理的評(píng)估方法,其中簡(jiǎn)單加權(quán)評(píng)估法與函數(shù)分布評(píng)估法十分適用于評(píng)估工作中,企業(yè)在實(shí)際評(píng)估工作中要根據(jù)企業(yè)自身人力資源招聘特點(diǎn)選用評(píng)估方法,這樣可以保證企業(yè)人力資源招聘工作有效性評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性、科學(xué)性以及合理性。企業(yè)人力資源招聘工作有效性運(yùn)用函數(shù)分布評(píng)估法評(píng)估工作中,要運(yùn)用概率論原理對(duì)人力資源招聘有效性進(jìn)行得分密度函數(shù)分析,這樣可以有效保證人力資源招聘有效性評(píng)估結(jié)果的可信度,同時(shí),根據(jù)不同得分將人力資源招聘有效性劃分為高度有效性、中度偏強(qiáng)有效性、中度偏弱有效性以及低度有效性,這樣才能確保有效性評(píng)估結(jié)果可以更好地指導(dǎo)企業(yè)完善人力資源招聘機(jī)制。

　　五、結(jié)語(yǔ)

　　現(xiàn)階段人力資源已成為影響企業(yè)長(zhǎng)期生存與發(fā)展的主要因素,因此企業(yè)在發(fā)展中要了解人力資源招聘工作的基本內(nèi)容與影響因素,同時(shí),也要利用人力資源招聘有效性評(píng)估體系對(duì)自身人力資源招聘體系進(jìn)行評(píng)估,確定企業(yè)人力資源招聘工作的實(shí)際有效性,有效性評(píng)估結(jié)果對(duì)促進(jìn)企業(yè)完善人力資源招聘體系有著重要作用。

　　人力資源二級(jí)招聘論文篇2

　　淺談人力資源管理中的招聘問(wèn)題

　　人才招聘是公司通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、電視媒體、報(bào)刊雜志，人才市場(chǎng)等信息途徑尋找適合公司，并且找尋特定工作人才的過(guò)程。企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，只有打下了良好的基礎(chǔ)，企業(yè)才能夠朝向更加穩(wěn)固的方向發(fā)展。招聘方式的好壞直接影響到公司的發(fā)展，好的招聘方式和方法可以為公司招募具有優(yōu)秀品質(zhì)、良好工作能力的人才，可以提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但是我國(guó)企業(yè)在人員招聘過(guò)程中，存在著或多或少的問(wèn)題，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

　　一、企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀

　　1、招聘方式被動(dòng)

　　企業(yè)對(duì)于人才的招聘方式過(guò)于被動(dòng)。首先，對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)進(jìn)行分析。這些企業(yè)缺乏與大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才的信心，它們通常會(huì)通過(guò)各種渠道發(fā)布招聘信息，然后坐等人才找上門(mén)來(lái)。并且這些企業(yè)在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)，往往會(huì)放棄最優(yōu)秀的幾所學(xué)校，避免與大型企業(yè)發(fā)生競(jìng)爭(zhēng)。這樣造成的結(jié)果是人才流失，招聘到的人員能力比較平庸，制約企業(yè)發(fā)展。然后，對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，某些企業(yè)過(guò)于自信，而喪失了主動(dòng)招募和爭(zhēng)取人才的想法，造成了人才招聘的局限性?？傊髽I(yè)這種被動(dòng)的招聘態(tài)度是不正確的。

　　2、對(duì)應(yīng)聘人員的篩選過(guò)于草率

　　由于社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)崗位與應(yīng)聘人數(shù)嚴(yán)重失衡，幾乎每一個(gè)工作崗位都有多人競(jìng)爭(zhēng)，所以企業(yè)的招聘工作是非常繁重的。于是，招聘人員在初次篩選應(yīng)聘者的過(guò)程中，采取的措施是非常草率的。大多數(shù)情況下，招聘人員初次篩選的是應(yīng)聘者的書(shū)面簡(jiǎn)歷，但是書(shū)面簡(jiǎn)歷存在著諸多局限性：書(shū)面簡(jiǎn)歷不能全面表現(xiàn)應(yīng)聘人員的能力和個(gè)性;書(shū)面簡(jiǎn)歷中內(nèi)容的真實(shí)性無(wú)法及時(shí)考證。所以，若招聘企業(yè)繼續(xù)沿用此招聘方式，將有很大可能造成人才流失，降低人才招聘的效果。

　　3、招聘方式單一

　　我國(guó)企業(yè)單位普遍存在著一種問(wèn)題：企業(yè)的招聘方式單一，招聘效果不佳。企業(yè)的招聘方式通常分為初選、筆試、面試等方面。初選就是對(duì)于書(shū)面簡(jiǎn)歷進(jìn)行檢測(cè)，主要考察應(yīng)聘者學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、獲獎(jiǎng)狀況等方面內(nèi)容，考察內(nèi)容較空乏。筆試則是考察應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，由于考試時(shí)間受限，考察的內(nèi)容不夠全面，考試成績(jī)不具有代表性。面試則包括較多的內(nèi)容，比如說(shuō)儀表印象、談吐、答辯、面談等方式，考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力。但是，這些考察方式都存在著一些問(wèn)題，那就是難以將理論聯(lián)系實(shí)際，真實(shí)考察應(yīng)聘者的工作能力和團(tuán)隊(duì)合作能力。

　　4、招聘人員工作時(shí)缺乏專(zhuān)業(yè)性

　　招聘人員對(duì)于招聘工作起到了決定性的作用。首先，招聘人員對(duì)于招聘結(jié)果有很大的決策作用。招聘人員在招聘的過(guò)程中，有很多想法和決策過(guò)于主觀，而造成缺乏客觀、準(zhǔn)確的判斷，結(jié)果招聘的人員是不適合企業(yè)發(fā)展的，為企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。其次，招聘人員是企業(yè)的門(mén)面，招聘人員的素質(zhì)或多或少代表企業(yè)的素質(zhì)。有很多招聘人員在招聘時(shí)對(duì)自己的要求過(guò)低，不注重自己在儀表、禮儀、談吐等方面的表現(xiàn)，而給應(yīng)聘者留下了不良的印象，最終讓優(yōu)秀的應(yīng)聘者放棄該企業(yè)，造成人才流失。

　　二、改善企業(yè)人員招聘問(wèn)題的解決發(fā)法和具體措施

　　1、采取主動(dòng)的招聘方式

　　企業(yè)單位要改善人員招聘問(wèn)題，就必須首先采取主動(dòng)的招聘方式，只有主動(dòng)出擊，企業(yè)才能招聘到最適合企業(yè)發(fā)展的人才。首先，企業(yè)可以提高在網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、電視等信息渠道方面的宣傳力度。例如：企業(yè)可以將企業(yè)內(nèi)部的工作情況拍成宣傳片，在網(wǎng)絡(luò)、電視上播放，增強(qiáng)人才對(duì)于該企業(yè)的認(rèn)知程度，讓人才有選擇該企業(yè)的意向;企業(yè)高層可以通過(guò)采訪等方式，對(duì)企業(yè)進(jìn)行宣傳，并且要表現(xiàn)出企業(yè)對(duì)于人才的需求程度。然后，企業(yè)對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘也應(yīng)該更加主動(dòng)。企業(yè)在大學(xué)內(nèi)部，應(yīng)該加大對(duì)企業(yè)的宣傳力度，增強(qiáng)企業(yè)在學(xué)生心目中的知名度，并且可以適當(dāng)安排學(xué)生去公司進(jìn)行參觀學(xué)生，激起他們的參與欲望。于是，在企業(yè)進(jìn)行正式招聘時(shí)，很多優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生會(huì)根據(jù)自身的情況，選擇該企業(yè)。最后，企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，制作詳細(xì)的企業(yè)說(shuō)明書(shū)，說(shuō)明書(shū)既要包含企業(yè)的詳細(xì)介紹，也要包含招聘職位的具體說(shuō)明，讓?xiě)?yīng)聘者能夠最快、最全面的了解該企業(yè)，提高企業(yè)在應(yīng)聘者心中的專(zhuān)業(yè)程度。

　　2、改善初次篩選的方式

　　因?yàn)閭鹘y(tǒng)招聘中，初次篩選方式過(guò)于草率，所以企業(yè)必須要改善初次篩選的方式。首先，書(shū)面簡(jiǎn)歷的內(nèi)容過(guò)于片面，所以要引進(jìn)更加立體化的簡(jiǎn)歷制作方式。比如說(shuō)，招聘單位可以要求應(yīng)聘者將簡(jiǎn)歷制作成視頻形式，讓?xiě)?yīng)聘者自己介紹簡(jiǎn)歷中的內(nèi)容。這種方式，既可以考察面試者的表達(dá)能力，又可以通過(guò)直觀的圖像展現(xiàn)其儀表，更加深入地考察應(yīng)聘者。然后，可以安排專(zhuān)業(yè)的工作人員，與應(yīng)聘者進(jìn)行簡(jiǎn)短的網(wǎng)上視頻通話，招聘者可以事先安排幾個(gè)問(wèn)題，用來(lái)考察應(yīng)聘者得語(yǔ)言表達(dá)能力和應(yīng)變能力，讓招聘者能夠初步了解應(yīng)聘者的性格特征和做事態(tài)度。這樣既可以節(jié)約招聘成本，還可以極大程度上提高招聘的效率，真正達(dá)到初次篩選的目的。最后，將每個(gè)應(yīng)聘者的視頻簡(jiǎn)歷和視頻通話記錄匯總，并且統(tǒng)一播放，讓招聘小組的所有成員共同篩選，避免個(gè)人選擇造成的主觀性，防止人才流失。

　　3、多元化招聘方式

　　招聘的方式需要更加多元化，才能全方位地考察應(yīng)聘者的做事能力。首先，企業(yè)單位可以對(duì)初步篩選的應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)試。通過(guò)心理測(cè)試，可以初步考察應(yīng)聘者的心理狀況，了解應(yīng)聘者的性格。心理測(cè)試的內(nèi)容，應(yīng)該聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的心理醫(yī)生，根據(jù)招聘崗位的實(shí)際情況制定出心理測(cè)試系統(tǒng)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的心理測(cè)試。然后，可以保留傳統(tǒng)的面試步驟，采取答辯、面談等方式，考察面試者的應(yīng)變能力。最后，需要加入情景模擬的模式。具體做法是，招聘崗位需要做什么工作就讓?xiě)?yīng)聘者模擬進(jìn)行什么工作。例如，公司需要招聘助理，那就將合格的應(yīng)聘者分到不同領(lǐng)導(dǎo)的手下，讓?xiě)?yīng)聘者做一天的助理工作，一天工作過(guò)后，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)分、匯總討論，最終決定招聘結(jié)果，找到最適合該工作崗位的員工。

　　4、讓招聘人員專(zhuān)業(yè)化

　　前面提過(guò)，企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的人員，不僅對(duì)招聘結(jié)果起決定作用，而且是企業(yè)對(duì)外的門(mén)面。所以，要讓招聘工作順利進(jìn)行，就必須對(duì)負(fù)責(zé)招聘的人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)，并且對(duì)他們要進(jìn)行嚴(yán)格的考核制度。對(duì)招聘人員的培訓(xùn)，首先需要集體培訓(xùn)他們的招聘技巧，讓他們懂得問(wèn)問(wèn)題的方法，準(zhǔn)確衡量出應(yīng)聘者的能力，盡量避免招聘時(shí)主觀因素的影響。然后，在招聘工作進(jìn)行之前，要通過(guò)開(kāi)會(huì)討論的形式，讓招聘人員能夠清楚了解到企業(yè)需要招聘何種人才，這種人才需要具有哪種能力。這種做法，為招聘打下良好的基礎(chǔ)。其次，需要對(duì)招聘人員進(jìn)行禮儀培訓(xùn)。禮儀培訓(xùn)可以讓招聘者以最專(zhuān)業(yè)的形態(tài)面對(duì)應(yīng)聘者，給應(yīng)聘者留下專(zhuān)業(yè)的形象，提升企業(yè)在他們心中的地位。最后，應(yīng)該制定對(duì)招聘人員的考核制度。這種考核制度要對(duì)招聘人員的著裝、自身素質(zhì)、招聘結(jié)果進(jìn)行評(píng)定。要求招聘人員注重儀表，在著裝和說(shuō)話方式方面給應(yīng)聘者留下良好的印象。在招聘過(guò)后，對(duì)于新加入的職員要進(jìn)行跟蹤調(diào)查，對(duì)他們今后的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。

　　三、總結(jié)

　　總而言之，人員招聘在人力資源管理工作中具有重要地位，對(duì)于企業(yè)發(fā)展有重要的作用。人員招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)、繁復(fù)的工作，所以要將招聘工作做好，就必須要采取措施，制定專(zhuān)業(yè)、嚴(yán)格的考察制度。筆者從采取主動(dòng)的招聘方式、改善初次篩選的方式、多元化招聘方式、讓招聘人員專(zhuān)業(yè)化等方式，讓人員招聘的問(wèn)題得到一定的解決。希望能夠給相關(guān)人員一些啟發(fā)和思考，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。