人力資源管理是一門科學(xué),它具有價(jià)值有效性、稀缺性和難以模仿性,是企業(yè)構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心資源?！∠挛氖菍W(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理畢業(yè)論文投稿的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理畢業(yè)論文投稿篇1

　　淺述人力資源之績(jī)效管理

　　摘 要：績(jī)效管理無(wú)疑是企業(yè)一項(xiàng)必不可少的重要管理工作，它始終貫穿在企業(yè)管理的主軸線上，關(guān)乎著企業(yè)的成敗與興衰。本文以績(jī)效管理為導(dǎo)向，分析了當(dāng)前我國(guó)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問題和不足，并提出相應(yīng)的建議和對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 企業(yè)管理 薪酬

　　當(dāng)前，我國(guó)有著相當(dāng)多的企業(yè)已認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在經(jīng)營(yíng)管理工作中的重要作用，然而，大多數(shù)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作效果卻欠佳，主要是因?yàn)槟壳斑\(yùn)用的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)存在著明顯缺點(diǎn)。集中表現(xiàn)在績(jī)效判斷的主觀性，以及不同管理者的評(píng)定不能比較;反饋延遲,使員工因好的績(jī)效沒有得到及時(shí)的認(rèn)可而產(chǎn)生挫折感。因此，有必要進(jìn)一步系統(tǒng)思考績(jī)效考核工作，客觀分析其中存在的問題。

　　一、我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理存在的主要問題和不足

　　1、考核目的不明確，存在較大偏差

　　很多企業(yè)實(shí)際上對(duì)通過績(jī)效考核要解決什么，績(jī)效考核工作要達(dá)到什么目的缺乏清醒的認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，考核是對(duì)管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過評(píng)估員工的績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效，并通過結(jié)果的反饋、分析績(jī)效差距來實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)。同時(shí)，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲和薪酬。很多企業(yè)都將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實(shí)會(huì)對(duì)員工帶來一定的激勵(lì)，但勢(shì)必使得考核存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。

　　2、重員工個(gè)人績(jī)效管理，忽視企業(yè)整體績(jī)效管理

　　績(jī)效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成，其手段是通過員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而帶動(dòng)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。然而，在管理的現(xiàn)實(shí)中，管理者們往往是本末倒置。他們多關(guān)注于員工個(gè)人績(jī)效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績(jī)效的管理。其實(shí)，企業(yè)整體績(jī)效管理才是管理者應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)，員工的績(jī)效管理是工具和過程。高績(jī)效的企業(yè)往往設(shè)有績(jī)效管理委員會(huì)，由企業(yè)高層親自領(lǐng)導(dǎo)，其成員包括企劃、財(cái)務(wù)、人力資源等部門負(fù)責(zé)人，他們的任務(wù)是確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)能層層分解到員工個(gè)人，使員工的工人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

　　3、強(qiáng)調(diào)被考核者而忽視了考核者

　　考核應(yīng)該是“全員性”的，然而，很多企業(yè)在考核中往往眼睛向下死盯基本員工，而忽視了對(duì)手握考核權(quán)力的考核者的考核。難怪有的員工常常抱怨說：“當(dāng)官的就是權(quán)大嘴大，有嘴說別人，無(wú)嘴說自己!”應(yīng)該說，對(duì)考核者的考核往往比對(duì)那些被考核者的考核更加重要。

　　4、把績(jī)效考核簡(jiǎn)單化

　　不少企業(yè)把績(jī)效考核的目標(biāo)和用途簡(jiǎn)單化。對(duì)于他們來說，考核就簡(jiǎn)單的=打分=發(fā)獎(jiǎng)金，即通過績(jī)效考核對(duì)員工的績(jī)效打分，然后把績(jī)效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎(jiǎng)金掛鉤。把考核結(jié)果同薪酬直接聯(lián)系沒有錯(cuò)，而且在中國(guó)企業(yè)中還應(yīng)該加強(qiáng)、普及。但是，績(jī)效考核的目標(biāo)是多重的，考核的結(jié)果更要廣泛地運(yùn)用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。通過績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的員工是否是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所真正需要的人才;通過績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)員工的知識(shí)和技能同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識(shí)和技能之間的差距，從而制定出相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃;通過績(jī)效考核，不僅通過財(cái)務(wù)方式進(jìn)行激勵(lì)，獎(jiǎng)勤罰懶，還要通過其他方式，如公開表?yè)P(yáng)、晉升，對(duì)績(jī)優(yōu)員工進(jìn)行激勵(lì)。

　　二、就如何加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理提出的相應(yīng)對(duì)策

　　1、樹立科學(xué)績(jī)效管理觀念，指導(dǎo)科學(xué)的績(jī)效管理

　　績(jī)效管理不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無(wú)原則的“和稀泥”?？?jī)效考核的目的不是為制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處和短處，以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高。要提升擔(dān)當(dāng)績(jī)效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級(jí)管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮其牽引力。

　　2、明確績(jī)效管理的目的

　　企業(yè)的高層管理人員、人力資源管理部門工作人員以及企業(yè)員工應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理目的有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)?？?jī)效考核目的不僅是要考核人、監(jiān)督人、控制人，而且要激勵(lì)人、發(fā)展人。而通過績(jī)效考核激勵(lì)員工，確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績(jī)效考核關(guān)鍵。只有這樣才能讓員工感到企業(yè)有安全感、成就感、成長(zhǎng)感，有發(fā)展的希望，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，達(dá)到吸引人、留住人，最終促進(jìn)員工為企業(yè)作貢獻(xiàn)的效果。

　　3、定周期、講方法、用結(jié)果

　　我們應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)考核，周期包括季度、半年度、年度考核，而一些新的項(xiàng)目則按照項(xiàng)目考核來做。員工考核包括月度考核，季度考核，半年考核和年度考核，考核方法多種綜合，根據(jù)不同的目的，采取不同的方法?？?jī)效考核的結(jié)果的使用，一般涉及是調(diào)薪、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動(dòng)，獎(jiǎng)金分配以及培訓(xùn)。分工方面，一般是人力資源部推進(jìn)績(jī)效考核進(jìn)程，但不負(fù)責(zé)制訂具體業(yè)務(wù)部門員工的指標(biāo)。概括而言，員工考核的周期中，周考核、月度考核、季度考核及項(xiàng)目考核等各企業(yè)按照業(yè)務(wù)的性質(zhì)靈活選用或者綜合使用。

　　幫員工取得工作勝利，企業(yè)和員工雙方面都有得益。當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支持，他們工作意愿將受到鼓勵(lì)。這意味著員工在工作中所做的事對(duì)他們本身就存在價(jià)值，他們認(rèn)為自己每天都為這個(gè)世界帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當(dāng)員工認(rèn)為自己能帶來改變時(shí)，他們就會(huì)愛上這種歸屬感。當(dāng)員工想留在一個(gè)地方，他們留的越久，就會(huì)想方設(shè)法地回報(bào)所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會(huì)得到提高。

　　三、總結(jié)

　　總之，績(jī)效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它提供的絕不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)懲手段。它更重要的意義在于為企業(yè)和員工提供了一個(gè)信號(hào)，一個(gè)促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績(jī)提高的信號(hào)，激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人、組織乃至企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[2]付遙.銷售團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理全攻略.北京大學(xué)出版社，2005，8

　　[3]付亞和.績(jī)效考核與績(jī)效管理.電子工業(yè)出版社，2004，1

　　人力資源管理畢業(yè)論文投稿篇2

　　淺析人力資源柔性管理

　　人力資源柔性管理在現(xiàn)代企業(yè)中逐步被人們所青睞，尤其是知識(shí)性員工為主體的高新技術(shù)企業(yè)，對(duì)人力資源的柔性管理需求更加迫切。人力資源柔性管理是指以人為中心，依據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值觀和 文化氛圍進(jìn)行的人格化管理，以管理的柔性化來激發(fā)人的主觀能動(dòng)作用。人力資源柔性管理不僅滿足員工的低層次需要，更滿足了員工自我超越、尊重等高層次的需要，對(duì)員工具有極強(qiáng)的激勵(lì)作用。

　　與傳統(tǒng)的管理模式相比，柔性管理是更高一級(jí)的管理。實(shí)施柔性管理是在對(duì)管理規(guī)律充分認(rèn)識(shí)和制度管理充分成熟的基礎(chǔ)上對(duì)人力資源實(shí)行的權(quán)變式管理，它不僅要求一定的管理基礎(chǔ)條件，更要求比較成熟的員工素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo) 藝術(shù)作為條件。具體可以歸結(jié)為以下幾個(gè)方面：

　　1、科學(xué)、健全的剛性管理體系。

　　柔性管理與剛性管理一樣，都是為了獲得一個(gè)好的 工作績(jī)效，繼而提升企業(yè)的盈利水平和競(jìng)爭(zhēng)能力。柔性管理必須按照與剛性管理的共同目標(biāo)進(jìn)行，否則就會(huì)因?yàn)闆]有目標(biāo)，沒有方向而碌碌無(wú)為。我們強(qiáng)調(diào)柔性管理，決不是否定剛性管理。恰恰是高效的柔性管理必須建立在高效的堅(jiān)實(shí)的剛性管理基礎(chǔ)上，“剛?cè)峒鏉?jì)”方能達(dá)到最優(yōu)的效果。因此，實(shí)施高效的柔性管理要有科學(xué)、健全的剛性管理體系作基礎(chǔ)和條件。

　　2、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者提出更高的要求。

　　柔性管理是建立在心靈感應(yīng)的基礎(chǔ)上的。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的工作主要是協(xié)調(diào)、溝通和引導(dǎo)人們?nèi)ニ伎迹偈谷藗兊姆e極性和創(chuàng)造性更好地發(fā)揮出來。所以要求領(lǐng)導(dǎo)者不僅要具備本專業(yè)的業(yè)務(wù)知識(shí)，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，防止知識(shí)的老化，更要學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，培養(yǎng)自己高尚的情操和誠(chéng)心、熱情、樂觀向上的性格，學(xué)會(huì)統(tǒng)攬大局和具有深邃而廣博的戰(zhàn)略眼光，不僅知識(shí)淵博，還要才華出眾，要有魅力、感召力和影響力，能夠感染群眾，影響員工，調(diào)動(dòng)他們的情緒，鼓舞他們的士氣。

　　3、成熟、優(yōu)質(zhì)的員工隊(duì)伍。

　　柔性管理的實(shí)現(xiàn)必須有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。企業(yè)需要更多的知識(shí)性員工，他們的最大特點(diǎn)是善于學(xué)習(xí)，能夠很快適應(yīng)新 環(huán)境的挑戰(zhàn)，很快學(xué)會(huì)原本不會(huì)的東西，他們必須具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)、感知和適應(yīng)能力。柔性管理作為一種高層次的管理模式，需要一定的員工基礎(chǔ)，因此，要建立學(xué)習(xí)型 組織，通過各種途徑提高員工的素質(zhì)，創(chuàng)造一個(gè)有利于員 工學(xué)習(xí)的環(huán)境，要求員工樹立 職業(yè) 發(fā)展意識(shí)，自我學(xué)習(xí)、自我管理，還要注意培育積極向上的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和自我實(shí)現(xiàn)的高層次需求，只有這樣，柔性管理才能真正發(fā)揮作用。

　　人力資源柔性管理不僅涉及到人力資源管理的各個(gè)職能模塊，要在人力資源的專業(yè)職能操作層面逐一顯示靈活性和柔性，更體現(xiàn)在企業(yè)管理戰(zhàn)略、組織設(shè)計(jì)甚至管理理念的文化建設(shè)等宏觀層面的東西。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　1、領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)和員工的全員參與管理。

　　傳統(tǒng)的剛性管理強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威與員工的絕對(duì)服從，隨著知識(shí) 經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，這種管理方法日益限制了企業(yè)的發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)與員工參與管理是企業(yè)柔性管理的重要方法，更是人力資源管理柔性化的關(guān)鍵。授權(quán)和員工參與管理是一個(gè)和員工分享權(quán)力的過程，使不同的人能在企業(yè)內(nèi)部找到適合自己的發(fā)展空間，最大限度地激勵(lì)員工去開發(fā)他們的潛能，充分利用他們的聰明才智去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。增強(qiáng)了員工執(zhí)行任務(wù)的信心，并使員工相信自己對(duì)組織做出了有影響的貢獻(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)與員工的全面參與管理轉(zhuǎn)變了員工的觀念，使員工能明確認(rèn)識(shí)到自己的工作對(duì)企業(yè)整體發(fā)展的意義及所做出的貢獻(xiàn)，提高對(duì)自身地位及存在價(jià)值的認(rèn)識(shí)，從而增強(qiáng)自尊心與自信心，獲得成就感及自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足，這就使他們的工作更為主動(dòng)。

　　2、組織設(shè)計(jì)的柔性化。

　　傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)形式上表現(xiàn)為金字塔式的、直線式的層級(jí)結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)根據(jù)二十世紀(jì)初泰勒的科學(xué)管理原理而設(shè)計(jì)，它強(qiáng)調(diào)智能分工，強(qiáng)調(diào)上級(jí)對(duì)下級(jí)的監(jiān)督和控制。員工與上司之間等級(jí)森嚴(yán)，員工與員工之間界限分明，員工的信息、意見和建議要通過層層的等級(jí)才能到達(dá)管理者，不能越級(jí)上報(bào)。然而這種組織結(jié)構(gòu)模式不利于適應(yīng)變化迅速的外部環(huán)境，不利于調(diào)動(dòng)員工參與管理的主動(dòng)性和積極性，發(fā)揮他們的聰明才智。要求建立適應(yīng)市場(chǎng)變化、信息傳遞和以人為本為核心的柔性組織結(jié)構(gòu)。柔性組織結(jié)構(gòu)變直線式的管理組織為等級(jí)層次少的扁平式組織。柔性組織結(jié)構(gòu)具有一定的動(dòng)態(tài)性，它能夠通過自我調(diào)整來適應(yīng)外界環(huán)境的不同要求，同時(shí)這種組織結(jié)構(gòu)為組織內(nèi)部成員提供了自我完善的發(fā)展空間和支持條件。在這種柔性組織里，任何一名基層員工的信息、意見和建議都可以通過簡(jiǎn)化了的組織結(jié)構(gòu)直接到達(dá)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，員工的主動(dòng)性和積極性將得到極大的促進(jìn)，組織的運(yùn)行成本也會(huì)大大降低。

　　3、企業(yè)文化的柔性化。

　　企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng) 實(shí)踐中逐步形成的文化觀念。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、精神、道德和價(jià)值取向的總和。企業(yè)文化的柔性化程度越強(qiáng)，即它的適應(yīng)性越強(qiáng)，越有利于柔性管理的實(shí)現(xiàn)。柔性的企業(yè)文化保持了一定的開放度和寬容度，激勵(lì)個(gè)體創(chuàng)新與組織學(xué)習(xí)，它為隨時(shí)而至的變革創(chuàng)造了條件。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該建設(shè)團(tuán)隊(duì)性、包容性、融洽性的企業(yè)文化。

　　4、管理制度的柔性化。

　　今天的工作環(huán)境已經(jīng)變得非常復(fù)雜，企業(yè)員工必須隨時(shí)準(zhǔn)備接受工作環(huán)境的挑戰(zhàn)。這種環(huán)境造成的壓力，使得企業(yè)員工面臨許多從未遭遇過的問題，包括有關(guān)個(gè)人、家庭或社區(qū)等層面的問題。企業(yè)員工承受過多的壓力， 心理健康亮起了紅燈，生產(chǎn)事故頻發(fā)，企業(yè)生產(chǎn)力、競(jìng)爭(zhēng)力深受影響。這些都要求必須建立一種柔性化的管理制度，以緩解員工的壓力。如建立彈性化的工作制度、家庭式的工作氛圍，為員工的工作提供信息、資源，以解決他們工作、個(gè)人、家庭等方面遇到的困難，幫助他們?cè)诠ぷ骱图彝ブg取得平衡。有的企業(yè)還為員工提供照看老人和小孩的服務(wù)，實(shí)行彈性時(shí)間制，壓縮工作周，實(shí)行工作分擔(dān)，在家中辦公等，這些靈活的彈性的工作制度安排都是柔性管理的重要方式。

　　5、工作設(shè)計(jì)的柔性化。

　　傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)比較偏重于其形式的規(guī)范性、剛性，過細(xì)的工作描述導(dǎo)致管理層次過多，影響縱向溝通的效果;原有的管理模式缺乏彈性，不利于鼓勵(lì)創(chuàng)新，難以解決日益復(fù)雜的技術(shù)問題和經(jīng)營(yíng)問題，偏重于考慮由上而下的管理者管理的需要，而忽視了工作設(shè)計(jì)應(yīng)有的靈活性、柔性，建立在精細(xì)的工作描述基礎(chǔ)上的績(jī)效評(píng)估體系不利于鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神。工作設(shè)計(jì)的柔性化應(yīng)注意體現(xiàn)個(gè)人的意愿及價(jià)值，為防止工作枯燥無(wú)味，不斷豐富或增加員工工作內(nèi)容，賦予更多的嘗試機(jī)會(huì)，來增加工作本身的刺激性和挑戰(zhàn)性，使員工獲得發(fā)揮聰明才智和取得個(gè)人成就的機(jī)會(huì)。

　　6、管理方式的柔性化。

　　長(zhǎng)期以來，企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)集中在對(duì)員工的技能培訓(xùn)和報(bào)酬激勵(lì)上，對(duì)員工情感和意愿管理則重視的不夠，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理的效力不能充分發(fā)揮。柔性的人力資源管理則要求把員工當(dāng)成人力資源管理的核心，強(qiáng)調(diào)以人為本，建立柔性化的管理激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效考核機(jī)制和培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制。要采取目標(biāo)管理的方式對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行考核，使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間能夠做到分工明確、目標(biāo)清晰，使員工有充分的發(fā)揮空間施展自己的能力和才干，又便于上級(jí)主管對(duì)下級(jí)員工進(jìn)行有效管理和績(jī)效考核，從而達(dá)到人力資源管理的“把合適的人放在合適的崗位上”的管理境界。要建立柔性的薪酬制度，講求獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的柔性化，不僅要對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，還要更加注重對(duì)員工在精神上的嘉獎(jiǎng)，另外還可以通過擴(kuò)大和豐富工作內(nèi)容，提高員工工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。