人力資源管理創(chuàng)新免費論文

　　當(dāng)前形勢下，不論是人力資源管理發(fā)展的趨勢，還是我國企業(yè)人力資源管理的具體實踐，都不同程度地凸顯了我國企業(yè)加快人力資源管理創(chuàng)新的迫切性和重要性。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理創(chuàng)新免費論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理創(chuàng)新免費論文篇1

　　淺談新時期人力資源管理創(chuàng)新

　　摘要：人力資源管理作為一門新興管理學(xué)科，近20年來取得了長足的發(fā)展。在新世紀，新理論、新思想、新方法、新問題，層出不窮、不斷涌現(xiàn)，人力資源及其管理更是顯得比任何時代都更為重要。本文就新時期人力資源創(chuàng)新管理進行探討。

　　關(guān)鍵詞：新時期人力資源管理創(chuàng)新

　　1.新時期企業(yè)人力資源構(gòu)成及特征

　　現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心就是人才，人才資源已經(jīng)成為企業(yè)實現(xiàn)科學(xué)、持續(xù)發(fā)展的必要保證，基于人才在企業(yè)發(fā)展中的重要性，我們可將新時期企業(yè)人力資源分為通用人才、核心人才與特殊人才三種。前者基于市場的充足供給而較易獲取，包含經(jīng)受長期教育，能勝任專業(yè)工作，發(fā)揮對企業(yè)較大服務(wù)價值的人才。同時還包含學(xué)歷較低人員，主要負責(zé)秘書、后勤與保衛(wèi)等工作。核心人才主要指與企業(yè)核心競爭力密切相關(guān)的高能力人才，例如研發(fā)者、高層管理人員、重要銷售人才等，其擔(dān)負企業(yè)方略管理的制定、經(jīng)營創(chuàng)意與服務(wù)質(zhì)量的提升、有效降低企業(yè)經(jīng)營管理成本等重要職能。新時期企業(yè)人力資源具有普遍文化程度高、創(chuàng)造性與獨立性較強、體現(xiàn)較快流動性、較強團隊協(xié)作性等顯著特征。

　　2.人力資源管理的發(fā)展趨勢

　　隨著世界經(jīng)濟的發(fā)展和變化，人力資源管理的理論和實踐也迅速發(fā)生著變化，其觀念、思路、制度和方法等呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢。

　　2.1人力資源資本化

　　在傳統(tǒng)的人事管理中人被視為“勞動力”，在既定規(guī)則下組合、使用資源，對企業(yè)帶來的價值限定在崗位職責(zé)的范圍之內(nèi)，人的價值僅僅體現(xiàn)在勞動報酬，員工僅僅被看作是生產(chǎn)的“成本”。而在知識經(jīng)濟時代，由于關(guān)鍵資源是知識、技術(shù)和信息。而人是創(chuàng)造知識和應(yīng)用知識的主體，因此人力資本成了最關(guān)鍵的資源。人力資本是企業(yè)員工所擁有的知識、技能、經(jīng)驗和勞動熟練程度等。

　　2.2 管理職能戰(zhàn)略化

　　傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選、招募、培訓(xùn)、薪酬、績效評價等事物性活動和傳統(tǒng)性活動為主要內(nèi)容?，F(xiàn)代人力資源管理要適應(yīng)企業(yè)的長期發(fā)展能力和對環(huán)境的適應(yīng)，不僅具有傳統(tǒng)的管理職能，更要進行知識管理、研修開發(fā)、戰(zhàn)略調(diào)整以及戰(zhàn)略更新等新的活動，這就意味著人力資源管理職能正向以創(chuàng)造出一種既能承擔(dān)新的戰(zhàn)略角色，同時又能成功地履行原有的種種職責(zé)的新型人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變。企業(yè)人力資源管理職能的角色漸漸定位為企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴，這樣才能成為企業(yè)賴以贏得競爭優(yōu)勢的重要工具。

　　2.3管理方法人本化

　　現(xiàn)代的人力資源管理“以人為本”正是綜合了人性假設(shè)的各種觀點，提出的最適合現(xiàn)代企業(yè)的一種人力資源管理方法。未來經(jīng)濟的發(fā)展取決于人的智能的開發(fā)，只有通過發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)造性，才能開發(fā)人的潛能，從而推動經(jīng)濟的發(fā)展。因此，現(xiàn)代管理強調(diào)“柔性管理”，尊重人、信任人、激勵人，以感情調(diào)動職工的責(zé)任感和參與感，充分了解員工的心理需要、價值觀的變化及自我實現(xiàn)的需要，最充分的調(diào)動所有員工的工作積極性和主動性，以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

　　2.4管理手段現(xiàn)代化

　　人力資源管理已經(jīng)突破了空間和時間的限制，網(wǎng)絡(luò)成為人力資源管理的現(xiàn)代化手段，如網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上在線培訓(xùn)、網(wǎng)上溝通等。人力資源管理也有許多專門技術(shù)知識，如員工培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)、員工考核技術(shù)、職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)、激勵管理技術(shù)等，使得管理更加科學(xué)化。組織結(jié)構(gòu)由復(fù)雜向簡單過渡，員工的工作時間更具彈性，工作內(nèi)容有更多的選擇，工作流程越來越簡單，工作標準化將逐漸被更多的員工個性和創(chuàng)造性所代替，以信息網(wǎng)為工具的虛擬化工作呈現(xiàn)不斷增長的趨勢，人力資源管理將有更多的靈活性。

　　3.新時期企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

　　如今新時期對人才的需求發(fā)生了重大改變，同時也對人力資源的管理提出了新的挑戰(zhàn)，針對人才具有的創(chuàng)新型、個性化、復(fù)合型和合作的特點，企業(yè)在人力資源創(chuàng)新管理上應(yīng)該做以下嘗試：

　　3.1營造創(chuàng)新文化

　　在新時期，創(chuàng)新和時尚已經(jīng)成為這個時期的主題，企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關(guān)切的問題。伴隨著中國經(jīng)濟與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工，思想開放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的精英，企業(yè)管理必須建立創(chuàng)新文化。首先，企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望，提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險，但企業(yè)這種文化氛圍和對待風(fēng)險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優(yōu)秀人才;其次，設(shè)立共同的遠景目標。企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標，包括短期目標和長期目標等，在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時代的需要。

　　3.2實行柔性管理

　　在新時期，知識型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以被駕馭，這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人，不斷學(xué)習(xí)，不斷提高，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使他們的潛能和天賦得到最大程度的發(fā)揮，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

　　3.3 組建優(yōu)秀的人力團隊

　　組建優(yōu)秀的人力團隊要從幾方面著手：第一，適才，即選擇適合企業(yè)的員工。適才就是企業(yè)員工不論智慧、才能或?qū)I(yè)能力，只要能勝任擔(dān)任的工作，且能滿足他追求工作的動機，能在團隊運作下與人愉快合作，是否是最聰明的人不是最重要的。第二，留才、激才。依靠激勵導(dǎo)向式的酬薪策略和自助餐式的福利政策來吸引優(yōu)秀人才：保持企業(yè)核心競爭力的知識、管理型員工與其他員工的報酬將有顯著的差距;按個人能力、技能、績效而不是按職務(wù)付酬;企業(yè)給予員工一定的福利點數(shù)，員工可以在點數(shù)范圍內(nèi)根據(jù)自己的情況，從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項目的菜單中自由選擇自己喜歡的福利。第三，用才，即人力資源的配置。企業(yè)在重視現(xiàn)實能力的同時應(yīng)重視員工的潛在能力，營造與員工一起成長的組織氛圍，為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為優(yōu)秀人才提供施展才華、實現(xiàn)自我超越的空間，為優(yōu)秀企業(yè)家和員工團隊創(chuàng)造寬松的創(chuàng)業(yè)和工作環(huán)境使其成為企業(yè)發(fā)展的不竭動力。第四，育才。任何優(yōu)秀的人才不進行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)也會被時代淘汰。企業(yè)要針對自身的發(fā)展建立人力資源培訓(xùn)體系，把培訓(xùn)的目的由過去的使員工適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前需要轉(zhuǎn)變?yōu)閷?ldquo;企業(yè)人”的塑造;把培訓(xùn)的對象由原來的少數(shù)人員轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)全員培訓(xùn);把只關(guān)注培訓(xùn)過程轉(zhuǎn)變?yōu)楦⒅嘏嘤?xùn)結(jié)果。

　　3.4以人為本

　　以人為本就是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。在新經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)的最重要的資源，是主宰企業(yè)命運的主人，企業(yè)應(yīng)該將員工作為企業(yè)最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展，使企業(yè)的目標和員工的發(fā)展目標達成一致。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓，更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。

　　4.結(jié)束語

　　在21 世紀經(jīng)濟全球化的背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經(jīng)逐漸由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。企業(yè)只有在這快速而劇烈改變的競爭環(huán)境中進行人力資源管理的創(chuàng)新與變革，才能為企業(yè)創(chuàng)造財富并保持競爭優(yōu)勢，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。

　　參考文獻

　　[1]楊月坤:人力資源管理與企業(yè)文化:在融合中創(chuàng)新[J].中國建材，2006，6.

　　[2]張震:知識經(jīng)濟時代的企業(yè)人力資源管理[J].商場現(xiàn)代化，2006，6.

　　人力資源管理創(chuàng)新免費論文篇2

　　淺論校辦企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

　　[摘要] 校辦企業(yè)在人力資源管理方面存在著不少問題，嚴重制約企業(yè)的長遠發(fā)展，亟需進行改革。要進行一系列的制度創(chuàng)新，以人為本，重視人的全面發(fā)展，建立學(xué)習(xí)型校辦企業(yè)，為人力資源管理提供制度上的保證。

　　[關(guān)鍵詞] 人力資源管理　人本管理　制度創(chuàng)新　學(xué)習(xí)型企業(yè)

　　校辦企業(yè)長期受計劃體制的制約和影響，在人力資源管理方面存在著許多問題，嚴重制約著企業(yè)的長遠發(fā)展。如不進行創(chuàng)新，就會遭到淘汰。校辦企業(yè)人力資源管理亟需創(chuàng)新。

　　一、校辦企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性

　　目前，我國校辦企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀極不樂觀，人力資源管理混亂，管理體制不完善，人為因素影響較嚴重。

　　1.人力資源開發(fā)與管理觀念滯后

　　長期以來，不少校辦企業(yè)的管理理念滯后，往往只重視對設(shè)備的引進和更新，對人力資本的引入與投資不重視;只重視企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的事務(wù)性工作，而不顧人力資產(chǎn)的保值與增值;只把人力視為執(zhí)行命令的機器，沒有認識到它是一種可以開發(fā)利用可再生的重要資源;不重視對員工的教育培訓(xùn)，不能很好適應(yīng)校辦企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展和創(chuàng)新的需要。

　　校辦企業(yè)人力資本投資渠道單一，人力資源開發(fā)主要依賴于培訓(xùn)和晉升職務(wù)等傳統(tǒng)手段，還未建立起完善的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體制。降低了人力資本的使用效率，難以適應(yīng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　2.人力資源管理制度不完善

　　當(dāng)前人力資源管理制度不完善，諸如績效考評模糊，薪酬分配等制度不合理。

　　績效考評是現(xiàn)代人力資源管理的核心問題。在目前校辦企業(yè)的績效考評中還存在一些問題,具體表現(xiàn)在:對不同職級崗位和類別的人員的考評標準沒有區(qū)別,而是籠統(tǒng)地“德、能、勤、績”難以量化的指標加以評價;績效考評往往流于形式，偏離了其工作目標。薪酬分配與工效未能完全掛鉤，不利于調(diào)動員工的積極性。這種薪酬分配制度也比較難以為關(guān)鍵崗位上的業(yè)務(wù)骨干提供具有市場競爭力的工資，其他企業(yè)則會以優(yōu)厚的待遇挖走優(yōu)秀人才。而關(guān)鍵崗位的人才大量流失，將嚴重削弱校辦企業(yè)的現(xiàn)有優(yōu)勢和競爭力。

　　二、校辦企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

　　1.觀念創(chuàng)新

　　在市場經(jīng)濟體制下，校辦企業(yè)員工既是成本中心，又是知識和價值創(chuàng)造中心。因此，要視校辦企業(yè)員工為資源而非成本，樹立“以人為本、人才第一”的管理觀念，這就是人力資源管理觀念的創(chuàng)新。

　　人本管理本質(zhì)上是從促進人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式。對于校辦企業(yè)來說，人本管理就是在諸多校辦企業(yè)管理客體要素中，以人為中心來配置管理資源，正確處理人與工作各因素的關(guān)系，充分調(diào)動和開發(fā)人力資源，重視人的創(chuàng)造力，發(fā)揮人的主觀能動性，培植人文精神，激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性。

　　人本管理，首先要做到充分了解員工的不同需要，對員工實行愛心管理。提高員工的工資待遇，活躍學(xué)術(shù)氣氛，豐富文化生活。對員工要充滿愛心，針對個體差異，開辟各種渠道，最大限度地滿足員工不同層次的需要。把個人的需要與實現(xiàn)企業(yè)的管理目標有機地結(jié)合起來。

　　積極引導(dǎo)全體員工參與管理，是校辦企業(yè)人本管理的核心內(nèi)容。校辦企業(yè)應(yīng)激發(fā)和引導(dǎo)全體員工參與企業(yè)決策，讓每一個員工直接參與管理活動，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。這樣不僅有利于企業(yè)決策科學(xué)化、合理化，有利于調(diào)動員工的工作熱情，而且有利于企業(yè)總體規(guī)劃的實現(xiàn)。

　　2.制度創(chuàng)新

　　校辦企業(yè)的人力資源管理是提升企業(yè)競爭力的根本保證。只有不斷進行人力資源管理制度的創(chuàng)新，才能迅速煥發(fā)出員工的創(chuàng)造力。人力資源管理制度創(chuàng)新包括:薪酬分配制度創(chuàng)新、考核評價機制創(chuàng)新和培訓(xùn)開發(fā)機制創(chuàng)新。

　　首先，完善薪酬分配制度, 使之能充分體現(xiàn)人才價值并激發(fā)人才活力。建立起向優(yōu)秀人才傾斜、真正反映人才市場價值的薪酬機制。新的薪酬制度的兩個基本原則，即效率優(yōu)先，兼顧公平。深化薪酬制度改革，還可以規(guī)避人才流失的風(fēng)險。

　　其次，建立并形成制度化、科學(xué)化、實用性強、適應(yīng)校辦企業(yè)管理特點的考核評價機制和員工業(yè)績評價系統(tǒng)。

　　先要依據(jù)人力資源規(guī)范管理的目標和職位序列的要求，對員工分類、分組管理。在職位分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，建立覆蓋每一個人的工作目標體系，通過崗位說明書的編制和崗位任職資格的確定，提出不同崗位的素質(zhì)要求，同時明確相應(yīng)崗位的主要業(yè)績量化指標、工作職責(zé)與權(quán)利義務(wù)。研究制定規(guī)范合理、調(diào)整靈活的,適合不同層次、不同性質(zhì)工作崗位的員工考核指標體系。在此基礎(chǔ)上，對每個員工進行公正、客觀的業(yè)績評價與績效考核。

　　最后，完善人才培訓(xùn)開發(fā)機制，塑造學(xué)習(xí)型校辦企業(yè)，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供保障。

　　構(gòu)筑校辦企業(yè)人力資源競爭力，就要高度重視人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，確立教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略性地位，建立學(xué)習(xí)型校辦企業(yè)，將教育培訓(xùn)制度化，并根據(jù)校辦企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定可行的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，建立全員教育和終生教育體系，促使員工不斷更新觀念，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，提高綜合素質(zhì)。

　　3.在建立和健全人才培訓(xùn)開發(fā)機制的過程中要注意

　　一是切實轉(zhuǎn)變觀念，大力投資人才開發(fā)。對人力資源進行教育培訓(xùn)是一種積累性投資。校辦企業(yè)必須樹立人力資本投資觀。用培訓(xùn)后勞動生產(chǎn)率的提高來迅速補償人力資本投資的成本。

　　二是要確保培訓(xùn)內(nèi)容的實效性和超前性。培訓(xùn)內(nèi)容要能充分體現(xiàn)企業(yè)的競爭需要;同時，應(yīng)關(guān)注情報信息技術(shù)的前沿研究，以最大程度地培養(yǎng)、激發(fā)員工的創(chuàng)造力，為開發(fā)人的最大潛能創(chuàng)造機會。

　　三是每項培訓(xùn)結(jié)束之后，要收集被培訓(xùn)者對培訓(xùn)實施情況的意見和建議，對培訓(xùn)的效果要進行科學(xué)評估，以進一步完善今后的培訓(xùn)管理工作。與此同時，持續(xù)性的個人發(fā)展計劃和人才貯備計劃，使培訓(xùn)體系更加科學(xué)嚴謹。

　　校辦企業(yè)人力資源創(chuàng)新，主要是基于以人為本進行創(chuàng)新，重視人的全面發(fā)展，塑造學(xué)習(xí)型校辦企業(yè)。只有不斷進行人力資源創(chuàng)新，校辦企業(yè)才能走上健康有序的發(fā)展軌道。