人力資源管理創(chuàng)新是時代的必然，是歷史的必然，是新時期人力資源開發(fā)工作者肩負的義不容辭的光榮使命，更是經濟全球化、人才國際化的戰(zhàn)略選擇。下文是學習啦小編為大家搜集整理的有關人力資源管理創(chuàng)新論文的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　有關人力資源管理創(chuàng)新論文篇1

　　談談企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題

　　摘 要：現代企業(yè)要想再激烈的市場競爭中立足，就需要不斷的加強企業(yè)內部的人力資源管理，要不斷的推進企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，重視人才的培養(yǎng)和利用，只有這樣才能保證企業(yè)能夠更快、更好的發(fā)展。該文立足于我國國情，結合相關的理論研究成果，對新經濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題進行了討論和分析。

　　關鍵詞：新經濟時代 人力資源管理 創(chuàng)新

　　隨著經濟全球化進程的加快，新經濟時代已將在全球范圍內逐步得到了人們的認可，作為一種以網路技術為基礎的可持續(xù)發(fā)展的經濟模式，人才和知識成為了其主導。所以，當今社會對于人才的需求是十分迫切的，企業(yè)要向長遠的發(fā)展壯大起來就一定要重視人才，吸引更多的人才加入。就我國目前的形式來看，大多數的企業(yè)和單位對于人才的管理還是非常重視的，一些企業(yè)還將對人力資源管理工作的創(chuàng)新做為企業(yè)發(fā)展工作的首要位置上。而在新經濟時代下，怎樣才能進行人力資源管理的創(chuàng)新呢?這是關系到企業(yè)發(fā)展的重要問題，以下即是對于這一問題的談論和分析。

　　1 在新經濟時代中人力資源管理創(chuàng)新對于企業(yè)發(fā)展的重要作用

　　1.1 是企業(yè)深化改革的必然

　　企業(yè)想要在市場競爭中脫穎而出，除了要不斷的提升企業(yè)的實力以外，還要不斷的進行深化改革，不斷的完善自身的管理機制，做好相應的人力資源管理工作。具體來說，企業(yè)要不斷的加強對于內部人才的開發(fā)和管理，根據工作需要選擇適合的人員，對于優(yōu)秀員工要給予鼓勵，逐步建立起一套套能夠同社會事業(yè)發(fā)展相匹配的現代化管理機制，推動企業(yè)的發(fā)展、進步。

　　1.2 是提高企業(yè)市場競爭力的重要途徑

　　對企業(yè)的人力資源管理進行創(chuàng)新，從根本上說就是對于企業(yè)人才的培養(yǎng)和創(chuàng)新。對于一個企業(yè)來講，想要讓人才更好的工作，為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量，就需要不斷的推進企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新工作。這樣才能讓人才在企業(yè)中發(fā)揮更大的作用，讓企業(yè)生產出更優(yōu)質的產品，帶來更多的經濟效益，擴大企業(yè)的知名度和影響力。

　　1.3 是幫助企業(yè)打造優(yōu)秀團隊的重要舉措

　　企業(yè)的管理水平會影響到企業(yè)的經營狀況和經濟效益。在這其中，企業(yè)的管理團隊發(fā)揮著重要的作用，可以說其管理人員的水平會直接影響企業(yè)的經營效果。因此，企業(yè)要想穩(wěn)步的發(fā)展就需要綜合素質較強、能力較突出的管理人員，企業(yè)只有對自身人力資源管理機制進行良好有效的創(chuàng)新，對企業(yè)中人才管理機制以及激勵機制進行不斷地完善，在給員工營建一個舒適工作環(huán)境的同時，讓員工更好的為企業(yè)的發(fā)展服務，進而不斷的提高企業(yè)的經濟效益，加快企業(yè)的發(fā)展進程。

　　2 在新經濟時代中我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的方法

　　2.1 人力資源管理堅持“以人為本”

　　2.1.1 在人力資源管理中堅持“以人為本”的重要性

　　要將“以人為本”的思想貫徹到企業(yè)的管理中，企業(yè)的管理人員要遵循相關的管理制度辦事，并在此基礎上用于創(chuàng)新，尋求新的管理方法，要將人才置于企業(yè)人力資源管理的首位，促進企業(yè)人才的全面、良好發(fā)展，從而全面地調動企業(yè)人才的積極性以及創(chuàng)造性，從而幫助企業(yè)能夠得到更好的收益，運用這樣以人為本的管理模式來加快企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新。尊重人才的人格，激發(fā)人才的創(chuàng)新意識，保護企業(yè)員工應有的權益，建立良好的工作氛圍，這對于企業(yè)人力資源的良好發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展目標實現都有著重要的意義。

　　2.1.2 企業(yè)實現“以人為本”的措施

　　要在企業(yè)中實現“以人為本”的理念，就需要有針對性的展開人才培養(yǎng)工作，通過一定的專業(yè)培訓讓企業(yè)的員工不斷的提升自身的專業(yè)知識和技能，成為專業(yè)的人才，成為企業(yè)的骨干力量，將以人為本思想貫徹到人力資源管理中。此外，還需要重視員工的個體發(fā)展，作為一個整體的企業(yè)是由個體的員工組成的，如果不能很好的調動起員工的工作積極性，那么就很難提升企業(yè)的整體力量。為了保證企業(yè)的發(fā)展進程不受影響，企業(yè)的人力資源管理的相關負責人要重視每一位員工，將其看做是企業(yè)整體的一部分，對員工的各個方面進行關心、理解、尊重，要把員工的利益擺在首要位置上，要尊重員工，并將其直接同企業(yè)的價值以及利益進行聯(lián)系，從而真正地使企業(yè)的凝聚力得到提高。

　　2.2 實行知識管理企業(yè)

　　為了提高企業(yè)的核心競爭力，需要進行科學有效的人力資源管理，用先進的知識理論來管理企業(yè)。所謂企業(yè)知識管理就是要通過企業(yè)內部員工的有效參與共同為企業(yè)的發(fā)展貢獻智慧的管理方式，其目的就是要為企業(yè)中的知識創(chuàng)新盡可能提供有力的條件，這樣可以提高企業(yè)員工的積極性，集合所有人的知識和智慧為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新力。需要注意的是對知識的管理不是單純的對信息進行管理，其更為重要的是對人力資源方面進行管理。

　　在新經濟時代的背景下，人才已經成為企業(yè)發(fā)展的重要動力，員工能否會運用新的理論、技術和專業(yè)知識會直接影響到企業(yè)的發(fā)展進步。就當前我國企業(yè)管理制度的實際情況來看，很多企業(yè)內部的管理機制并不完善，部門較多且較為分散，各個部門之間的工作較為獨立不能很好進行協(xié)調工作，不能夠較好地形成一個有機的整體。因此，企業(yè)的相關管理人員一定要重視管理機構的設置和各部門的協(xié)調配合，從整體角度出發(fā)對企業(yè)內部的各項知識資源進行合理的整合，將企業(yè)中的個別優(yōu)勢有機地轉化為整體優(yōu)勢。在企業(yè)中建立完整的員工培訓機制，通過培訓讓員工得到更好的專業(yè)技能的提升。

　　2.3 強化業(yè)績管理

　　業(yè)績管理指的就是對企業(yè)內部的所有員工按照其業(yè)績表現來進行管理，對于業(yè)績和能力突出的員工給予相應的獎勵，提高員工工作的積極性，讓員工發(fā)揮自身潛力為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。業(yè)績管理要將“以人為本”作為核心理念，讓員工也參與到企業(yè)的日常管理中，使其得到企業(yè)主人翁的歸屬感，并制定相應的業(yè)績考核標準，以制定好的管理規(guī)定來規(guī)范員工的工作和行為，對于員工的建議要予以重視，不斷的修改和完善企業(yè)的考核、評價標準，讓企業(yè)考核工作逐步系統(tǒng)化、科學化。

　　2.4 加強管理人員培訓

　　企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的一項重要內容就是對人力資源的管理人員進行培訓。如今，在我國的一些企業(yè)中并沒有相關的人力資源管理人員的培訓制度，很多的人力資源管理人員也并沒有接受過相關人力資源的教育，甚至還有一些人員是從企業(yè)的其它部門中臨時調用的，其專業(yè)水平較差，管理能力和管理知識有限，嚴重的阻礙的企業(yè)人力資源管理工作的開展和創(chuàng)新。所以，企業(yè)一定要有針對性的對相關的人力資源管理人員進行系統(tǒng)的培訓，提高其管理水平，推動企業(yè)的發(fā)展進步。

　　3 結語

　　綜上所述，在新經濟時代背景下的我國企業(yè)，一定要將人力資源管理創(chuàng)新作為重要的工作內容，并要根據各個企業(yè)的實際情況進行革新，制定出更適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式，有創(chuàng)新性、針對性的進行人力資源管理，不斷的提高企業(yè)人力資源管理水平，合理的分配和使用人才，提高企業(yè)的經濟效益和綜合實力，從而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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　　有關人力資源管理創(chuàng)新論文篇2

　　淺談人力資源管理創(chuàng)新

　　摘要：在新的歷史時期，面對復雜的競爭環(huán)境，企業(yè)要想立于不敗之地，必須加強人力資源管理，而如何創(chuàng)新人力資源管理，是企業(yè)必須解決的問題。本文闡述了企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的相關措施。

　　關鍵詞：人力資源 管理措施 創(chuàng)新

　　人力資源管理創(chuàng)新是時代的必然，是歷史的必然，是新時期人力資源開發(fā)工作者肩負的義不容辭的光榮使命，更是經濟全球化、人才國際化的戰(zhàn)略選擇。

　　實施人力資源管理創(chuàng)新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由于企業(yè)的組織管理方式為市場迅速的變化，一方面組成集團，另一方面又將企業(yè)分組成許多獨立的、自負盈虧的成本——利潤中心。這些中心不但在財務、生產等方面獨立自主，相應地在人事方面也享有自主權。這意味著建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權，導致復雜化。

　　其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個方面：人力資源配置(包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等)，培訓與開發(fā)(包括機能培訓、潛能培訓、職能生涯管理、組織學習等)，工資福利(報酬、激勵等)，制度建設(組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等)。這些職能相互聯(lián)接，原來由人事部門一攬子管理，現在由于內外環(huán)境變化，如社會專項服務業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現分化，有些職能向社會服務網絡轉移，有的在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。

　　其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強管理，強調發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現。

　　同時，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質日益提高，領導者與被領導者的知識差距日益縮小，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方(組織與受聘者)的關系，從“契約關系”日漸演變?yōu)?ldquo;盟約關系”。原來金字塔式的逐級剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權威的維系，越來越難以憑借權利。同時，信息的網絡化，大家可以處于一個信息平臺上，改變了過去一項信息逐級下達，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現新的特征：內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。

　　管理的柔性化，又帶來組織結構的扁平化。原來領導指令逐級下傳，基層反饋逐級上報。高層信息多，下級占有少，信息分配的多少，決定權利的大小。但由此建構的多層組織形式在信息高速傳遞和競爭激烈、市場瞬息萬變的情形下，極易造成反應滯后，錯失良機。因之，精簡中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實行矩陣組織結構。在下層建立成本利潤中心也是為適應這種變化。

　　整個組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應這一趨勢吸納管理的新觀念、新方式、新內容，厲行改革，實施模式創(chuàng)新和制度創(chuàng)新勢在必行。

　　實施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，首先管理者要轉變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。第一，人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業(yè)務素質和思想水平，將人力資源部門建設為既是人事行政管理的辦事機構，又是領導班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。

　　第二，必須打破常規(guī)去發(fā)現、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價人才，不能僅僅根據學歷、學位。必須根據實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能求全責備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進，還要注意從內部發(fā)現和培養(yǎng)。總之，對人才的理解要走出片面性的誤區(qū)。

　　第三，人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現和發(fā)揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經濟條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項因素，根據專家的研究，物質待遇的比值為14.4%，居第四位;晉升機會公平居第一位，比值是21.2%;領導重視為第二位，比值是20.5%;居第三位的是人際關系和諧，比值為18.6%;工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7%;專業(yè)對口為第六位，比值是8.4%。這個調查數字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應作為一項系統(tǒng)工程，在整個企業(yè)(組織)造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境、氛圍。不單是領導者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關心人才的發(fā)現與培養(yǎng)，爭當伯樂。也就是說，尊重人才、關心人才成長，要成為企業(yè)文化的核心。

　　第四，改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領導層的個人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制;科學、公平、可操作的考核評價制度;有效的激勵機制;公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。

　　人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實到制度的建設，根據形勢的變化，同時也要從我國的國情與單位的現實狀況出發(fā)。

　　首先，要把完善用工制度和塑造企業(yè)(組織)的新型勞動關系結合起來，建立一種靈活的引進人才和推動人才的成長機制。

　　其次，完善工作績效評價系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結合起來，結合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團隊精神，盡可能降低其負面影響。

　　再次，建立健全先培訓后上崗和培訓終身化相結合的制度，不斷地提高員工素質，增強創(chuàng)新能力。

　　最后，在保險、福利的基本項目社會化保障的基礎上，根據不同的工作性質、特點，開展不同層次和多樣化的福利項目，量力進行“感情投入”，增強員工群體觀念，培養(yǎng)團隊精神，持續(xù)地改善職工生活質量。

　　總之，面臨新機遇、新挑戰(zhàn)、新科技和新發(fā)展，現代人力資源管理發(fā)生深刻的變革，傳統(tǒng)模式正面臨時代的挑戰(zhàn)，改善人力資源管理，必須明確現代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，全面創(chuàng)新人力資源管理理念

　　參考文獻：

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