人力資源管理在企業(yè)管理中具有非常重要的作用,人力資源是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力和核心,所以加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的創(chuàng)新是保障企業(yè)發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理創(chuàng)新論文范文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理創(chuàng)新論文范文篇1

　　淺談人力資源管理創(chuàng)新

　　摘 要：當(dāng)今社會(huì)受到大數(shù)據(jù)浪潮的沖擊，各行各業(yè)都開始尋找適應(yīng)“大數(shù)據(jù)時(shí)代”的新發(fā)展模式。尤其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)想要生存發(fā)展就必然要尋找更加符合時(shí)代需要的經(jīng)營(yíng)管理方式。作為企業(yè)發(fā)展動(dòng)力來(lái)源，人力資源為企業(yè)提供源源不斷的動(dòng)力，因而人力資源管理也成為了企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。隨著“大數(shù)據(jù)”影響的加深，HR工作對(duì)于大數(shù)據(jù)技術(shù)的依賴性也越來(lái)越強(qiáng)，這已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的新趨勢(shì)。文章主要針對(duì)大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)通過(guò)科學(xué)有效的分析提取數(shù)據(jù)，從而更加高效的管理、開發(fā)人力資源，以創(chuàng)新的角度迎接時(shí)代的挑戰(zhàn)。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;企業(yè);數(shù)據(jù);創(chuàng)新

　　隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)對(duì)人類活動(dòng)的影響，大數(shù)據(jù)時(shí)代正式到來(lái)，這種影響不僅體現(xiàn)在行為和活動(dòng)模式上，更多是思維上的轉(zhuǎn)變。而企業(yè)想要在這樣的時(shí)代背景下生存發(fā)展，就必須順應(yīng)潮流，作為企業(yè)發(fā)展根本的人力資源管理工作更需如此?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理逐步的由傳統(tǒng)的實(shí)體材料管理向著數(shù)字化管理發(fā)展，通過(guò)對(duì)大量零散數(shù)據(jù)的分析提取，實(shí)現(xiàn)高效、高質(zhì)量的管理效果，從而推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。這是現(xiàn)代企業(yè)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的HR管理手段，這種人力資源管理手段的創(chuàng)新使得企業(yè)能夠更好的應(yīng)對(duì)時(shí)代的挑戰(zhàn)，抓住發(fā)展機(jī)遇。

　　1 人力資源工作面對(duì)的挑戰(zhàn)和機(jī)遇

　　數(shù)據(jù)化是當(dāng)今時(shí)代發(fā)展最顯著的特征，各類數(shù)據(jù)充斥著人們的生活、工作，因而如何通過(guò)數(shù)據(jù)創(chuàng)造有效的價(jià)值是現(xiàn)代人們工作研究的重點(diǎn)。企業(yè)人力資源管理也不例外，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)合理的分析、篩選，不斷實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)價(jià)值，在人才管理和人力資源的開發(fā)中，無(wú)論是對(duì)外部人才的引導(dǎo)、定位，還是對(duì)內(nèi)部員工的評(píng)價(jià)、預(yù)測(cè)，都需要相關(guān)數(shù)據(jù)信息作為基礎(chǔ)。借助數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源管理人員可以有效分析企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中各類人員問(wèn)題出現(xiàn)的原因，并對(duì)可能發(fā)生的問(wèn)題提前準(zhǔn)備、合理干預(yù)，因而數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源管理工作帶來(lái)挑戰(zhàn)的同時(shí)也帶來(lái)了更多的發(fā)展機(jī)遇。

　　首先，大數(shù)據(jù)正在改變企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)環(huán)境。企業(yè)管理者已身處一個(gè)數(shù)據(jù)的“海洋”，大數(shù)據(jù)使得人才和管理者雙方彼此更加“透明”，通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)，有更多的信息為對(duì)方所掌握，基于委托-代理關(guān)系的博弈雙方由于“信息不對(duì)稱”而帶來(lái)的管理困境因大數(shù)據(jù)而發(fā)生改善。

　　其次，人力資源管理的傳統(tǒng)的思維和手段被數(shù)據(jù)“顛覆”。大數(shù)據(jù)是一種不可忽視的沖擊舊有思維模式的新浪潮，勢(shì)必給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)一場(chǎng)思維和方法的革命。隨著數(shù)據(jù)采集和監(jiān)控的精細(xì)化，決策的挑戰(zhàn)來(lái)自于數(shù)據(jù)采集，而不再是通過(guò)傳統(tǒng)的IT技術(shù)進(jìn)行的簡(jiǎn)單存儲(chǔ)。企業(yè)人力資源的發(fā)展前景可以通過(guò)數(shù)據(jù)收集進(jìn)行預(yù)見(jiàn)，通過(guò)對(duì)所獲得的信息及時(shí)進(jìn)行分類并做出明智的決策，采取迅速準(zhǔn)確的行動(dòng)。很多有關(guān)人才的數(shù)據(jù)在收集的時(shí)候也許無(wú)關(guān)其他用途，但最終卻會(huì)產(chǎn)生許多創(chuàng)新性的用途。

　　再次，大數(shù)據(jù)重新解構(gòu)企業(yè)管理者的素養(yǎng)。預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)與洞察變化成為企業(yè)管理者必備的素質(zhì)，管理者必須要通過(guò)對(duì)“即時(shí)”數(shù)據(jù)的掌握，從海量的信息中捕捉有效的數(shù)據(jù)，獲知員工的“當(dāng)下?tīng)顩r”，并迅速作出反應(yīng)。管理也不再是單一管理與控制，而重點(diǎn)在于協(xié)調(diào)，在隊(duì)伍建設(shè)中要充分利用數(shù)據(jù)協(xié)調(diào)方方面面的關(guān)系。

　　最后，數(shù)據(jù)安全、數(shù)據(jù)隱私成為不可回避的問(wèn)題。在倡導(dǎo)靈活、開放和共享的“大數(shù)據(jù)”時(shí)代，數(shù)據(jù)的安全是一個(gè)重要的命題。每個(gè)企業(yè)員工都將建立一個(gè)數(shù)據(jù)檔案，在這個(gè)檔案庫(kù)里記錄了每個(gè)人的數(shù)據(jù)，并留下日常工作中每時(shí)每刻的數(shù)據(jù)腳印，從而帶來(lái)困境，因?yàn)槠髽I(yè)員工尤其是技術(shù)人才有著較高的受尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，“數(shù)據(jù)維權(quán)意識(shí)”相對(duì)較強(qiáng)，各企業(yè)要有相應(yīng)的數(shù)據(jù)安全措施，以�_保員工的“數(shù)據(jù)權(quán)”不受侵害。

　　2 創(chuàng)新管理手段

　　2.1 擴(kuò)大“人才雷達(dá)”輻射范圍

　　這一手段主要應(yīng)用在人才的招募中，企業(yè)通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)，組織招聘人才，并在招募過(guò)程中分析候選人才對(duì)企業(yè)是否能夠帶來(lái)價(jià)值。通過(guò)云端技術(shù)，定向挖掘分析人才的相應(yīng)信息，從而建立起適合企業(yè)招募條件的人才雷達(dá)，通過(guò)數(shù)據(jù)搜索以及定向的聯(lián)機(jī)分析，形成一個(gè)靈活性較強(qiáng)的推薦平臺(tái)。通過(guò)完整的信息數(shù)據(jù)，主動(dòng)檢索人才的同時(shí)，也能擴(kuò)大招攬人才的范圍，利用數(shù)據(jù)建立起多個(gè)人才招聘基點(diǎn)，并利用聯(lián)網(wǎng)技術(shù)將各個(gè)基點(diǎn)連接在一起形成輻射面更廣的“面”，擴(kuò)大招募范圍的同時(shí)也提高了數(shù)據(jù)分析能力。

　　2.2 內(nèi)部員工的動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)

　　外部人才的引導(dǎo)定位是大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的重要應(yīng)用，而通過(guò)人員數(shù)據(jù)的整理分析，也可以對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)、預(yù)測(cè)。基于大數(shù)據(jù)的HR工作的核心是關(guān)聯(lián)關(guān)系而非因果關(guān)系。通過(guò)有質(zhì)量的數(shù)據(jù)分析，人力資源管理者可以清晰的了解到員工的行為和結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)。利用這種數(shù)據(jù)體系，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的動(dòng)態(tài)管理。尤其在員工績(jī)效測(cè)評(píng)中，通過(guò)多方面的數(shù)據(jù)對(duì)比，可以全方位的從員工表現(xiàn)，未來(lái)發(fā)展等方面予以衡量。并且通過(guò)實(shí)踐可以看出，傳統(tǒng)人力資源管理工作中諸如畢業(yè)學(xué)校、在校成績(jī)以及獲得榮譽(yù)等對(duì)于在職績(jī)效的影響并不大。

　　2.3 網(wǎng)絡(luò)化、精細(xì)化人員配置

　　在傳統(tǒng)的人才配置中，定性較之定量更為重要，但是在大數(shù)據(jù)時(shí)代，管理者應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)員工同企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，在人才管理中不但要清晰企業(yè)人才質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，還應(yīng)當(dāng)明了人才數(shù)量，在崗位配置中應(yīng)當(dāng)心如明鏡，了解崗位需求、工作要點(diǎn)、技術(shù)含量，并通過(guò)搜集分析數(shù)據(jù)總結(jié)人員配置同崗位之間的內(nèi)在規(guī)律，精準(zhǔn)化、精細(xì)化配置。摒棄傳統(tǒng)粗放式的人員配置，有針對(duì)的編制人員配置規(guī)劃，通過(guò)動(dòng)態(tài)的計(jì)劃編制代替?zhèn)鹘y(tǒng)靜態(tài)的報(bào)告。從而提高企業(yè)人力資源管理水平。在這樣的模式下，不但可以提高眼前人力資源管理水平，長(zhǎng)此以往，這些采集、貯存的數(shù)據(jù)還可以成為預(yù)測(cè)后來(lái)工作的重要依據(jù)。

　　2.4 個(gè)性化激勵(lì)

　　現(xiàn)代員工受到開放性社會(huì)的影響，個(gè)人自主意識(shí)較強(qiáng)，在工作中對(duì)于激勵(lì)和認(rèn)可的期望較高，在精神需求同物質(zhì)需求同等重要。員工和企業(yè)之間是一種契約關(guān)系，員工通過(guò)相應(yīng)的工作時(shí)間、內(nèi)容、強(qiáng)度獲得相應(yīng)的報(bào)酬、福利、精神獎(jiǎng)勵(lì)等，而通過(guò)這種數(shù)據(jù)關(guān)系的分析，人力資源管理者可以總結(jié)出企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)程度和水平。從而制定個(gè)性化的激勵(lì)方案，更好的推動(dòng)員工主觀能動(dòng)性發(fā)展，讓員工更積極的為企業(yè)創(chuàng)造效益。同時(shí)還可以通過(guò)適當(dāng)公開企業(yè)管理數(shù)據(jù)的方式，激發(fā)員工的主人意識(shí)，這不僅僅是尊重員工的表現(xiàn)，同時(shí)也拉近了員工同企業(yè)之間的距離。

　　2.5 保證員工數(shù)據(jù)安全

　　大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理不單單要關(guān)注對(duì)于數(shù)據(jù)的分析應(yīng)用，還應(yīng)當(dāng)注重?cái)?shù)據(jù)安全問(wèn)題，從而確保員工個(gè)人隱私不被侵犯。因而在這種創(chuàng)新模式的管理中，必須建立相應(yīng)的工作流程，規(guī)范管理過(guò)程中的責(zé)任、權(quán)利，對(duì)于數(shù)據(jù)的訪問(wèn)權(quán)限、級(jí)別等進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)定。通過(guò)設(shè)置防火墻、分層授權(quán)等方式避免員工信息數(shù)據(jù)受到非法侵害。并加強(qiáng)數(shù)據(jù)管理人員的教育，提高其職業(yè)道德，通過(guò)不定期審計(jì)增加數(shù)據(jù)庫(kù)安全性，從而保證員工數(shù)據(jù)隱私。

　　3 結(jié)束語(yǔ)

　　通過(guò)上述分析可以看出，數(shù)據(jù)已經(jīng)逐步開始成為衡量企業(yè)發(fā)展水平、發(fā)展能力的重要基礎(chǔ)，同樣也是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)。科學(xué)合理的利用數(shù)據(jù)，企業(yè)人力資源管理工作可以獲得良好的發(fā)展的契機(jī)。這是現(xiàn)代企業(yè)不可避免的發(fā)展趨勢(shì)，管理者應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)這種變化，并以此為起點(diǎn)，深入開發(fā)數(shù)據(jù)定向分析、挖掘等創(chuàng)新管理方式，以提高人力資源管理水平，為企業(yè)發(fā)掘人才、激活人才、留住人才。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]李越恒.企業(yè)人力資源管理基于大數(shù)據(jù)的“挖掘”[J].人力資源管理，2015(2)：8-10.

　　[2]孟小峰，慈祥.大數(shù)據(jù)管理概念技術(shù)與挑戰(zhàn)[J].計(jì)算機(jī)研究與發(fā)展，2013，50(1)：146-169.

　　[3]馬建光，姜巍.大數(shù)據(jù)的概念、特征及其應(yīng)用[J].國(guó)防科技，2013，34(2)：10-17.

　　人力資源管理創(chuàng)新論文范文篇2

　　淺談創(chuàng)新高校人力資源管理的策略

　　摘要：為提高高校綜合勢(shì)力和競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)將人力資源真正重視和利用起來(lái)，以教學(xué)教師為中心，重視開發(fā)教師潛能，在原有人力資源管理的基礎(chǔ)上創(chuàng)新，實(shí)施適應(yīng)社會(huì)發(fā)展要求并符合本組織特性的新型管理，逐步提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力，在更迅速的技術(shù)創(chuàng)新、更快捷的知識(shí)流動(dòng)和更激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，謀求更好的生存與發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：高校;人力資源管理;創(chuàng)新

　　1.高校人力資源管理存在的問(wèn)題

　　1.1人力資源管理觀念滯后。目前我國(guó)許多高校的人力資源管理仍建立在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上，這種管理在很大程度上更像勞動(dòng)人事管理，而不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。目前許多高校仍在用最傳統(tǒng)的手段選人、用人、管人，沒(méi)有把人力資源開發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)基本點(diǎn)來(lái)考慮。一方面，人力資源開發(fā)與管理的體制和機(jī)制不健全，對(duì)人力資源實(shí)行的是直接的"人頭"管理，缺乏整體開發(fā)，難以真正實(shí)現(xiàn)各類人才的合理配置。另一方面，價(jià)值規(guī)律和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律還沒(méi)有被有效地引入人力資源管理中，人力資源開發(fā)與管理缺乏科學(xué)有效的業(yè)績(jī)考核和評(píng)價(jià)體系，造成了人才外流。一些高校的制度設(shè)計(jì)制約了人才的合理流動(dòng)，造成了部分人才的浪費(fèi)，現(xiàn)有的激勵(lì)手段使人才難以充分發(fā)揮才干和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。事實(shí)上，地方高校人力資源部門大多仍稱"人事處"，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的印記由此可見(jiàn)。

　　1.2績(jī)效評(píng)價(jià)體系不科學(xué)。目前許多高校教師工作考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制尚未完善，績(jī)效考核普遍只重視考查教師的職稱、職務(wù)以及工作量，而忽視其工作質(zhì)量;教學(xué)與科研的關(guān)系實(shí)質(zhì)難以擺正，這一狀況在職稱評(píng)審過(guò)程中表現(xiàn)得更為突出，常常出現(xiàn)重科研、輕教學(xué)的傾向，作為考核因子的科研成果所占權(quán)重較大，直接關(guān)系到教師的獎(jiǎng)金評(píng)定和職稱。從薪酬制度來(lái)看，現(xiàn)行的薪酬制度主要是基于職務(wù)和職稱，其突出的弊端是個(gè)人實(shí)際貢獻(xiàn)與激勵(lì)政策脫鉤，這樣的分配制度易產(chǎn)生分配不公的現(xiàn)象，從而影響教職員工的積極性。

　　2.高校人力資源開發(fā)的創(chuàng)新策略

　　2.1人力資源管理觀念和目標(biāo)創(chuàng)新。過(guò)去高校只是將教職工看作是學(xué)校的成本中心，沒(méi)有視其為知識(shí)和價(jià)值創(chuàng)造中心。而在新的管理體制下教職工是處于高校教育服務(wù)生產(chǎn)過(guò)程中的人，是生產(chǎn)人和創(chuàng)造人。教職工憑借自身的知識(shí)和技能，在高校教育服務(wù)分工協(xié)作體系中成為創(chuàng)造知識(shí)財(cái)富的源泉。教職工都是高校辦學(xué)的主體，是高校的資源而非成本。人事部門角色的轉(zhuǎn)換，把人力資源概念真正運(yùn)用在日常管理中。人事部門不再是過(guò)去的簡(jiǎn)單事務(wù)性、靜態(tài)消極的管理，應(yīng)把自己定位于高校發(fā)展戰(zhàn)略的參謀部、執(zhí)行和支持部;由執(zhí)行層進(jìn)入決策層，協(xié)助教職工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，在教職工成長(zhǎng)的每個(gè)重要階段都預(yù)備好非常完善的培訓(xùn)機(jī)制。另外為適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，就要變靜態(tài)消極管理為動(dòng)態(tài)積極管理。以人為本、激勵(lì)、挖掘、凝聚、提升高校人力資源的創(chuàng)造力，鼓勵(lì)和支持教職工持之以恒地打破常規(guī)、探索創(chuàng)新，為提升高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力服務(wù)。

　　2.1.1轉(zhuǎn)變管理工作的思維方式和工作方法。將傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型、行政型管理轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理，對(duì)現(xiàn)有人力資源管理人員盡快進(jìn)行全面的培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì)，增強(qiáng)管理能力。還要吸收高層次、高水平的專業(yè)人力資源管理人才，以保證高校人力資源開發(fā)與管理工作的全面推進(jìn)。

　　2.1.2 樹立"以人為本，人才第一"的管理理念。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)和社會(huì)文明的發(fā)展進(jìn)步，人文關(guān)懷在高校管理中的日顯重要，"以人為本"的人本管理方法成為高校人事管理工作中應(yīng)當(dāng)遵循的根本方法。另一方面，高校人事工作的特殊性和高校競(jìng)爭(zhēng)的新特點(diǎn)，也決定了人湊管理是高校人事管理必須重視的重要方法。人本管理著眼點(diǎn)在于滿足人的合理需求，是強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理，其核心就是把對(duì)人、對(duì)物、對(duì)事的管理緊密結(jié)合起來(lái)，并做到以對(duì)人的管理為核心、關(guān)心人、尊重人，滿足人的合理需求，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)人的積極性，提高管理效率。在各種管理思想和管理實(shí)踐中，人本管理是高校人力資源管理的核心。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高校之間的競(jìng)爭(zhēng)將主要不再是地域環(huán)境和經(jīng)濟(jì)待遇的競(jìng)爭(zhēng)，也不再是辦學(xué)設(shè)施、經(jīng)費(fèi)和辦學(xué)傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)，而是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以在高校人事管理中，必須樹立以"教師為中心，人才第一"的管理思想，把教師看作是最有創(chuàng)造力、最有價(jià)值的資源，最大程度地挖掘教師的潛能，更好地迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。因此以人為本的管理理念和管理模式將是高校實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展、實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化、管理優(yōu)化的必由之路。

　　2.3遵循雙贏策略和效能性原則，規(guī)范常規(guī)工作，發(fā)展人力資源。所謂雙贏，就是利益相關(guān)的各方為了解決沖突而充分交換意見(jiàn)，相互磋商，最終達(dá)到最大程度地滿足參與各方相關(guān)利益的一種行為方式。②高校人力資源開發(fā)的雙贏，就是教職員工個(gè)體與學(xué)校集體的共同進(jìn)步與發(fā)展。

　　人力資源的效能性原則指的是，要把人力資源中所蘊(yùn)藏的有利因素最大潛力地挖掘出來(lái)，發(fā)揮作用，充分地體現(xiàn)人力資源的價(jià)值。如教學(xué)質(zhì)量是高校工作的中心，那么充分實(shí)現(xiàn)人力資源在教學(xué)質(zhì)量上的價(jià)值就是人力資源管理的重心。

　　運(yùn)用雙贏策略和效能性原則規(guī)范教育常規(guī)工作，對(duì)高校發(fā)展和教職員工個(gè)人發(fā)展可以收到事半功倍的效能。

　　(1)確定階段發(fā)展目標(biāo)和工作要點(diǎn)，包括獎(jiǎng)勵(lì)措施、每項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的資金分配方案和考核方案，告知全體教職員工。(2)通過(guò)協(xié)商，引導(dǎo)教職員工制訂與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)一致的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和實(shí)施措施。(3)聯(lián)合督導(dǎo)、教務(wù)、科研、學(xué)工等職能部門聯(lián)手規(guī)范日常工作。(4)提供層次多樣、內(nèi)容豐富、時(shí)序合理的各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，支持教職員工提升專業(yè)能力、拓展專業(yè)發(fā)展空間和開闊視野。

　　總而言之，人力資源管理部門工作重心應(yīng)該從事務(wù)管理轉(zhuǎn)向人的智慧資源開發(fā)，從被動(dòng)的人事糾紛處理轉(zhuǎn)向人才流動(dòng)的主動(dòng)引導(dǎo)、有序進(jìn)出，從為利益分配而考核轉(zhuǎn)向以考核促人力資源發(fā)展，從經(jīng)濟(jì)上的純消費(fèi)投入轉(zhuǎn)向高效能的投入產(chǎn)出，最大限度地開發(fā)人力資源，使學(xué)校人力資源發(fā)揮最大的效能，推動(dòng)學(xué)校高質(zhì)量地快速發(fā)展。

　　注釋

　?、賉美]加里·S·貝克爾(Garys Becker)著.人力資本理論.郭虹等，譯.北京：中信出版社，2007.11.

　?、陉愋忝?雙贏決策--實(shí)踐領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略性思維.北京：地震出版社，2004.1.