人力資源管理關(guān)于創(chuàng)新論文

　　人力資源管理，是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的人力資源管理關(guān)于創(chuàng)新論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理關(guān)于創(chuàng)新論文篇1

　　論人力資源管理模式的創(chuàng)新

　　摘要：在建筑施工類(lèi)企業(yè)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，以何種方式實(shí)現(xiàn)吸納人才、留住人才和利用人才，是建筑施工類(lèi)企業(yè)在人力資源管理管理活動(dòng)中所必須考慮的問(wèn)題。本文以當(dāng)前國(guó)內(nèi)建筑施工類(lèi)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及其成因分析為切入點(diǎn)，結(jié)合建筑施工類(lèi)企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的現(xiàn)實(shí)意義，探討建筑施工類(lèi)企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的實(shí)施路徑，以期為建筑施工類(lèi)企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力指明方向。

　　關(guān)鍵詞：人力資源 管理模式 創(chuàng)新

　　引言

　　當(dāng)前，我國(guó)的建筑施工類(lèi)企業(yè)人力資源管理仍未擺脫傳統(tǒng)的人事管理的舊有管理模式和管理理念，其直接結(jié)果就是阻滯了建筑施工類(lèi)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的發(fā)展壯大。管理學(xué)大師德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，人，是企業(yè)最為重要的資源?；谶@個(gè)意義，建筑施工類(lèi)企業(yè)能否在新形勢(shì)下對(duì)人力資源管理體制進(jìn)行及時(shí)的創(chuàng)新，以便實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的吸引和人才的利用，關(guān)乎到其企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，因此是人力資源管理模式創(chuàng)新，是建筑施工類(lèi)企業(yè)亟待應(yīng)對(duì)和解決的問(wèn)題。

　　一當(dāng)前建筑施工類(lèi)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及其成因分析

　　1 建筑施工類(lèi)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

　?、?lài)?guó)內(nèi)建筑施工類(lèi)企業(yè)從業(yè)人員整體素質(zhì)低下

　　由于所從事的行業(yè)自身的影響，因而國(guó)內(nèi)建筑施工類(lèi)企業(yè)的從業(yè)人員整體學(xué)歷水平呈低層次化、綜合素質(zhì)相對(duì)較差，在國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的態(tài)勢(shì)下，建筑施工類(lèi)企業(yè)從業(yè)人員的總體情況無(wú)法契合經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形勢(shì)。據(jù)調(diào)查報(bào)告分析，國(guó)內(nèi)目前建筑從業(yè)人數(shù)近千萬(wàn)，如此數(shù)量巨大的從業(yè)群體為GDP的提升貢獻(xiàn)了重要的力量，但不得不指出的是，國(guó)內(nèi)建筑業(yè)從業(yè)人員的成分多數(shù)為來(lái)自鄉(xiāng)村的剩余勞動(dòng)力，因此接受過(guò)高等教育的人員數(shù)量極少，部分人員甚至未接受過(guò)中小學(xué)義務(wù)教育。此外，其正式從業(yè)前，并未接受過(guò)系統(tǒng)、專(zhuān)業(yè)、規(guī)范的崗前培訓(xùn)，往往是接受速成式的技能培訓(xùn)就被派遣上崗，因而其技能水平差異化明顯。在現(xiàn)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)內(nèi)建筑行業(yè)大踏步前進(jìn)的過(guò)程中，對(duì)人力資源的要求越來(lái)越高，這就使得受教育程度較低和專(zhuān)業(yè)化技能水平較差的從業(yè)人員成為建筑行業(yè)發(fā)展的瓶頸，并極易導(dǎo)致各類(lèi)工程事故的頻發(fā)，并繼而引發(fā)整個(gè)建筑行業(yè)的負(fù)面效應(yīng)。

　?、谥R(shí)型員工隊(duì)伍建設(shè)不力

　　技術(shù)創(chuàng)新是當(dāng)前決定企業(yè)成敗的核心要素，而技術(shù)的研發(fā)必須依賴(lài)知識(shí)型員工，作為建筑施工類(lèi)企業(yè)而言，其麾下的技術(shù)人員即是其知識(shí)型員工。自從2001年我國(guó)加入世貿(mào)組織之后，隨著技術(shù)、工藝以及材質(zhì)的日新月異，對(duì)建筑施工類(lèi)企業(yè)知識(shí)型員工的知識(shí)要求和技能要求也隨之提高。然而在目前的國(guó)內(nèi)建筑施工類(lèi)企業(yè)中，技術(shù)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)相對(duì)老化，同時(shí)部分技術(shù)人員存在吃老本的心態(tài)，對(duì)知識(shí)的更新未能給予充分的重視，這些都間接的影響了建筑施工類(lèi)企業(yè)的生產(chǎn)效能的發(fā)揮。

　?、酃芾砝砟钕鄬?duì)滯后

　　國(guó)內(nèi)的建筑施工類(lèi)企業(yè)在管理理念方面與時(shí)代脫節(jié)，處于相對(duì)滯后的境地。多數(shù)企業(yè)在用人方面，仍然奉行以往的任人唯親、按資排輩的落后理念，這種落后的用人機(jī)制，使企業(yè)的優(yōu)秀人才缺少才能展示的平臺(tái)，無(wú)法脫穎而出，其最終的結(jié)果是導(dǎo)致大批優(yōu)秀的人才流失。此外，建筑施工類(lèi)企業(yè)在人力資源管理方面，仍然以制度化的“硬”管理為主導(dǎo)思想，沒(méi)有構(gòu)建出以人為本的“軟”管理思想，因此造成了員工無(wú)法對(duì)企業(yè)文化給予充分的認(rèn)同，因此工作熱情無(wú)法被充分調(diào)動(dòng)。

　　2 建筑施工類(lèi)企業(yè)人力資源管理的所存在問(wèn)題的成因分析

　?、倨髽I(yè)文化建設(shè)失位

　　隨著企業(yè)文化建設(shè)受到越來(lái)越多的國(guó)內(nèi)企業(yè)的重視，建筑施工類(lèi)企業(yè)也開(kāi)始著力于構(gòu)建契合自身價(jià)值和行事理念的企業(yè)文化，然而這種努力多數(shù)僅僅停留在表象上，即企業(yè)將企業(yè)文化簡(jiǎn)單視同為統(tǒng)一的著裝、對(duì)模范典型人物的效仿等等，如此一來(lái)，使員工將企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)等同于走形式，無(wú)法使員工對(duì)企業(yè)文化形成真正的價(jià)值認(rèn)同，因而也就無(wú)法使員工的行為與組織目標(biāo)保持一致。

　?、谌肆Y源管理理念未能及時(shí)更新

　　部分建筑施工類(lèi)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)和管理理念仍然停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，未能充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的幫助，同時(shí)，基于當(dāng)前現(xiàn)有的企業(yè)管理模式仍然可以在一定時(shí)期內(nèi)滿(mǎn)足企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，因而在這種情形下，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者缺少危機(jī)意識(shí)，忽視了對(duì)先進(jìn)人力資源管理理念的及時(shí)更新和補(bǔ)充，進(jìn)而造成了建筑施工類(lèi)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)仍然處于低位徘徊的境地。

　　二建筑施工類(lèi)企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的現(xiàn)實(shí)意義

　　馬克思曾經(jīng)指出，世界上唯一不變的就是變化。從這個(gè)層面來(lái)說(shuō)，人類(lèi)社會(huì)處于不斷的發(fā)展變化之中，而推動(dòng)這種發(fā)展變化的力量就來(lái)自于人類(lèi)的創(chuàng)新?？梢哉f(shuō)，創(chuàng)新使人類(lèi)社會(huì)獲得了前進(jìn)的動(dòng)力，同時(shí)創(chuàng)新也是任何國(guó)家不斷發(fā)展的有力推手。對(duì)于建筑施工類(lèi)企業(yè)而言，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中存活下來(lái)，并長(zhǎng)時(shí)期的保持企業(yè)的上升態(tài)勢(shì)，必須借助技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。技術(shù)創(chuàng)新使企業(yè)處于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的技術(shù)領(lǐng)先地位，而管理創(chuàng)新使企業(yè)激活自身機(jī)制，最大程度的發(fā)揮自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效能。對(duì)于企業(yè)而言，必須依賴(lài)資源的投入實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)常態(tài)化的目的，而企業(yè)所投入的不同資源中，人力資源毫無(wú)疑問(wèn)是第一位的資源，企業(yè)憑借對(duì)自身?yè)碛械娜肆Y源的有效掌控和效度利用，能夠保證其他資源的利用最大化，因此，借助人力資源管理活動(dòng)的創(chuàng)新，可以為建筑施工類(lèi)企業(yè)的發(fā)展提供足夠的支持。此外，當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)企業(yè)能否在同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中得以立足，主要取決于該企業(yè)對(duì)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)利用的程度，企業(yè)的任何一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)都需要員工的執(zhí)行和配合，缺少高層次、高技能的人力資源，企業(yè)必將寸步難行，其戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展宏圖都無(wú)從談起。

　　三建筑施工類(lèi)企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的實(shí)施路徑

　　結(jié)合多年建筑施工類(lèi)企業(yè)的工作實(shí)踐，筆者認(rèn)為，針對(duì)前述國(guó)內(nèi)建筑施工類(lèi)企業(yè)存在的問(wèn)題，應(yīng)采取如下措施加以解決：

　　1 對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行科學(xué)再定位

　　第一，企業(yè)要將其在發(fā)展歷程中所積淀的核心價(jià)值塑造為企業(yè)核心文化，并根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部條件以及企業(yè)所處的外部市場(chǎng)環(huán)境，制定契合企業(yè)實(shí)際境況和自身資質(zhì)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在這一過(guò)程中，要建構(gòu)系統(tǒng)化和規(guī)范化的企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理活動(dòng)，借助職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)等方式，使員工對(duì)企業(yè)文化給予充分認(rèn)同，并將其內(nèi)化為自身的行為準(zhǔn)則。

　　第二，企業(yè)要將戰(zhàn)略性人力資源管理納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中，以便使企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)契合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并為之服務(wù)。

　　第三，企業(yè)要改變以往的將人力資源管理錯(cuò)誤的等同于人事管理的偏差認(rèn)識(shí)，既要正確認(rèn)識(shí)人力資源管理對(duì)人力管理的繼受性，又要看到人力資源管理將員工視為重要的資源，重視企業(yè)與員工利益的雙贏。

　　2 對(duì)人力資源管理理念進(jìn)行及時(shí)更新

　　第一，企業(yè)的人力資源管理的目的在于激發(fā)員工的潛能，使員工得以充分施展自身的技能?；谶@個(gè)考慮，建筑施工類(lèi)企業(yè)對(duì)處于組織內(nèi)部不同層級(jí)、不同崗位的員工進(jìn)行差異化管理，如對(duì)管理崗位的員工與一線(xiàn)作業(yè)崗位的員工進(jìn)行有目的性和針對(duì)性的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，使其的技能能夠滿(mǎn)足其所在層次和崗位的實(shí)際需要，同時(shí)培訓(xùn)的過(guò)程也是使員工實(shí)現(xiàn)自我增值、強(qiáng)化組織歸屬感的過(guò)程。

　　第二， 企業(yè)要改變?yōu)榱斯芾矶芾淼腻e(cuò)誤認(rèn)識(shí)，要奉行“以人為本”的管理理念，對(duì)員工進(jìn)行適度的壓力管理，使員工能夠發(fā)揮工作積極性，同時(shí)也使員工充分感受到企業(yè)對(duì)其的認(rèn)同和尊重，以滿(mǎn)足其社會(huì)尊重需求。

　　3 建設(shè)高素質(zhì)的從業(yè)人員隊(duì)伍

　　針對(duì)當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景，建筑施工類(lèi)企業(yè)應(yīng)該著力加大對(duì)員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)力度，借助勝任素質(zhì)模型查找員工在知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能水平方面存在的短板，并結(jié)合員工的需要進(jìn)行有針對(duì)性的知識(shí)、技能和職業(yè)態(tài)度培訓(xùn)，在提升員工知識(shí)、技能、職業(yè)態(tài)度的基礎(chǔ)上，使員工的工作績(jī)效得以提升，并同時(shí)提升企業(yè)的績(jī)效，最終使企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)得以強(qiáng)化。

　　此外，建筑施工類(lèi)企業(yè)必須幫助員工進(jìn)行系統(tǒng)化的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工明確其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并間接實(shí)現(xiàn)留住人才，并提升企業(yè)文化建設(shè)的目的。借助行之有效的員工職業(yè)生涯管理，使員工強(qiáng)化對(duì)企業(yè)的向心力和聚合力，并在員工組織歸屬感提升的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)其工作投入度，最終使企業(yè)的績(jī)效得以提升，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

　　結(jié)語(yǔ)

　　人力資源是建筑施工類(lèi)企業(yè)最為核心的資源，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理和開(kāi)發(fā)利用，關(guān)乎企業(yè)的生存發(fā)展，因此必須借助規(guī)范、系統(tǒng)的人力資源管理模式方能提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，并最終實(shí)現(xiàn)建筑施工類(lèi)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1] 薛麒麟,黃利海. 試論如何加強(qiáng)建筑企業(yè)人力資源管理[J]. 建筑施工. 2011(07)

　　[2] 孟劍敏. 建筑企業(yè)人力資源管理問(wèn)題探討[J]. 產(chǎn)業(yè)與科技論壇. 2010(05)

　　[3] 高紅. 建筑企業(yè)人力資源管理探索與研究[J]. 科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì). 2009(01)

　　[4] 陳源. 建筑企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建[J]. 現(xiàn)代商業(yè). 2011(03)

　　[5] 葉鴻. 以“崗位輪換”實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工發(fā)展雙贏[J]. 市政技術(shù). 2010(05)

　　人力資源管理關(guān)于創(chuàng)新論文篇2

　　淺談醫(yī)院人力資源的創(chuàng)新管理

　　摘 要:醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人才,醫(yī)院人力資源管理水平的優(yōu)劣,直接影響到醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱。淺析醫(yī)院的用人制度,以及如何建立崗位責(zé)任制度和薪酬管理體系。并就建立完善的福利和勞動(dòng)保障制度加以概述。

　　關(guān)鍵詞:用人制度;人力資源;管理

　　為了應(yīng)對(duì)醫(yī)療體制的改革新方向,必須建立一支高科技、高水平、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。因此,通過(guò)專(zhuān)業(yè)、有效的人力資源管理,培養(yǎng)人、引進(jìn)人、教育人、激勵(lì)人、依靠人,成為醫(yī)院管理者的第一要?jiǎng)?wù)。面對(duì)傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理的諸多弊端,只有創(chuàng)新進(jìn)取,找到一套適合醫(yī)院特點(diǎn)、行之有效的人力資源管理機(jī)制,才能面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

　　一、建立公開(kāi)、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度

　　在舊的醫(yī)院管理體制下,僵化的人力資源管理,過(guò)多的行政管理干預(yù),人力當(dāng)作一項(xiàng)成本負(fù)擔(dān),給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來(lái)諸多的障礙和弊端。

　　隨著國(guó)家醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的逐漸深入,面對(duì)激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),“論資排輩”、“任命定終身”的干部任免制度的弊端日益顯露。1999年起醫(yī)院實(shí)行人事制度改革,科室、機(jī)關(guān)所有中層骨干一律實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗,具體措施有:首先,把“相馬”變成“賽馬”。從制度和機(jī)制上遏制跑官、要官的不正之風(fēng),防止用人的失誤、失策;其次,把“少數(shù)人說(shuō)了算”變成“大多數(shù)人決定”;最后,把“一勞永逸”變?yōu)?ldquo;不斷進(jìn)取”。

　　二、建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制

　　盡管有些醫(yī)院按照衛(wèi)生事業(yè)改革的要求實(shí)行了競(jìng)爭(zhēng)上崗,由于沒(méi)有形成科學(xué)的“大人才觀”,對(duì)競(jìng)爭(zhēng)上崗后的中層骨干缺乏激勵(lì)和約束的長(zhǎng)效機(jī)制,致使少數(shù)骨干上崗后出現(xiàn)有了崗位缺少責(zé)任感和危機(jī)感的問(wèn)題。我經(jīng)過(guò)艱難的研究探索,形成了一套比較完善的品成績(jī)管理的“以能為本”的量化績(jī)效考評(píng)體系。

　　(一)提出醫(yī)院績(jī)效考核總體目標(biāo)

　　一是按崗位定績(jī)效考核目標(biāo),使不同崗位員工明確、理解并接受這一目標(biāo);二是按目標(biāo)定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),使員工個(gè)人目標(biāo)與科室、醫(yī)院目標(biāo)相一致;三是按標(biāo)準(zhǔn)定績(jī)效,通過(guò)績(jī)效反饋,使員工明確自己工作的優(yōu)、缺點(diǎn),進(jìn)一步努力的方向,并對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)中不完善的地方予以修訂;四是按績(jī)效定方向,包括薪資調(diào)整、深入培訓(xùn)、職位升降、定職定級(jí)、轉(zhuǎn)崗、解聘等。

　　(二)構(gòu)建“以能為本”的“品績(jī)管理”框架

　　首先是品行管理,對(duì)事業(yè)忠誠(chéng),對(duì)病人熱忱,對(duì)同志誠(chéng)懇,具有構(gòu)建和諧社會(huì)的優(yōu)良品質(zhì)。其次是績(jī)效管理,通過(guò)績(jī)效考核評(píng)定人的能力和貢獻(xiàn)。

　　(三)建立“硬性指標(biāo)+軟性指標(biāo)”的績(jī)效考核模式

　　實(shí)行醫(yī)院對(duì)科室、科室對(duì)員工的院、科兩級(jí)考核體系,并通過(guò)在績(jī)效考核過(guò)程中動(dòng)態(tài)修訂和完善,形成科室、員工主要的績(jī)效考核方案。解決了以往年終評(píng)先工作中長(zhǎng)期存在而又難以解決的問(wèn)題:一是扭轉(zhuǎn)了評(píng)先過(guò)程中,靠匯報(bào)得票、憑印象給分的局面;二是扭轉(zhuǎn)了評(píng)先中的“長(zhǎng)期先進(jìn)”或“輪流坐莊”的局面;三是扭轉(zhuǎn)了互相爭(zhēng)執(zhí),影響團(tuán)結(jié),矛盾上交的局面。主觀因素少了,客觀成分多了,真正績(jī)效突出的單位脫穎而出,體現(xiàn)了公開(kāi)、公平、公正原則,也使年終評(píng)先、分配有了客觀的依據(jù)。在員工培訓(xùn)上減少了盲目性,員工通過(guò)績(jī)效考核明確自己工作的優(yōu)、缺點(diǎn),確定努力方向,針對(duì)性地通過(guò)各類(lèi)培訓(xùn),提高自身素質(zhì),使員工價(jià)值取向與組織目標(biāo)相一致,增強(qiáng)了員工的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神。

　　三、建立公開(kāi)、公平、合理的薪酬管理體系

　　醫(yī)院薪酬管理是人力管理中的一項(xiàng)核心內(nèi)容,但最好的薪酬制度也必須與科學(xué)、公開(kāi)、公正的績(jī)效考核結(jié)合起來(lái),因?yàn)橹挥羞M(jìn)行科學(xué)公正的的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),才能給予員工與其貢獻(xiàn)相匹配的薪酬。

　　(一)“以能為本”的分配原則

　　在原有分配基礎(chǔ)上,根據(jù)確保國(guó)有資產(chǎn)安全、確保醫(yī)院再生產(chǎn)投入合理比例原則,先后出臺(tái)了具有導(dǎo)向性的六個(gè)方面的長(zhǎng)效分配激勵(lì)制度:一是在設(shè)立基本工資、保留個(gè)人檔案工資的基礎(chǔ)上;設(shè)立季度績(jī)效工資;二是設(shè)立年終激勵(lì)獎(jiǎng);三是增加職務(wù)津貼,增強(qiáng)管理者的責(zé)任感和使命感;四是設(shè)立學(xué)術(shù)職務(wù)津貼,對(duì)擔(dān)任國(guó)家、省、市學(xué)術(shù)組織領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),擔(dān)任碩士以上現(xiàn)職導(dǎo)師和國(guó)家、省級(jí)雜志編委等職務(wù)者,每月按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放學(xué)術(shù)職務(wù)津貼,以鼓勵(lì)大家在努力提高個(gè)人學(xué)術(shù)水平的同時(shí),提高醫(yī)院學(xué)術(shù)地位;五是設(shè)立科研成果和三新項(xiàng)目獎(jiǎng),激勵(lì)全員不斷在技術(shù)、管理、服務(wù)中創(chuàng)新;六是設(shè)立“十佳”評(píng)比制度,被評(píng)上“十佳”者,給予出國(guó)考察獎(jiǎng)勵(lì)。

　　(二)是“以能為本”的長(zhǎng)效激勵(lì)和約束機(jī)制

　　按績(jī)效,醫(yī)院對(duì)科室,科室對(duì)員工分別按層級(jí)實(shí)行“金牌”、“銀牌”、“黃牌”、“紅牌”長(zhǎng)效激勵(lì)和約束,對(duì)績(jī)效突出、全面達(dá)標(biāo)、超標(biāo)者,按“金牌”激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì),繼續(xù)任職;績(jī)效比較突出,基本達(dá)標(biāo)、部分超標(biāo)者,按“銀牌”激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì),繼續(xù)任職?？?jī)效較差者,亮出“黃牌”,進(jìn)行警示和戒免,按績(jī)效情況削減激勵(lì)獎(jiǎng),連續(xù)兩次“黃牌”,免除職務(wù);績(jī)效差者,亮出“紅牌”,扣發(fā)激勵(lì)獎(jiǎng),免除職務(wù)。另外,出現(xiàn)重大醫(yī)療責(zé)任事故或者是經(jīng)濟(jì)犯罪等情況,實(shí)行一票否決。對(duì)于不斷出現(xiàn)問(wèn)題的實(shí)行累計(jì)減分,直至淘汰退出,主要責(zé)任人下崗,凡出現(xiàn)違法行為者,依法追究相關(guān)責(zé)任。

　　四、建立完善的福利和勞動(dòng)保障制度

　　我院首先在滿(mǎn)足員工社會(huì)保障的需求上下功夫。醫(yī)院按有關(guān)政策并結(jié)合單位實(shí)際,為每一位員工購(gòu)買(mǎi)了養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。做到“下崗”有失業(yè)保險(xiǎn);“離崗”有社會(huì)、醫(yī)療保險(xiǎn);“退崗”有社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn),保證了人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性,為醫(yī)院各方面的發(fā)展奠定了良好的人力資源基礎(chǔ)。較好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院價(jià)值觀與員工個(gè)人價(jià)值觀的融合與滲透,使員工把個(gè)人追求與實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。

　　總之,醫(yī)院的人力資源管理是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。創(chuàng)新醫(yī)院的人力資源管理的目的在于整合醫(yī)院資源,提高醫(yī)療人員素質(zhì),保證人員規(guī)模,人員的素質(zhì)和奉獻(xiàn)精神符合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo),進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力,為創(chuàng)立醫(yī)院的品牌形象提供發(fā)展基礎(chǔ),為進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供有力的保證。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]鐘山.抓緊培養(yǎng)選拔少數(shù)民族優(yōu)秀年輕干部[J],中國(guó)行政管理,2000,(10).

　　[2]梁興英.婦女從政需走出的幾個(gè)心理誤區(qū)[J],中國(guó)行政管理,2000,(3).