人力資源管理論文范例

　　企業(yè)的競爭日益表現(xiàn)為對人力資源的競爭，即擁有人力資源規(guī)模、質量并充分發(fā)揮其效能的競爭，其實質就是人力資源可持續(xù)發(fā)展的競爭，人力資源的可持續(xù)發(fā)展問題已經成為眾多企業(yè)形態(tài)的共性問題。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源管理論文范例的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理論文范例篇1

　　淺論電力企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

　　一、前言

　　企業(yè)和企業(yè)之間的競爭，歸根結底是人才的競爭。在市場經濟體制下，人力資源管理成為了提高企業(yè)競爭力、擴大企業(yè)經濟效益的重要的保證。加強人力資源管理，增強企業(yè)活力對提高企業(yè)經濟效益和社會效益具有十分重要的意義。近年來，伴隨著經濟的飛速發(fā)展，電力企業(yè)在獲得機遇的同時也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。要想進一步加快電力企業(yè)的發(fā)展，需要對企業(yè)人力資源管理的相關問題進行查找和研究，據此制定相應的解決措施。

　　二、電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題

　　(一)人力資源規(guī)劃不完善

　　當前，不少電力企業(yè)已經在企業(yè)內部建立了人力資源管理系統(tǒng)，開始著手加強人力資源規(guī)劃。但是，目前電力企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面缺乏中長期計劃，無法根據企業(yè)內外環(huán)境的變化及時進行調整，缺乏運用科學的方法對人力資源的需求和供給進行預測。受此影響，當前電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃還不完善，企業(yè)難以做到人盡其才、人事相宜，企業(yè)人才缺乏合理流動，人才建設缺乏合理的梯次結構。

　　(二)缺乏公平、合理的競爭機制

　　在企業(yè)內部競爭機制的建立上，電力企業(yè)存在一些問題。例如，缺乏科學的評價標準，人才評價指標人為操作因素過大。例如，競爭上崗只在特定崗位，特定時期展開，大部分崗位仍由組織決定，企業(yè)內缺乏競爭氛圍，提拔、選拔有失公平。公平、公開的競爭機制不完善，一些職工的積極性和進取心受到打擊，長期以往容易對企業(yè)失去信心。例如，領導干部的考評方法不科學，演講、答辯、民主評議等方式容易受到人際關系等人為因素影響。

　　(三)企業(yè)人員結構不合理

　　在電力企業(yè)內部，各個單位為了能夠更快、更好的完成任務，會向上級主管企業(yè)索要員工指標，希望通過增加人手提高完成任務的效率。但是，增加定員往往給基層電力企業(yè)帶來大量的冗余人員，使企業(yè)的人力資源結構失去平衡。企業(yè)內非生產性的人員的數量逐步上升，但專業(yè)技術的人員的數量卻在逐步下滑，企業(yè)的人力資源崗位平衡被打破。非生產性人員的大量存在嚴重影響了電力企業(yè)的人力資源管理效率，制約了電力企業(yè)的生存和發(fā)展。

　　(四)薪酬分配缺乏激勵性

　　目前，電力企業(yè)執(zhí)行的大多是崗位技能工資制，即按照所在崗位確定相應的待遇。職工的薪酬不能與企業(yè)的效益掛鉤，不利于激發(fā)職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性。績效工資系數與崗位相聯(lián)系，實質上也變成了崗位工資，沒有起到應有的激勵作用，無法調動職工的積極性和工作性。崗位技能工資制以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素為評價依據，沒有和職工技能、職務、職稱、貢獻等應有因素掛鉤。

　　(五)績效考核機制不健全

　　電力企業(yè)制定了一系列考核辦法，但往往缺乏具體、細化的評價標準，無法對員工工作的實際情況進行考察。一些領導對績效考核不重視，制定方案草率了事，考核過程流于形式?？荚u的準確度較差，考評結果往往與考評人員的素質和個人好惡密切相關?？冃Э荚u評價指標簡單粗放，考評指標的內涵不明確。企業(yè)內部職工考核檔案不完善，考核數據和結果缺少相應的記錄?？冃Э己嗽u估缺乏有效的激勵機制，在獎金分配、職稱晉級、職務升遷等方面缺乏與績效考核結果掛鉤，績效考核無法有效激勵員工。

　　三、優(yōu)化電力企業(yè)人力資源管理的有效措施

　　(一)完善競爭機制和培訓機制

　　要想在電力企業(yè)中構建科學的人力資源管理體系，必須在企業(yè)內營造好競爭氛圍，建立科學完善的淘汰機制。必須加快競爭機制的構建和完善，把減員增效提到企業(yè)的議事日程上來。必須完善競爭機制，擴大競爭上崗的范圍，通過競爭確保企業(yè)人才優(yōu)勝劣汰。要加強企業(yè)文化建設，在企業(yè)內部加強宣傳，構建“能者上、庸者下”的思想。同時，要為競爭機制的建立和人才的成長構建良好的環(huán)境，完善在職人員培訓機制，確保通過教育培訓激發(fā)員工的才能，使員工全面發(fā)展。

　　(二)多渠道招聘，提高人員結構合理性

　　電力企業(yè)人員招聘范圍一直比較狹窄，相當一部分崗位被系統(tǒng)內職工子女和系統(tǒng)專業(yè)技術院校畢業(yè)生占據。目前，企業(yè)內部人員結構合理性較差，非生產性人員冗余，企業(yè)長遠發(fā)展所需的技術性、專業(yè)性人才十分缺乏。電力企業(yè)應根據企業(yè)發(fā)展需要面向各大高校進行公開招聘，以市場為導向，畢業(yè)生和用人單位進行雙向選擇，通過公開招聘為企業(yè)引進優(yōu)秀人才，也為電力企業(yè)樹立良好的社會形象。

　　(三)構建合理的選才用才機制

　　一方面，抓好內部招聘，深入的挖掘企業(yè)內部的職工的潛力，在企業(yè)員工之間形成良好的競爭態(tài)勢，確保想干事，能干事的職工獲得發(fā)展空間。另一方面，不斷拓寬外部招聘渠道，不斷針對企業(yè)發(fā)展所需引進所需人才。建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，對于所需要的人才，既要善于內部選拔任用，又要適時面向社會公開招聘。在內部選拔時，不僅要看現(xiàn)有成績和工作經驗，更要看到發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。在進行外部招聘時，要勇于打破行業(yè)、地區(qū)界限，增加招聘的公開度、透明度，要做到一視同仁，只要符合崗位要求，就應該給予應聘機會。一個崗位有確保多人應聘，通過優(yōu)勝劣汰選拔最合適的人選。

　　(四)健全薪酬激勵機制

　　電力企業(yè)要建立對內具有公平性、對外具有競爭性的薪酬激勵機制。一方面，給予員工必要的物質激勵，另一方面，要將物質激勵和精神激勵進行有機結合，不斷滿足員工的內在精神需求，流入激勵優(yōu)秀基層職工參與企業(yè)決策。要完善薪酬體系，使薪酬制度與績效考核、員工晉升相互配套，激勵員工充分實現(xiàn)自身價值。

　　人力資源管理論文范例篇2

　　探討低碳經濟的綠色人力資源管理

　　隨著近些年來大氣污染的日益嚴重，空氣質量不斷的下降，人們對環(huán)境保護越來越重視，低碳經濟也不斷被人們提起并逐漸成為中國經濟發(fā)展過程中需要實施和完善的模式。所謂綠色人力資源管理就是將環(huán)保意識引入企業(yè)管理，并改進和創(chuàng)造企業(yè)績效。

　　1低碳經濟下的綠色人力資源管理概念

　　新的經濟形勢下，低碳經濟成為人力資源管理的新的發(fā)展方式，逐漸轉向以“人”為中心的模式。

　　1.1綠色人力資源管理的概念

　　綠色人力資源管理是不僅依靠低碳經濟理論做支撐，同時還包含綠色經濟、可持續(xù)發(fā)展等理論支撐的一種管理方式，通過綠色人力資源管理，改善公司或企業(yè)的外部環(huán)境和內部管理環(huán)境，合理安排人員的使用，實現(xiàn)企業(yè)集約化管理的新模式。

　　1.2綠色人力資源管理特征

　　和諧、環(huán)保和生態(tài)是綠色人力資源管理的重要特征，將這些特征充分運用和體現(xiàn)在人力資源管理中，能夠同時兼顧企業(yè)經濟效益和環(huán)境效益，從而促進企業(yè)的長久發(fā)展。

　　1.2.1和諧性

　　和諧性管理特征下，是指企業(yè)內部和外部的和諧，以及企業(yè)內部各部分之間的和諧。企業(yè)內部的和諧主要體現(xiàn)在辦公及各部門溝通上的綠色和諧，廣泛運用科技手段和電子技術，進行無紙化辦公，減少紙張的使用和浪費。同時協(xié)調各部門之間的關系，促進各部門員工間的和諧相處，從而創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的內部環(huán)境。對于外部而言，則是要協(xié)調處理外部環(huán)境，合理處理企業(yè)和政府、市場等部門之間的關系。

　　1.2.2環(huán)保性

　　所謂環(huán)保性就是將環(huán)保的思想理念引入企業(yè)管理，使員工具有較高的環(huán)保意識和節(jié)約意識，注重對各種資源的合理利用，減少資源的消耗。同時將綠色環(huán)保的理念引入企業(yè)日常工作，積極倡導綠色環(huán)保的辦公方式，從而使企業(yè)內部形成低碳健康的工作環(huán)境。

　　2 低碳經濟對人力資源管理的作用

　　2.1低碳經濟對人力資源管理目標的作用

　　在傳統(tǒng)發(fā)展方式下，人力資源管理更加注重對于各項事務的管理而非對員工的管理。在低碳經濟的發(fā)展模式下，應當注重方式和管理目標的轉變，注重對“人”的管理，以員工為中心，加強對企業(yè)員工低碳經濟意識的培養(yǎng)，努力使企業(yè)的經濟效益和環(huán)境效益有機結合，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，進而為企業(yè)創(chuàng)造更大的經濟效益。

　　2.2低碳經濟對企業(yè)人力資源管理主體的作用

　　發(fā)展低碳經濟的主體通常是企業(yè)和公司，因此實現(xiàn)企業(yè)和公司低碳經濟模式下進行人力資源管理顯得十分重要。對于公司來說，這一理念促使管理者轉變人力資源管理的舊觀念，引入新的發(fā)展模式和理論，減少工業(yè)污染和排放，提升資源的使用效率，不斷學習和使用先進技術，將粗放型的發(fā)展方式轉變?yōu)轫槕匀画h(huán)境的發(fā)展方式。

　　2.3低碳經濟對人力資源管理方式的作用

　　在人力資源管理的過程中，應當充分考慮到企業(yè)不同部門員工的特征、工作方式、發(fā)展目標等因素，將人力資源管理模式的環(huán)保、和諧和生態(tài)的理念引入日常管理的各個環(huán)節(jié)中，秉持以人為本的理念進行規(guī)劃管理，將員工利益考慮到企業(yè)管理中，綜合分析考評員工的績效、培訓等內容。

　　3 低碳經濟模式下綠色人力資源管理的具體實施方式

　　3.1企業(yè)內部發(fā)展環(huán)境的綠色管理

　　企業(yè)內部環(huán)境的綠色管理主要是從企業(yè)物質管理、文化管理和思想管理的角度入手，優(yōu)化企業(yè)資源配置，合理分配企業(yè)各部門的員工配置，在產品銷售、客戶營銷、客戶維護等方面引入低碳經濟的理念，發(fā)展綠色經濟，減少污染和排放，同時建立綠色企業(yè)文化，樹立綠色、環(huán)保、低碳的企業(yè)形象。

　　3.2綠色人力資源管理內容的實施方式

　　公司綠色人力資源管理的具體實施過程中，從人員招聘、員工培訓到日?？己硕家呔G色發(fā)展的模式，以減少資源消耗為目標。

　　在企業(yè)招聘環(huán)節(jié)，應當要求員工熟悉基本的環(huán)保知識，有較強的節(jié)約意識，在員工錄取時采用無紙化的招聘方式，例如網上招聘，投放電子簡歷的模式，大大減少紙張的使用。在培訓環(huán)節(jié)，也要減少紙張的使用，轉而采用多媒體教學方式，既能夠達到教育培訓新員工的目標又減少了資源的消耗。對于日常考核環(huán)節(jié)，也應使用計算機進行考核記錄，以電子表格等方式將定期考核的結果發(fā)送給各個部門和員工。通過不同方式將綠色低碳理念深入到企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，間接影響每位員工，提升他們的環(huán)保意識和責任。

　　3.3綠色人力資源管理外部的環(huán)?；?/p>

　　對于公司企業(yè)來說，任何發(fā)展都要適應國內外的大環(huán)境，遵循政策方針的要求，積極響應國家的政策和號召，適時調整產業(yè)結構和發(fā)展方式，增強企業(yè)的社會意識和社會責任感，切實做到低碳發(fā)展。同時，積極研究發(fā)展新技術并將其運用到企業(yè)生產建設上，實現(xiàn)綠色發(fā)展模式。對于政府來說，還應當鼓勵發(fā)展綠色就業(yè)，鼓勵綠色環(huán)保行業(yè)的發(fā)展和壯大，增加資金的扶植力度。另外，還要加強國際間的合作與交流，交流綠色人力資源管理的發(fā)展方式和先進的技術管理水平。

　　4 結束語

　　隨著當前我國經濟的發(fā)展，環(huán)境保護越來越重要，政府在大力宣傳低碳環(huán)保模式以促進經濟發(fā)展的同時，企業(yè)也應當積極響應，并努力實現(xiàn)綠色轉型，減少資源的消耗，減少排放，不斷的研發(fā)和引進新的技術和管理經驗，積極學習發(fā)達國家的新思想，從而運用到企業(yè)的人力資源管理上，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為建設資源節(jié)約型和環(huán)境友好型社會貢獻一份力量。