人力資源管理論文集

　　人力資源的地位和作用隨著當(dāng)前社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展而日益突顯,學(xué)術(shù)界對人力資源、人力資源開發(fā)等相關(guān)問題的研究也愈來愈重視和關(guān)注。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理論文集的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理論文集篇1

　　探究企業(yè)人力資源管理中的績效獎勵管理

　　1前言

　　對于企業(yè)的管理工作來說，員工管理是非常重要的部分，對于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升有著極其重要的意義。目前，企業(yè)實行的績效獎勵管理主要有兩種辦法：一、行政部門，指的是行政部門的工作人員依據(jù)自身的不同職務(wù)、職稱套定。二、生產(chǎn)部門，指的是依據(jù)每個部門的實際情況，包括職務(wù)數(shù)、人數(shù)等進(jìn)行合理的獎勵分配，之后依據(jù)獎勵分配額度，再由每個部門自行進(jìn)行員工的細(xì)化分配。使用這種管理方式的時候，考慮到員工的積極性激勵，應(yīng)合理設(shè)置相應(yīng)的浮動獎金，但是，就目前的形勢來看，不少企業(yè)的績效獎勵尚未實現(xiàn)與企業(yè)生產(chǎn)的有效結(jié)合，取得的效果十分有效，浮動管理還有待于進(jìn)一步的完善。

　　2績效獎勵管理簡述

　　一般意義上的績效獎勵管理，指的通常是對于員工實行動態(tài)薪酬管理的辦法，依據(jù)員工或者其所在團(tuán)隊等某些指標(biāo)的變動情況，對于員工實行不同的薪酬待遇。在現(xiàn)代化人力資源管理中合理應(yīng)用績效獎勵管理，可以利用其動態(tài)變化的優(yōu)勢，依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營實況進(jìn)行薪酬管理，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實現(xiàn)，規(guī)范企業(yè)的管理工作。合理利用績效管理，能夠?qū)崿F(xiàn)對于員工的有效激勵，肯定員工為企業(yè)發(fā)展的付出與貢獻(xiàn)，提高員工對于企業(yè)的忠誠度。

　　3企業(yè)人力資源管理中績效獎勵管理現(xiàn)狀研究

　　目前，我國部分企業(yè)的績效獎勵管理效果還不夠理想，其中依舊存在亟待解決的各種問題：一、分配不公平的情況較多。績效額度的合理分配是提高員工積極性的重要影響因素，但是在實際的人力資源管理中，仍舊存在很多分配不合理、不公平的現(xiàn)象。很多企業(yè)對于獎勵管理認(rèn)識的不夠全面，不理解其深層次含義，依舊像以前一樣，將員工人數(shù)、崗位數(shù)等指標(biāo)作為主要參照，過于追求平均，對于崗位職責(zé)和工作負(fù)荷等特殊因素沒有進(jìn)行合理考慮，導(dǎo)致不同部門的獎勵分配存在明顯的不公平差異，造成員工的心理不平衡，并且此種分配方式也缺乏科學(xué)性。

　　二、分配參照問題。完善的績效考核體系是企業(yè)進(jìn)行績效管理的保障，但是很多企業(yè)的績效管理體系并不完善，績效考核、評估的指標(biāo)設(shè)置不合理等原因都有可能導(dǎo)致考核結(jié)果的不科學(xué)、不全面，無法實現(xiàn)有效的績效考核，對于員工缺乏合理評價。這樣造成的后果就是績效獎勵分配缺乏有效的參照，對于優(yōu)秀員工和一般員工無法實現(xiàn)正確區(qū)分，導(dǎo)致分配結(jié)果的不公平，不僅傷害優(yōu)秀員工的積極性，還使得績效較差的員工可以繼續(xù)“渾水摸魚”。并且，由于績效獎勵分配的主體一般是企業(yè)管理者，但是同時其也是分配對象之一，分配結(jié)果的公平性無法得到有效保障，容易導(dǎo)致員工和管理者之間產(chǎn)生矛盾，還可能會造成人均高但是員工并不滿意的情況，不利于保持和諧的員工關(guān)系。

　　三、績效獎勵管理成效差。很多企業(yè)目前尚未實現(xiàn)合理的浮動管理，導(dǎo)致獎勵無法與企業(yè)業(yè)績實現(xiàn)有效結(jié)合，對員工無法形成有效的目標(biāo)引導(dǎo)，后果就是員工無法準(zhǔn)確掌握獎勵意圖，績效獎勵的積極作用很難發(fā)揮出來，取得的成效遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到預(yù)期。

　　四、相關(guān)機(jī)制不健全，這個問題在員工調(diào)動的情況下尤為明顯。當(dāng)企業(yè)員工由于工作原因，職務(wù)或者部門出現(xiàn)變化的時候，績效獎勵卻沒有隨之改變，這就導(dǎo)致績效管理與人力資源管理中的其他模塊無法實現(xiàn)有效聯(lián)動，很難形成對于員工的高效激勵。

　　4加強(qiáng)我國企業(yè)人力資源管理中績效獎勵管理的相關(guān)建議

　　4.1合理確定績效獎勵總額。出于企業(yè)運(yùn)營成本的考慮，績效獎勵水平不可能無限度的提高，因此，獎勵額度的合理確定非常重要。獎勵總額度的合理設(shè)置可以起到協(xié)調(diào)員工利益與企業(yè)利益的作用，對于維持雙方的和諧關(guān)系有著非常重要的現(xiàn)實意義。在現(xiàn)實中，提高獎勵總額度的合理性，可以通過調(diào)整獎勵額度在員工總薪酬中所占的比例來實現(xiàn)，但是必須明確的是，比例高并不意味著激勵效果就越好，目前我國還沒有統(tǒng)一的比例規(guī)定，一般來講，服務(wù)性行業(yè)的績效獎勵比例維持在50%左右效果最佳。

　　4.2合理確定獎勵分配依據(jù)?？冃И剟畹哪康氖菍崿F(xiàn)對于員工的有效激勵，但是，如果獎勵分配不夠公平和公正，將會導(dǎo)致員工的心理落差，造成員工不滿，反而傷害了員工的工作熱情，因此，必須重視合理確定績效獎勵分配的依據(jù)，盡量消除不公平。從我國的實際國情出發(fā)，由于目前很多企業(yè)的人力資源管理工作尚未實現(xiàn)完全的規(guī)范化，績效管理體系尚不健全，績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性無法得到保證，因此，當(dāng)前形勢下，要想盡量保證分配合理，最好將不同崗位的薪級工資作為分配依據(jù)，這樣才可以獲得員工較高的滿意度。

　　4.3采用科學(xué)的績效獎勵分配方法。由于很多企業(yè)缺乏完善的考核體系，導(dǎo)致對于員工的績效評價缺乏全面性和科學(xué)性，為了確保優(yōu)秀員工獲得應(yīng)得的獎勵，企業(yè)必須重視績效考核體系的健全，合理設(shè)置考核指標(biāo)，實現(xiàn)對于員工的客觀、公正的評價，積極尋求合理的獎勵分配方式。當(dāng)前階段，企業(yè)的各個部門應(yīng)將自身特點和目標(biāo)進(jìn)行有效結(jié)合，完善相關(guān)的管理辦法，依據(jù)企業(yè)要求和崗位職責(zé)，合理設(shè)置考核規(guī)定細(xì)則，實現(xiàn)對于員工的有效約束，同時為員工提供充足的動力，激勵其奮發(fā)向上，積極完成自身工作。

　　5結(jié)語

　　績效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，對于企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)有著很大的影響，現(xiàn)代化的企業(yè)管理必須加強(qiáng)員工績效管理，實行有效的績效獎勵管理制度，提高員工對于企業(yè)的滿意度，增強(qiáng)員工的歸屬感，提高企業(yè)的凝聚力與核心競爭力，增強(qiáng)企業(yè)的綜合實力。

　　人力資源管理論文集篇2

　　淺析經(jīng)濟(jì)時代人力資源激勵機(jī)制的構(gòu)建思路

　　一、簡述人力資源激勵機(jī)制

　　(一)人力資源管理的現(xiàn)狀

　　人才是企業(yè)發(fā)展中最活躍的因素，也是企業(yè)發(fā)展中最具創(chuàng)造能力的因素，人力資源作為一種特殊的資源，企業(yè)要想充分地利用好這種人力資本，必須加強(qiáng)人力資源的改革，將企業(yè)人力資源中的激勵機(jī)制加以有效運(yùn)用，讓人在企業(yè)發(fā)展的中的作中充分發(fā)揮出來。但是，現(xiàn)階段在我國的國有企業(yè)中，依然采用領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)命令，員工執(zhí)行的方式進(jìn)行，既沒有與員工進(jìn)行必要的溝通，而且對員工的激勵措施也不具針對性，完全忽略了員工作為獨(dú)立個體的特性，這樣就無法實現(xiàn)對員的有效激勵。

　　(二)人力資源激勵機(jī)制的構(gòu)建原則

　　面對當(dāng)前國有企業(yè)的人力資源管理中的問題，為了與當(dāng)今經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展相適應(yīng)，國有企業(yè)必須在人力資源的激勵機(jī)制方面進(jìn)行改革，且應(yīng)按照一定的原則進(jìn)行，如，以人為本、公平競爭和效益優(yōu)先等原則。首先，要體現(xiàn)以人為本的原則，要求國有企業(yè)在工作中改變以往的方式，從根本上把人作為企業(yè)發(fā)展最有價值的資本之一，首先要從尊重人、關(guān)心人和理解人的角度出發(fā)，這樣，才能讓企業(yè)的員工感受到自身在企業(yè)中的價值，工作起來也會更加積極、主動。其次，要體現(xiàn)公平的原則，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，無論是進(jìn)行人才的選擇、使用，還是對員工在工作中的表現(xiàn)進(jìn)行獎勵都要體現(xiàn)出公平的原則，并且在管理過程中實現(xiàn)對事不對人的管理方式，對人的行為建立公正合理的檢測標(biāo)準(zhǔn)，盡公司最大的努力在員工中實現(xiàn)公平管理。無論是以人為本，還是公平的原則，其真正的目的都是為了給員工創(chuàng)造一個公平、舒適的人文環(huán)境，讓員工的工作潛能在工作中得到有效的激發(fā)，從而達(dá)到促進(jìn)企業(yè)效益增長的目的。

　　二、經(jīng)濟(jì)時代建立人力資源激勵機(jī)制的措施

　　(一)重視核心管理，保證有效分配

　　人力資源作為企業(yè)發(fā)展中最重要的因素之一，其工作的主要目的就是把人作為企業(yè)發(fā)展的資本，充分發(fā)揮人在企業(yè)中的價值，從而實現(xiàn)企業(yè)的永續(xù)發(fā)展，讓人在企業(yè)發(fā)展的過程中自身的價值也得到體現(xiàn)。而從人在企業(yè)中創(chuàng)造價值的角度來看，在人力資源管理中，優(yōu)秀的國有企業(yè)的帶頭人或者部門的領(lǐng)導(dǎo)人在企業(yè)發(fā)展中雖然只占到25%左右的比例，但是其能在工作中讓75%左右的人的作用得到更好的激發(fā)，因此，可以說，這25%左右的人才在企業(yè)的發(fā)展中起到了非常重要的作用，因此，作為人力資源管理的重點，企業(yè)應(yīng)重視企業(yè)的管理核心、技術(shù)核心等骨干層隊伍的建設(shè)，在分層管理模式的帶領(lǐng)下，充分將企業(yè)從上至少各個階層人才的作用發(fā)揮出來。

　　其次，在進(jìn)行企業(yè)的價值分配的過程中，一定要在科學(xué)、合理的體系下進(jìn)行，讓不同階層人才的價值需求得到有效的滿足，從而有效地激發(fā)員工的工作熱情。當(dāng)然，在企業(yè)的人力資源管理部門，也要結(jié)合企業(yè)的具體情況，對員工的價值體現(xiàn)實現(xiàn)多元化管理，在除了工資、福利和晉升機(jī)會之外，企業(yè)也要有效運(yùn)用獎金、培養(yǎng)學(xué)習(xí)的機(jī)會和節(jié)日、生日慰問等因素實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理中的人文關(guān)懷，從而增加員工對企業(yè)的歸宿感，有效激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

　　(二)建立完善的獎懲機(jī)制

　　獎懲機(jī)制作為人力資源管理的一種手段，是想通過對員工的獎勵和懲罰來對員工工作效果進(jìn)行評價，從而實現(xiàn)對員工有效管理的目的。對于企業(yè)來講，通過采取一些獎勵或懲罰的措施，對員工進(jìn)行激勵和約束，從而保證員工的日常工作正常進(jìn)行和企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　(三)創(chuàng)新管理觀念

　　時代的發(fā)展，科技的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)時代的到來，讓傳統(tǒng)的人力資源管理的方式已無法適應(yīng)當(dāng)前人力資源發(fā)展的需要。如今時代，為了將人作為人力資本的積極作用有效地激發(fā)出來，國有企業(yè)首先應(yīng)在人力資源管理的理論上進(jìn)行改進(jìn)和完善，立足傳統(tǒng)的行政管理和經(jīng)驗管理的基礎(chǔ)上，增加以人為本的管理理念，建立更加科學(xué)、合理、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理體系，從而更有效地將人作為企業(yè)發(fā)展的第一資源來進(jìn)行管理，不僅要重視對人才的價值的運(yùn)用，更要對人的發(fā)展和人的情感上下功夫，真正讓人才的價值在企業(yè)中得到有效地實現(xiàn)，同時也實現(xiàn)人才自我的成長，真正達(dá)到雙贏的局面。

　　結(jié)束語：

　　作為國有企業(yè)，要想在當(dāng)今時代適應(yīng)時代發(fā)展，必須改變以往傳統(tǒng)的行政管理模式，建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式，建立以人為本的觀念，有效地運(yùn)用激勵機(jī)制，將員工在工作中的積極性、主動性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮出來，從而促進(jìn)國有企業(yè)的永續(xù)發(fā)展。