人力資源管理論文庫

　　在日益激烈的市場競爭中，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源正以它特有的價值性、稀缺性和難以模仿性等經(jīng)濟資源的典型特征成為現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理論文庫的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理論文庫篇1

　　淺析企業(yè)人力資源績效管理面臨困境及出路

　　績效管理在企業(yè)發(fā)展中是一個完整的系統(tǒng)。是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，綜合管理組織、團隊和員工績效的過程。它是提高工作績效的有力工具。同時，企業(yè)人力資源績效管理也是促進員工能力開發(fā)的重要手段。本文首先分析目前我國企業(yè)績效管理方面面臨的主要問題，并在此基礎(chǔ)上提出幾點優(yōu)化措施。

　　一、當(dāng)前人力資源績效管理面臨的主要問題分析

　　(一)人力資源績效考核體系不完善

　　部分企業(yè)對員工的培訓(xùn)不到位， 忽視管理高層與員工之間的有效溝通， 導(dǎo)致員工的職業(yè)規(guī)劃得不到有力支持，這樣不僅挫傷員工的積極性，同時降低其企業(yè)歸屬感，大大降低企業(yè)的整體績效水平。另外，考核的主觀隨意性大，考核內(nèi)容往往過于片面缺乏可信度。很多企業(yè)不能真正地了解企業(yè)的績效管理體系，更沒有明確的企業(yè)績效管理指標(biāo)體系。企業(yè)的績效考核指標(biāo)的科學(xué)與否在很大程度上決定了人力資源績效管理能否有效運行，它是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。

　　(二)企業(yè)人力資源績效管理體制不健全

　　企業(yè)人力資源績效管理體制不健全，主要從以下三個方面來體現(xiàn)。 第一， 企業(yè)的管理規(guī)定制定不健全、不科學(xué)。 很多的企業(yè)都沒有標(biāo)準(zhǔn)的員工守則、企業(yè)規(guī)范，有些企業(yè)甚至以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一時杜撰出來的一些管理條例作為暫時的管理標(biāo)準(zhǔn)。第二， 很多中小型企業(yè)即便是有相關(guān)的管理辦法和管理條例， 在日常的工作和企業(yè)生活過程中，也無法真正嚴(yán)格地去執(zhí)行。過分地依賴于領(lǐng)導(dǎo)者的個人能力和威望， 一定會導(dǎo)致企業(yè)規(guī)范性受到影響， 也無法建立公正和平和的企業(yè)工作氛圍。第三， 很多企業(yè)還存在著家族式的管理辦法和制度。 這樣的管理制度很容易影響員工的積極性和員工的職權(quán)分配。

　　(三)企業(yè)文化缺失，凝聚力不足

　　在文化多元化的今天，社會對于企業(yè)“軟實力”的要求越來越高，然而從目前情況來看，我國大多數(shù)企業(yè)存在對企業(yè)文化的建設(shè)意識淡薄的問題。第一，很多企業(yè)的管理者不能深刻認(rèn)識到企業(yè)文化和企業(yè)品牌的重要性。導(dǎo)致企業(yè)機械化運作，缺乏企業(yè)精神和凝聚理念。 第二，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者忽略員工的人文關(guān)懷，缺乏“以人為本”理念。認(rèn)為員工是雇傭而來，目的是提高生產(chǎn)效益，而不顧及員工的心理狀態(tài)和情緒反應(yīng)，大大降低了員工工作積極性。第三， 由于沒有合理的人力資源管理體系， 在日常的企業(yè)運作過程中，員工之間的關(guān)系無法得到非常好的融合

　　二、如何改善企業(yè)人力資源績效管理制度

　　據(jù)調(diào)查顯示，改善人力資源績效制度應(yīng)主要考慮三個因素，見下表：

　　表一 改善人力資源績效制度主要要素

　　由此可見，人力資源績效改革是一個完整的系統(tǒng)，必須考慮到企業(yè)人員及外界環(huán)境的方方面面。具體可采取以下措施：

　　(一)設(shè)置科學(xué)的績效考核體系

　　根據(jù)員工與企業(yè)自身的特點， 制定出人性化的績效考核指標(biāo)。其中， 完整的考核流程包括以下幾個方面：恰當(dāng)?shù)目己藘?nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn)， 明確考核的對象和考核的具體時間，合適的考核人員和考核方法， 制定科學(xué)的考核程序。 與此同時， 樹立良好的競爭意識， 增強按崗取薪的現(xiàn)代化企業(yè)薪酬分配制度， 強化員工團結(jié)合作、 愛崗敬業(yè)的主人翁意識、 激發(fā)企業(yè)員工高標(biāo)準(zhǔn)和高定位的工作意識和工作方式。 總而言之， 完善考核流程與建立科學(xué)的考核指標(biāo)必定能最大限度地促進人力資源績效管理的有效進行。

　　(二)全方位建立健全績效管理體制

　　堅持科學(xué)發(fā)展觀，并及時與員工交流溝通，制定出完善的員工守則和企業(yè)規(guī)范。杜絕“走后門”和“官二代”現(xiàn)象出現(xiàn)，在企業(yè)內(nèi)部，領(lǐng)導(dǎo)是建立公正公平工作氛圍的關(guān)鍵，務(wù)必要從全局考慮，。在進行績效管理的過程中，通過主管反饋， 書面報告， 績效進展回顧等方式不斷的強調(diào)對績效管理實施過程中的問題進行改善。同時考核者與被考核者持續(xù)不斷的雙向溝通是一個企業(yè)績效考核得以順利進行的保障， 也是企業(yè)績效管理體制的靈魂所在。

　　(三)加大企業(yè)文化宣傳，增強企業(yè)凝聚力

　　企業(yè)文化是企業(yè)“軟實力”的重要體現(xiàn)，它不僅能夠營造良好的企業(yè)環(huán)境，也能使職工自身職業(yè)素養(yǎng)和文化水平得以提升。企業(yè)可定期進行員工技能培訓(xùn)，除了專業(yè)知識鞏固，還可加強外語、計算機等特殊技能的培養(yǎng)，可以增強企業(yè)綜合人員的實力，從而發(fā)揮出最大的感召力以及凝聚力，為企業(yè)的長足發(fā)展共筑堅實的文化堡壘，以此來應(yīng)對市場變幻的挑戰(zhàn)。

　　三、結(jié)語

　　綜上所述，企業(yè)建立一套完善的、行之有效的人力資源績效管理體系是我國現(xiàn)代企業(yè)提高競爭力的重要源泉。通過科學(xué)績效考核體系及健全的管理體制，在企業(yè)文化氛圍濃郁的環(huán)境下，我國中小企業(yè)在不久的將來定能不斷發(fā)展壯大，以應(yīng)對當(dāng)今世界瞬息萬變的市場競爭。

　　人力資源管理論文庫篇2

　　試談經(jīng)濟增長下人力資源開發(fā)戰(zhàn)略

　　近幾年，人力資源的開發(fā)已成為推動經(jīng)濟增長的主要動力。聯(lián)合國總署在人力資源的開發(fā)報告中表示，全世界各國國民生產(chǎn)總值的提升主要依托的是人力資源，只有一小部分是依托國土資源。事實證明每個國家的經(jīng)濟發(fā)展都需要人力資源提供支撐。在21世紀(jì)經(jīng)濟、科技、軍事、航空航天等領(lǐng)域競爭激烈的背景下，我國作為人力資源極為豐富的大國，更應(yīng)重視其發(fā)展。本文通過對人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的研究，目的是使我國經(jīng)濟在人力資源提供可靠保障的基礎(chǔ)上得到更快更穩(wěn)定的發(fā)展。

　　1經(jīng)濟增長下人力資源開發(fā)現(xiàn)狀

　　經(jīng)濟發(fā)展對人力資源素質(zhì)、就業(yè)率的需求越來越大，而人力資源的開發(fā)力度并沒有跟得上時代需求。比如，人力資源素質(zhì)低的情況。據(jù)調(diào)查我國人力資源總數(shù)占人口總數(shù)的一半以上，居世界首位。而人力資源中文盲總數(shù)占了世界文盲總數(shù)的四分之一，這大大降低了我國人力資源的利用率。企業(yè)是作為我國經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)單位，其管理人員接受教育的平均年限僅為十一年。這就表明有一大部分的企業(yè)管理者沒有受到過高等教育，其原因是我國教育投資難以維持龐大的人口總數(shù)。又由于我國生產(chǎn)力的限制，生產(chǎn)技術(shù)、工藝、使用設(shè)備以及人員管理辦法等缺陷，始終拉扯著生產(chǎn)勞動的效率。而應(yīng)該為生產(chǎn)技術(shù)、工藝、使用設(shè)備等缺陷做出重要貢獻的技術(shù)人員竟然有將近一半的工作任務(wù)不處于飽滿狀態(tài)，這很大程度上造成了人力資源的技術(shù)性浪費，使得生產(chǎn)力因科技發(fā)展緩慢而處于勞動效率低下的狀態(tài)，這嚴(yán)重影響了我國經(jīng)濟發(fā)展的前景。

　　2經(jīng)濟增長下人力資源開發(fā)戰(zhàn)略

　　21以科教興國為意志

　　根據(jù)我國的基本國情，人力資源開發(fā)必須走出一條符合我國發(fā)展特色的道路。然而這一道路是需要全社會的共同努力才能實現(xiàn)的。首先，我們要做的就是把科學(xué)教育作為保證經(jīng)濟發(fā)展快速增長的前提，讓全體社會成員達成共識形成思維意志。其次，根據(jù)我國的經(jīng)濟情況，還要對人口增長的速度進行控制，使人力資源的開發(fā)道路求質(zhì)不求量。作為其開發(fā)過程中起關(guān)鍵作用的教育，要使其開發(fā)產(chǎn)物科技切實地應(yīng)用到生產(chǎn)力之中，為我國經(jīng)濟增長下的人力資源建設(shè)提供行動的方向。

　　22以投身教育事業(yè)為基礎(chǔ)

　　人口增長快是人力資源教育投資不足的原因。在經(jīng)濟全球化進程逐漸加快的今天，人口眾多已經(jīng)不是我國人力資源的優(yōu)勢，反而在很大程度上阻礙了人力資源的建設(shè)。這是因為勞動力各方面素質(zhì)適應(yīng)不了經(jīng)濟發(fā)展的需求，又因其素質(zhì)不高的勞動力人口又多，這在一定程度上拖慢了經(jīng)濟發(fā)展速度。要想解決這一問題，必須從教育入手。提高我國人力資源的教育內(nèi)涵可借鑒發(fā)達國家的成功經(jīng)驗，并結(jié)合自身實際進行開發(fā)。具體措施為增加政府從最基本的基礎(chǔ)教育開始增加投資力度，使人力資源中占大部分的未來勞動力具有較高素質(zhì)。不光政府的教育投資力度需要提升，社會各界的辦學(xué)形式更是要遍地開花。集全社會的力量大力發(fā)展教育建設(shè)，讓更多的適齡兒童走入校門。從而使我國的教育經(jīng)費占國民生產(chǎn)總值的比重逐漸與發(fā)達國家持平。對于已經(jīng)在早年教育中落下的成年勞動力，可通過各種形式的職業(yè)培訓(xùn)來實現(xiàn)，進而全面提高我國人力資源勞動力的素質(zhì)。

　　23以提供就業(yè)機會為手段

　　勞動力大量失業(yè)不僅會拉慢社會經(jīng)濟發(fā)展的腳步，還會對社會秩序造成嚴(yán)重的影響。要解決人員失業(yè)問題可以通過提供大量的就業(yè)機會來解決。擴大勞動力的需求可以減少人力資源空缺，有效提升人力資源的利用效率。具體措施為調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，像旅游業(yè)、服務(wù)業(yè)以及商業(yè)等第三產(chǎn)業(yè)都會提供大量的就業(yè)崗位，使閑置的勞動力得到就業(yè)機會。再有就是實行就業(yè)培訓(xùn)制度，使培訓(xùn)、就業(yè)分開來實現(xiàn)。具體就是走從開始的待業(yè)到培訓(xùn)到實現(xiàn)就業(yè)這一路線，使閑置的勞動力“動起來”。還可以通過企業(yè)與勞動力“雙向選擇”的方式，增加人力資源的配置方式從而提升利用率。除了對勞動力就業(yè)采取提供崗位的方式外，人力資源中技術(shù)人員的利用情況不足也是導(dǎo)致其開發(fā)失效的原因。對那些具有較強研究能力與創(chuàng)造能力的技術(shù)型人才，要為其提供能發(fā)揮其作用的崗位，使其研發(fā)出具有高新技術(shù)的生產(chǎn)力設(shè)備以實現(xiàn)自身價值。這樣一來絕大多數(shù)的勞動者就都能投入到經(jīng)濟發(fā)展的建設(shè)中去，從而使我國的經(jīng)濟發(fā)展實現(xiàn)穩(wěn)態(tài)增長。

　　3結(jié)論

　　總之，如今世界各領(lǐng)域競爭激烈，加強人力資源的開發(fā)有利于實現(xiàn)經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展。然而我國的人力資源儲備雖說豐富但卻不能為現(xiàn)今的經(jīng)濟發(fā)展需求提供有力的保證，這是人力資源跟不上發(fā)展速度的體現(xiàn)。所以，我國人力資源的開發(fā)是當(dāng)務(wù)之急，筆者研究出了一系列實施戰(zhàn)略，旨在為開發(fā)人力資源方式提出切實的建議。具體內(nèi)容為建立科教興國的人力資源開發(fā)的思維意識、擴大人力資源的教育投資以及提供勞動人員、技術(shù)類人員更多的就業(yè)機會。人力資源開發(fā)只有在思維、教育、就業(yè)等方面提高的基礎(chǔ)上，才能有效促進中國社會經(jīng)濟長期穩(wěn)定地發(fā)展。