人力資源管理師畢業(yè)論文
人力資源管理師畢業(yè)論文
人力資本是經(jīng)濟(jì)增長的重要源泉,人力資源的流動既是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,也是生產(chǎn)社會化的必然產(chǎn)物。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理師畢業(yè)論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
人力資源管理師畢業(yè)論文篇1
淺析高職人事管理與人力資源管理
伴隨市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善以及人力資本概念的不斷強(qiáng)化，人事管理開始逐漸適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的調(diào)整，同時強(qiáng)調(diào)對效用群體的整體人力資源的開發(fā)與利用。作為社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵要素，人力資源的管理成為轉(zhuǎn)軌階段的新依托。高職院校作為培養(yǎng)技術(shù)和科技創(chuàng)新人才的高地，在高等教育日趨經(jīng)濟(jì)化和市場化的背景下，其競爭也越來越激烈。而這種競爭模式，歸根究底是人才的競爭和人力資本的競爭。傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)時代轉(zhuǎn)變和高等教育發(fā)展的客觀需求。在有利于師資隊伍建設(shè)和學(xué)科發(fā)展的條件下，轉(zhuǎn)變行政性人力管理模式，加快人事管理向人力資源管理過渡的進(jìn)程，是當(dāng)前高職院校亟待解決的關(guān)鍵問題。
一、人力資源管理的內(nèi)涵與重要性
根據(jù)人力資源和勞動效用理論，“人力”泛指人的勞動能力，是在體力、知識、智力和技能支配下的創(chuàng)造能力。作為人力資源的主體，適齡的從業(yè)人員推動了社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，因此也被成為“勞動力資源”。由于人力資源具有極大的主觀能動性，在勞動力生產(chǎn)過程中，能夠積極、活躍地改變外部環(huán)境，并通過替換和更新實現(xiàn)逐步恢復(fù)，因而是社會生產(chǎn)中最重要的生產(chǎn)要素。實質(zhì)上，若考慮對整個經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)，人力資本收益所占的份額已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物質(zhì)資本和自然資本，并且這種意識形態(tài)的生產(chǎn)力隨著科技的進(jìn)步與發(fā)展，還展現(xiàn)了邊際遞增的效應(yīng)。因而，人力資源的開發(fā)與管理是社會發(fā)展和教育進(jìn)步的重中之重。
實際上，現(xiàn)代人力資源管理的關(guān)鍵是重視人的才能發(fā)揮和潛力挖掘。人力資源管理，不再是單方面強(qiáng)調(diào)制度控制與落實，而是將以事為中心轉(zhuǎn)化為“以人為本”。通過對人力資本的開發(fā)和利用，發(fā)揮人的潛能和創(chuàng)造力，提高效率，實現(xiàn)計劃和目標(biāo)的雙重一致性。因此，可以說，現(xiàn)代人力資源管理的核心是人。通過理性與感性化策略，強(qiáng)化群體的能力開發(fā)，逐漸實現(xiàn)自我價值的提升。
二、傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的異同
(一)人事管理與人力資源管理的共通點。
實質(zhì)上，現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事管理引申而來。因而，兩者在管理對象、管理目的和管理任務(wù)等方面有一定的相通之處。首先人事管理和人力資源管理的對象都是“人”，通過處理“人”與“事”之間的關(guān)系，保持學(xué)校教務(wù)管理系統(tǒng)的正常運作。通過對個人能力以及崗位要求的合理匹配，使人的主觀能動性達(dá)到最大限度。其次，從管理任務(wù)的形式來看，人力資源管理在人事管理的基礎(chǔ)上有一定的承前性。兩者的任務(wù)形式均包括教職員工的招聘、錄用、考核、獎懲、檔案管理、培訓(xùn)以及福利發(fā)放，其基礎(chǔ)性工作內(nèi)容有一定的交叉。盡管人力資源管理與人事管理的理論和形式隨著時代的發(fā)展發(fā)生了諸多變化，但通過調(diào)動人力資源從而完善組織結(jié)構(gòu)，提升學(xué)校價值的目的沒有發(fā)生改變。
(二)人力資源管理與人事管理的差異。
傳統(tǒng)的 “高校人事管理”屬于典型的行政事務(wù)性管理，以“事”為重心，通常以與教職工有關(guān)的教學(xué)、科研以及其它輔助類教學(xué)活動為側(cè)重點。運用一定的理論方法，控制和管理人的活動，對培訓(xùn)、考勤、調(diào)遣、獎懲等事務(wù)進(jìn)行安排，并通過有計劃地組織和協(xié)調(diào)保證教職工的合理安排以及教學(xué)工作的正常進(jìn)行。而人力資源管理的核心在于“人”，強(qiáng)調(diào)人與事和諧，事與職相符，關(guān)注人的心理變化與行為特征，具有動態(tài)、積極的涵義。因而，在高職院校的人力資源管理中，逐步形成了以教研人員為主體，管理人員為輔助、服務(wù)人員為補(bǔ)充的管理模式。通過學(xué)?？陀^需求聘用相應(yīng)人才，并運用科學(xué)有效的途徑，對教職員工等人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)以及有效的配置。同時，通過一定的信息激勵機(jī)制，對“人”的思維和行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)和糾正，使得人盡其才，事得其人。因而，人力資源管理是人性化的管理模式，從某種程度上講，它已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了人事管理的范疇。
三、高職人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性
(一)傳統(tǒng)人事管理的弊端。
(1) 人才結(jié)構(gòu)差。目前，我國高職院校的人力資本結(jié)構(gòu)較差。各高校普遍存在非教學(xué)人員數(shù)量過度膨脹的態(tài)勢。管理人員與日俱增，同時多數(shù)管理人員擁有正規(guī)編制，安于現(xiàn)狀者多，具有創(chuàng)造性思維者少。服務(wù)人員流動性相對不高，以教職工親屬占多數(shù)，其專業(yè)技能和文化水平均不高。相反，教研人員總數(shù)偏少，年教師學(xué)歷普遍偏低，相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜胰藬?shù)和骨干教師偏少。由于傳統(tǒng)的人事管理模式不重視投入與產(chǎn)出效益比率，因此教職人員的引進(jìn)缺乏合理性與流動性。同時，高職院校在臨時工的聘用上具有較大的自主選擇權(quán)，因而進(jìn)一步加深了相關(guān)人員的隱形過剩。非教職員工因人設(shè)崗、工作負(fù)荷不滿，導(dǎo)致大量人力資本的浪費。同時人才的使用權(quán)與所有權(quán)合二為一的特點使得專業(yè)教師產(chǎn)生進(jìn)入壁壘，高職院校教育人才流動性差，人力資源相對匱乏。隨著高職院校招生規(guī)模的擴(kuò)大，教師資源的擴(kuò)充以及專業(yè)人才的引入與培育問題將越來越突出。
(2) 缺乏激勵機(jī)制。傳統(tǒng)的人事管理重在與“人”相關(guān)的人事檔案與相關(guān)業(yè)務(wù)的管理，實質(zhì)上是一種靜態(tài)的管理模式，主要用于對過去行為的管理與評價。因而，其缺乏激勵和引導(dǎo)也就不足為奇。由于傳統(tǒng)的人事管理在考核和評估方面相對滯后，導(dǎo)致人員缺乏危機(jī)感和激勵感。同時，現(xiàn)行的人事管理制度保留了計劃經(jīng)濟(jì)體制下的典型特點，工資與實際工作質(zhì)量和數(shù)量相脫離。職位和工作年限的過度重視，使得激勵機(jī)制的發(fā)揮受阻。另外，在大部分高職院校，教師的“身份制”與專業(yè)技術(shù)職位聘任的“終身制”，在聘用合約中仍然大量保留。教職人員責(zé)任心差、危機(jī)意識淡薄。
(3) 師資的后續(xù)培養(yǎng)和軟環(huán)境建設(shè)不足。在傳統(tǒng)人事管理模式中，為吸引人才，保護(hù)人力資源，大量高職院校采用“特殊”措施，通過強(qiáng)調(diào)物質(zhì)待遇來留住人才，但往往缺少對人才后續(xù)培養(yǎng)的持續(xù)關(guān)注。由于忽略了人力資源在使用和管理過程中“軟環(huán)境”的建設(shè)和培育，導(dǎo)致大量人才失去良好的工作平臺和人文氛圍，導(dǎo)致人力資源得不到最大優(yōu)化。
(二)人力資源管理的優(yōu)勢。
盡管現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)思想仍是“用人以致事”，但其價值取向更明確、管理理念更先進(jìn)，其管理模式也日趨完善。在“以物為先”發(fā)展為“以人為本”的背景下，人力資源管理的優(yōu)勢也更加明顯。管理的根本在于關(guān)系結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變與和諧化，從被動的管理關(guān)系發(fā)展為合作關(guān)系，不僅在主觀上強(qiáng)調(diào)了學(xué)校的持續(xù)發(fā)展，同時也強(qiáng)調(diào)了教職員工的個人發(fā)展?jié)摿?，極大地發(fā)揮了兩方面的主體能動性。同時，人力資源管理的管理方式更加科學(xué)有效，強(qiáng)調(diào)協(xié)同促進(jìn)“組織文化建設(shè)”的同時極大地增強(qiáng)了教職工等被管理人員的“認(rèn)同感 ”和“責(zé)任感”，提高了管理效率與效益。 四、深化人事管理向人力資源管理過渡的探索
隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變以及高等教育制度的改革深化，人才的競爭和管理已經(jīng)成為高職院校提升自身競爭力的核心手段。傳統(tǒng)的人事管理早已無法適應(yīng)現(xiàn)代高等教育發(fā)展的客觀要求。要實現(xiàn)高職人事管理向人力資源管理的平穩(wěn)過渡，需要做到以下幾點：
(一)轉(zhuǎn)變舊思想，樹立新理念。
當(dāng)前，高職院校的人力資源管理中濃厚的舊計劃經(jīng)濟(jì)色彩仍然揮之不去。這在一定程度上使得人力資源管理活動缺乏系統(tǒng)性、有效性和兼容性。人事部門(人力資源部門)還未充分意識到人力資源作為可開發(fā)、利用并增值的資源所帶來的邊際效益。只有真正實現(xiàn)傳統(tǒng)觀念的轉(zhuǎn)變，才能導(dǎo)致管理方式和管理制度的改進(jìn)，最終導(dǎo)致管理結(jié)果的轉(zhuǎn)化。要堅持“開發(fā)人力資源是高職人事工作的核心”的理念，為教師創(chuàng)造良好的教學(xué)環(huán)境和教學(xué)氛圍，尊師重教，了解教師的需求和意愿，從而最大化地激發(fā)骨干教師的創(chuàng)造性和自主性，達(dá)到教師資源的合理利用。同時合理認(rèn)識薪酬體系，改變傳統(tǒng)觀念。
(二)落實聘用制度，合理規(guī)劃師資。
全面推行聘用制，實施全員聘用，打破“鐵飯碗”的陳規(guī)，建立符合學(xué)校辦學(xué)規(guī)模和辦學(xué)特色的個性化用人方針。同時，進(jìn)一步強(qiáng)化競爭機(jī)制，摒棄固定的用人模式，破除教職工職務(wù)終身制和人才單位所有制的傳統(tǒng)人事管理體制。學(xué)校按需設(shè)崗，并進(jìn)行公開招募。通過嚴(yán)格考核擇優(yōu)錄取。
通過理性分析學(xué)校師資結(jié)構(gòu)，人力資源管理部門與有關(guān)部門應(yīng)做好良好的溝通與協(xié)調(diào)，適時完善師資計劃并開發(fā)相應(yīng)的招聘系統(tǒng)。實現(xiàn)教職員工的招聘公開化、透明化、人性化。同時，成立招聘監(jiān)督委員會，新聘教師的選拔與錄用必須公開進(jìn)行，重大人事調(diào)整需投票表決。人力資源管理部門要切實推進(jìn)人才流動和服務(wù)保證，促進(jìn)學(xué)校服務(wù)人員等非教學(xué)人員向校外適度流動。通過與當(dāng)?shù)卣块T以及人才機(jī)構(gòu)切實合作，實現(xiàn)人才的固定輸送。只有真正推行并實施聘用制，高職院校才能實現(xiàn)人才的合理流動，人力資源的有效規(guī)劃和配置，最終促進(jìn)高職人員結(jié)構(gòu)合理化。
(三)從績效評估向績效管理的轉(zhuǎn)變。
當(dāng)前，高職院校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，普遍存在量化考評過于簡單的問題。只有建立起科學(xué)有效的考察機(jī)制，使得人力資源的績效能夠得到顯示，才能更好的進(jìn)行人力資源管理與優(yōu)化。在考核過程中，需要對教職員工進(jìn)行分類業(yè)績考核和相關(guān)能力綜合評鑒。除開自我評價外，列入學(xué)生評教、同事互評和督導(dǎo)打分。其次，實施校、院二級管理制度，使得管理重心適度下移，打破院內(nèi)經(jīng)費統(tǒng)一、分配不足的瓶頸。另外，加快干部管理制度改革，實行公開競聘選拔、崗變則薪變的制度，建立滿期制，做到干部管理合理化。
另一方面，高校教職工的個人需求不再僅僅反映為物質(zhì)需要，也包括尊重、和自我實現(xiàn)等高層次的精神需要。因而，績效評估需要進(jìn)一步向績效管理進(jìn)行深化，在績效計劃、績效輔導(dǎo)和績效反饋等環(huán)節(jié)，要特別注意內(nèi)在人文精神關(guān)懷，才能契合高校人資管理的特殊性，實現(xiàn)績效的合理管理。
五、總結(jié)
隨著社會體制變遷以及高等教育制度的改革，高職院校人事制度的改革也在不斷深入。傳統(tǒng)的高職人事管理體系向現(xiàn)代化人力資源管理體系的轉(zhuǎn)型早已迫在眉睫。人力資源部門(人事部門)應(yīng)順應(yīng)體制變化，由傳統(tǒng)行政部門轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ肆Y源進(jìn)行組織、規(guī)劃、控制和激勵的綜合管理部門。通過不斷豐富和滲透人力資源管理的知識和技術(shù)，突破傳統(tǒng)思維定式，實現(xiàn)人事管理向人力資源管理的平穩(wěn)過渡。
人力資源管理師畢業(yè)論文篇2
淺論少數(shù)民族地區(qū)公共圖書館人力資源
隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公共圖書館事業(yè)進(jìn)入數(shù)字信息化的高速發(fā)展時期，公共圖書館所面臨的環(huán)境、資源結(jié)構(gòu)和服務(wù)方式發(fā)生了巨大變化，少數(shù)民族地區(qū)公共圖書館要適應(yīng)這些變化，適應(yīng)時代發(fā)展，搞好人力資源管理勢在必行。
一、公共圖書館人力資源管理概念
公共圖書館人力資源管理是運用人力資源管理基本理論，結(jié)合公共圖書館實際工作性質(zhì)、服務(wù)內(nèi)容，對公共圖書館人力資源整體進(jìn)行組織、規(guī)劃、管理、協(xié)調(diào)的過程?，F(xiàn)代公共圖書館的人力資源管理，就是利用好人力資源，開發(fā)館員巨大潛能，提高專業(yè)技能，增強(qiáng)創(chuàng)新能力，完善人力自身發(fā)展，使公共圖書館資源不斷增值。同時，造就一批高素質(zhì)的人才隊伍，最大限度地調(diào)動其積極性，充分凝聚館員力量，極大發(fā)揮公共圖書館服務(wù)宗旨。
二、少數(shù)民族地區(qū)公共圖書館人力資源管理中存在的不足
隨著信息化的發(fā)展和知識的爆炸性增長，公共圖書館的服務(wù)職能發(fā)了變化，一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，特別是西部少數(shù)民族地區(qū)的圖書館由于本地經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，人力資源管理在公共圖書館事業(yè)發(fā)展方面已經(jīng)顯示出了局限性和弊端，主要集中在以下幾個方面。
1、人力資源管理模式滯后
由于少數(shù)民族地區(qū)的民族特點和宗教傳統(tǒng)等特殊性，公共圖書館人事管理操作通常都根據(jù)民族區(qū)域制度要求，結(jié)合本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平和民族傳統(tǒng)等因素，按照領(lǐng)導(dǎo)決策進(jìn)行組織和分配，強(qiáng)調(diào)自上而下的統(tǒng)一意志。管理模式上側(cè)重于編制、崗位和人員的長期不流動，部門和崗位之間設(shè)置不合理，業(yè)績考核缺乏規(guī)范化制度，收入分配和崗位與館員的實際工作表現(xiàn)、科研成果不相對應(yīng)和協(xié)調(diào)，管理模式比較僵化。
2、圖書館員素質(zhì)和技能培養(yǎng)不足
近年來，我國公共圖書館員的基本素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)能力都有了較大變化，但因為我國少數(shù)民族地區(qū)多為邊疆地區(qū)，由于地理因素、歷史原因、調(diào)查顯示多為經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，圖書館經(jīng)費保障水平較低，圖書館事業(yè)發(fā)展遇到種種局限性，以致長期以來對館員的素質(zhì)培養(yǎng)和技能培訓(xùn)重視程度不夠，忽視了人力資源管理中的人源資本管理，沒有形成人才成長的良好環(huán)境，由此導(dǎo)致優(yōu)秀人才嚴(yán)重流失，工作效率低下，學(xué)術(shù)水平不高的局面。
3、圖書館管理缺乏人文關(guān)懷
少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)狀況使得圖書館現(xiàn)實社會地位和物質(zhì)待遇的差距使圖書館員產(chǎn)生了職業(yè)倦怠和心理落差，使得工作責(zé)任心、職業(yè)榮譽(yù)感呈現(xiàn)滑坡趨勢發(fā)展[1]。同時，圖書館跟館員之間常常以文件和命令方式對員工進(jìn)行單向溝通和管理，導(dǎo)致館員對一些政策不能透徹了解，意見不能反映，造成了不滿情緒。然而圖書館管理者很少從心理和精神角度去關(guān)心和研究館員的滿意度，只注重行政管理和紀(jì)律約束，缺乏溝通、缺乏人文關(guān)懷，甚至缺失公正和道德。
三、少數(shù)民族地區(qū)公共圖書館人力資源創(chuàng)新管理模式研究
1、科學(xué)合理制定人力資源管理規(guī)劃
少數(shù)民族地區(qū)往往是人力資源欠發(fā)達(dá)地區(qū)，管理者應(yīng)該把館員培養(yǎng)作為重心，重視人力資源的開發(fā)，樹立科學(xué)的用人觀。根據(jù)圖書館自身狀況，通過優(yōu)化人力資源配置，制定出與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。在人事管理方面應(yīng)該立足于充分調(diào)動館員積極性、激發(fā)館員潛能，以人的特長、能力、心理、興趣等綜合情況來科學(xué)地安排最合適的工作，使館員在工作崗位中充分發(fā)揮其創(chuàng)造性，從而提高工作效率，增加工作業(yè)績。
2、科學(xué)設(shè)置部門和崗位，建立有效績效考核制度
少數(shù)民族地區(qū)公共圖書館應(yīng)該根據(jù)具體實際情況，對不適用于新形勢下的崗位和部門做出相應(yīng)調(diào)整，或者徹底改變其職能，按需設(shè)崗，科學(xué)合理設(shè)置部門，明確各部門之間的關(guān)系以及每個崗位的職責(zé)和權(quán)利，引進(jìn)合適的館員以使其功能和作用得到合理運用，使其中的人力資源得到更有效的發(fā)揮。針對少數(shù)民族地區(qū)公共圖書館人力資源隊伍，建立有效的績效考核制度，明確圖書館崗位職責(zé)。
3、建立公平、公正的用人分配制度，引入競爭機(jī)制和激勵機(jī)制
制定公平、公正的用人分配制度，根據(jù)本館具體情況，引入競爭激勵機(jī)制，營造吸引優(yōu)秀人才的工作環(huán)境，通過嚴(yán)格招聘選拔過程，引進(jìn)優(yōu)秀專業(yè)人才到急需的專業(yè)崗位工作。在館內(nèi)實行定期換崗學(xué)習(xí)交流、競爭上崗制度，著力打造積極、濃厚的競爭環(huán)境，使員工在競爭中自加壓力，主動改進(jìn)工作，最大限度的調(diào)動其積極性，發(fā)揮其才能，實現(xiàn)館內(nèi)與發(fā)達(dá)沿海地區(qū)社會人才的合理流動，從而提高人力資源管理效用。從物質(zhì)激勵、精神激勵、人才開發(fā)制度等方面建立以人為本的激勵機(jī)制，以優(yōu)勞優(yōu)酬、榮譽(yù)獎勵、晉升靠能力為原則，根據(jù)館員日常工作表現(xiàn)、工作態(tài)度以及工作成果，做出客觀公正評價。