人力資源管理師二級論文
人力資源管理師二級論文
人力資源管理師指獲得國家職業(yè)資格證書，從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理、人力資源法務等工作的管理人員。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源管理師二級論文的內容，歡迎大家閱讀參考!
人力資源管理師二級論文篇1
淺析酒店人力資源管理中員工離職問題
一、我國酒店業(yè)員工離職現(xiàn)狀
高流失率是目前存在于許多行業(yè)的普遍現(xiàn)象，而酒店業(yè)的人才流失更是一直高居各行業(yè)之首，創(chuàng)下了年流失率30%多的平均水平，甚至個別酒店在半年內，員工因各種因素離開的占酒店總人數的50%之多。高離職率的問題已經引起了行業(yè)及酒店管理者的高度重視。
二、酒店員工離職的原因分析
(一)人力資源開發(fā)手段落后
人力資源部在酒店中的地位和權限與前臺各部門平行，有些工作還要依附于相關部門，員工的安排和配置需根據各部門的要求進行，致使其作用過于單一，造成人力資源管理工作的力度不夠，人力資源部的工作過于被動，不能很好地對酒店人才進行高效配置、培訓和提高。
(二)工作環(huán)境較差，管理水平不高
酒店的管理者對員工在日常的管理中，多表現(xiàn)為管理水平較差，協(xié)調能力缺乏，進而造成員工對突發(fā)事件的控制和處理不盡人意。經過分析認為，一線管理者在與員工進行溝通時，常因為溝通方式不當而使員工認為自己得不到應有的重視和尊重。在酒店行業(yè)中，一些管理者官僚作風嚴重，管理方法簡單粗暴，經常責罵員工，并加以經濟上的處罰，這便導致一線員工心理壓力增大，因此也對管理者產生較大的抵觸，對管理者的管理能力不滿。同時酒店一線員工勞動強度大，工作繁瑣單調，有時還要受到顧客的不公正對待。在這種情況下，如果管理者也只是一味地斥責員工的過失，而不尊重和關心員工，則必然導致大量員工產生離職意愿，或作出離職行為。
(三)管理規(guī)范性差，制度不合理
有研究顯示，企業(yè)管理制度中的獎懲因素主要通過其實現(xiàn)承諾的程度來影響員工流失的傾向，而管理制度的公平和合理性主要通過影響員工的工作滿意度來影響其離職的意愿。酒店員工對管理制度的不滿一般而言主要體現(xiàn)在對制度合理性的不滿，以及對管理層沒有履行制度承諾的不滿。
(四)酒店的薪酬福利低，激勵體系尚未建立
酒店用人存在短期行為，薪酬待遇差，給員工的培訓和進修機會少，重效益輕人心，重使用輕開發(fā)，忽視員工需求以及員工個人素質的培養(yǎng)和提高，不能最大限度地開發(fā)和利用人力資源。許多酒店由于擔心員工早晚會跳槽而不愿花大力氣進行員工培訓，即使開展培訓，也僅限于入職培訓。
(五)酒店工作內容單調，崗位設置缺乏靈活性
酒店以提供服務為主，崗位設置較為單一并且固定，一線員工占據了酒店員工的大部分比例，工作僅限于班次差別，部門內及部門間的“跨線”調動不常見，缺乏崗位競爭，不能滿足員工充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值的需要。
三、 從人力資源管理角度應對酒店員工離職的對策
(一)改進員工與管理者關系
雖然目前大多數酒店都有嚴格的勞動關系管理制度和工會，但是員工對此并不是非常的滿意。大多數民主化管理的手段都流于形式，并沒有得到員工的認同。為此，建議酒店應做到以下幾點：(1)重視和接納員工合理化建議，為員工提供通暢的申訴渠道。比如在召開例會時，留出時間給各部門匯報他們匯總來的員工意見，能解決的就現(xiàn)場解決。還可以設立總經理信箱，鼓勵員工以匿名信的形式向管理層表達意見和建議。(2)通過多種形式實現(xiàn)員工信息共享。如在員工餐廳張貼海報，及時在酒店網站更新相關信息等。(3)嚴格控制管理人員管理幅度，嚴肅處理管理人員濫用職權、侵犯員工合法權利的行為。(4)舉辦各種活動促進員工情感交流，如員工生日會，體育、文藝比賽，聯(lián)誼會等活動。
(二)完善招聘晉升策略
我國酒店員工尤其是優(yōu)秀員工離職率很高，很多員工跳槽的目的是尋求晉升和發(fā)展的機會。由于酒店招聘管理層更注重的是在大酒店工作的背景和年限，而不注意從內部晉升有潛力的基層員工作為管理者，這使得一些想要追求更大發(fā)展空間的一線員工紛紛離職。跳槽甚至成為了他們尋求職業(yè)發(fā)展的唯一途徑。所以要想留住一線人才，酒店就必須建立事業(yè)晉升階梯，管理者要充分了解每一個人，然后為他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃，提供適合的崗位以及公平的晉升機會，讓員工充分施展自己的抱負。這樣才能增加員工的滿足度，有利于把一線員工的個人需要和酒店組織的需要緊密聯(lián)系起來。
(三)提高薪酬福利水平
建議對有些一線部門的員工實行團隊薪酬制，根據部門的經濟效益，按照部門的編制而不是實有員工數發(fā)放工資總額，由部門實行二次分配，可以比較合理地解決一線員工分擔空缺崗位工作帶來的工資分配不公平的問題。但是無論哪種薪酬分配方式，建立合理完善的員工薪酬、福利制度是首要。
(四)完善培訓和績效評價體系
酒店績效評價需要管理者依據績效管理目標和相應的標準以及相關的信息、數據及資料對員工的工作能力、業(yè)績、態(tài)度和潛力進行全方位的評價。因此，提高酒店績效評價的公正性，就必須盡力克服績效評估者的主觀偏誤。對此，酒店就需要在績效考核之前對考核者進行培訓，使他們明確對績效考核及其意義的認識。不同類型的員工所要考核的內容應該有所變化。針對一線員工的績效評價，應該主要體現(xiàn)在員工的工作計劃完成情況、工作職責的履行情況以及執(zhí)行過程中的規(guī)范性、主動性和責任心等關鍵行為。為了保證績效評價的公正性，酒店可以對一線員工采取360度績效考核的方法。
(五)重新對崗位進行設計，豐富工作內容
酒店非常有必要對員工的崗位設計進行改進。不合理的崗位設計會導致員工的工作壓力大，工作滿意度降低，對工作缺乏信心。因此，合理的崗位設計，不但要充分考慮各崗位的具體情況，還要從酒店整體出發(fā)，對崗位的設置進行整體的評價，對酒店應該設置多少崗位、設置什么樣的崗位進行研究。
人力資源管理師二級論文篇2
試談企業(yè)人力資源開發(fā)管理現(xiàn)狀及對策
現(xiàn)代企業(yè)開始轉變管理重心，由人力資源替代了過去的物資資源;人對于企業(yè)一些經營管理活動的開展，都具有十分大的作用;而企業(yè)人力資源管理活動的開展，主要是為了更加高效的利用人力資源?，F(xiàn)階段在企業(yè)人力資源開發(fā)管理中，還存在著諸多的問題，需要及時采取相應的解決對策。
一、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源開發(fā)管理中存在的問題
(一)落后的人力資源管理理念
部分企業(yè)沒有充分重視現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源管理的意義，沒有將人力資源管理工作上升到戰(zhàn)略高度，他們認為人事管理就為人力資源管理，主要內容是制定工資方案、晉升和培訓人員等。這種人力資源管理理念比較的落后，導致企業(yè)沒有將人力資源開發(fā)部門給設立出來，沒有統(tǒng)一規(guī)劃員工，制定相應的績效激勵措施等，制約到人力資源管理質量的提升。
(二) 人力資本方面的投入較少
很多企業(yè)沒有對企業(yè)職工培訓工作產生足夠的重視，大多是被動或者和應急開展員工培訓，沒有將培訓制度和目標給科學構建起來。很多企業(yè)的領導十分認可信息技術的作用，但是卻忽視了技術使用人才的開發(fā)和培養(yǎng)，人力資源方面的投資較少，制約到了企業(yè)綜合競爭力的提高。
(三)沒有大力提高各級管理者的素質
相較于國外人力資源開發(fā)，我國企業(yè)現(xiàn)階段人力資源開發(fā)中存在很多問題，重視員工開發(fā)，卻沒有有效提升管理者整體素質，這樣對于企業(yè)的長遠發(fā)展，就會造成不利的影響。企業(yè)高層管理人員需要全面了解企業(yè)業(yè)務工作，能夠分析和判斷全局性問題，以便做出更加科學的決策，促進企業(yè)全面發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源開發(fā)利用的對策
(一)將以人為本的經營管理理念給樹立下去
進入到知識經濟時代后，科學技術不斷革新，特別是我國逐步完成了經濟體制和經濟增長方式改革，現(xiàn)代企業(yè)制度也日趨成熟，需要將人力資源開發(fā)利用作為管理的重點。人作為生產第一要素，會制約到其他要素。在現(xiàn)代企業(yè)經營管理中，核心內容是人力資源，直接影響到企業(yè)其他基礎管理工作。在這樣的形勢下，企業(yè)要想獲得成功，除了擁有設備資金等基礎資源之外，還需要將高素質人才的作用給充分發(fā)揮出來。
(二)科學合理的配置人力資源
現(xiàn)階段，企業(yè)主要培育人力資源，輔助采用引進手段，這是由我國具體國情所決定的。為了促進企業(yè)的長遠發(fā)展，需要從戰(zhàn)略高度來培育人才，以便保證企業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠匹配于企業(yè)人力資源開發(fā)計劃，以便提升培訓的針對性和層次性。通過對內部人才大力培育，可以促使職工主人翁意識得到增強，穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍，形成和積累人力資源。從短期目標來講，輔助引進人才，將招聘或者借用等方式運用過來，對具有較高素質和水平的人才大力吸收，如科學技術人才、高級管理人才等，需求量較少，且對其質量有著較高要求，企業(yè)可以承擔其引進成本，能夠將一些新的信息帶給企業(yè)。通過轉變配置方式，可以根本性的改變工廠人事管理部門及其他部門的工作方式，這些部門除了開展操作性管理行為之外，還需要將策略性管理工作給科學開展下去。
(三)將能本管理制度給全面推行下去
具體來講，能本指的是在評價人才的時候，將關系、學歷和資歷等外在因素給完全拋棄掉，而是充分考慮能績、業(yè)績和政績等內容。將能本管理模式實施于管理層，可以下崗那些不努力工作的管理干部;將能本管理實施于科研部門，可以增加專門要才的緊張度，鼓勵那些資歷較淺的人通過較好的業(yè)績或者政績等，發(fā)揮優(yōu)勢。借助于項目、課題或者實際業(yè)務來考核評定高級、中級技術人才，避免有一些濫竽充數人才存在，將具有真材實料人才的積極性給充分發(fā)揮出來，營造一種公平競爭的良好氛圍。
(四)將培訓、考核工作機制給科學構建起來
主要從職工培訓、職工教育以及職工發(fā)展等方面來開展培訓工作，以便促使減員增效的目的得到有效實現(xiàn);勞動技巧、勞動態(tài)度、專業(yè)知識等都是培訓的主要內容，而提升訓練和職業(yè)發(fā)展等是主要的教育內容，發(fā)展指的是結合時代變化及企業(yè)發(fā)展需求，對機動性的人力資源儲備進行培養(yǎng)，以便促使企業(yè)生命力得到增強。在考核方面，需要將其嚴格貫徹落實下去，避免單單流于形式，將業(yè)績和能力作為考核的重點，采取科學簡練的考核方法，公正公開考核結果，將考核激勵作用給充分發(fā)揮出來。根據考核結果，有機結合物質獎勵和精神獎勵方式，如獎金、職位晉升、旅游機會等等，通過獎勵機制的構建，對企業(yè)其他員工產生激勵作用，促使人力資源得到全面開發(fā)。
三、結語
綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，非常重要的一個方面為人力資源管理，其直接影響到企業(yè)綜合競爭力的發(fā)揮，需要引起人們足夠的重視。結合企業(yè)具體情況，將以人為本的經營管理理念給樹立下去，有效轉變經營模式和經濟增長方式，借助于企業(yè)人力資源管理的開展，將員工積極性給充分發(fā)揮出來，提升業(yè)績，更好的實現(xiàn)企業(yè)目標。