人力資源：是指在一定范圍內(nèi)的人，所具有的勞動能力的總和;是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理師論文初稿的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理師論文初稿篇1

　　淺議人力資源與區(qū)域經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展

　　21世紀，知識和人才在經(jīng)濟發(fā)展中占的比例越來越大，人力資源已經(jīng)成為對區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展貢獻值最高的因素。在我國大力提倡可持續(xù)發(fā)展的背景下，各地對人力資源出現(xiàn)從未有過的重視。而這樣的做法也得到了立竿見影的回報，經(jīng)濟增長與在人力資源反面的投入成明顯正比關(guān)系。在這種良性循環(huán)的發(fā)展中，我國的人力資源和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展越來越相得益彰。

　　一、人力資源對區(qū)域經(jīng)濟的巨大貢獻

　　“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”由一句鏡花水月的空話，短短幾十年間變成了實在的經(jīng)濟增長秘訣，人力資源的合理應(yīng)用對我國近年來的經(jīng)濟高速發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻。各地區(qū)改革發(fā)展方式，將人力資源作為促進經(jīng)濟發(fā)展的重要環(huán)節(jié)之后，紛紛嘗到甜頭，開始大規(guī)模調(diào)整對人才的培養(yǎng)、吸引和利用方式。人力資源對區(qū)域經(jīng)濟的推動作用是毋庸置疑的，筆者認為這種推動作用主要表現(xiàn)在以下三個方面：一是創(chuàng)新高精尖技術(shù)。作為企業(yè)運營的秘訣，絕對的掌握高精尖技術(shù)，通過技術(shù)壟斷實現(xiàn)市場壟斷的方法是經(jīng)久不衰的。而壟斷技術(shù)的前提就是要得到掌握技術(shù)的人力資源。因此人力資源對區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的貢獻首先體現(xiàn)在對高精尖技術(shù)的掌握。通過技術(shù)研發(fā)推出高科技產(chǎn)品，從而促進經(jīng)濟發(fā)展。

　　其次是掌握專業(yè)技術(shù)。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，我國高級技工人才每年短缺達數(shù)十萬之重。掌握了高級技工人才就能夠制造出高質(zhì)量的產(chǎn)品。通過產(chǎn)品質(zhì)量的對比，在市場競爭中擊敗競爭對手，獲得利潤。這種掌握專業(yè)技術(shù)的人力資源對區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的推動，早期并不被各地所重視。各地方政府往往以爭奪高精尖技術(shù)人才為首要目的。近年來，隨著專業(yè)技術(shù)人才的逐漸緊缺，地方政府才開始轉(zhuǎn)變觀念，培養(yǎng)掌握專業(yè)技術(shù)的人力資源。

　　第三是對人力資源的培養(yǎng)。教育是培養(yǎng)高質(zhì)量人力資源最有效的途徑。因此，各地對人力資源的培養(yǎng)從未放松。這種利用本地人力資源“自培養(yǎng)”的方式周期短、資耗低，見效快。所以某種程度上將抓住了教育性人力資源就保證了人力資源的持續(xù)性，對人力資源素質(zhì)的不斷提升和區(qū)域經(jīng)濟的長遠持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。

　　二、人力資源與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的協(xié)調(diào)性

　　隨著世界經(jīng)濟發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變，單一利用資源發(fā)展經(jīng)濟的時代早已一去不復(fù)返。僅就我國的現(xiàn)狀來看，人口眾多、資源稀少是我國經(jīng)濟發(fā)展的短板。但如果能夠合理的利用我國的人口優(yōu)勢，那么人口優(yōu)勢就會變成人力資源的優(yōu)勢，進而轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟發(fā)展的動力。在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中，以河南為例，河南地處我國中原地區(qū)，省內(nèi)土地面積16.7萬平方公里，土地資源并不占優(yōu)勢，但河南卻是中國人口大省，2014全國總?cè)丝跀?shù)量13億6072萬，河南人口數(shù)量約一億，世界上沒有幾個大國的人口能與之相比。

　　如何進行長遠規(guī)劃，并實現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，利用好省內(nèi)約一億的人口，將人口優(yōu)勢變?yōu)槿肆Y源優(yōu)勢也就成了非常關(guān)鍵的問題。通過對GDP常數(shù)，專業(yè)技術(shù)人員占工作人員的比例做OLS回歸性分析，得出DW值，DW值說明GDP的值與專業(yè)技術(shù)人員占工作人員的比例有著直接的關(guān)系。也就是說，提高專業(yè)技術(shù)人員在從業(yè)人員中的比例對GDP的增加有著直接的關(guān)系。可以說要保證區(qū)域經(jīng)濟的增長，就必須要保證專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量。同樣，我們不難得出結(jié)論，在經(jīng)濟出現(xiàn)增長，對人力資源培養(yǎng)的投入增加以后必然會導(dǎo)致高精尖人才和專業(yè)技術(shù)人員的增加。這反過來又會對區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展產(chǎn)生促進作用。由上面的分析我們可以看到，人力資源與區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展有著很強的相互促進作用，可謂存續(xù)相依，不可分割。這就是人力資源與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展協(xié)調(diào)性最好的證明。

　　三、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展與人力資源培養(yǎng)的政策建議

　　針對人力資源與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展存在的協(xié)調(diào)性關(guān)系，以區(qū)域經(jīng)濟健康良好發(fā)展為基礎(chǔ)，以培養(yǎng)人才促進經(jīng)濟長效發(fā)展為目標，本文對區(qū)域經(jīng)濟與人力資源培養(yǎng)提出以下幾點政策建議：

　　1、注重本地高校人力資源的培養(yǎng)與利用，提高人力資源數(shù)量和質(zhì)量。

　　以河南省為例，擁有的全國知名大學(xué)較少，要大力推進高校發(fā)展。這些高校是本區(qū)域人力資源培養(yǎng)的重要基地和教育基礎(chǔ)。政府應(yīng)當(dāng)完善人才培養(yǎng)機制，均衡人才就業(yè)機會，為本區(qū)域自培養(yǎng)的人力資源創(chuàng)造合適的就業(yè)崗位，減少人力資源流失。高校也應(yīng)根據(jù)區(qū)域人力資源需求，合理調(diào)整教學(xué)內(nèi)容，使人力資源能夠在本地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展中一展所長。

　　2、加快吸引外來人力資源。

　　人力資源長效戰(zhàn)略的形成，僅靠本地人力資源的培養(yǎng)還遠遠不夠。受區(qū)域限制、學(xué)科限制、平臺限制等，本地區(qū)的人力資源開發(fā)不可能滿足區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展，因此必須要加強對外來人力資源的吸引，重視高端人才的引進。而加快區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，提供良好的就業(yè)發(fā)展平臺是吸引外來人力資源的根本途徑。政府應(yīng)當(dāng)大力發(fā)展科技、教育、文化、衛(wèi)生等各項事業(yè)，為外來人才提供發(fā)揮才能的機會，才能有利于優(yōu)秀人才的集聚和脫穎而出。同時，還要加強人力資源的管理，深化人事制度的改革。各地區(qū)人力資源匯集必然對管理帶來很大的壓力。在學(xué)習(xí)先進的人力資源管理模式之外，人力資源管理模式還要與本地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展相匹配，才能真正做到人力資源人盡其才。

　　3、加快第二、三產(chǎn)業(yè)發(fā)展。

　　傳統(tǒng)重工業(yè)為主的第一產(chǎn)業(yè)主要依靠資本投入作為產(chǎn)能增長和利潤提高的方式。而二、三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展則主要依靠人力資源優(yōu)勢。而第一產(chǎn)業(yè)的高能耗、低輸出、高污染等問題日益凸顯，加大了各地政府縮減第一產(chǎn)業(yè)的決心。在我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，要把握發(fā)展關(guān)鍵，加快培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才。各地區(qū)政府也要加快調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)布局，增加二、三產(chǎn)業(yè)比重，為優(yōu)秀的人力資源提供更多的就業(yè)崗位。

　　4、注重人力資源合理分配。

　　人力資源合理分配是關(guān)系著區(qū)域經(jīng)濟協(xié)調(diào)平衡發(fā)展的關(guān)鍵問題。就我國情況來看，各地區(qū)普遍存在農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)滯后，環(huán)境艱苦，就業(yè)崗位少等問題，這些問題極大地制約了區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展和人力資源的僅僅。近年來隨著城鎮(zhèn)化建設(shè)的不斷推進，農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展出現(xiàn)快速提高，第三產(chǎn)業(yè)迅猛發(fā)展，對各種專業(yè)技術(shù)人才需求量很大。政府在政策制定過程中，要充分考慮到產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)布局調(diào)整和農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人才缺口問題。政府應(yīng)當(dāng)建立長效機制，對經(jīng)濟發(fā)展相對落后的地區(qū)適當(dāng)幫扶，也可開設(shè)相關(guān)專技領(lǐng)域的“扶持計劃項目”，制定有利于農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和人力資源引進的政策機制。

　　四、結(jié)語

　　人力資源的培養(yǎng)是關(guān)系到各地區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵問題。加快推動人力資源培養(yǎng)計劃，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)布局是未來我國各區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的出發(fā)點和落腳點。由于人力資源和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展之間有十分緊密的關(guān)系，因此，政府在制定政策時應(yīng)當(dāng)正確認識二者之間的辯證關(guān)系，做好統(tǒng)籌，加強對本地區(qū)人力資源和外來優(yōu)秀人才的管理與利用。加快發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，為優(yōu)秀人才提供施展才能的平臺。同時，要注重區(qū)域經(jīng)濟平衡發(fā)展，適當(dāng)增加對農(nóng)村地區(qū)的扶持力度，增設(shè)扶持項目，拓寬專業(yè)發(fā)展渠道，增加就業(yè)崗位，真正實現(xiàn)區(qū)域經(jīng)濟一體化的協(xié)調(diào)發(fā)展。

　　人力資源管理師論文初稿篇2

　　淺析醫(yī)院人力資源薪酬管理存在問題及對策

　　一、引言

　　薪酬管理是人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，它不僅關(guān)系到人力資源管理的效率，還是醫(yī)院實施有效管理的一個重要工具。醫(yī)院的薪酬管理制度改革，不僅是提升其核心競爭力關(guān)鍵，消除內(nèi)部矛盾的方式，也是吸收引進更多的人才的重要手段，使醫(yī)院在激烈的市場競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，獲得更加理想的人才儲備。但是，薪酬管理并不意味著一味的迎合，而是應(yīng)該采取適當(dāng)?shù)姆绞?，實現(xiàn)真正的公平，杜絕矛盾的發(fā)生，由員工的工作能力、崗位貢獻決定所獲得的薪水。

　　二、薪酬管理的概念

　　薪酬管理就是企業(yè)單位根據(jù)國家關(guān)于工資政策的相關(guān)規(guī)定，運用各種于段來實施物質(zhì)激勵，從而激發(fā)員工工作的積極性和主動性，保證員工為企業(yè)單位多做貢獻。

　　三、目前醫(yī)院人力資源薪酬管理存在問題

　　1.薪酬管理制度有待健全

　　日前，醫(yī)院使用的還是等級工資體系，這樣的薪酬分配缺乏競爭性和長期激勵性，醫(yī)院整體薪酬水平不高，且院內(nèi)員工收入差距過小，高低技能人才之間報酬區(qū)別不明顯，薪酬支付模式上常常采用的是工資和短期支付的及時性薪水，缺乏長期激勵機制來引導(dǎo)員工行為的長期化，這種現(xiàn)狀難以調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，甚至出現(xiàn)一部分精英人才離職。目前，薪酬制度設(shè)計分類沒有細化。不能充分體現(xiàn)各行業(yè)特征，給予單位的自主空間小，比較死板。工資檔次的設(shè)計也不合理，檔差太小，工資水平很難拉開距離。

　　2.不合理的薪酬模式

　　近年來，人力資源薪酬管理開始實行改革，雖然國家鼓勵各單位按照績效來索取報酬，但是大部分醫(yī)院，尤其是公立醫(yī)院，仍然沿用傳統(tǒng)的等級工資體系、工資水平和工資結(jié)構(gòu)。這種薪酬體制注重學(xué)歷和職稱，并不看重員工：的專業(yè)能力、個人成績及服務(wù)質(zhì)量等主觀方面的因素，更沒有進行全面的薪酬調(diào)查、崗位分析以及薪酬激勵等人力資源薪酬管理。所以醫(yī)院的薪酬分配基本上很難起到激勵員工、提高員工工作效率的日的，長期下去還可能造成人才流失。

　　3.津貼作用沒有得到發(fā)揮

　　日前，醫(yī)院薪酬主要由兩部分組成，即職務(wù)工資和津貼，其中津貼應(yīng)是工資中活的部分。津貼的發(fā)放應(yīng)依照員工的表現(xiàn)、醫(yī)院的整體效益及科室的指標完成情況等多種因素綜合考核后，根據(jù)考核結(jié)果按一定的方式發(fā)放。但在實際工作中，一方面，很多醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)中穩(wěn)定性工資占據(jù)的比例過大，實際的績效及獎勵工資較少，導(dǎo)致員工在進入醫(yī)院一段時間后積極性下降。另外一方面，醫(yī)院的基本薪酬與員工的行政級別直接掛鉤，而不考慮員工創(chuàng)造的價值，導(dǎo)致員工在沒有晉升的情況下很難獲得獎酬，無法獲得足夠的認可。津貼的發(fā)放拉不開檔次，活津貼變成了死工資，津貼并沒有發(fā)揮其真正的作用。

　　四、醫(yī)院人力資源薪酬管理的對策

　　1.完善薪酬制度

　　在一些醫(yī)院員工的調(diào)查中可以看到，在醫(yī)患關(guān)系如此緊張的狀況下，很多醫(yī)生都要承受著更多診療壓力，但是并沒有獲得相應(yīng)的收入的提升;一些學(xué)習(xí)到博上學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生，進入醫(yī)院后也因種種問題而發(fā)展緩慢等。目前，國內(nèi)醫(yī)院此類問題頗多，逐漸造成了員工所認為的待遇不公平。而以公平的薪酬制度，消除員工對崗位和醫(yī)院的不滿，必然會在一定程度上提升工作效率。完善的薪酬制度體現(xiàn)了醫(yī)院獎勵的公平，這樣有利于醫(yī)院營造穩(wěn)定和諧、積極向上的氛圍。

　　2.發(fā)揮績效的作用

　　現(xiàn)代醫(yī)院的績效工資往往是激發(fā)其“戰(zhàn)斗”潛力的關(guān)鍵，但是在醫(yī)院這種特殊行業(yè)中，因績效而獲得高薪的員工的積極性變化并不明顯。因此可以認為，績效和薪酬掛鉤的模式不具備較強的激勵作用，而結(jié)合上述內(nèi)容中薪酬要素和劃分依據(jù)，可以將績效模式融人到薪酬管理體系中，而不是兩者在平等或績效決定薪酬，這樣的模式才能更好的推進薪酬管理體系的實現(xiàn)。員工的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)與這三方面的因素相對應(yīng)，也有崗位薪酬、技能薪酬和績效薪酬。其中績效薪酬包括長期和短期兩種，長期績效就是長期激勵的一種有效方式。同時在融人過程中，也應(yīng)具備上述中進行劃分的若十條件，使員工在公平、公正、公開的情況下接受融人績效的薪酬模式，進而取代以往薪酬管理的陳舊弊端，使薪酬體系更加豐富。

　　3.合理的薪酬模式

　　近年來醫(yī)院已經(jīng)在薪酬制度改革起到了作用，以績效和獎懲制度為核心的薪酬模式，促進了員工的工作積極性。就日前狀況來看，其持續(xù)發(fā)展必然能夠幫助醫(yī)院引進更好的人才，提高醫(yī)院的競爭力。但是，僅以模式的薪酬制度也許無法滿足持續(xù)的人才激勵需求，而在現(xiàn)有基礎(chǔ)上應(yīng)該更加有效的進行深入管理，以獎懲和績效實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略部署，通過引導(dǎo)等方式讓員工意識到醫(yī)院在短期內(nèi)或長期的發(fā)展方向，而能夠滿足醫(yī)院發(fā)展需求的員工，也將得到更高的薪酬待遇。整體來看，以薪酬模式作為醫(yī)院戰(zhàn)略計劃的引導(dǎo)，不僅能夠節(jié)約大量的布置成本，還能夠使員工更加貼近醫(yī)院的價值理念。在激烈的市場競爭中，絕大部分醫(yī)院都要經(jīng)歷薪酬制度的改革，而深入和合理的改革方式，不僅能夠幫助醫(yī)院在人才競爭中更具優(yōu)勢，也將幫助核心競爭力的塑造更具現(xiàn)實意義。

　　五、結(jié)語

　　醫(yī)院的人力資源薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，關(guān)乎著醫(yī)院的競爭實力及醫(yī)院的發(fā)展。薪酬管理是實現(xiàn)人才激勵的主要物質(zhì)手段，成功的薪酬管理能夠讓人才在工作中提高自己的積極性和主動性，從而為醫(yī)院創(chuàng)造更大的財富。