人力資源管理師論文集

　　人力資源管理是確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理師論文集的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理師論文集篇1

　　淺析提升人力資源管理執(zhí)行力的策略

　　當(dāng)今社會時刻充滿著激烈的競爭。然而，中國眾多國企的競爭實力往往低于外企。從一些國企失敗的案例可發(fā)現(xiàn)它們具有一個共同點，那就是綜合執(zhí)行效率相對較低。即使國企內(nèi)的工作制度、工作流程都制定成規(guī)章制度、標(biāo)準(zhǔn)文件，但在實際執(zhí)行過程中，總是會出現(xiàn)執(zhí)行人缺乏認真的態(tài)度和做事的干勁，最終導(dǎo)致工作結(jié)果與工作目標(biāo)要求相差甚遠，讓企業(yè)的工作制度流于形式。

　　執(zhí)行與執(zhí)行力是企業(yè)發(fā)展的永恒話題。國內(nèi)外對于執(zhí)行力問題有很多研究。國外比較具有代表性的是美國企業(yè)家拉里?博西迪和資深顧問拉姆?查蘭對執(zhí)行方面的研究。他們提出執(zhí)行是一門學(xué)問，是戰(zhàn)略的一個內(nèi)在組成部分，是一個組織文化中的核心元素。國內(nèi)對執(zhí)行力的研究也有很多書籍和文獻，比如呂國榮、張大鵬的《責(zé)任心決定執(zhí)行力》一書中提出任何企業(yè)的成功都要靠高效的執(zhí)行力來保證。這些觀點的提出在國內(nèi)外產(chǎn)生了深遠的影響。

　　一、執(zhí)行力概念及重要意義

　　(一)執(zhí)行力概念

　　什么是執(zhí)行力?這在很多書籍、文獻中都有不同的解釋和定義，但書籍或文獻中的解釋和定義，闡述得都比較抽象，讓人難以直觀理解。

　　筆者認為，首先可以從執(zhí)行力的字面上來理解，“執(zhí)”：執(zhí)著、堅持，“行”：行動，“力”：能力、力量，連在一起就是執(zhí)著地行動、執(zhí)著地去做的能力。其次，還可以從企業(yè)的工作要求上來理解，可以把執(zhí)行力理解為執(zhí)行某項工作的能力，是指有效利用資源、保質(zhì)保量完成預(yù)定工作任務(wù)和目標(biāo)的實際操作能力。

　　著名的實戰(zhàn)型管理培訓(xùn)專家余世維談到這樣一個例子：一家大型國企因為經(jīng)營不善導(dǎo)致破產(chǎn)，后來被日本一家財團收購。廠里的員工都盼望外企能帶來先進的管理方法。出乎意料的是，外企除了財務(wù)、管理、技術(shù)等要害部門的高級管理人員換成了他們派出的人員外，其他的沒有任何變動――制度沒變，人員沒變，機器設(shè)備沒變。外方只有一個要求：把以前制定的制度和標(biāo)準(zhǔn)堅定不移地執(zhí)行下去。結(jié)果不到一年，企業(yè)就扭虧為盈了。從這個例子可以看出，沒有執(zhí)行力，再好的戰(zhàn)略決策都實現(xiàn)不了。

　　(二)提升執(zhí)行力在人力資源管理中的重要意義

　　國內(nèi)很多企業(yè)都成立了公司制，在公司化的管理體制下，要做好企業(yè)的人力資源管理工作，與企業(yè)每一位從事人力資源管理人員的執(zhí)行力息息相關(guān)。

　　1. 提升執(zhí)行力是促進企業(yè)人力資源管理上水平的有力措施。在企業(yè)管理中，人力資源管理只有不斷提升執(zhí)行力，才能促進自身管理工作上水平，才能將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、安排部署不折不扣地執(zhí)行到位，才能更好地適應(yīng)新的市場競爭格局。

　　2. 提升執(zhí)行力是推動企業(yè)人力資源管理可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實選擇。人力資源管理是企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)，人力資源管理工作的好與否，決定著企業(yè)人才儲備、人才發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的興與衰。

　　3. 提升執(zhí)行力是開展領(lǐng)導(dǎo)能力建設(shè)的重中之重。執(zhí)行力建設(shè)也是領(lǐng)導(dǎo)能力建設(shè)的重要組成部分。能否把握好人力資源管理戰(zhàn)略部署，做好人力資源管理決策，是各級領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力的具體體現(xiàn)。

　　二、人力資源管理人員執(zhí)行力存在問題探討

　　近年來，抓機遇快速發(fā)展起來的國內(nèi)企業(yè)，練就了很強的企業(yè)發(fā)展能力，但卻很少來完善企業(yè)的管理，造成了管理水平和企業(yè)規(guī)模的不匹配。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到平穩(wěn)整合期后，管理能力不足的弊端開始顯現(xiàn)，而執(zhí)行力差就是最典型的表現(xiàn)之一。筆者經(jīng)過調(diào)研及查閱資料，并運用所學(xué)知識進行剖析，認為當(dāng)前人力資源管理人員在執(zhí)行力方面存在以下主要問題。

　　(一)對人力資源管理文件理解不透徹，對管理流程不熟悉，工作效率低

　　企業(yè)的人力資源管理文件、制度，是每一位從事人力資源管理的人員開展工作的依據(jù)和準(zhǔn)則。不同人員對文件的理解、掌握程度都有一定的差異。有的能較好地理解文件要求，有的卻對文件的意圖和目的不理解，執(zhí)行起來差強人意。

　　(二)監(jiān)督考核機制不完善

　　考核是一種監(jiān)督機制，監(jiān)督是提升執(zhí)行力的有效手段之一。監(jiān)督如果得不到正確的對待，得不到很好的落實，很多問題就會因為缺乏監(jiān)督而喪失了解決改進的機會，小問題變成了大問題，新問題變成了“老、大、難”問題。

　　(三)不同子公司之間存在人力資源管理的慣性問題

　　很多企業(yè)都下轄多個子公司，它們都具有自身特色的管理方法和制度，也形成了一定的管理文化傳統(tǒng)和管理習(xí)慣基因。這種深厚的管理習(xí)慣底蘊必然沉淀在不同子公司管理的各個方面，構(gòu)成不同的管理文化特色。這種管理慣性，極大地影響總公司和子公司之間的人力資源管理執(zhí)行效果。

　　(四)互相溝通意識薄弱

　　在現(xiàn)實中，經(jīng)常會出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間，員工與員工之間缺乏有效的溝通，造成員工獲得的信息與上層的初衷有很大出入，導(dǎo)致最終執(zhí)行結(jié)果偏離了原本要達到的目標(biāo)。有的人在執(zhí)行時從不和領(lǐng)導(dǎo)、同事溝通，到最后工作做不下去了，才想起去問領(lǐng)導(dǎo)、同事，這樣一來一回，截止時間到了，工作卻未完成或急匆匆的草草了事。

　　(五)個人綜合素質(zhì)不強，專業(yè)知識不過硬，不善于學(xué)習(xí)、總結(jié)

　　人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，即開展工作所具備的能力。包括專業(yè)知識的掌握程度、專業(yè)技能技巧層次、自主學(xué)習(xí)和總結(jié)的能力、建立工作關(guān)系的能力等。部分人員平時缺少學(xué)習(xí)，對工作中出現(xiàn)的優(yōu)缺點也不善于總結(jié)。美國未來學(xué)家阿爾文?托夫斯曾經(jīng)說過：“未來的文盲不再是不識字的人，而是沒有學(xué)會學(xué)習(xí)的人。”當(dāng)今時代，知識的更新越來越快，作為企業(yè)重要崗位的人力資源管理人員，如果不善于學(xué)習(xí)、總結(jié)，不追求新知，對個人而言就容易被時代淘汰，對企業(yè)而言就阻礙了企業(yè)的發(fā)展。 　　 (六)存在惰性思想

　　惰性是人懶惰的本性，不易改變的落后習(xí)性，不想改變老做法、老方式的一種傾向。當(dāng)一個人有惰性心理時，做事往往就會一拖再拖。比如，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)布置工作任務(wù)時，大家都表態(tài)一定按時按質(zhì)完成任務(wù)。但在實際工作中，有的人卻總是覺得離截止日期還有很長時間，所以一拖再拖。而在最后期限前才匆匆忙忙地趕時間趕任務(wù)，結(jié)果工作完成效果差強人意。

　　三、提升人力資源管理執(zhí)行力的措施

　　針對前面提出的若干存在問題，結(jié)合實際情況，筆者提出了一些提升人力資源管理人員執(zhí)行力的對策和建議：

　　(一)規(guī)范人力資源管理制度，明晰業(yè)務(wù)流程

　　首先在制定管理制度和業(yè)務(wù)流程時，必須保持嚴謹?shù)膽B(tài)度，事先要周密調(diào)研、規(guī)劃，制定的各項制度之間不能存在矛盾和交叉現(xiàn)象。其次，制度出臺后不能朝令夕改，要保持相對穩(wěn)定性、連續(xù)性和協(xié)調(diào)性，以便各級管理人員能按照文件和既定的工作流程堅定不移地執(zhí)行下去。然后，人力資源管理的牽涉面很廣，需要多個部門之間通力配合，應(yīng)根據(jù)實際情況，明晰每一個業(yè)務(wù)流程，并以文件的形式固定下來。最后就是簡化流程，把復(fù)雜的東西簡單化，把簡單的東西量化及要求具體化。讓管理人員知道自己該做什么，該怎么做，要達到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，而不必事事靠上級來督促。

　　(二)完善人力資源管理人員的激勵及考核機制

　　激勵員工應(yīng)從結(jié)果均等向機會均等轉(zhuǎn)變，激勵要有足夠力度，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。因此，要強化激勵，績效考核與薪酬相結(jié)合，物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合。人力資源管理人員執(zhí)行力的強弱，需要有人去監(jiān)督、評價、考核，通過評價考核來促進執(zhí)行力的提高，形成一個良性循環(huán)。對于辦事拖拉、工作不思進取，完不成既定工作任務(wù)的人員要給予一定的扣罰，嚴重的甚至要調(diào)離原工作崗位。

　　(三)克服不同子公司之間的人力資源管理慣性，提高企業(yè)文化認同

　　企業(yè)文化是一個企業(yè)歷史沉淀下來的好的工作方法、做事原則、信仰追求。統(tǒng)一的企業(yè)文化對于提升執(zhí)行力至關(guān)重要。企業(yè)所形成的經(jīng)營理念、企業(yè)精神、形象識別，都具有戰(zhàn)略性、主導(dǎo)性、整合性，是各下屬子公司管理文化建設(shè)的指導(dǎo)和規(guī)范。

　　(四)注重執(zhí)行前和執(zhí)行中溝通意識的培養(yǎng)

　　良好的溝通是執(zhí)行的基礎(chǔ)。世界經(jīng)理人網(wǎng)站在2009年1月曾經(jīng)有過一個關(guān)于執(zhí)行力的調(diào)查，在被調(diào)查人員當(dāng)中，絕大部分人都認為良好的溝通是提升執(zhí)行力的最有效的渠道。其中一個具有代表性的意見是：“有效地提高執(zhí)行力，在一般情況下首先要進行充分地溝通，對完成目標(biāo)任務(wù)取得較為一致的認同。否則，上面再好的決策經(jīng)過中、下層執(zhí)行的‘七折八扣'，就會走樣。”

　　溝通還有另外一個目的，讓組織內(nèi)的員工坦誠交流當(dāng)前的實際情況，表達自己的真實觀點，可以取長補短，優(yōu)中選優(yōu)。美國企業(yè)家拉里?博西迪認為，員工在非正式的溝通中，學(xué)會了如何協(xié)作。在執(zhí)行中碰到困難，也會想到和大家一起商討如何解決問題。

　　(五)完善培訓(xùn)體系，持續(xù)提升人力資源管理人員的整體素質(zhì)

　　人才，是企業(yè)最基本也是最重要的資源，對于一個企業(yè)來說如何把“人”變成“人才”是人力資源管理工作的重中之重，關(guān)系到企業(yè)的長遠發(fā)展。一個企業(yè)是否具有競爭力，關(guān)鍵就看這個企業(yè)里的人是否具有競爭力，是否具有較強的工作執(zhí)行能力。

　　(六)樹立責(zé)任意識和進取精神，克服惰性思想

　　在激勵和考核的同時，也要加強管理人員在工作作風(fēng)、工作態(tài)度、主觀能動性方面的培養(yǎng)和教育，培養(yǎng)員工樹立起強烈的責(zé)任意識和進取精神，強化時間觀念和效率意識，堅決克服工作懶散、辦事拖拉的惡習(xí)，這也是提升執(zhí)行力的有效措施。

　　四、結(jié)語

　　通過對當(dāng)前國企人力資源管理人員執(zhí)行力存在問題的探討，如對文件理解不透徹，監(jiān)督考核機制不完善，互相溝通意識薄弱，個人業(yè)務(wù)素質(zhì)不強，存在惰性思想等。針對這些問題，提出了提升人力資源管理人員執(zhí)行力的一些對策和建議，如完善規(guī)章制度，明晰工作流程;完善激勵及考核機制;注重溝通意識的培養(yǎng);完善培訓(xùn)體系，提升整體素質(zhì)等。

　　人力資源管理師論文集篇2

　　談?wù)劵谄髽I(yè)文化的人力資源管理

　　1 引言

　　科技的迅速發(fā)展帶來了經(jīng)濟的騰飛，全球經(jīng)濟逐漸成為一個整體，傳統(tǒng)的企業(yè)競爭中物力和財力方面的競爭已經(jīng)不再是企業(yè)關(guān)注的重點，取而代之的則是人力資源方面的競爭。企業(yè)想要保持自己的地位，必須依賴合理的人力資源管理，借助人力資源的挖掘與利用提高了企業(yè)的效率，是衡量企業(yè)競爭力的重要標(biāo)準(zhǔn)，同時實現(xiàn)人力資源的合理運用有利于自身的競爭優(yōu)勢。更重要的是發(fā)掘并且合理利用人力資源的優(yōu)勢，從而實現(xiàn)有利于自身的競爭優(yōu)勢。優(yōu)秀的企業(yè)文化對于企業(yè)人力資源管理起到了推進作用，更能留住企業(yè)人才，從而推動企業(yè)自身的發(fā)展。人力資源管理與企業(yè)文化間的相互促進及約束，可以使企業(yè)在激烈的全球競爭和信息浪潮中屹立不倒。從這個角度來看，將企業(yè)文化植入到人力資源管理之中，重新構(gòu)建一個人力資源管理系統(tǒng)，同時通過這種新的體系將企業(yè)文化傳達給每一個員工，讓其更深刻的領(lǐng)會其中的內(nèi)涵，從而達到推進企業(yè)快速成長的效用，成為企業(yè)上升路途中的持久助力，具有理論和實踐的雙重意義。

　　企業(yè)中的企業(yè)文化和人力資源是其重要的組成部分，兩者關(guān)系緊密。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促使人力資源挖掘出更多的人才并留住人才為公司效力，制定更完善的制度，例如考核制度、升職制度等，只有在這種情況下才能創(chuàng)造出公平的工作氛圍，這又進一步提升了企業(yè)文化。因此，兩者關(guān)系密不可分，其重要性不言而喻。現(xiàn)有的研究大多是把焦點放在了拓展企業(yè)文化方面，而對兩者結(jié)合的研究還十分有限，加之企業(yè)文化相對人力資源而言操作性不是很明顯，因此兩者的互動無法明確的運用在實踐中，這就導(dǎo)致研究范圍十分局限。與國內(nèi)的研究相比，國外的關(guān)于兩者結(jié)合的研究比較全面。企業(yè)文化的兩大特性：特定性和社會化，早在1990年被Heinen教授提出來，他的觀點認為這兩種特性和HRM中的兩種性質(zhì)是相符的，即社會性和能動性，這也成為了日后兩者的集合提供了堅實的理論依據(jù)。

　　在歷史資料的基礎(chǔ)上，Lismen等人又進一步研究了企業(yè)文化與人力資源兩者交互之后的作用，結(jié)論表明：融合企業(yè)文化的人力資源管理更有彈性，兩者相互加強，從而增加企業(yè)的差異性，提高企業(yè)的效益。目前，國內(nèi)的研究者對這個領(lǐng)域的探究還不成熟，研究方向主要集中在兩者之間的關(guān)系，多數(shù)采用定性分析法。熊健和其他人從不同的角度綜合研究了人力資源對企業(yè)文化的作用，認為人力資源管理有利于維護企業(yè)文化，將其內(nèi)化為員工的精神，只有這樣企業(yè)文化才能向更優(yōu)秀的方向變革。2002年黃孝俊在其論文中證明了企業(yè)文化對人力資源的影響，文章認為人力資源管理體系的不同取決于企業(yè)文化的差異性?？偠灾?，以往的關(guān)于這方面的研究主要都是靜態(tài)的，很少會有動態(tài)研究，而且大都采用定性分析，這是得研究具有局限性。

　　據(jù)此，本文提出了將企業(yè)文化和人力資源融合在一起，并探究了兩者交互后對企業(yè)產(chǎn)生的推動作用作了詳細說明。

　　2 企業(yè)文化的概念及六大功能

　　企業(yè)文化企業(yè)的靈魂，使其特有的經(jīng)營宗旨和理念，不受外界影響而改變的一種價值標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)哲學(xué)和信念，以及在此背景下產(chǎn)生的員工的群體性思維方式和行為方式的綜合體。企業(yè)文化通常是由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層總結(jié)歸納的，他們根據(jù)企業(yè)需要提出了符合企業(yè)生存的企業(yè)文化并依靠企業(yè)全體成員共同遵守，在長期的生產(chǎn)和經(jīng)營活動中不斷地被完善，最終被一代代的傳承下來。企業(yè)文化具有社會性、個體差異性、相對穩(wěn)定性和動態(tài)性的并存、共識性和非強制性五個特征。企業(yè)文化在企業(yè)之中主要發(fā)揮六種功能，分別是導(dǎo)向、凝聚、激勵、規(guī)范、互動和輻射功能。每種功能這里就不做詳細介紹了，可參考相關(guān)文獻資料。

　　3 人力資源管理的概念和主要內(nèi)容

　　Human Resource Management的中文解釋就是人力資源管理，是對人力資源進行的種種管理活動。這些活動涉及的領(lǐng)域主要包括生產(chǎn)、開發(fā)以及使用等環(huán)節(jié)，通過對這些環(huán)節(jié)進行有計劃、有組織的指揮和管理。人力資源管理的主要工作就是處理人和人、以及和事物之間的關(guān)系，好的人力資源管理就是協(xié)調(diào)好各個方面的關(guān)系，以使其有利于企業(yè)成長。人力資源管理的六大模塊構(gòu)成了一個完整體系，包括人力資源規(guī)劃、員工招聘以及培訓(xùn)等。人力資源管理的這六個部分相互聯(lián)系，密不可分，只有保證六部分的完整性才能構(gòu)建合理的人力資源管理體系。企業(yè)的成長需要不斷完成制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，而每一個戰(zhàn)略目標(biāo)的完成與否取決于人力資源的配合程度。在這些目標(biāo)戰(zhàn)略中企業(yè)文化就屬于文化戰(zhàn)略，人力資源只有保持了與企業(yè)文化戰(zhàn)略的高度一致，才能更好的發(fā)揮作用。圖1和圖2是人力資源規(guī)劃和員工績效管理兩大模塊示意圖。

　　4 企業(yè)文化與人力資源管理的交互

　　4.1 構(gòu)建以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理的可能性

　　人力資源管理經(jīng)歷了很長時間的發(fā)展才逐漸走向成熟。原始的管理方式主要依靠規(guī)章制度的硬性管理，這種方式靈活性較差，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。隨著企業(yè)成長的需要，人力資源管理開始向軟性管理方式轉(zhuǎn)變，這種管理方式雖然同樣制定了規(guī)章制度，但主要依賴員工的自律行為，而導(dǎo)致這種轉(zhuǎn)變的主要因素就是文化因素。企業(yè)中包含的企業(yè)文化越是被群體認同，人們就會自發(fā)的遵守各項規(guī)章制度。企業(yè)管理的歷史長河源遠流長，經(jīng)歷了很多階段，將其進行分類，按照方式的不同可以歸納成三個部分。企業(yè)管理最開始的階段是依靠經(jīng)驗來管理的經(jīng)驗管理階段;后來制定了規(guī)章制度轉(zhuǎn)變成科學(xué)管理階段;最后是企業(yè)管理的最高境界，依照企業(yè)文化的渲染來進行文化管理，而文化管理階段就是上面提到的軟性管理方式。從企業(yè)管理史來看，企業(yè)管理方式在逐漸的被軟化。企業(yè)文化管理思想正是將可塑性最強、發(fā)揮力量最卓越的人放在管理的金字塔頂上來關(guān)注，這一思想的產(chǎn)生彌補了傳統(tǒng)管理的不足。企業(yè)文化和HRM都是以企業(yè)的全面發(fā)展作為最高目標(biāo)，因此，兩者的結(jié)合具有理論和現(xiàn)實意義上的可能性。

　　4.2 構(gòu)建以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理的必要性

　　企業(yè)是競爭下的產(chǎn)物，通過爭奪資源來創(chuàng)造各種財富以期發(fā)展壯大自己。企業(yè)想要不斷強大起來，必須在激烈的競爭之中去得優(yōu)勢。在競爭之中，占領(lǐng)了更多更好地所需資源是企業(yè)獲得長久發(fā)展基礎(chǔ)，也只有這樣才能在殘酷的企業(yè)競爭之中立于不敗之地。所以說，企業(yè)通過不斷的自我反省，吸其精華部分，不斷引導(dǎo)企業(yè)向著目標(biāo)發(fā)展。我國經(jīng)濟發(fā)展的特點十分迅速，文化多元，在這我國民族文化的基礎(chǔ)之上，組建一個適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化成為現(xiàn)階段亟待解決的問題。另一方面，我國人力資源管理目前的發(fā)展現(xiàn)狀也迫使其開始轉(zhuǎn)型。中國的人力資源現(xiàn)狀并不同樂觀，企業(yè)員工的整體素養(yǎng)不高，敬業(yè)意識不足、自制性不強、缺乏執(zhí)行力等等，都是制約我國企業(yè)員工發(fā)揮最大潛力為企業(yè)效力的因素。

　　4.3企業(yè)文化對人力資源管理的良性循環(huán)作用

　　企業(yè)文化和人力資源管理都是企業(yè)管理活動的組成部分，并且企業(yè)文化的特征是與人力資源管理與實踐緊密聯(lián)系的。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中不斷錘煉而誕生的理念，而人力資源管理是滿足企業(yè)能夠繼續(xù)發(fā)展的基本保證。企業(yè)文化不可能脫離企業(yè)的 管理制度而自發(fā)產(chǎn)生，也不會在管理制度變化前先改變自己的性質(zhì)。企業(yè)管理者在關(guān)注企業(yè)文化的作用從而建立適合本企業(yè)的文化理念時，也總不忘呼吁進行相關(guān)的管理制度的創(chuàng)新。企業(yè)的健康發(fā)展離不開對現(xiàn)實的人的行為的管理，也離不開對人的精神的管理。前者就表示人力資源管理，后者則代表了企業(yè)文化。融合了企業(yè)文化的人力資源管理既有人性化的一面，又有制度化的一面，更富有成效;而高效的人力資源管理又促成更優(yōu)秀的企業(yè)文化的產(chǎn)生和發(fā)展。

　　5 結(jié)論

　　經(jīng)濟全球化發(fā)展使得世界經(jīng)濟成為了一個整體，這導(dǎo)致企業(yè)之間的競爭變得更加殘酷，更加激烈，傳統(tǒng)的對物力和財力的競爭已經(jīng)不在符合現(xiàn)今的社會，企業(yè)現(xiàn)今最需要的是合理的人力資源管理體系。企業(yè)文化在加強人力資源管理、人才方面都起到了越來越重要的作用。企業(yè)文化和人力資源管理間的相互促進及約束，可以使企業(yè)在激烈的全球競爭和信息浪潮中屹立不倒。