人力資源管理，是指運用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標的過程。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理研究生免費論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理研究生免費論文篇1

　　淺析事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制

　　一、事業(yè)單位人力資源管理激勵機制存在的問題

　　1.績效考評無明確標準

　　對于事業(yè)單位人力資源管理中，績效考評是人力資源管理的中心思想，工作人員對待工作的積極性和工作的主動性是不可忽視，但是在對于事業(yè)單位的工作人員進行調(diào)查的得出，有一半以上的員工對單位的績效考核制度不滿意，主要原因就是對于工作部門的不同，在員工之間缺少溝通，在對員工的激勵機制不完善，在對這種考評也就很難在實際中運用;還有就是崗位名稱不夠規(guī)范，對于崗位的分析也還需要明確化和標準化。最重要的就是績效考評沒有正真與員工獎勵和工資掛鉤。雖然，自2009年開始事業(yè)單位已經(jīng)實行績效工資制度，但在現(xiàn)行事業(yè)單位中，絕大多數(shù)仍然實行類似公務(wù)員的工資制度，一崗一薪，崗變薪變，主要還以崗位變動和職稱晉升來實現(xiàn)工資變動，不能體現(xiàn)多勞多得的績效考核目標)，這也就影響了考評的執(zhí)行，員工不加以重視，無法將績效考核對事業(yè)單位人力資源所具備的控制作用發(fā)揮出來。

　　2.人力資源管理中激勵機制理念落后

　　在事業(yè)單位資源管理中，最為重要的人力資源，很多高層管理者在對人力資源管理方面意識很淡薄，在管理的時候都是按照原有的程序進行，很多時候都沒有進行分析，在實施的過程中也就不能很好的激發(fā)人們的才能。也正是因為如此，人力資源管理也就很難發(fā)展，人們認為人力資源管理沒有技術(shù)含量，也不需要任何專場，這是誰都可以掌握的管理活動，也就產(chǎn)生了人事部門是安置閑人的部門，是簡單的執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)決定的部門。這樣久而久之人事部門也就沒有機會參與單位戰(zhàn)略決策之中，不能對單位發(fā)展意圖進行更深一步的理解，更不要說同其他的職能部門互相配合來實現(xiàn)單位的戰(zhàn)略目標了，也就阻礙事業(yè)單位的發(fā)展。

　　3.人力資源管理中激勵機制理論及知識欠缺

　　對于事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的運用沒有相應(yīng)的理論知識，在對事業(yè)單位工作人員進行管理的時候存在很大的區(qū)別，對于很多的工作人員的激勵機制沒有得到完善，人們在對待工作的時候也就缺少應(yīng)有的熱情，在對人力資源管理人員很多都缺少管理經(jīng)驗，相應(yīng)的專業(yè)知識十分欠缺，導(dǎo)致在對工作人員管理中實施激勵機制的過程不能發(fā)揮起作用，沒有運用正確的措施，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理中存在很多問題，如果不提高人事管理者的綜合素養(yǎng)，那么事業(yè)單位的人力資源管理僅僅是流于形式，無法適應(yīng)現(xiàn)代管理的迫切需求。

　　二、對于激勵機制存在問題的解決舉措

　　1.區(qū)別對待不斷地完善事業(yè)單位的激勵機制

　　在對人力資源管理的激勵中，我們可以通過物質(zhì)激勵和精神激勵的結(jié)合使用，對于物質(zhì)激勵也就是滿足工作人員的生理上的保障，然而對于精神激勵也就滿足人們心里的要求。對于激勵方法的研究要根據(jù)不同的方向進行實施，主要做法包括：首先，對于不同的工作人員在不同階段的需求進行改變，即使對于同一個人在不同階段也會有不同的需求，對于事業(yè)單位應(yīng)該更好的滿足人們在不同階段的需求，才能有效的調(diào)動員工工作積極性，從而達到有效的激勵效果。對于單位激勵機制應(yīng)該隨著員工的需求的變化進行變化，在人們生活水平的不斷提高，人們對于各種需求也隨著環(huán)境的變化而產(chǎn)生變化，因此對于事業(yè)單位的激勵機制也要不斷的做出調(diào)整，才能更好的適應(yīng)社會，對于這樣的激勵方案也才能長期有效。對于事業(yè)單位工作人員要加強關(guān)心制度，對于每一位工作人員都要感到歸屬感，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該用關(guān)心的態(tài)度去對待工作人員，盡可能的去理解和尊重他們，在滿足他們物質(zhì)需求的同時，還要積極的給予工作人員的培訓(xùn)，幫助員工提供晉升通道，充分的調(diào)動工作人員的主動性和創(chuàng)造性。

　　2.堅持公平原則

　　對于事業(yè)單位的工作人員進行激勵的時候，對于工作人員必須做到人人平等。首先，對于激勵方案應(yīng)有明確的標準，在對員工進行激勵的時候要采取有效的措施，根據(jù)相應(yīng)的標注進行有效的激勵，嚴格按照標準進行。事業(yè)單位還要一視同仁，以合理的標準對待每一位員工，這樣才能有效的激勵員工的積極性。然后還要根據(jù)客觀事實，對工作人員的實際工作情況進行有效的評價，事業(yè)單位對員工還要進行考核，務(wù)必根據(jù)員工的考核標準作為依據(jù)，也就更好的運用事實來說話，然而對于事業(yè)單位的工作人員業(yè)績考核評估的設(shè)計范圍相對比較廣，這也就需要考核人員要把管理與發(fā)展建設(shè)在各個工作項目進行綜合思考，把對員工的年終考核和單項考核以及重點考核結(jié)合起來，對員工進行統(tǒng)一的評估和檢查。最后還要做到獎罰明確，對于一些優(yōu)秀的員工要進行獎勵，也能更好的激勵其他員工的積極性，對于一些做的不好的員工也要作出相應(yīng)的處罰，這樣才能更好的激勵員工向好的方向發(fā)展。

　　三、結(jié)束語

　　事業(yè)單位發(fā)展人才是關(guān)鍵，提高人力資源管理水平，事業(yè)單位應(yīng)當重視人力資源管理，并且采取切實有效的措施，合理的配置人力資源，加強人力資源管理，從而提高事業(yè)單位的整體效益。事業(yè)單位的人力資源管理在各方面都需要進行調(diào)整性定位，以加強對人才的控制力和引導(dǎo)力，為單位的良好的人才機制提供更準確的保障。

　　人力資源管理研究生免費論文篇2

　　淺析新時期企業(yè)人力資源激勵機制的改進策略

　　經(jīng)濟發(fā)展和國內(nèi)外商業(yè)合作的深入促使各企業(yè)之間的競爭更趨激烈，企業(yè)若想贏取發(fā)展先機，造就一支工作積極性充足、專業(yè)素質(zhì)優(yōu)良、使用新時期企業(yè)發(fā)展環(huán)境的員工隊伍為當前必行舉措。而這也直接導(dǎo)致了各個企業(yè)在管理層面引入了人力資源激勵機制，以期通過更新或改造人力資源隊伍、合理進行人員分配和強化管理力度等措施提升企業(yè)員工隊伍職業(yè)素養(yǎng)，從而增強企業(yè)市場競爭力。不可否認的是，諸多企業(yè)在運行激勵機制的同時也根據(jù)企業(yè)自身特點進行了長期改革，并逐步建立了具有企業(yè)特色的人力資源激勵機制，成效卓然。但是，同時也有部分企業(yè)陷入了誤區(qū)，激勵機制存在明顯問題，如若不及時針對性解決，甚至?xí)璧K企業(yè)發(fā)展。

　　一、企業(yè)人力資源激勵機制建立中常見問題分析

　　結(jié)合多年工作經(jīng)驗，現(xiàn)將企業(yè)人力資源人力資源激勵機制建立中常見問題茲述如下：第一，激勵機制本身缺乏科學(xué)性，效果微弱。目前采取的激勵形式多為工資、獎金和績效，激勵力度小;第二，薪酬制度缺失合理性，未能考量到薪酬標準不公開透明會引發(fā)員工對公司薪酬體系合理性的懷疑，進而對企業(yè)高層及高收入員工產(chǎn)生不滿情緒;第三，激勵方式單一化，且企業(yè)容易忽視激勵對象的高層次需求，即精神層面的滿足，從而難以最大限度的激發(fā)員工工作的主觀能動性;第四，晉升機制缺乏民主性和統(tǒng)一性。如果一部分員工晉升僅僅在于其受領(lǐng)導(dǎo)信任或喜愛，則會直接打擊工作態(tài)度端正員工的積極性，甚至于會在企業(yè)內(nèi)部促就不良風(fēng)氣的形成。

　　二、關(guān)于新時期企業(yè)人力資源激勵機制的改進策略的探討

　　針對上述較為常見的幾點問題，筆者認為可由下述幾點著手：

　　(一)建立以人為本的企業(yè)人力資源激勵機制

　　缺失科學(xué)性的人力資源激勵機制對于企業(yè)而言，并不能達到預(yù)期的提升企業(yè)競爭力的效果，而單一性的激勵形式也會逐步消磨員工工作的積極性。不論是從哪方面看待現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源激勵機制，過于傳統(tǒng)及未契合企業(yè)獨有特征均是其存在的主要弊病，因此企業(yè)必須在新時期摒除傳統(tǒng)的激勵理念，結(jié)合企業(yè)需求，關(guān)注員工需求，決策之時征求職工意見，建立一個以人為本的企業(yè)人力資源激勵機制。當然在建立激勵機制之后還需完善與之配套的績效考核制度，以保證激勵制度可以長期在企業(yè)內(nèi)部貫徹施行。

　　(二)建立公開透明的薪酬體系

　　建立激勵機制所要堅持的各項原則中應(yīng)當含有公平合理性原則，即正激勵和負激勵均應(yīng)當融入激勵機制中，且激勵程度和措施應(yīng)當合理、公開透明。誠如上文所言，薪酬不透明是目前激勵機制施行的重要阻礙。實質(zhì)上，不公開員工的薪酬水平是防止員工之間相互攀比的一種手段，但是這同時也會導(dǎo)致員工難以明確企業(yè)員工之間的薪酬發(fā)放是否公平合理。因此，企業(yè)應(yīng)當建立一個公開透明的薪酬體系，主要內(nèi)容包含：第一，所有員工薪酬分配應(yīng)當公平合理，以提升員工對企業(yè)管理的信任度;第二，所有員工薪酬組成應(yīng)當透明化，避免員工猜疑，促進員工以積極工作行為獲取更多薪酬，從而為推動企業(yè)內(nèi)部的良性競爭營建良好環(huán)境;第三，將激勵性因素納入薪酬體系，并落實。企業(yè)薪酬體系一般包含為工資、津貼、一般性福利等，但是這僅僅屬于保障性因素，主要的目的在于滿足員工基本需求，穩(wěn)定員工，并不能達到激勵效果，激發(fā)員工工作積極性，因此應(yīng)當加入獎金、分紅等激勵性因素吸引員工;第四，將績效考核制度同薪酬體系聯(lián)系起來，保證多勞多得的實現(xiàn)。

　　(三)根據(jù)員工的個體差異施行針對性的激勵策略

　　激勵機制施行的主要目的在于通過各種方式激勵員工，激發(fā)其參與工作的積極性，進而促使員工工作效率提升，增強企業(yè)的市場競爭力。但是在實際情況中，同一種激勵機制并不能達到對所有員工起到顯著激勵效果的作用。究其緣由，還在于員工之間不僅存在性格、年齡、文化、教養(yǎng)上的差異，在需求方面也會存在明顯的偏向。如：高學(xué)歷人才較之于其他普通員工更為注重精神上的滿足，年輕員工因自主意識作用，出現(xiàn)跳槽的頻率顯著高于中年員工。因此，在激勵策略制定和施行時，需充分考量到員工的職位性質(zhì)及個人需求，如此才能收取更為顯著的激勵效果。

　　(四)將公平公正原則貫徹至員工晉升體系

　　職位晉升對于員工而言，是接近自己事業(yè)目標的一種有效途徑，故而，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當形成一種公平公正的管理氛圍，不論是薪酬體制，還是晉升體系，都應(yīng)當貫穿和遵從該項原則。但是應(yīng)當注意的是，堅持某種原則并不意味著對企業(yè)文化和環(huán)境的硬性營建，而是一種制度確立。當然，加強企業(yè)內(nèi)部軟環(huán)境的建設(shè)，靈活運用柔性管理策略，促使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和親切感，這對于員工來說，同樣具有一定的激勵效用。

　　結(jié)束語

　　綜上所述，企業(yè)人力資源激勵機制在運用過程中仍然存在諸多問題，有待進一步完善，筆者針對常見問題給予了相關(guān)改進建議。但是應(yīng)當明確是，隨著市場競爭環(huán)境的愈發(fā)激烈化，企業(yè)不應(yīng)當只顧追求眼前利益，畢竟構(gòu)建和完善科學(xué)合理的激勵機制還需各級管理者和員工長久的共同努力。