人力資源管理一級(jí)論文
人力資源管理一級(jí)論文
人力資源管理是對(duì)社會(huì)整體的人力資源的計(jì)劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)社會(huì)再生產(chǎn)的要求，保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理一級(jí)論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
人力資源管理一級(jí)論文篇1
淺析鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用
鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)的管理中人力資源管理是十分重要的部分，人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制是十分必要的，通過激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用，可以充分激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員的工作潛力，使其發(fā)揮更高漲的工作熱情與積極性，并將創(chuàng)新能力充分運(yùn)用到工作中去，大大提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)人員的工作效率。而我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)相對(duì)的具有一定的特殊性，由于其植根于鄉(xiāng)鎮(zhèn)，因此很多工作的進(jìn)行要結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)居民的特征進(jìn)行工作方式的調(diào)整，而我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)的人力資源管理方面也存在著一些問題。
一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)人力資源管理中的問題
1.人力資源管理配置不合理，激勵(lì)體系不健全。
我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理體系存在管理人員素質(zhì)偏低，配置不合理的問題，國家在建設(shè)新農(nóng)村與服務(wù)型鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府方面對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的隊(duì)伍建設(shè)提出了要求，而現(xiàn)階段我國還有很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機(jī)關(guān)的隊(duì)伍建設(shè)還達(dá)不到國家要求，這也導(dǎo)致人力資源管理體系的完善相對(duì)滯后，而人力資源管理人員的管理能力與素質(zhì)不能得到有效提高也會(huì)導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)在管理上出現(xiàn)漏洞，影響工作的效率。我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理的激勵(lì)體系雖然一直在建設(shè)中，但目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理中的激勵(lì)體系，還不夠健全，在激勵(lì)理念和激勵(lì)方式等方面仍有許多問題存在。
2.績效考核體系不健全難以收到好的效果。
這方面突出表現(xiàn)在單純依靠職務(wù)晉升手段來激勵(lì)人員，由于升遷路徑狹窄不利于很好的激勵(lì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員的工作熱情和進(jìn)取活力。鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員在現(xiàn)有的國家工資政策狀況下工資收入往往不能很好體現(xiàn)工作實(shí)績和工作勞動(dòng)差異，導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員的工作積極性不高。績效考核體系是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，是鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)人力資源管理的核心內(nèi)容和關(guān)鍵環(huán)節(jié)不但為職稱評(píng)聘、績效工資、人才提拔重用提供了重要的依據(jù)而且也對(duì)充分調(diào)動(dòng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員的工作積極性方面起到很大作用。要真正提高績效達(dá)到考核目的和激勵(lì)效果，就不能片面地只注重一方面而忽視另一方面。科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制要與鄉(xiāng)鎮(zhèn)其他相關(guān)管理規(guī)定緊密配合協(xié)同作用。任何把激勵(lì)機(jī)制孤立起來的做法和行為都是不合理的和不可取的。
二、加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的措施
1.加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理體系的建設(shè)，提高人力資源管理者自身素質(zhì)，優(yōu)化鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)人力資源管理配置。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理體系的建設(shè)可以有效提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理工作的成效，而人力資源管理工作要想高效的進(jìn)行必須要求管理者有足夠的管理能力與管理素質(zhì)，管理人員的素質(zhì)水平一定要得到充分的提高，才能保障管理工作的效率與質(zhì)量，而鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)人力資源管理配置的優(yōu)化則是保障鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理體系健全的必要條件，只有加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理體系的建設(shè)，創(chuàng)造良好的人力資源管理?xiàng)l件，才能更好的保障人力資源管理手段發(fā)揮良好的作用，并取得預(yù)期的效果。
2.以人為本構(gòu)建科學(xué)完善的激勵(lì)機(jī)制。
激勵(lì)的內(nèi)容主要包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩方面。每個(gè)人在不同階段的思想和需求是不一樣的，互不相同的人在同一個(gè)時(shí)期需要也在發(fā)生著變化。要盡量考慮到每個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)人員的不同訴求需求采取靈活多樣的激勵(lì)手段和方法，具體情況具體對(duì)待，充分認(rèn)識(shí)到不同個(gè)體、員工的需要在隨著環(huán)境不斷的變化鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境也在不斷發(fā)生變遷。在這個(gè)多元化的、變化快速的大環(huán)境下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)的人力資源管理應(yīng)該適時(shí)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制，使之與當(dāng)前的國情、世情等環(huán)境相適應(yīng)才能更好實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)效性。最后，不應(yīng)把人單純的看成是工作工具和經(jīng)濟(jì)對(duì)象，而應(yīng)以人為本，充分尊重人的主體地位切實(shí)調(diào)動(dòng)人的積極性和主動(dòng)性，發(fā)揮人的首創(chuàng)精神。物質(zhì)的激勵(lì)是基礎(chǔ)，但精神激勵(lì)更為重要，尤其對(duì)高層次的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，除提供好的物質(zhì)基礎(chǔ)和薪酬福利外，還應(yīng)注重智力激勵(lì)提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和培訓(xùn)滲與單位決策進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足其精神需求。這種激勵(lì)機(jī)制持續(xù)時(shí)間也最長久，收到的激勵(lì)效果也更大。
3.對(duì)績效考核體系進(jìn)行不斷完善，保證激勵(lì)機(jī)制公正科學(xué)的運(yùn)行。
考核體系的完善有利于提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)人力資源管理的質(zhì)量，也有利與對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)政府人員工作能力的提升，通過健全的績效考核機(jī)制，對(duì)于考核成績優(yōu)異的人員給與一定的獎(jiǎng)勵(lì)，通過充分的動(dòng)員工作，消除鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)人員對(duì)考核的負(fù)面情緒，通過保證考核的公正性與合理性，充分激勵(lì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)人員提升工作能力的積極性，并通過對(duì)考核結(jié)果的科學(xué)分析，針對(duì)性的給相關(guān)人員提出合理改進(jìn)建議或進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，并且要充分考慮到相關(guān)工作人員的心理因素，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理的解析，確?？己说慕Y(jié)果使人信服。同時(shí)，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)進(jìn)行糾正，進(jìn)而提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)水平。
綜上所述，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)合理運(yùn)用，對(duì)于調(diào)動(dòng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員的工作積極性，激發(fā)工作潛力與創(chuàng)造力都有著十分積極的意義。通過建設(shè)良好的激勵(lì)體系，使之能夠與時(shí)俱進(jìn)、不斷完善，與我國建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村的目標(biāo)相契合，才能使鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理體系得以健康有序的發(fā)展，從而促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員工作效率的提升，保障新農(nóng)村建設(shè)的穩(wěn)步推進(jìn)，真正推動(dòng)我國農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為我國廣大的農(nóng)民同胞帶來切實(shí)的福利。
人力資源管理一級(jí)論文篇2
試談民辦高校人力資源管理激勵(lì)制度創(chuàng)新
相比較而言，國內(nèi)的民辦高校起步晚，發(fā)展也較慢，西方發(fā)達(dá)國家在較早以前就已經(jīng)將部分民辦學(xué)校發(fā)展成為國際著名高校，國外的民辦高校發(fā)展較早，特別是西方發(fā)達(dá)國家的一些民辦高校已經(jīng)成為了全世界矚目的著名高校，斯坦福大學(xué)、麻省理工學(xué)院、劍橋大學(xué)、哈佛大學(xué)這些國際名校便是民辦學(xué)校發(fā)展而來的;我國的民辦高校有眾多人力資源管理人才參與研究，使用多角度與多方途徑進(jìn)行民辦高校的發(fā)展研究工作，同時(shí)，這些研究人員也達(dá)成了幾點(diǎn)共識(shí)：(1)發(fā)展民辦高校的核心在于組建高素質(zhì)的師資人才隊(duì)伍;(2)建立可行性的人力資源管理方式，從而保持高校人才隊(duì)伍的競爭力;(3)建立健全的人才隊(duì)伍管理制度，從而有效開展人才管理工作;(4)持續(xù)培養(yǎng)民辦高校人才隊(duì)伍。
人才市場，人才資源管理之關(guān)鍵在于人。通過以人為本的管理理念來管理民辦高校的人才隊(duì)伍，在現(xiàn)代管理理念中，管理民辦高校人才隊(duì)伍，便是知識(shí)的管理，人才的運(yùn)用便是知識(shí)的運(yùn)用，人才的引進(jìn)和管理是引進(jìn)人才的知識(shí)，是管理人才所擁有的知識(shí)。通過人才管理將人才的知識(shí)以溝通的方式至校內(nèi)共享平臺(tái)，擴(kuò)大知識(shí)的影響力和作用，成為學(xué)校的教育資本，從而實(shí)現(xiàn)民辦高校的人才管理創(chuàng)新。
1 建立知識(shí)創(chuàng)新的激勵(lì)制度
人才的作用始終是企業(yè)的重要核心競爭力，對(duì)于學(xué)校而言也是如此，在學(xué)校的管理中，民辦高校的人力資源管理是民辦高校管理的重要環(huán)節(jié)。民辦教師勞動(dòng)是知識(shí)教育勞動(dòng)，是智慧傳遞的勞動(dòng)。人才的管理過程中，需要良好的管理制度，尤其是激勵(lì)制度，通過建立良性的競爭激勵(lì)制度，以適應(yīng)大學(xué)教師工作特征的激勵(lì)制度有效促進(jìn)民辦高校人才工作。民辦高校人才工作者存在以下特征：(1)大學(xué)教師的工作成果難以以普通績效來計(jì)量，在判斷計(jì)量上存在較大的模糊性;(2)民辦高校人才工作者是創(chuàng)造性工作，具有知識(shí)智慧的創(chuàng)新性;(3)民辦高校人才工作者工作具備效果長期性，成效慢;(4)民辦高校人才工作者的成果監(jiān)督需要耗費(fèi)較高的成本;(5)民辦高校人才工作者具較強(qiáng)社會(huì)性。
1.1 增強(qiáng)柔性管理，促進(jìn)崗位人才流動(dòng)
民辦高校人才工作者的激勵(lì)制度制定應(yīng)當(dāng)根據(jù)其具體情況靈活制定，根據(jù)民辦高校管理的特殊性，筆者以為，應(yīng)當(dāng)在制定過程中降低其剛性，適當(dāng)提升其彈性。柔性管理是當(dāng)前社會(huì)中逐漸為社會(huì)所接受的管理方式，在當(dāng)前社會(huì)，我們提倡以人為本，人的心理需要及行為存在的多種多樣的差異，人與人之間的關(guān)系及情感聯(lián)系也是存在較大的復(fù)雜性。為此，剛性管理在管理實(shí)踐中已經(jīng)暴露出較大的缺陷。人才教育的管理更是心理上的管理，教師的工作具有較強(qiáng)的社會(huì)性、工作隱含性等特征，為此，在教師激勵(lì)制度的制定中，我們難以明確對(duì)教師績效進(jìn)行衡量，在這一環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)使用模糊管理。
模糊管理的原理是基于科學(xué)管理理論，根據(jù)模糊科學(xué)成就為指導(dǎo)，借鑒西方行為管理、結(jié)合我國傳統(tǒng)管理辦法及理論，以制定的規(guī)范為基礎(chǔ)，對(duì)界定模糊處理。以模糊管理原理，我們?cè)诮處熆冃гu(píng)估上，應(yīng)當(dāng)避免計(jì)件評(píng)估的思想，重視崗位的價(jià)值。通過對(duì)教師崗位精心設(shè)計(jì)，明確其具體要求與職責(zé)，對(duì)崗位實(shí)行差異化的收入管理，從而實(shí)現(xiàn)收入差距的合理化與差異化，促進(jìn)教師工作積極性的提升。模糊評(píng)估崗位及人才的對(duì)應(yīng)性，從而提升人才的價(jià)值，高效實(shí)現(xiàn)崗位職責(zé)。同時(shí)，崗位人選的確定應(yīng)當(dāng)根據(jù)成效的數(shù)量，重視上司、同職位人員及學(xué)生的綜合評(píng)估，全面考核教師的工作。部分工作者在其工作成果的數(shù)量上也許存在缺陷，但其成果的價(jià)值高，具有較大的發(fā)展前景與潛力，也可對(duì)應(yīng)安排于關(guān)鍵崗位。
1.2 合理運(yùn)用“效率工資”制度
設(shè)定效率工資，是提升工作者的成果生產(chǎn)率對(duì)工作者支付高薪資補(bǔ)償。有研究者提出，考慮到教師工作者的特殊性應(yīng)當(dāng)設(shè)定“效率工資”，通過“高薪養(yǎng)學(xué)”來提升教師工作者激勵(lì)制度的科學(xué)性。然而，在實(shí)行“效率工資”具體實(shí)踐過程中也存在易產(chǎn)生電影院效應(yīng)的缺陷。電影院效應(yīng)，即影院前排者一旦站起，后排者則必須站更高才能觀看電影。為此，實(shí)行效率工資也是存在這樣的效應(yīng)，一旦少數(shù)者應(yīng)用效率工資這一方案，則能起到明顯的效果。但所有單位都提升工資則將可能產(chǎn)生電影院效應(yīng)。因此，效率工資這一方案的實(shí)行必須輔以競爭鼓勵(lì)，強(qiáng)者上，弱者后，提升工作的壓力感。
1.3 個(gè)體激勵(lì)與全員激勵(lì)相結(jié)合
通過對(duì)少數(shù)工作者激勵(lì)的方式稱之為個(gè)體激勵(lì)，而全員激勵(lì)則是以全體工作者為對(duì)象實(shí)施激勵(lì)。當(dāng)前部分高校實(shí)行的激勵(lì)政策只針對(duì)部分崗位，針對(duì)部分教師工作者，從而易產(chǎn)生利己思想，導(dǎo)致改革失敗的局面，造成工作者難以提升工作積極性，甚至惰性等負(fù)面情緒。教學(xué)教研在現(xiàn)代工作中是極具群體性的工作，為此需要大量的優(yōu)秀工作者為領(lǐng)導(dǎo)力量，起到真正的帶頭作用。為此，在民辦高校的工作激勵(lì)過程中，應(yīng)當(dāng)注重調(diào)動(dòng)全體工作者的積極性，而不是局限于精英人才積極性的調(diào)動(dòng)。教師津貼上的改革是設(shè)置民辦高校中的關(guān)鍵崗位，從而吸引社會(huì)真正優(yōu)秀人才，津貼的激勵(lì)必須對(duì)應(yīng)不同的崗位，差異化的津貼也需要科學(xué)化的制定，從而符合國家情況，對(duì)應(yīng)現(xiàn)代教師的心態(tài)。
1.4 物質(zhì)激勵(lì)與全面激勵(lì)相結(jié)合
在現(xiàn)代行為科學(xué)中存在這樣的期望模式：工作者的努力將達(dá)成工作成績，一定的工作成績后將會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)，而組織獎(jiǎng)勵(lì)在進(jìn)一步滿足個(gè)人需要。而這期望模式，一般工作者都存在以下3種期望：(1)希冀通過工作者個(gè)人的努力作出一定成績;(2)希冀個(gè)人的工作能獲得認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì);(3)希冀所得的獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人需要。個(gè)人的需要包括各種各樣的差異，包含物質(zhì)需要，更包含自我實(shí)現(xiàn)、尊重等需要。為此，在實(shí)行激勵(lì)制度時(shí)需要綜合運(yùn)用多種激勵(lì)法，全面滿足工作者的多種需要。 1.5 激勵(lì)正式群體與激勵(lì)非正式群體相結(jié)合
在社會(huì)中，非正式群體是因一定相同的理想、興趣集合成的非正式關(guān)系紐帶群體，非正式群體具備良性溝通、自發(fā)性、背景共通性等特點(diǎn)。而正式群體通過正式的社會(huì)關(guān)系紐帶，完成所在組織任務(wù)而集合成立的機(jī)構(gòu)單位，民辦大學(xué)中班級(jí)、院系等便是這樣的正式群體。非正式群體相較正式群體，具備較強(qiáng)的知識(shí)交流性與溝通性、自主性，能夠在研討會(huì)、論壇、知識(shí)交流會(huì)等平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)知識(shí)的交流傳播。
2 加強(qiáng)知識(shí)庫的建設(shè)，將人才資源變組織資源
建設(shè)知識(shí)庫，強(qiáng)化知識(shí)共享交流，這個(gè)過程是知識(shí)生產(chǎn)傳播過程，通常該過程多為4個(gè)環(huán)節(jié)形成知識(shí)螺旋模式，結(jié)合知識(shí)活動(dòng)特征，分析這四個(gè)基本模式過程。
2.1 從默會(huì)知識(shí)到默會(huì)知識(shí)
個(gè)體默會(huì)知識(shí)以共享知識(shí)的方式轉(zhuǎn)化成為組織的默會(huì)知識(shí)。傳統(tǒng)的教師教授方式便是該類型。這是個(gè)“社會(huì)化”過程，大學(xué)的教育便是經(jīng)驗(yàn)知識(shí)的共享。在長期教學(xué)實(shí)踐中，部分優(yōu)秀大學(xué)教育工作者形成了個(gè)性化的教學(xué)方法，無經(jīng)驗(yàn)的教師工作為提升自身教學(xué)水平應(yīng)當(dāng)虛心求教，學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)。
2.2 從明晰知識(shí)到明晰知識(shí)
每個(gè)人通過知識(shí)的共享和交流將對(duì)知識(shí)的明晰轉(zhuǎn)化為組織里別的成員和自己的明晰知識(shí)。我們能夠?qū)⒏黝惛髯元?dú)立的，不具備連續(xù)性的明晰知識(shí)結(jié)合成一個(gè)完整的個(gè)體。通過這種方法將它變成一種全新的明晰知識(shí)。這類明晰知識(shí)之間的轉(zhuǎn)換大多實(shí)現(xiàn)較簡單容易。通過教研室，學(xué)校和各院系所舉行的集體活動(dòng)以及其他口頭交流活動(dòng)或者非正式的活動(dòng)可以實(shí)現(xiàn)明晰知識(shí)。以書面形式發(fā)布也是其實(shí)現(xiàn)方式的一種。特別是在如今的社會(huì)，科學(xué)信息技術(shù)均已相當(dāng)完善，鼠標(biāo)輕點(diǎn)，便能在互聯(lián)網(wǎng)上瀏覽各類信息。只要具備基礎(chǔ)的背景知識(shí)，加之進(jìn)行相關(guān)的材料整合收集就可以創(chuàng)立組織和自己的全新的明晰知識(shí)。
2.3 從默會(huì)知識(shí)到明晰知識(shí)
通過知識(shí)共享和相互交流能夠轉(zhuǎn)化為學(xué)校組織或自己的明晰知識(shí)的還有默會(huì)知識(shí)。要達(dá)成默會(huì)知識(shí)的共享遠(yuǎn)比要達(dá)成明晰知識(shí)的共享來的難。原因在于個(gè)人的默會(huì)知識(shí)依附在個(gè)人本身上，無法言明。需要開展廣泛的教學(xué)觀摩活動(dòng)，在相關(guān)活動(dòng)完畢后進(jìn)行反復(fù)的探討，加上不斷的研討交流，在這一過程中升華中心思想，明朗化相關(guān)知識(shí)，并在這已基礎(chǔ)上總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)，才得以做到個(gè)人的默會(huì)知識(shí)明晰化。這一過程中甚至能夠總結(jié)歸納出學(xué)校的規(guī)則，從而讓默會(huì)知識(shí)所轉(zhuǎn)變的明晰知識(shí)為全體教職人員更好的共享。
2.4 從明晰知識(shí)到默會(huì)知識(shí)
通過知識(shí)的共享和知識(shí)的互通交流能夠使個(gè)人所具備的明晰知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織或個(gè)人自己的默會(huì)知識(shí)。
組織人員利用新形成的明晰知識(shí)在全校內(nèi)的共享使其內(nèi)部化，也就是利用這一現(xiàn)象延伸，拓寬和重新構(gòu)造自己所掌握的默會(huì)知識(shí)系統(tǒng)。
知識(shí)共享和獲取知識(shí)二者之間的橋梁便是知識(shí)庫。知識(shí)庫存儲(chǔ)著組織中紛繁復(fù)雜的知識(shí)和各類信息，例如聲音信息，文本信息，圖像信息等等。知識(shí)庫同時(shí)也是組成組成知識(shí)管理系統(tǒng)的重要部分。首先，知識(shí)循環(huán)這一過程中的重要環(huán)節(jié)就是知識(shí)存儲(chǔ)。其次知識(shí)庫涉及范圍之廣，建設(shè)中涉及的工作量之大皆是建設(shè)知識(shí)管理系統(tǒng)中位居第一的。建設(shè)知識(shí)庫除了與軟件部署相關(guān)聯(lián)外，更重要的是它能夠分類，分析，整理和調(diào)查組織中的知識(shí)資源。知識(shí)庫一般采集了各類備選的富有經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技術(shù)方案來用于輔助決策的知識(shí)。人工智能、模式識(shí)別、優(yōu)化算法等等方法為知識(shí)庫所采取，來分類整理上萬成千知識(shí)和信息，并且提供決策幫助。知識(shí)庫即將稱為非常有用的工具一旦友好的應(yīng)用界面與專家系統(tǒng)相互結(jié)合的時(shí)候。將“下載資源管理系統(tǒng)”作為例子，該系統(tǒng)中涵蓋了分別從Internet上下載的各類軟件、文檔和形形色色的網(wǎng)絡(luò)資源所組成的存儲(chǔ)管理項(xiàng)目。該系統(tǒng)就是在存儲(chǔ)這類資源的同時(shí)又將其實(shí)現(xiàn)共享使得組織內(nèi)其他成員能夠分享獲悉已下載的資源。以設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)庫的角度出發(fā)，該系統(tǒng)能夠有效存儲(chǔ)下載來的各類資源和信息，并且能夠清晰的將其分類管理，搜索引擎的功能也十分強(qiáng)大，分布式操作也得到支持。
通過轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y本為組織資本，例如加強(qiáng)建立民辦高校的信息庫，不僅可以把這人力資源轉(zhuǎn)化為民辦高校當(dāng)中的組織資本，還能增長人力資本，提高民辦高校的核心競爭力。即使是人才流動(dòng)也可以有效的將人力資源中固有的知識(shí)資本保留下來。
依附與勞動(dòng)者自身，與其人身為一體密切相連不可分離是人力資本的重要特征。站在知識(shí)管理角度出發(fā)，如若某組織從外部花費(fèi)巨大成本投資引進(jìn)或自己培養(yǎng)的掌握了先進(jìn)知識(shí)技術(shù)的人才一旦離開組織，往往會(huì)將之掌握的知識(shí)技術(shù)和享有的專利隨之帶走，故而帶給組織無法挽回的巨大損失。把教研人員的人力資源轉(zhuǎn)化為學(xué)校的資本，換言之，就是把教研人員所掌握的知識(shí)變?yōu)樵趯W(xué)校當(dāng)中能夠互相流通共享的知識(shí)資源，對(duì)學(xué)校而言，學(xué)校內(nèi)外的人就可以借助學(xué)校這個(gè)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的傳播、創(chuàng)新和共享，從而快速實(shí)現(xiàn)學(xué)校資本的增長。