人力資源管理專科論文例文

　　　人力資源指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理?？普撐睦牡膬?nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理?？普撐睦钠?

　　試析企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理體系建設(shè)

　　人力資源管理體系在企業(yè)發(fā)展的過程中涉及到很多的環(huán)節(jié)，所以它是一個系統(tǒng)性的工作。它也是一個企業(yè)生存和發(fā)展過程中必須要重視的環(huán)節(jié)，所以必須要采取有效的措施來不斷的完善人力資源培訓(xùn)體系，只有這樣，我們才能在實際的工作中更好的去發(fā)揮各部門的作用。

　　一、人力資源培訓(xùn)管理體系的現(xiàn)狀

　　1.認識上存在誤區(qū)

　　在當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展中，很多企業(yè)對人力資源培訓(xùn)管理都沒有一個科學(xué)的認識，同時對培訓(xùn)的質(zhì)量也不是十分的關(guān)注，這樣就使得人力資源工作無法發(fā)揮其真正的作用，企業(yè)要想正常的運行，必須要以科學(xué)的人力資源培訓(xùn)作為前提和基礎(chǔ)，但是在實際的工作中，企業(yè)對培訓(xùn)環(huán)節(jié)不是非常的關(guān)注，在培訓(xùn)質(zhì)量上把關(guān)不嚴，培訓(xùn)的內(nèi)容也不是非常的豐富，這樣就使得員工在以后的工作中沒有辦法很好的保證工作質(zhì)量，甚至還頻頻出現(xiàn)問題，所以必須要對企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理體系進行改進和完善。

　　2.培訓(xùn)方式陳舊

　　一些企業(yè)在人力資源培訓(xùn)和管理上采取的方法相對比較傳統(tǒng)，同時還缺乏多樣性，這樣就使得企業(yè)人力資源培訓(xùn)中只是對員工本職工作中的內(nèi)容進行指導(dǎo)，一般不會觸及到其他的工作內(nèi)容，這樣也就使得員工對整個工作的了解比較片面。傳統(tǒng)的培訓(xùn)是采用講課的方式對其進行培訓(xùn)，同時其內(nèi)容也會受到一定的限制，培訓(xùn)的效率和質(zhì)量都無法得到顯著的提高，在培訓(xùn)模式和內(nèi)容上都需要不斷的完善和更新，已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)今社會的變化，所以企業(yè)要想在當(dāng)今時代更好的謀得發(fā)展，就必須要對培訓(xùn)的方式和培訓(xùn)內(nèi)容進行有效的改進。

　　3.培訓(xùn)管理趨于混亂

　　在人力資源工作中，培訓(xùn)管理實際上是不能忽視的一個環(huán)節(jié)，當(dāng)前我國市場經(jīng)濟在不斷的發(fā)展，很多企業(yè)在管理方面還存在著一定的不足，尤其是培訓(xùn)管理體系并不是非常的完善，這給企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展都造成了一定的障礙。企業(yè)的人力資源管理體系之間是存在著緊密聯(lián)系的，如果各個部門之間不能夠很好的保持良好的統(tǒng)一性，管理體系也就無法發(fā)揮其作用。

　　二、人力資源培訓(xùn)管理體系的建設(shè)策略

　　1.梳理正確的培訓(xùn)理念

　　樹立正確的人力資源培訓(xùn)理念在當(dāng)今企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理工作中必須要具備的一個素質(zhì)，它也是管理體系得以順利建立的一個非常重要的基礎(chǔ)。同時其對于企業(yè)的健康發(fā)展也有著十分關(guān)鍵的作用，人力資源培訓(xùn)人員在實際的工作中一定要充分的考慮到企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀以及未來的發(fā)展方向。將培養(yǎng)專業(yè)性強，技術(shù)嫻熟的人才作為自身工作的終極目標(biāo)，這樣才能為企業(yè)培養(yǎng)出更多的人才。當(dāng)前市場經(jīng)濟的發(fā)展使得同行業(yè)甚至是不同行業(yè)之間的競爭日益的激烈，所以為了更好的保證企業(yè)女可以在激烈的市場競爭中獲得更多的優(yōu)勢，企業(yè)必須要重視人才的建設(shè)。在現(xiàn)代企業(yè)的人力管理當(dāng)中，必須要將以人為本的理念貫徹到實際的執(zhí)行當(dāng)中。在工作中，應(yīng)該充分的考慮到員工的切身利益，同時根據(jù)員工的情況和需要有針對性的對其進行培訓(xùn)。培訓(xùn)中應(yīng)該對員工個人的優(yōu)勢充分的挖掘和發(fā)現(xiàn)，這樣才能更好的為其安排合適的工作，在企業(yè)中也可以采用多種方式收集員工的意見，這樣才能更好的推進人力資源培訓(xùn)管理體系的建設(shè)。

　　2.建立培訓(xùn)管理制度

　　建立培訓(xùn)管理制度是企業(yè)構(gòu)建人力資源培訓(xùn)管理體系的有效依據(jù)和基本保障。對整個培訓(xùn)過程的管理是企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的部分，只有有效分析、研究培訓(xùn)過程中可能出現(xiàn)的各種問題，才能夠保證企業(yè)整個培訓(xùn)工作的順利開展。建立培訓(xùn)管理制度能夠?qū)ε嘤?xùn)人員和被培訓(xùn)人員都起到有效的約束作用。只有遵守企業(yè)的培訓(xùn)管理制度，才能使培訓(xùn)的各個部分有序地銜接在一起，不存在混亂現(xiàn)象，有利于整個培訓(xùn)過程的管理。企業(yè)要想構(gòu)建人力資源培訓(xùn)管理體系，建立培訓(xùn)管理制度是必然選擇。企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)性的工作，必須建立相應(yīng)的培訓(xùn)管理制度為管理體系的各個部分設(shè)定一定的標(biāo)準(zhǔn)，讓培訓(xùn)人員按照設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)，這樣不僅有利于企業(yè)人力資源的綜合管理，更有利于企業(yè)管理水平的提升。

　　3.科學(xué)制定培訓(xùn)科目

　　每個企業(yè)的經(jīng)營內(nèi)容和發(fā)展方向各不相同，如果采用死板的、固定的、統(tǒng)一的培訓(xùn)方案進行培訓(xùn)管理體系建設(shè)的開展，將與培訓(xùn)管理體系建設(shè)工作的思想相背。相關(guān)人員要根據(jù)企業(yè)具體情況，深入到具體崗位，了解企業(yè)的經(jīng)營狀況和員工的思想狀況，最終確定好合適的、適合本企業(yè)的培訓(xùn)科目和培訓(xùn)內(nèi)容。

　　4.向員工灌輸可持續(xù)發(fā)展的思想

　　很多員工認為只要做好院前的工作就足夠了，然而二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，也是信息大爆炸時代，更是市場競爭異常激烈的時代。人力資源管理工作人員要在必要的時候想員工灌輸可持續(xù)發(fā)展的思想，要幫助員工形成企業(yè)發(fā)展、自我成長的理念，推動培訓(xùn)管理體系的建設(shè)。

　　三、結(jié)語

　　企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理體系建設(shè)的質(zhì)量直接影響到了企業(yè)競爭力的提升，當(dāng)前企業(yè)之間的競爭實際上就是軟實力的競爭，軟實力很大程度上就是指人才。所以現(xiàn)在企業(yè)更加重視的就是人才的培養(yǎng)，不斷的強化了人力資源培訓(xùn)管理體系的建設(shè)，只有這樣，企業(yè)才能更加健康的發(fā)展。

　　人力資源管理專科論文例文篇2

　　試談社會工作人力資源優(yōu)化與可持續(xù)發(fā)展

　　1 社會工作人力資源勝任力模型的構(gòu)建

　　勝任力模型又被稱為能力模型、素質(zhì)模型，其主要是指為了完成某項工作，而要求的一系列的不同的素質(zhì)或者能力，并且據(jù)此評價完成該項工作的人員是否有足夠的能力，或者是否具備完全與之相對應(yīng)的知識結(jié)構(gòu)等等。建立起勝任力模型，有助于形成更為科學(xué)的人力資源管理體系。

　　勝任力模型的構(gòu)建方法眾多，本文基于社會工作人力資源管理的特殊性，采用如下方法和步驟，對社會工作人力資源管理模型進行了構(gòu)建。具體的獲取方法如圖1所示。

　　具體步驟如下：

　　第一步，明確社會工作人力資源管理的具體需求，在對國內(nèi)外相關(guān)研究成果進行梳理的基礎(chǔ)上，邀請專家初步設(shè)計社會工作通用崗位勝任力特征調(diào)查問卷。

　　第二步，基于上述問卷開展調(diào)查，問卷共發(fā)放了220份，有效回收203份，有效回收率為92.27%，具有一定的代表性。在回收問卷之后，對調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計，結(jié)果梳理出提及的準(zhǔn)則層的指標(biāo)獲得的認可度情況如表1所示。

　　而后，采用SPSS軟件，進行主成分分析，可以得到主成分得分系數(shù)矩陣如表2所示。

　　據(jù)此，獲取了知識、個性、動機、能力等四個維度的準(zhǔn)則層指標(biāo)。

　　第三步，邀請人力資源專家，就上述四個準(zhǔn)則層指標(biāo)，采用德爾菲法進行發(fā)散，獲取相關(guān)的指標(biāo)體系，最終得出指標(biāo)層指標(biāo)，并且運用過往數(shù)據(jù)進行驗證，驗證通過之后，得到具體的指標(biāo)體系。詳見圖2。

　　基于同樣的方法和流程，可以得到指標(biāo)層的權(quán)重，社會工作人力資源指標(biāo)體系權(quán)重詳情如表3所示。

　　2 社會工作人力資源優(yōu)化系統(tǒng)框架的建構(gòu)

　　基于當(dāng)前社會工作人力資源管理中存在的問題，以及上文構(gòu)建的勝任力模型，文章構(gòu)建社會工作人力資源管理系統(tǒng)框架如圖3所示：

　　如圖3所示，基于勝任力模型的社會工作人力資源優(yōu)化系統(tǒng)包含了五個方面的內(nèi)容：

　　第一，人事信息管理，主要是基于勝任力模型，對相關(guān)人員進行檔案、履歷的管理。

　　第二，薪酬管理，基于勝任力匹配不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　第三，績效管理，基于社會工作人員對于崗位的勝任力，設(shè)計績效指標(biāo)并且制定相應(yīng)的考核流程，并基于此來計算相應(yīng)的績效薪酬。

　　第四，招聘及崗位匹配，根據(jù)社會工作的實際需要，確定勝任標(biāo)準(zhǔn)，并據(jù)此對外進行人才招聘，招聘工作完成之后，根據(jù)崗位要求，確定崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)，完成崗位匹配。

　　第五，培訓(xùn)管理，根據(jù)社會工作對人才的各項能力的需求，基于勝任力模型，分析在職工作人員的能力欠缺，制定有針對性的培訓(xùn)計劃。

　　3 基于勝任力模型的社會工作人力資源優(yōu)化的可持續(xù)發(fā)展

　　在構(gòu)建了上述的模型后，為了確?；趧偃瘟δＰ偷纳鐣ぷ魅肆Y源優(yōu)化系統(tǒng)能夠可持續(xù)發(fā)展，還需要從如下幾個方面予以強化：

　　3.1 宏觀層面的優(yōu)化策略

　　從宏觀層面，要改善當(dāng)前社會工作人力資源管理中存在的各項問題，可能需要從如下幾個方面著手，予以優(yōu)化。

　　(1)完善相關(guān)制度體系以提供制度保障。

　　要對相關(guān)部門基于勝任力模型的社會工作人力資源優(yōu)化系統(tǒng)提供制度保障，尤其是在人才選拔制度、崗位責(zé)任制度、培訓(xùn)制度、績效考核制度以及薪酬制度方面，要嚴格根據(jù)有關(guān)方法、體系進行制度的建設(shè)與完善，從而使得基于勝任力模型的社會工作人力資源優(yōu)化能夠在人力資源管理之中落實到實處，確保社會工作人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

　　(2)加強宣傳以更新觀念。

　　在完成了基于勝任力模型的社會工作人力資源優(yōu)化工作，并且有針對性的對相關(guān)的制度進行建設(shè)與完善之后，還需要加強宣傳，通過素質(zhì)模型手冊的發(fā)放、勝任力模型的使用以及具體的評價方法的選擇等方方面面，更新社會工作人員以及相關(guān)利益關(guān)系人員對于勝任力模型引入的認知，革新社會工作人員人力資源管理的觀念，從而使得基于勝任力模型的社會工作人力資源優(yōu)化能夠得到更為廣泛的認同和支持，確保相關(guān)工作的開展不會遇到不應(yīng)有的阻力。

　　(3)制定合理的人才發(fā)展規(guī)劃。

　　政府在宏觀層面，要加強社會工作人力資源的人才發(fā)展規(guī)劃。這種工作只能夠由教育行政主管部門根據(jù)當(dāng)前的社會工作人力資源的需求實際情況，有針對性的制定人才發(fā)展規(guī)劃，并且給予高校一定的引導(dǎo)，促成相關(guān)的專業(yè)的設(shè)立以及人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新，從源頭上為社會工作人力資源問題的解決提供支持。

　　3.2 微觀層面的策略

　　從具體的社會工作部門來看，其要對當(dāng)前的人力資源問題進行優(yōu)化，可以從如下幾個方面著手：

　　(1)積極建立學(xué)習(xí)型組織。

　　當(dāng)前的社會發(fā)展非常迅猛，在社會經(jīng)濟發(fā)展的過程中，尤其是當(dāng)前的城市化進程的持續(xù)推進過程中，各種新的問題、新的矛盾層出不窮，同時科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，也使得各種知識的更新節(jié)奏持續(xù)加快。如果社會工作者無法很好地更新自身的知識結(jié)構(gòu)，將導(dǎo)致社會工作人力資源無法利用內(nèi)生動力實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。因此，社會工作部門必須要積極地建立起學(xué)習(xí)型組織，不斷地加強學(xué)習(xí)，將社會工作人員的在職學(xué)習(xí)與培訓(xùn)納入到績效考核體系之中去，并且使其與薪酬、晉升、福利待遇等明確掛鉤，刺激社會工作人員的積極性。

　　(2)完善多重物質(zhì)激勵機制。

　　要通過對社會工作部門的內(nèi)部收入分配關(guān)系以及薪酬制度進行改革，加快拔尖的技術(shù)人才、服務(wù)人才以及高級技能人才的薪酬待遇與市場的接軌過程。在薪酬體系與福利體系的建構(gòu)方面，不能夠一味地追求平等，而是要在追求基本平等的前提之下，適當(dāng)?shù)睦蟛煌己藢蛹壱约安煌男匠陮蛹壷g的差距，從而使得薪酬與福利待遇真正能夠起到應(yīng)有的激勵作用。 　　(3)構(gòu)建部門文化，加強思想激勵。

　　當(dāng)前，我國的社會工作部門往往并不具備自身獨有的部門文化，社會工作部門工作人員雖然有自己的政治生活和民主生活，但在傳統(tǒng)的體制規(guī)制之下形成的文化氛圍，并不利于社會工作人員的成長以及人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

　　有鑒于此，應(yīng)該基于社會工作部門自身的工作特性以及管理人員的風(fēng)格，塑造獨特的部門文化。在部門文化的塑造過程中，必須要非常重視以人為本理念的踐行，使得社會工作部門工作人員能夠在工作的過程中，充分地感受到部門對自身的關(guān)懷，除了等級、級別之外，能夠更多地感受到人情味。社會工作部門的領(lǐng)導(dǎo)要能夠以身作則，堅持以人為本，要認識到即便是在社會工作部門也是人才高于一切，只有擁有了這種價值觀，才可能將部門的人才當(dāng)作是組織最為重要的資產(chǎn)，才會認為其值得信賴，也才會從心底里對其有所尊重。

　　(4)構(gòu)建科學(xué)、公正、有效的績效評估體系。

　　現(xiàn)代社會工作部門人力資源激勵機制與私人企業(yè)部門人力資源管理機制最大的差距可能即在績效評估體系的構(gòu)建及其作用的發(fā)揮之上。誠然，目前我國的社會工作部門已經(jīng)建立起了自身的績效評估機制，但誠如上文所述，由于社會工作部門的產(chǎn)品的無形性、社會工作部門工作人員崗位權(quán)責(zé)利的不明確性，導(dǎo)致績效考核難度極大，而且考核結(jié)果無法與激勵機制直接銜接起來。而在私人企業(yè)部門，由于其基本上都是基于不同崗位的工作內(nèi)容進行定量化的考核，從而使得企業(yè)員工的工作績效能夠明確的在績效考核結(jié)果之中得以反映，且其績效考核結(jié)果與獎懲、晉升、薪酬、福利與培訓(xùn)等直接掛鉤，這就使得績效考核的激勵效果非常顯著。

　　有鑒于此，社會工作部門也需要參照企業(yè)構(gòu)建起科學(xué)、公正且有效的績效評估體系。考核方法必須要定性與定量相結(jié)合，通過加強基礎(chǔ)性的理論研究，對社會工作部門各個崗位的工作職責(zé)進行指標(biāo)化，使其工作可以被量化，從而確保社會工作部門工作人員的工作績效能夠有明確的數(shù)據(jù)支撐，使其更為客觀，令人信服。此外，還應(yīng)該加強績效考核結(jié)果與社會工作部門工作人員的獎懲、晉升、薪酬、福利與培訓(xùn)之間的聯(lián)系，適度拉開不同考核檔次之間的薪酬、獎金、福利、晉升等的差距，使得績效考核具備更好的結(jié)果導(dǎo)向性。同時，也唯有如此，才可能使得社會工作人力資源能夠永遠保持活力和積極性，才可能使其具備可持續(xù)發(fā)展的能力。