企業(yè)員工績效管理工作問題的淺析論文

　　制定和實施適合本企業(yè)需要的績效管理辦法企業(yè)必須根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標、目前的發(fā)展階段、行業(yè)的特點和員工的素質(zhì)水平制定相應(yīng)的績效管理辦法。在今天學(xué)習(xí)啦小編將與大家分享：企業(yè)員工績效管理工作問題的淺析相關(guān)論文。具體內(nèi)容如下：

企業(yè)員工績效管理工作問題的淺析

　　績效管理不僅僅是一種管理工具,也是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要手段,通過有效的目標分解和逐步逐層的落實,幫助企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略目標。理順管理流程,規(guī)范管理手段,提升各級人員管理水平和自我管理能力。

　　客觀準確地評價員工工作績效,堅持“以人為本,實事求是,和諧發(fā)展”的理念,從崗位工作關(guān)鍵績效指標即KPI指標考核、崗位工作履職指標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容,切實建立起重業(yè)績、講回報、強激勵、比貢獻、硬約束的全員績效管理機制。通過建立實施細則、體系完整、流程順暢的運營管理和考核體系,創(chuàng)新業(yè)績評價和分配激勵機制,對各崗位員工形成有效激勵,強化職業(yè)責(zé)任,切實通過績效管理,提升部門和員工績效,達到企業(yè)和員工的共同發(fā)展與進步。

　　一、自推行績效管理以來,各崗位員工的言行發(fā)生的變化

　　第一,工作安排更為合理?？冃в媱澋闹贫?把工作任務(wù),工作重點,工作的標準以及要達到的程度以合約的形式固定下來,使部門主任在安排工作的時候能充分考慮到每個員工的能力,安排合理的工作量,避免了以往一直存在的鞭打快牛的現(xiàn)象,工作安排更為合理,工作的勁頭更足。

　　第二,工作沒有了拖延。績效管理的重點是放在崗位KPI指標月度工作計劃及完成上,這也是我們在績效管理試行中總結(jié)出的亮點。要求各崗位每月末要針對本崗位次月KPI指標月度工作計劃,同時對當月本崗位KPI指標完成情況進行總結(jié),對不能完成的員工要及時介入查找原因,幫助其完成,避免了工作的拖延。

　　第三,提高全員學(xué)習(xí)積極性。一直以來強調(diào)的專業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí),對部分員工都帶有一定的強迫性,時間久了部分員工沒有學(xué)習(xí)的積極性,差距越來越大,結(jié)果是工作熱情呈遞減的趨勢,工作不積極,績效合約的簽訂使工作能力強的人更有精力學(xué)習(xí)提高自己的業(yè)務(wù)水平,部分對工作心不在焉的職工也有了危機感,工作態(tài)度不好、任務(wù)完不成就拿不到相應(yīng)的分數(shù),看到自己的不足就得想法改進,去學(xué)習(xí),去提高,否則分數(shù)低,獎金也會受到影響。

　　二、績效管理運行中不容忽視一些問題

　　第一,制定和實施適合本企業(yè)需要的績效管理辦法企業(yè)必須根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標、目前的發(fā)展階段、行業(yè)的特點和員工的素質(zhì)水平制定相應(yīng)的績效管理辦法。在績效考評流程的制定、考評形式的選擇、考評周期選擇、指標的分解和選擇等方面,應(yīng)當充分考慮以上因素,結(jié)合企業(yè)實際制定合理的方案和管理辦法,而不是直接選擇最理想和最完善的?？冃Ч芾眢w系的完善必須經(jīng)歷一定的過程,循序漸進,急于求成往往適得其反。

　　第二,KPI指標會使考核者誤入機械的考核方式。過分地依賴考核指標,而沒有考慮人為因素和彈性因素,會產(chǎn)生一些考核上的爭端和異議。

　　第三,KPI指標并不是針對所有崗位都適用。對于特定的一些崗位,運用KPI不是很恰當,比如部分職能型的職務(wù),它出績效周期需要很長時間,而且外顯的績效行為不明顯,運用KPI來考核就不是很適合。

　　第四,指標中設(shè)定的目標基本是短期目標,忽視了長期目標。月度履職指標的管理是針對短期的目標居多,考核也是有一定的可操作性,但在長期性的目標上,卻是短期內(nèi)很難考核的。

　　第五,認為所有的員工、所有的工作都應(yīng)該通過同樣的程序、按照完全一致的方法來評估。有些人需要具體的反饋,有些人則不需要;有些人需要更多的溝通,有些人則不要。當然,不相同的工作崗位,工作標準不可能都相同。

　　第六,忘了評估的目的在于提高,而不在于批評。進行績效評估的目的是為了提高績效,而不是找一個典型,進行批評。將員工進行比較,只能破壞團隊感情、挫傷士氣、互相猜忌。

　　第七,溝通問題。把太多的時間浪費在績效評估上,而不是花在績效計劃或持續(xù)不斷的績效上。必須重視溝通在整個績效管理過程中的重要性溝通應(yīng)當貫穿整個績效管理的過程考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是考核者與被考核者之間的溝通與互動問題,如果一個部門領(lǐng)導(dǎo)在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通,過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助,最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點,那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,就不會起到績效改進的作用,從本次考核試行來看,部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的,考評周期期初、期中和期末,考核者與被考核者也要進行深入的績效溝通,確認績效目標和衡量標準、傳遞和反饋績效信息,以實現(xiàn)既定目標和不斷的改進提高。

　　三、針對以上問題,主要解決辦法如下

　　第一,探索與改善,在實踐中不斷優(yōu)化考核體系。

　　第二,通過宣貫、培訓(xùn),逐步建立“考核層層落實、責(zé)任層層傳遞、激勵層層連接”的工作機制。

　　第三,客觀性原則。應(yīng)以崗位特征為依據(jù),不能一把尺子量所有的崗位。

　　第四,堅持可比性原則。對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)崗位的指標必須在橫向上保持一致。

　　第五,加強溝通。在運用KPI時一定要在整個企業(yè)內(nèi)部有充分的溝通,讓部門和員工自己首先認可自己的KPI指標后才來進行考核,可以大大減輕考核阻力,而且可以保證考核結(jié)果的認可。

　　四、如何對員工進行有效的管理

　　目前,績效管理工作雖已形成習(xí)慣,但績效管理工作只有起點沒有終點,如何把每位員工內(nèi)心潛藏的能量和熱情挖掘出來,建立并全力推行有效的、切合部門實際的績效管理系統(tǒng),采取既能有效激勵員工,又能得到員工認可的績效管理模式是我們進一步開展工作的重點。

　　(一)選擇科學(xué)合理的考核方法

　　績效考核的方法直接影響考核標準的成效和考核結(jié)果的正確與否,因此要根據(jù)考核的內(nèi)容和對象選擇不同的考核方法,并且考核方法必須具有較高的信度和效度。信度是指評價結(jié)果必須相當可靠,即對同一員工多次測評結(jié)果應(yīng)具有較高的一致性;效度是指考核能達到所期望目標的程度,即考核方法與考核目標之間要有較高的關(guān)聯(lián)度。

　　(二)公開化和及時反饋的原則

　　企業(yè)的績效評估標準、評估程序和評估責(zé)任的設(shè)置都應(yīng)當有明確的規(guī)定,做到整個評估過程的透明。這樣才能使每位員工對績效考核產(chǎn)生信任感受,對考核結(jié)果持理解、接受的態(tài)度。同時,績效評估的結(jié)果一定要及時反饋給被考核者本人,否則就起不到評估的激勵、獎懲、培訓(xùn)和的作用,可能導(dǎo)致員工不信任、不合作的后果。

　　(三)建立考核申訴制度

　　考核申訴產(chǎn)生的原因,一是考核員工對考核結(jié)果不滿,或認為考核者在評價標準的掌握上不公正;二是員工認為對考核標準的運用不當、有失公平。因此,要建立一定的程序,以從制度上促進績效考核工作的合理化,達到提高組織績效的應(yīng)有作用。

　　(四)提取指標需要遵循相應(yīng)的原則

　　1、明確性原則。應(yīng)明確具體,即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求?？冃到y(tǒng)的建立應(yīng)當是基于明確清晰的企業(yè)戰(zhàn)略。只有明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標和重點,同時對各種戰(zhàn)略概念給予清晰的定義,才能夠保證處于組織不同層級的人員都有統(tǒng)一的認識,確立正確的工作目標。

　　2、細分化原則。指標是對工作目標的分解過程,要使指標有較高的清晰度,必須對考核內(nèi)容細分,直到指標可以直接評定為止。績效管理應(yīng)當自上而下完成實施。企業(yè)的目標自上而下系統(tǒng)分解為部門的目標和團隊以及個人的目標,部門、團隊和個人目標的實現(xiàn)有力地支撐著企業(yè)目標的實現(xiàn)。

　　3、可操作性原則。指標不宜定得過高,應(yīng)最大限度地符合實際工作要求。

　　4、界限清楚原則。每項指標內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚,避免產(chǎn)生歧義。

　　5、少而精原則。指標應(yīng)能夠反映出工作的主要要求,應(yīng)當簡單明了,容易被執(zhí)行、被接受和理解。簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短,提高考核工作效益。

　　6、相對穩(wěn)定性原則。指標選擇后,要保持相對的穩(wěn)定,不能隨意更改。

　　7、績效管理必須與薪酬激勵體系和員工職業(yè)發(fā)展體系明確聯(lián)系起來。

　　建立績效目標明確,組織結(jié)構(gòu)合理,過程管理可控,評價體系科學(xué),適應(yīng)企業(yè)和員工發(fā)展的內(nèi)容健全、門類齊整、層次清晰的績效管理體系,同時建立健全基于企業(yè)和員工共同成長的激勵機制,形成符合企業(yè)實際的績效管理長效機制,全面提升企業(yè)的整體業(yè)績和管理水平,促進企業(yè)進一步發(fā)展。