人力資源成人自考論文

　　人力，作為一種重要而特殊的資源，是生產(chǎn)活動中最基本的要素之一，是人類社會財富生產(chǎn)的源泉。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源成人自考論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源成人自考論文篇1

　　淺談鐵路設(shè)備管理單位人力資源管理

　　摘要：隨著滬昆高鐵、合?？瓦\專線的相繼投入運營，江西省也搭上了中國高速鐵路快速發(fā)展的順風(fēng)車。隨著企業(yè)的高速發(fā)展，職工作為企業(yè)構(gòu)成的第一要素，作為一種無限開發(fā)可持續(xù)發(fā)展利用的資源，如何做好人力資源管理成為了企業(yè)發(fā)展的重要課題。隨著鐵路人力成本壓力逐年提升，如何優(yōu)化人力資源配置，提高運輸企業(yè)用工效率便成為了當(dāng)務(wù)之急，本文針對鐵路運輸站段中設(shè)備管理單位的人力資源管理現(xiàn)狀，對鐵路相關(guān)行業(yè)在人力資源配置中存在的相關(guān)問題，提出一些個人的思路和淺見。

　　關(guān)鍵詞：鐵路行業(yè);職工屬性;人力資源管理;用工效率

　　職工屬性：“屬性”即是一個對象的抽象刻畫。這里所謂的職工屬性，即是從鐵路歷史角度出發(fā)，將職工進(jìn)行不同的定位，例如退伍軍人統(tǒng)籌分配、鐵路職工家屬或子女、招收的大中專院校畢業(yè)生等。談及鐵路企業(yè)改革發(fā)展，鐵路職工屬性的歷史變遷非常值得關(guān)注。中國鐵路有著行業(yè)的特殊歷史背景，自1949年2月，中央軍委鐵道部在北平王府井南口霞公府掛牌辦公開始，鐵路職工一直以其軍事化管理的方式存在著，哪怕是至今為止，部分民眾談及鐵路職工依舊認(rèn)為其是半軍事化管理模式。

　　這種特殊的狀態(tài)直至1983年底，鐵道兵集體轉(zhuǎn)業(yè)并入鐵道部，結(jié)束中國人民解放軍序列當(dāng)中一個特殊兵種的歷史使命后才得以轉(zhuǎn)變。正是由于這種特殊的歷史背景，鐵路系統(tǒng)的人力資源管理是一個非常值得研究探討的課題，人力資源管理模式的改革更是一項艱巨而任重道遠(yuǎn)的任務(wù)。不同于以經(jīng)濟(jì)效益為主的貨運、運輸組織改革，筆者認(rèn)為，鐵路優(yōu)化人力資源配置首先要從職工屬性出發(fā)，創(chuàng)建不同的管理模式，運用合理的人員布局，逐步解決職工老齡化嚴(yán)重、行車主要工種缺員和高技能人才匱乏等問題，同時開創(chuàng)勞務(wù)輸出機(jī)制，在保證鐵路人力資源需求和持續(xù)安全運營的前提下，盤活內(nèi)部人力資源。下面，我來具體闡述一下鐵路運輸站段設(shè)備管理單位中人力資源管理的現(xiàn)狀。

　　一、鐵路設(shè)備管理單位人力資源管理現(xiàn)狀

　　1.人才引進(jìn)機(jī)制僵硬化鐵路的設(shè)備

　　管理單位是作為鐵路局的局屬運輸站段設(shè)立的，鐵路局屬各單位招收專業(yè)技術(shù)人員的模式是將人員需求統(tǒng)一上報至鐵路局人事處或人力資源管理部門，以路局名義面向社會統(tǒng)一招收。這種人才引進(jìn)模式，是一種固有的國有企業(yè)人才引進(jìn)機(jī)制。一方面，鐵路局人力資源管理部門在人才引進(jìn)中無法充分了解各運輸站段的人力需求，不能對癥下藥;另一方面，各運輸站段對于每年新分配的大中專畢業(yè)生又需要投入巨大的人力物力來重新培養(yǎng)以滿足本單位某些人力匱乏領(lǐng)域的需求。隨著現(xiàn)在各大中專院校廣泛開設(shè)鐵路或者軌道交通行業(yè)相關(guān)專業(yè)，表面上，人才的可選拔面逐步拓寬，然而實際上，目前的人才引進(jìn)仍然只面對原鐵道部屬的大中專院校，且在招收專業(yè)技術(shù)人員過程中缺乏科學(xué)的人才選拔模式，未能真正的達(dá)到面向社會招賢納士的效果。造成近幾年鐵路系統(tǒng)新招收的大中專院校畢業(yè)生魚龍混雜，專業(yè)技術(shù)水平參差不齊。

　　2.專業(yè)人力資源管理人才極度匱乏

　　人力資源管理雖然在我國發(fā)展至今只有短短的二十幾年時間，但是因其發(fā)展迅速，作為一門新興的管理模式，逐步被企業(yè)認(rèn)識和應(yīng)用。然而包括鐵路系統(tǒng)在內(nèi)的大中型國有企業(yè)依然沒有意識到人力資源管理的重要性，甚至將人力資源管理與改革開放前貫徹至今的人事管理同一而論，沒有真正意義上重視人力資源管理，即使引進(jìn)了人力資源管理概念，也只是注重如何引進(jìn)滿足于本單位需求的專業(yè)技術(shù)人員，沒有從根本上注重引進(jìn)人力資源管理人才，導(dǎo)致人力資源管理方面的專業(yè)型人才極度匱乏。

　　3.內(nèi)部分配機(jī)制不合理

　　鐵路運輸企業(yè)現(xiàn)行的分配機(jī)制是在1993年原鐵道部試行鐵路企業(yè)崗位技能工資制的基礎(chǔ)上逐步完善的，然而，隨著時代發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，鐵路的這種薪酬體系在實際運行中缺陷越來越明顯。主要表現(xiàn)為：分配模式單一、職工個人收入差距不大、勞動力價值與職工薪酬脫節(jié)。這種分配機(jī)制造成了大量簡單、低級的勞動力價格遠(yuǎn)高于該水平市場的平均價格，而技術(shù)含量高、風(fēng)險責(zé)任大的勞動力價格又遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于該水平市場的平均價格，極大地影響了職工工作積極性，甚至造成了高技能人才的大量流失。

　　4.內(nèi)部用工效率差異較大

　　目前，鐵路局運輸站段設(shè)備管理單位的用工效率呈現(xiàn)出兩極分化的現(xiàn)象。一方面，新開通運營的高速鐵路設(shè)備檢修維護(hù)工作量極大，但卻大力精簡從業(yè)人員，嚴(yán)格控制生產(chǎn)定員，因此勞動生產(chǎn)率極高;另一方面，既有的普速鐵路設(shè)備維護(hù)工作量不變，甚至有所下降，卻按照原有的生產(chǎn)定員標(biāo)準(zhǔn)配備，因此勞動生產(chǎn)率較低。以合福線(高速鐵路)某電力工區(qū)和皖贛線(普速鐵路)某電力工區(qū)為例：高速鐵路電力工區(qū)和普速鐵路電力工區(qū)定員均為14人，但高速鐵路電力工區(qū)全年換算工作量為2957公里，人均全年換算工作量達(dá)到211人/公里，而普速鐵路電力工區(qū)全年換算工作量僅為567公里，人均全年換算工作量僅為40.5人/公里，且普速電力工區(qū)面臨著職工老齡化嚴(yán)重，高技能人才匱乏等綜合性問題，內(nèi)部用工效率兩極分化極為嚴(yán)重。

　　二、鐵路設(shè)備管理單位人力資源管理的困境

　　1.職工屬性不同造成管理模式的反差

　　長期以來，鐵路補(bǔ)員的渠道基本上局限于國家政策性接收的復(fù)轉(zhuǎn)軍人、鐵路職工子女和原鐵路院校畢業(yè)的大中專畢業(yè)生。這三類職工有著明顯的專屬屬性。一是復(fù)轉(zhuǎn)軍人，此類人員學(xué)歷水平較低，學(xué)習(xí)性較差，在人員管理上較為棘手;二是鐵路職工子女，此類人員具有一定的專業(yè)技術(shù)水平，一般都畢業(yè)于中高級職業(yè)技術(shù)學(xué)院，工作態(tài)度受傳統(tǒng)鐵路家庭影響較大，職工本人對職業(yè)發(fā)展期望值普遍偏低，干擾人力資源配置的綜合性因素較多;三是近幾年大批量招收的大中專畢業(yè)生，此類人員既有一定的鐵路行車相關(guān)行業(yè)的理論知識基礎(chǔ)，又有較好的學(xué)習(xí)能力，職工本人對職業(yè)發(fā)展普遍有一定的期望，人力資源價值較高。這種職工屬性的差異，導(dǎo)致人力資源管理無法一眾，形成管理模式上的反差，而這勢必會對企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置造成一定的影響。

　　2.工作性質(zhì)差異造成資源配置的局限

　　隨著近幾年高鐵線路集中投入運營，大量新設(shè)備、新技術(shù)、新規(guī)章、新材料的廣泛應(yīng)用，設(shè)備的日常檢修維護(hù)作業(yè)時間在零點至凌晨三、四點，作息時間朝夕顛倒。相反，普速鐵路的日常檢修維護(hù)作業(yè)流程已系統(tǒng)化、規(guī)范化，作業(yè)時間在日勤制工作時間內(nèi)。

　　從這兩方面看，高速鐵路和普速鐵路的從業(yè)人員工作性質(zhì)差異較大。就目前人力資源配置看，以合福線(高速鐵路)和鷹廈線(普速鐵路)為例：高速鐵路從業(yè)人員平均年齡為28歲，而普速鐵路從業(yè)人員平均年齡為42歲。因高速鐵路從業(yè)人員需要承受巨大的生理和心理壓力，適宜配置青壯年的職工，工作經(jīng)驗豐富、技能水平高但年齡較大的職工則不適宜配置在高速鐵路。相反，普速鐵路則面臨著職工老齡化嚴(yán)重的現(xiàn)狀，在運輸站段生產(chǎn)定員普遍緊張的背景下，這種線路工作性質(zhì)的差異從單位本身出發(fā)，造成了人力資源配置優(yōu)化過程中的局限性。

　　3.優(yōu)化鐵路人力資源配置，提高用工效率之淺見

　　(1)構(gòu)建完善的人才引進(jìn)機(jī)制

　　人才是企業(yè)發(fā)展的必要條件，企業(yè)若要持續(xù)健康發(fā)展，必須要做好各類專業(yè)技術(shù)人才儲備，面對職工老齡化嚴(yán)重、行車主要工種缺員和高技能人才匱乏等問題，構(gòu)建完善的人才引進(jìn)機(jī)制迫在眉睫。一方面，可大膽嘗試鐵路運輸站段設(shè)備管理單位直接參與鐵路局專業(yè)技術(shù)人員招收工作。各局屬運輸企業(yè)人力資源管理部門可結(jié)合自身生產(chǎn)需要、發(fā)展需求，在鐵路局的統(tǒng)籌安排下，直接面向社會各大中專院、企事業(yè)單位招收本單位迫切需求的專業(yè)技術(shù)人才;另一方面，積極探索完善科學(xué)的人才引進(jìn)模式。積極效仿人力資源管理機(jī)制成熟的國有企業(yè)，如城市軌道交通企業(yè)的人才引進(jìn)模式，構(gòu)建適合鐵路系統(tǒng)自身特性的人才引進(jìn)機(jī)制。甚至，可直接參與大中專畢業(yè)生的早期培養(yǎng)，設(shè)立鐵路運輸企業(yè)定向培養(yǎng)專業(yè)，招收定向生。

　　(2)吸收人力資源管理人才，創(chuàng)新管理理念

　　隨著社會進(jìn)步，人力資源管理的發(fā)展已逐漸步入成熟，鐵路運輸企業(yè)也應(yīng)順應(yīng)社會發(fā)展，積極吸收人力資源管理人才，吸納先進(jìn)的人力資源管理理念，從戰(zhàn)略高度出發(fā)，改革創(chuàng)新人力資源管理體系，一是通過創(chuàng)新專業(yè)技術(shù)人員的招聘、培訓(xùn)、實踐鍛煉和進(jìn)修體系，全面提升企業(yè)人才隊伍的質(zhì)量和數(shù)量;二是通過引進(jìn)成熟的人力資源管理者，將先進(jìn)的人力資源管理理念與鐵路的人力管理體制融合，構(gòu)建適合新時期鐵路發(fā)展的人力資源管理體系。

　　(3)區(qū)別職工屬性，試行多元化管理

　　職工屬性的差異是鐵路運輸企業(yè)設(shè)備管理單位推行現(xiàn)代人力資源管理的困境之一，探索試行多元化人力管理，針對職工屬性的差異，構(gòu)建適合其自身發(fā)展的職工培訓(xùn)體系，是解決這一困境的途徑之一。一方面，要重視對人力資源價值較高屬性的職工繼續(xù)教育，著重加強(qiáng)這類人員實踐應(yīng)用能力的培養(yǎng)，在多元化管理體系中側(cè)重這類人員的高技能人才建設(shè)，結(jié)合薪酬管理體系使其快速在鐵路生產(chǎn)框架下成長成為高技能人才;另一方面，針對學(xué)歷水平較低，學(xué)習(xí)性較差的職工，要引入科學(xué)的人員培訓(xùn)模式，可從增強(qiáng)其企業(yè)歸屬感入手，充分發(fā)揮其實踐操作能力強(qiáng)的優(yōu)勢，注重這類人員的實踐訓(xùn)練，適當(dāng)進(jìn)行理論知識培訓(xùn)，結(jié)合激勵機(jī)制使其能夠在日常生產(chǎn)中將自身勞動力價值最大化。

　　(4)建立合理完善的薪酬管理體系

　　薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，合理完善的薪酬管理體系是推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的有力工具。鐵路運輸企業(yè)要優(yōu)化人力資源配置，提高用工效率，就要根據(jù)新時期鐵路發(fā)展需求，結(jié)合目前運輸企業(yè)各崗位的生產(chǎn)要素，積極探索崗位評價機(jī)制，構(gòu)建合理完善的薪酬管理體系。一是將“薪”科學(xué)化。“薪”是對勞動力價格的直接體現(xiàn)。

　　第一，可在現(xiàn)有崗位技能工資制基礎(chǔ)上，對各崗位重新進(jìn)行綜合評定，崗位工資要充分體現(xiàn)崗位差別所引發(fā)的勞動力價值差異;

　　第二，要加強(qiáng)技能工資在薪金中的比重，實現(xiàn)技能工資浮動管理，使技能工資可直觀、充分反映職工技能等級、職工在生產(chǎn)作業(yè)過程中所從事技能的實際崗位，輔助體現(xiàn)同崗異職的勞動力價值差異;

　　第三，要充分體現(xiàn)津補(bǔ)貼在薪金中的作用。隨著高速鐵路發(fā)展，鐵路目前部分津補(bǔ)貼已無法滿足生產(chǎn)需要，如晚班津貼、交通費補(bǔ)貼等。要結(jié)合崗位差別，對津補(bǔ)貼進(jìn)行重新整合規(guī)劃，加強(qiáng)即時性津貼對職工的激勵作用，如晚班津貼標(biāo)準(zhǔn)可區(qū)別高速鐵路與普速鐵路;同時，增強(qiáng)結(jié)構(gòu)性津貼對于職工的認(rèn)同作用，如加大工齡工資階段性差距，增強(qiáng)老職工在企業(yè)中的存在感，鼓勵新職工為企業(yè)做出長期貢獻(xiàn)。二是將“酬”豐富化。“酬”主要是企業(yè)對職工一種著眼于精神層面的酬勞，是增強(qiáng)企業(yè)文化、職工凝聚力的重要工具。第一，充分發(fā)揮企業(yè)管理、工會組織、企業(yè)宣傳等機(jī)構(gòu)的職能作用，通過各類薪金以外的方式，對在企業(yè)發(fā)展過程中貢獻(xiàn)特殊、模范作用強(qiáng)、專業(yè)技術(shù)水平高等方面的職工進(jìn)行獎勵、表彰，增強(qiáng)職工的企業(yè)認(rèn)同感;第二，積極營造良好的企業(yè)文化氛圍，積極構(gòu)建良性的企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制。通過舉辦各種類型的企業(yè)活動，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力;通過搭建公平競爭的平臺，使職工在友好的競爭中共同進(jìn)步。

　　(5)豐富企業(yè)用工模式，提高用工效率

　　盤活企業(yè)的勞動力資源是企業(yè)提高用工效率的根本方法。目前，鐵路單位的用工模式較為單一，隨著職工老齡化問題日趨嚴(yán)重，設(shè)備管理單位的勞動力閑置狀況也日漸明顯。這就需要豐富企業(yè)用工模式來得以解決。一方面，要充分發(fā)揮老職工豐富的技術(shù)經(jīng)驗，加強(qiáng)師帶徒的體系建設(shè)，聘請專業(yè)技術(shù)水平高、能力強(qiáng)的老職工為教員，作為加強(qiáng)高技能人才培訓(xùn)的優(yōu)勢資源。另一方面，積極創(chuàng)新勞務(wù)輸出機(jī)制。近幾年鐵路建設(shè)工程發(fā)展迅猛，鐵路專業(yè)工程人員需求較大，運輸企業(yè)設(shè)備管理單位可結(jié)合自身情況設(shè)置勞務(wù)輸出人員準(zhǔn)入制度，發(fā)揮多元經(jīng)營部、集體經(jīng)濟(jì)企業(yè)的作用，盤活閑置勞動力。

　　三、結(jié)語

　　隨著社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，鐵路，特別是高速鐵路運營里程不斷攀升，先進(jìn)設(shè)備不斷投入使用，先進(jìn)技術(shù)不斷應(yīng)用推廣，鐵路運輸企業(yè)設(shè)備管理單位安全生產(chǎn)壓力越來越大，其所面臨的勞動力調(diào)劑問題也越來越尖銳。因此，及時認(rèn)識鐵路人力資源管理的重要性，是優(yōu)化人力資源配置，提高運輸企業(yè)用工效率的基石。打破現(xiàn)有的勞動力管理、勞資管理和人事管理機(jī)制，創(chuàng)新適合新時期鐵路運輸企業(yè)發(fā)展的人力資源管理、薪酬管理體系，以滿足中國鐵路“高鐵時代”高速發(fā)展需求，最終實現(xiàn)鐵路企業(yè)效益持續(xù)提升和職工收入穩(wěn)步增長的雙贏。

　　參考文獻(xiàn):

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　　[2]賈源淇.我國鐵路運輸企業(yè)高績效工作系統(tǒng)構(gòu)建研究[D].北京交通大學(xué)，2016.

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