關(guān)于醫(yī)院人力資源管理論文

　　關(guān)于醫(yī)院人力資源管理論文篇2

　　淺析縣級醫(yī)院的人力資源管理

　　摘要：目前縣級醫(yī)院的人力資源管理，仍然處于傳統(tǒng)的階段。文章分析了縣級醫(yī)院人力資源管理績效低下的原因。認(rèn)為應(yīng)從規(guī)范人事代理制、建立人力資源管理系統(tǒng)、建立合理的薪酬體系、借鑒優(yōu)秀的管理經(jīng)驗等五方面完善人力資源管理體系。

　　關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源 薪酬體系

　　目前縣級醫(yī)院的人力資源管理，仍然處于傳統(tǒng)的階段，人事管理具體事務(wù)實際上由院長辦公室、醫(yī)務(wù)科、科教科、護理部、財務(wù)科、信息科、后勤科等職能部門分別完成。參與管理的部門多，導(dǎo)致了人事決策的執(zhí)行、協(xié)調(diào)、反饋的效率較低。人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，不能為醫(yī)院總體發(fā)展提供動力。人力資源開發(fā)與管理還是計劃經(jīng)濟時代的年度考核，不能為員工提供優(yōu)質(zhì)的人力服務(wù)，影響了醫(yī)療隊伍素質(zhì)的提高，制約了人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。

　　一、影響人力資源績效的原因

　　1、人員配置的粗放型

　　縣級公辦醫(yī)院由于歷史原因常常是一種粗放型的配置，大多數(shù)人員是一個崗位定終身。醫(yī)院是由各種素質(zhì)不同的人組成的一個群體，人才的集體效用將難以發(fā)揮。醫(yī)院編制一般是由擁有的病床數(shù)量決定的。病床與衛(wèi)生人員之比一般為1：1.5左右，特別是二級以上的醫(yī)院，人力資源浪費。增加的人力資源成本就要轉(zhuǎn)嫁到患者身上，使患者的就醫(yī)費用增加，醫(yī)院在市場上的競爭力就會下降。

　　2、績效考評、激勵機制不完善

　　在人力資源管理還處于傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)管理階段，如人員的調(diào)配、工資調(diào)整、職稱晉升、人事檔案管理等等。沒有從開發(fā)人才能力的角度。制定出符合醫(yī)院未來發(fā)展需要的人力資源管理制度。缺乏科學(xué)合理的員工績效考評體系和完善的激勵機制。更沒有按照醫(yī)院發(fā)展的遠期目標(biāo)，將員工包括管理層在內(nèi)的發(fā)展作統(tǒng)一的規(guī)劃，以達到盡可能地利用醫(yī)務(wù)人員的創(chuàng)造力，提高醫(yī)院的管理水平。這種傳統(tǒng)的人事管理模式使醫(yī)院很難做到人事相宜，人才資源得不到合理優(yōu)化的配置。

　　3、職稱晉級不合理

　　職稱評定受學(xué)歷、資歷、崗位等限制在一定程度上阻礙了優(yōu)秀人才的脫穎而出，雖然強調(diào)考評結(jié)合。但很難看到被評者的實際工作能力、工作態(tài)度，不能客觀地反映工作實績，職稱評審輕能力，造成職稱貶值，同一職稱人員實際工作能力、專業(yè)技術(shù)水平相差較大。職稱沒有實行動態(tài)管理，且與工資、績效掛鉤。這種一勞永逸不完善的職稱評審制度同樣制約了員工的主觀能動性和積極性的發(fā)揮。

　　二、完善縣級醫(yī)院人力資源管理的措施

　　如何改變以上這些狀況，筆者認(rèn)為應(yīng)該從五方面入手。

　　1、規(guī)范人事代理制

　　推行人事制度改革的實踐證明，只有推行人事代理制、全員勞動合同制和聘用制，從根本上保證醫(yī)院人力資源管理科學(xué)，又能調(diào)動員工的積極性，提高工作效率與質(zhì)量，保障醫(yī)院和員工的利益[2]。進一步貫徹落實改革實施方案的政策規(guī)定，深化改革成果，促進企業(yè)的良性運轉(zhuǎn)，主動承擔(dān)起人事管理工作任務(wù)，主動協(xié)調(diào)各單位間的工作關(guān)系。推進人事代理制的朝著正確的方向運作。強化人力資源管理知識培訓(xùn)，在日常人事管理工作中統(tǒng)籌考慮，逐步形成規(guī)范的人事代理制。在工作中逐步完善與之相配套的制度，協(xié)調(diào)關(guān)聯(lián)單位之間的關(guān)系。都有待廣大人力管理工作者共同來探討。

　　2、建立人力資源管理系統(tǒng)

　　傳統(tǒng)的人事工作多為行政事物性的操作，且是一個部門單獨工作，已不能適應(yīng)當(dāng)前的工作。人力資源管理必須同醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，將層面和職能不同的人力資源管理系統(tǒng)緊密的結(jié)合起來，從而形成一個有機的系統(tǒng)。在職能上不斷創(chuàng)新，還承擔(dān)組織變革、發(fā)展、設(shè)計、文化建設(shè)等職能，為醫(yī)院的發(fā)展提供有效的保證。

　　3、建立合理的薪酬體系

　　醫(yī)院在制定各項薪酬政策時，要從多方面綜合考慮相關(guān)的因素，使之對內(nèi)具有公平性，對外具有挑戰(zhàn)性。薪酬管理可以調(diào)動員工的積極性，達到創(chuàng)效增收的目的，建立更加公平、公正和科學(xué)的薪酬體系，已經(jīng)成為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門達成的共識。我院實行了聘任制度和競爭上崗制度，對行政后勤管理崗位實行職員、工勤崗位聘任;對專業(yè)技術(shù)人員實行專業(yè)技術(shù)崗位聘任。采用競聘的形式聘用中層干部，聘期內(nèi)對干部進行民主評議，對測評滿意度較低的中層干部，由分管領(lǐng)導(dǎo)進行誡勉談話。對評先樹優(yōu)、年度考核等也及時通報或公示，各個環(huán)節(jié)都置于職工的監(jiān)督之下。實行科務(wù)公開是院務(wù)公開的深化，能夠充分調(diào)動職工積極性。我院要求科室事務(wù)全部公開。晉升、獎懲、培訓(xùn)、進修等與職工個人切身利益相關(guān)的事項都要公開，深受職工歡迎。

　　4、借鑒優(yōu)秀的管理經(jīng)驗

　　新醫(yī)改方案已經(jīng)出臺，我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)將進入新的發(fā)展階段，《醫(yī)改意見》和《實施方案》對醫(yī)療機構(gòu)的人事制度改革也提出了要求，我們應(yīng)該順勢而動，革新人事管理模式，加強人力資源開發(fā)與管理，努力打造雄厚的人力資本，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)，提供強大的動力。

　　5、加大專業(yè)培訓(xùn)的力度

　　根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，制定了員工培訓(xùn)目標(biāo)并進行定期考核。針對每個人的不同情況，采取到國內(nèi)或國外進修學(xué)習(xí)等途徑，學(xué)習(xí)專業(yè)知識，并進行計算機操作、外語和學(xué)歷培訓(xùn)。培養(yǎng)一批醫(yī)術(shù)高超、敬業(yè)愛崗的醫(yī)師隊伍，加大對各級醫(yī)師的培養(yǎng)力度。同時主治醫(yī)師應(yīng)參加繼續(xù)教育學(xué)習(xí)，每年要達到一定的學(xué)時，對研究生的培訓(xùn)時間和培訓(xùn)費用等都給予一定的保證。新進醫(yī)生要進行崗前培訓(xùn)學(xué)習(xí)，合格才能上崗。

　　三、結(jié)論

　　貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、堅持以人為本，是解決縣級醫(yī)院人力資源管理的根本;加強醫(yī)院管理人才培養(yǎng)力度，提高醫(yī)療人員素質(zhì)，整合醫(yī)院的資源，探索人事分配，有利于推進醫(yī)院管理的科學(xué)化進程，提高內(nèi)部管理水平。這些措施對打造醫(yī)院的核心競爭力產(chǎn)生了一定的推動作用。

　　參考文獻:

　　[1]張書華,張雪丹.進行科學(xué)績效考評的關(guān)鍵問題[J].合作經(jīng)濟與科技2006(4)

　　[2]王偉洪.建立“定量”考評制―電力企業(yè)員工績效考評管理探討[J].中國電力企業(yè)管理,2007(11)