醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新論文

　　醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新論文篇2

　　淺論醫(yī)院人力資源管理中的創(chuàng)新思維

　　摘要：傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理模式下的很多環(huán)節(jié)在面對(duì)新時(shí)期帶來(lái)的各種新情況以及提出的各項(xiàng)新要求的背景下，必須作出必要的創(chuàng)新和優(yōu)化，本文對(duì)當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理工作現(xiàn)狀進(jìn)行了系統(tǒng)的分析總結(jié).探討研究了新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理工作的創(chuàng)新策略建議。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理;實(shí)績(jī)考核;創(chuàng)新

　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的快步到來(lái)，我國(guó)醫(yī)院在新時(shí)期內(nèi)迫切需要做好各項(xiàng)綜合管理工作的創(chuàng)新和改進(jìn)，從而更加科學(xué)的推動(dòng)醫(yī)院的更好發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)作為所有競(jìng)爭(zhēng)中最為核心的部分，意味著上述各種綜合管理工作中又以人力資源管理工作的發(fā)展顯得最為重要，創(chuàng)新已經(jīng)成為制勝的關(guān)鍵。

　　一、醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題

　　現(xiàn)今，多數(shù)醫(yī)院人事管理模式仍然處于舊的管理體制之中，醫(yī)院的人力資源部門僅僅充當(dāng)了行政管理部門的職責(zé)，在人事管理上沒(méi)有實(shí)現(xiàn)自主化、公開化、公平化，從而導(dǎo)致醫(yī)院人力資源部門沒(méi)有盡到部門職責(zé)、不能夠?yàn)獒t(yī)院的發(fā)展提供優(yōu)秀的人才，在很大程度上影響了醫(yī)院發(fā)展，客觀上制約了醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。其存在的主要問(wèn)題有如下幾點(diǎn)：

　　1.人力資源管理觀念陳舊、體制僵化

　　目前，許多醫(yī)院還未真正成為市場(chǎng)的主體，其運(yùn)行仍然有行政部門的干預(yù)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中，一旦有什么“風(fēng)吹雨打”，還得靠行政部門做后盾。過(guò)去，人們往往把這種“惰性”的形成歸咎于行政部門，歸咎于政府，但今天我們換一個(gè)角度講，在醫(yī)院內(nèi)部尚無(wú)規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制，整個(gè)社會(huì)尚無(wú)健全有序的衛(wèi)生人力資源市場(chǎng)機(jī)制的情況下，行政部門完全不干預(yù)、不監(jiān)督顯然是不行的。當(dāng)然，讓行政部門簡(jiǎn)政放權(quán)，擴(kuò)大醫(yī)院的用人自主權(quán)任然要強(qiáng)調(diào)，任然要解放思想。所以，醫(yī)院想要的人進(jìn)不來(lái)，不要的人出不去，想走的人走不了，想來(lái)的人來(lái)不了，專業(yè)人員和管理人員缺乏積極性，人力資源的整體效益未能有效地發(fā)揮應(yīng)歸結(jié)于三個(gè)方面的原因：一是醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理機(jī)制;二是行政管理部門干預(yù)過(guò)多;三是人力資源的市場(chǎng)機(jī)制不完善。

　　2.缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系

　　現(xiàn)在，醫(yī)院仍然被國(guó)家列為事業(yè)單位，大部分醫(yī)院的績(jī)效考核仍然在沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院里不論什么專業(yè)。什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績(jī)內(nèi)容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。這樣的考核必然會(huì)流于形式，考核結(jié)果與員工的實(shí)際使用難以掛鉤，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，操作不好反而會(huì)影響員工的積極性。

　　3.薪酬分配缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)作用

　　近幾年來(lái)，盡管國(guó)家出臺(tái)了一系列的改革文件，而且也有專門的人事分配制度改革文件，醫(yī)院對(duì)打破“鐵飯碗”，打破“大鍋飯”，進(jìn)一步拉開收入差距，體現(xiàn)按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)取酬的呼聲很高，有許多醫(yī)院也采取了一定的措施，絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過(guò)去的等級(jí)工資體系，工資結(jié)構(gòu)和工資水平，還很難談得上工作分析、制定崗位說(shuō)明書、做薪酬市場(chǎng)調(diào)查、績(jī)效考核以及薪酬激勵(lì)等規(guī)范化的人力資源管理，因此，醫(yī)院的薪酬分配在實(shí)質(zhì)上很難起到激勵(lì)員工，提高工作效率的目的。

　　4.未能重視醫(yī)院與員工的共同發(fā)展

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，作為用人單位的醫(yī)院和作為勞動(dòng)者的員工，都是平等的市場(chǎng)主體，員工應(yīng)聘到醫(yī)院工作，從本質(zhì)上說(shuō)雙方的目標(biāo)應(yīng)該是一致的，這就要求人力資源管理者要把醫(yī)院的目標(biāo)和員工的目標(biāo)有機(jī)地統(tǒng)一起來(lái).實(shí)現(xiàn)“雙贏”。但現(xiàn)在有些醫(yī)院招聘并錄用員工以后，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行醫(yī)院的價(jià)值觀教育，或者說(shuō)醫(yī)院沒(méi)有一個(gè)良好的文化氛圍，使得員工缺乏長(zhǎng)期與醫(yī)院共同發(fā)展的思想，在工作中不出力。比如，有些醫(yī)院招聘到高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員以后，本來(lái)想讓其作為學(xué)科帶頭人帶出一批優(yōu)秀骨干，但由于種種原因，引進(jìn)的人才不敢盡力展示自己的才華，以避免引起同行的妒忌，有的甚至抱著“教會(huì)徒弟餓死師傅”的意念而不愿把技術(shù)傳授給下級(jí)醫(yī)師，或者出現(xiàn)同事之間相互堤防、互相拆臺(tái)的不良現(xiàn)象。這大都是由于醫(yī)院沒(méi)有一個(gè)明確的價(jià)值觀或者價(jià)值觀沒(méi)有深入人心而造成的。

　　二、建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制和制約機(jī)制

　　激勵(lì)機(jī)制就是通過(guò)外在刺激來(lái)達(dá)到調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性的一種機(jī)制。激勵(lì)可分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是給予與其職位和貢獻(xiàn)相符的薪酬待遇。精神激勵(lì)主要是創(chuàng)造良好的工作氛圍，授予各種榮譽(yù)稱號(hào)和對(duì)作出突出貢獻(xiàn)者給予不同形式的嘉獎(jiǎng)(比如旅游、醫(yī)院提供深造和培訓(xùn)資金、獎(jiǎng)勵(lì)住房等)。有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，而且可以增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，提高醫(yī)院在市場(chǎng)中的整體競(jìng)爭(zhēng)能力，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的不斷發(fā)展和效益增長(zhǎng)。制約機(jī)制也稱約束機(jī)制，就是要求醫(yī)院?jiǎn)T工在醫(yī)療服務(wù)工作中的行為要符合職業(yè)道德規(guī)范和醫(yī)院規(guī)章制度，使其行為具有合法性和道德性。比如，要想讓醫(yī)務(wù)人員不收授“紅包”，不拿藥品“提成”，不在醫(yī)療服務(wù)中推諉病人，就必須有一套完整的制約機(jī)制，只有制約機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制的相互配套與應(yīng)合，才有可能獲得預(yù)想的管理效果。

　　三、建立科學(xué)、公正、公開的工作實(shí)績(jī)考核制度

　　在醫(yī)院人力資源管理中，績(jī)效考核是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工勞動(dòng)付出的一種反饋，同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)?？?jī)效考核通常是指從醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；诖?，在實(shí)施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人(或科室)實(shí)績(jī)的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)在實(shí)施考核中做到公正操作，對(duì)事不對(duì)人，并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開，并及時(shí)做好反饋溝通工作。

　　當(dāng)前，醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效考核中，重點(diǎn)是要針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。

　　四、重視醫(yī)院同員工的共同發(fā)展

　　1.“成功員工訓(xùn)練營(yíng)”。深圳市的一家醫(yī)院按照“兼顧社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益和人生價(jià)值”的辦院指導(dǎo)方針.在全院開展了“成功員工訓(xùn)練營(yíng)”活動(dòng)。醫(yī)院進(jìn)行“成功員工訓(xùn)練”是文化建設(shè)的重要內(nèi)容。員工要制定個(gè)人生涯計(jì)劃就需要了解醫(yī)院的發(fā)展思路，擺正醫(yī)院、科室、個(gè)人三者關(guān)系。個(gè)人希望成功，醫(yī)院也希望成功，在目標(biāo)上是一致的。但是，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)，存在一個(gè)統(tǒng)籌、規(guī)劃、安排和處理好兩者利益的關(guān)系問(wèn)題 如果情商高，就會(huì)實(shí)觀“雙贏”;如果情商低，就可能失敗。戴高樂(lè)說(shuō)：“友誼是暫時(shí)的，利益是永恒的”。員工要發(fā)展自己，既靠自己主觀努力，也靠環(huán)境、靠醫(yī)院提供機(jī)會(huì)和條件。

　　2、職業(yè)生涯計(jì)劃。職業(yè)生涯計(jì)劃包含兩層意思：第一，大多數(shù)員工都有從工作中得到成長(zhǎng)、發(fā)展和獲得滿意的愿望和要求，他們會(huì)不斷地追求理想的職業(yè)，并希望在職業(yè)生涯中得到成長(zhǎng)和發(fā)展，從而制定了自己成長(zhǎng)、發(fā)展和追求滿意的職業(yè)計(jì)劃;第二，在員工希望成長(zhǎng)、發(fā)展的要求推動(dòng)下。醫(yī)院人力資源管理與開發(fā)部門為了解員工個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的方向.并使其與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，相應(yīng)開發(fā)了一個(gè)新職能— —職業(yè)計(jì)劃。一般來(lái)說(shuō)，醫(yī)院會(huì)對(duì)個(gè)人職業(yè)計(jì)劃提出指導(dǎo)，而員工也希望在聽取醫(yī)院意見的基礎(chǔ)上制定計(jì)劃。實(shí)踐證明，醫(yī)院?jiǎn)T工職業(yè)計(jì)劃，既是員工成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，也是現(xiàn)代醫(yī)院培養(yǎng)人才最經(jīng)濟(jì)、最有效的方法之一。

　　3.職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的主要類型。包括職業(yè)探索性階段計(jì)劃、立業(yè)與發(fā)展階段計(jì)劃、職業(yè)中期階段計(jì)劃和職業(yè)后期階段計(jì)劃。醫(yī)院應(yīng)采取積極的態(tài)度和措施，重視職業(yè)開發(fā)活動(dòng)內(nèi)容的針對(duì)性、內(nèi)容和形式的多樣性以及職業(yè)開發(fā)活動(dòng)的效果.只有這樣，才能吸引員工積極參加職業(yè)開發(fā)話動(dòng)。要建設(shè)發(fā)一個(gè)現(xiàn)代化的醫(yī)院，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，很大程度上取決于醫(yī)院是否擁有一批具有先進(jìn)科學(xué)技術(shù)和創(chuàng)造能力的技術(shù)人員以及具有豐富醫(yī)學(xué)知識(shí)和高度管理才能的管理人員。因此，要搞好醫(yī)院管理，首先就要抓好醫(yī)院的人力資源管理。

　　結(jié)束語(yǔ)

　　總之，醫(yī)院的人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。醫(yī)院是知識(shí)密集型的單位，發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施必然以人力資源管理為基礎(chǔ)，只有擁有高素質(zhì)的人才，醫(yī)院才能在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。醫(yī)院只有通過(guò)改變管理理念，調(diào)整管理思路，應(yīng)用先進(jìn)管理技術(shù)，才能有效地開發(fā)、合理地使用、科學(xué)地管理好人力資源，才能使其立于不敗之地，得到可持續(xù)的發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]《醫(yī)院管理學(xué)》復(fù)旦大學(xué)出版社，董恒進(jìn)曹建文主編.

　　[2]如何加強(qiáng)現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理，曾慶學(xué)，2006，4.

　　[3]現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新策略，趙斌《國(guó)際醫(yī)藥衛(wèi)生導(dǎo)報(bào)》2004年23期.